绩效考核体系八大缺陷之八：考核结果应用存在问题
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8. 考核结果应用存在问题很多绩效考核最终失败是由于 绩效考核结果应用不当引起的，一般来讲，绩效考核结 果要和绩效工资挂钩，这样才能实现薪酬绩效
的激励作用。如果绩效考核结果与工资、奖金没有任何 联系，那这样的绩效考核肯定是在走形式，因为没有涉 及大家核心利益的变革，不会引起员工的足够重视
。但如果绩效考核结果与个人绩效工资挂钩程度太强的 话，也可能对绩效管理的推进产生负面影响。在某零售 连锁企业的咨询案例中，考核“优秀”与“基本称
0元的员工来讲，还是有一定激励作用的；如果激励太大， 一方面会给“待改进”员工带来太大压力，另一方面也 会给公司人员成本带来不必要的增加。另外一
个绩效管理案例也是绩效考核结果与薪酬挂钩太大所导 致的问题。某上市公司员工绩效工资方案为：绩效工资= 绩效工资基数×部门考核系数×个人考核系数，
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考核结果“优秀”与“待改进”系数分别为1.2和0.8；同 时部门员工绩效考核等级比例与部门考核结果有关联， 部门考核结果为“优秀”的情况下，部门
员工“优秀”比例高，反之则低。这样的薪酬方案最终 导致了部门和部门之间收入差距过大，同时部门内部员 工之间收入差距也过大（差距为50%）。这样强
的激励机制想取得成功无疑是非常困难的，这家公司的 绩效考核失败也便是预料中的事情了。
转载请保留出处，谢谢支持！
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职”对理货员绩效工资的影响多大合适这样一个问题， 我们就研究了很久。当时，理货员一个月工资800元左右， 我们认为对理货员这样的岗位不应实行强激
励措施，干的好与不好不能差别太大。我们提出的方案 是考核“优良”增加20元，考核结果“待改进”减少20 元，同时考核结果为“优良”的员工比例控制
在30%以内，考核结果“待改进”没有强制规定。开始客 户认为幅度太小，但最终客户听从了我们的建议。事实 证明，20元的收入增减对于月收入只有80
的激励作用。如果绩效考核结果与工资、奖金没有任何 联系，那这样的绩效考核肯定是在走形式，因为没有涉 及大家核心利益的变革，不会引起员工的足够重视
。但如果绩效考核结果与个人绩效工资挂钩程度太强的 话，也可能对绩效管理的推进产生负面影响。在某零售 连锁企业的咨询案例中，考核“优秀”与“基本称
0元的员工来讲，还是有一定激励作用的；如果激励太大， 一方面会给“待改进”员工带来太大压力，另一方面也 会给公司人员成本带来不必要的增加。另外一
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在30%以内，考核结果“待改进”没有强制规定。开始客 户认为幅度太小，但最终客户听从了我们的建议。事实 证明，20元的收入增减对于月收入只有80