华为公司任职资格标准管理四级

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华为任职资格管理体系整理

华为任职资格管理体系整理1 任职资格管理简介任职资格是指从事某类职位某一级别任职者所必须具备的知识、经验成果、技能与素质的总和。

任职资格管理体系是有三部分共同组成：任职资格标准、任职资格评估和任职资格应用。

任职资格标准体系是指通过将岗位的工作性质进行系统分类、分层，同时在对公司未来发展战略的分析基础上确定各职类在未来承担的责任，应该具有的知识经验、技能和素质标准。

任职资格评估体系则是为了能有效地评价每个人与其职类、职级所对应的知识经验、技能和素质状态的测评方法、测评点及相应的制度。

任职资格应用体系则是指任职资格标准及评价结果应用与招聘、薪酬、培训、岗位设置、绩效管理、选拔等领域，其目的是能指引使得公司能招聘到合适的人员、激励和帮助在职员工能快速提升自己的技能，并依据员工的技能给予回报和确定其岗位的管理制度的总称。

任职资格管理体系的真正目的是为了系统地构建和开发员工的能力，这种员工的能力最终会体现在公司的核心竞争力上。

企业的经营实质上就是经营客户和经营员工，只有更好地经营好自己的员工才能经营好自己的客户，对客户的经营最终是通过员工得以实现的。

任职资格体系的目的就是为了开发和经营员工的能力。

双向沟通职位管理与任职资格管理文化与价值观愿景与战略目标招聘选拨（选）业务管理培训开发（育）绩效管理（用）报酬认可（留）2 任职资格管理、什么是任职资格任职资格是指在特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明。

任职资格体现个人属性，一指在现实工作环境中完成任务的能力，二指能按企业标准来满足业绩要求的能力。

任职资格体现了组织需要，也体现了任职者的职位胜任能力，是决定个人绩效的内部关键所在。

任职资格是动态的，随着企业和业界的发展而发展。

、任职资格管理的目的（1）通过资格制度规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价。

（2）通过资格认证，激励员工不断提高其职位胜任能力，促进组织绩效和员工个人绩效的持续改进，以职业化的员工队伍参与国际竞争。

华为任职资格全套任职资格标准管理四级内容整理

华为任职资格全套任职资格标准管理四级内容整理一、简介华为作为全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案供应商，其市场份额和影响力不断扩大。

为了确保公司高质量的人才储备和员工绩效提升，华为逐步建立了全套的任职资格标准管理体系，以确定员工胜任特定职位所需的技能和能力。

本文将对华为任职资格全套任职资格标准管理四级内容进行整理。

二、四级内容概述华为的任职资格标准管理体系分为四级，每级都是根据员工在公司中的职位和层级而制定的。

下面将对四级的内容要点进行概述。

1. 初级级别初级级别主要适用于刚加入华为的员工或者在某领域相对较少经验的员工。

初级级别的内容要求基本的学科基础知识和岗位要求的技能。

员工需要通过培训和实践来提升自己的工作能力，为公司的发展做出贡献。

2. 中级级别中级级别适用于具备一定工作经验和技能的员工。

员工需要对自己的专业领域有较深的理解和掌握，并能够在实践中独立解决问题。

此外，他们还需要具备良好的团队合作能力和沟通能力，能够与他人协同工作，推动项目的实施和执行。

3. 高级级别高级级别适用于有丰富工作经验和卓越业绩的员工。

员工需要在专业领域内有深入研究和领导力，能够独立制定和执行项目计划，解决复杂的问题，并提供战略性的指导和建议。

此外，他们在团队管理和人才培养方面也需要具备一定的能力。

4. 专家级别专家级别适用于该领域的顶级专业人士。

员工需要在业界享有很高的声誉和影响力，具备先进的专业知识和技能，在解决复杂问题和创新方面具有独特的见解。

此外，他们还需要具备战略规划和团队管理方面的能力，能够指导和培养下一代的专业人才。

三、任职资格标准的制定过程华为任职资格标准的制定是一个经过严格的程序和评估过程的。

下面将概述标准制定的主要步骤。

1. 需求分析制定任职资格标准的第一步是对职位需求进行全面的分析。

公司需要明确每个职位所需的技能、知识和能力，以及员工在相应职位中的表现标准。

2. 标准制定根据需求分析的结果，制定相应职位的任职资格标准。

华为任职资格等级制度

中国在职教育网
第15页
2、专业类任职资格
指在公司为企业决策层、执行层提供辅助决策岗位，或从事面向全体员工提供专业服务的任职资格类别。专业类细分为五个职种，即计划、财经、人事行政、综合、传播（媒）。这些岗位包括：计划员、统计员、生产管理员、调度员、会计、审计、出纳、资金管理员、资产管理员、物资管理员、预决算员、工程造价员、金融证券、人事、劳资、福利、保险、培训管理员、行政管理、督察员、文秘、战略研究员、政策研究员、项目分析员、制度管理、情报分析员、法律、合同管理员、文化宣传员、CI设计员、编辑、信息管理员等岗位。
中国在职教育网
第13页
职类管理类
专业类事务类营销类技术类操作类
**** 集团职位分类表（讨论稿）
职种
定义
对应岗位（全集团范围）
经营管理
确定公司的大政方针，主要是决策，重点是战略决策、非程序化决策和风公司总经理副总经理、总经理助理、总工程师、总会计师、总经济师、集团部门高级主管等高级管理者
担某一职务或岗位所必需具备的资格和能力。员工能否承担某一等级的职务（岗位），取决于承担者本人的资格与能力。只有通过本制度认定，承担者具有更高一级的任职资格，才能赋予其相应更高一级的职务（岗位）。
第四条构成要素任职资格的主要构成要素包括： 1·职业道德； 2·基本素质（基本知识、基本技能与体能）； 3·专业技能（专业知识、专业技能、经验与熟练程度）； 4·职务执行能力（操作与推进能力）。
调查工作； 7.努力学习和掌握安全知识和技能、熟练掌握本工种操作程序和安
全操作规程； 8.积极参加各种安全活动，牢固树立“安全第一”思想和自我保护
意识； 9.有权拒绝违章指挥和强令冒险作业，对个人安全生产负责。

华为公司任职资格标准管理四级

华为公司任职资格尺度治理四级前言华为公司干部任职资格行为尺度是从治理者（有直接下属至少一人）称职胜任的角度出发，以事情结果和行为体现为判断依据的技能尺度。

它是指完成治理事情的乐成行为，反应了对职业经理的技能要求。

公司对职业经理的界说是●遵从同业的职业道德●具有实际的事情绩效及不停进取的创业精神●具有扎实的治理专业知识和专业素质●具有从事治理事情的实际经验及熟练解决问题的技能●具有凭据职位特点不停调解小我私家治理行为的能力治理四级尺度适用于公司的中层治理者，对所辖部分的事情质量、时效、本钱负完全的责任，并到场所辖事情的战略偏向、资源分派、本钱实时间要求的制定，下属至少含三级监视者及普通员工数人。

四级治理者必须到达治理三级水平以上。

在小我私家职业生长门路上，到达治理四级尺度并担当相应职位后可以继承向公司级领导努力。

目录第一单位目标的制订与监控第4--6页1.1 制定公道的目标与筹划1.2 有效实施筹划1.3 监控及评估事情运动第二单位组织气氛建立第7--8页2.1 内部事情干系2.2 外部事情干系第三单位事情资源治理第9--10页3.1 现有资源的治理3.2 资源的获取、分派和控制第四单位影响与促进决策第11--12页4.1 进行决策4.2 到场同级决策4.3 促进上级决策第五单位绩效的革新第13--14页5.1 本人及员工的绩效革新5.2 流程优化附：英文简写注释第15页第一单位目标的制订与监控1.1、制定公道的目标与筹划行为尺度：①凭据公司战略目标及本系统相关计谋与目标，与相关人员配合确定本部分中短期事情目标及优先顺序。

②凭据目标及优先顺序来制定挑战性的事情筹划，包管对上级目标的继承性和部门事情的牵引性，牵引性着眼于部分事情的绩效革新。

③筹划应具体说明要到达目标所进行的事情内容和所需资源，明确时间、权衡标准、本钱预算、文档记载、责任人和历程监控点。

底子知识：●公司战略目标及本系统相关计谋与目标●公司及部分要害业绩指标（KPI）体系●SWOT阐发法●SM ART原则及5W2H原则●制订事情筹划的要领及东西（PERT，GANTT等）●目标剖析的要领1.2、组织实施筹划行为尺度：①按计分别派任务，使下属各部分清楚地了解各自在实现筹划历程中的职责和目标任务，并对下属的事情筹划进行审定。

华为技术任职资格管理制度(机密文件)

技术任职资格管理制度技术干部部任职资格管理处拟制年月（内部机密资料）华为公司技术任职资格管理制度技术任职资格是公司任职资格管理体系的重要组成部分。

技术任职资格管理通过强调行为过程和绩效的改进，促使研发人员正确理解“创业、创新”，不断提高岗位职业化作业水平和研发工作整体绩效。

一、技术任职资格管理的目的1、牵引研发人员树立树立正确的“创业、创新”意识并融入到实际研发工作中，培养工程商人和资深技术专家对产品负责的意识；2、通过技术任职资格的测评、认证，促进研发工作的规范化和标准化，提升研发人员职业化水平；3、建立技术人员的职业发展通道，促进技术人员进行有效培训和自我提高；4、实施资源管道管理，对开发人员进行合理、有效配置；5、为晋升、薪酬等人力资源管理工作提供重要依据。

二、技术任职资格衡量要求资格标准是技术人员获得技术资格的等级测评标准；工作行为是对研发关键领域关键行为的认证，也是不断改进的重点；工作绩效是研发人员技术资格的最终体现。

通过技术资格认证提高研发工作绩效根据研发实际情况，将技术任职资格等级分为一至六级，级别角色定义描述了各级产品技术人员的工作定义、工作内容和职责及影响范围，各级级别描述如下：1、级别代码：E01级别名称：一级工程师级别定义：有一定的子模块开发、测试设计实践经验，独立编程、测试或设计电路等。

承担华为某一产品领域或特定产品技术领域中一般子模块的开发、改进和维护等工作，是子模块功能的直接实现者和操作者。

在二级及以上工程师的指导下按计划要求完成任务并保证其质量。

①按流程、规范完成所承担任务的设计、实现和测试工作；②协助验证项目问题解决方案并提供可参考的实施建议；③完成所承担工作的文档；④完成直接主管分配的其他工作。

2、级别代码：E02级别名称：二级工程师级别定义：有一定的模块开发实践经验，进行子模块集成及独立编程、测试或设计电路等。

承担华为某一产品领域或特定产品技术领域中的模块设计、改进和维护等工作。

华为干部任职资格标准(三级四级五级)

6.1 挖掘自身潜力，提高自身绩效
行为标准： ① 依据目前的工作要求和自身能力状况来确定改进目标及自我发展方向，必要时，与上级主管商议。 ② 制定相应的学习计划和可操作的发展改进措施。 ③ 评估、自检学习、改进的进展情况。 ④ 自身工作与团队相协调以达到所要求的绩效。
基础知识：分析自己发展需要的方法确定自我发展目标的方法业绩和改进情况自检的方法协调自身与团队工作的方法知识管理的方法本岗位的工作定位和职责
改进、实施
4、PERT ：网络计划评审技术
GANTT：甘特图
5、5S 管理：整理、整顿、清扫、清洁、修养
6、IT ：Information Technology 信息技术
7、BPI ：Business Process Improve ment 业务流程改进
8、BPR ：Business Process Rearrangement 业务流程重整
0
第五单元工作流程的制定、实施和优化
第13--14页 5.1 制定流程 5.2 流程的实施和优化
第六单元绩效的改进
第15--16页 6.1 挖掘个人潜力，提高自身绩效 6.2 帮助提高下属绩效
附
：
英
文
简
写
注
释
第 17 页
第一单元工作任务的管理
1.1 制定工作计划
行为标准： ① 根据上级部门的规划或部署，与上级共同制定部门的目标，明确各项工作任务和改进方向。 ② 根据工作的优先顺序分配资源（包括人、财、物、信息等），充分考虑资源成本，以使其得到有效合理的利用。 ③ 与相关人员商讨，面向目标，在公司规定范围内确定执行计划的具体工作方法和活动。 ④ 根据工作任务的具体要求和特点，深入分析工作中易出现失误或问题的环节，并设计相应的监控点及防范措施。

华为公司人力资源职位类任职资格标准

华为公司人力资源职位类任职资格标准（V4.1版）华为技术有限公司二○○七年九月目录第一部分概述第二部分级别角色定义和基本条件第三部分标准核心内容结构第四部分标准核心内容描述一、行为标准二、素质标准三、技能标准四、必备知识第五部分附则人力资源类任职资格标准第一部分概述一、标准名称人力资源类任职资格标准。

二、标准定义人力资源类任职资格标准包括招聘调配、考评（任职资格与绩效）、培训、薪酬福利、人事管理、员工关系、综合七个领域的任职资格标准。

具体领域和职能明细如下：三、标准适用范围人力资源类职位。

四、标准级别共设六个级别，分别为：初级标准、一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。

五、标准的结构本标准包括级别角色定义、基本条件、行为标准、素质标准、技能标准、必备知识。

第二部分级别角色定义和基本条件一、级别角色定义级别角色定义即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。

二、基本条件基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求，关于相关培训经历的要求，关于从业经验的要求，关于某方面特殊经验的要求，其他相关要求。

例行任职资格认证。

其申请认证的等级应同时参考职位要求和本任职资格标准。

第三部分标准核心内容结构一、招聘调配子类任职资格标准结构二、考评子类任职资格标准结构三、培训子类任职资格标准结构四、薪酬福利管理子类任职资格标准结构五、人事管理子类任职资格标准结构六、员工关系子类任职资格标准结构七、综合子类任职资格标准结构说明：人力资源专业人员须正确理解公司政策，为公司提供信息及决策方案，并将公司政策在各业务部门贯彻执行下去，需要具备了解组织构成关系、理解组织行为与文化的能力，需要具备较强的使人信服并影响他人按预期目标行动的能力。

因此人力资源类各子类五级任职资格标准均要求关键素质：组织意识、影响力。

此外，人力资源专业高级别任职资格，不能仅局限于一个子专业，而要求“一专多能”，因此，人力资源类各子类四级任职资格标准均有两项其他子专业专用技能的要求。

华为干部任职资格管理制度

华为公司干部任职资格管理制度（暂行规定）公司各部门：干部任职资格属任职资格系统中的管理类任职资格。

干部任职资格管理的目标是推动各级干部不断地提高自己岗位上的实际工作能力，以适应管理工作和公司发展的需要。

它是公司推进管理工作规范化、管理者职业化，从而提高工作绩效的重要手段。

一、干部任职资格管理的目的1、促进管理者在实际工作中不断改进管理行为，提高工作绩效。

2、培养高素质的职业经理队伍，以便满足公司高速发展的需要。

3、通过认证面谈发现管理工作中的问题，上下级共同分析研讨解决。

4、为晋升、薪酬等人力资源管理工作提供重要依据。

二、干部任职资格衡量要求基本条件是员工承担某项工作的基本要求；工作行为即工作过程中的表现是员工取得工作绩效的基础，也是不断改进的重点；工作绩效是员工能力的最终体现。

1、品德要求诚实正直：在与自己坚信的人生信条及价值观相冲突矛盾时仍能坚持公司原则，言行一致。

廉洁奉公：一切遵从公司的规章制度，不因私利/私欲影响自己所从事的工作。

2、素质要求（见附件一）业务：系统思维，收集与消化信息，组织成就导向，自信与自律。

管理：献身精神，组织意识，领导能力，监控能力，前瞻性。

协调：原则性与灵活性，人际理解关系建立，合作精神，影响能力，3600服务精神。

改进：培养人才，自我批判。

3、行为标准干部任职资格行为标准是指在管理工作领域工作活动的成功行为，针对公司高、中、基层的管理者建立相应的行为标准，分为三、四、五级标准，每一级可适应多个岗位。

4、经验要求三级管理者：熀 3年以上该专业/技术工作基层工作经验。

煟本部门副职工作半年以上。

煟至少管理过同一类专业或技术人员。

四级管理者：熀 5年以上工作经验，含3年管理经验。

煟其中相关领域2～3年工作经验，含基层工作经验1～2年。

煟本系统主要业务部门负责人2年以上经验或职能部门2年以上副职经验。

煟所管理的下属至少有两类人员（三级管理者、专业/技术人员），管理跨度为直接下属6人以上，或含间接下属至少50人以上。

华为任职资格与员工能力管理(最新版本)

职业发展通道设计的分析维度
五级（专家）
职业等
四级（资深者）
普通等
基础等预备等
三级（骨干）
二级（有经验者）
一级（初做者）
职业发展通道等级划分
三、职业发展通道等级定义
第四节职位体系与任职资格体系的对应关系
一、职位设计二、职位体系与任职资格体系的对应关系
基于工作基于能力
◆
职位体系
职位族/职类职业发展通道
不适合，或者最佳培训解决方案是对主管培训不适合，需要公司提供相关工具不适合，属于管理或沟通问题，或者最佳培训解决方案式对主管进行培训不适合，属于管理或沟通问题，或者最佳培训解决方案式对主管进行培训不适合，属于沟通、反馈问题，或者最佳培训解决方案式对主管进行培训
员工具备执行任务的知识和技能，但工作输入、不一定最佳，主要是业务流程问题工作输出、工作结果或工作反馈不足
一、职业发展刻不容缓文化等软环境氛围员工激励条件等硬环境
薪酬
职业发展员工激励的三个维度
5.自我实现需要 4.尊重需要 3.社交需要 2.安全需要
成长型需要
缺乏型需要
1.生理需要
马斯洛需要层次结构二、企业与员工共同成长
三、职业发展通道 (1)传统职业发展通道
第六章员工能力发展生态系统
第一节员工能力发展系统
一、员工能力发展系统模型能力发展考核与激励（牵引机制）
在岗训练： • 过程指导 • 任务锻炼 • 岗位轮换 • ……
离岗训练： • 内部培训 • 委外培训 • 职业教育 • 自我学习 • ……
任职资格体系（基础平台）员工能力发展系统
二、员工能力发展系统的构成

华为干部任职资格管理制度

华为干部任职资格管理制度第一篇：华为干部任职资格管理制度华为公司干部任职资格管理制度（暂行规定）公司各部门：干部任职资格属任职资格系统中的管理类任职资格。

干部任职资格管理的目标是推动各级干部不断地提高自己岗位上的实际工作能力，以适应管理工作和公司发展的需要。

它是公司推进管理工作规范化、管理者职业化，从而提高工作绩效的重要手段。

一、干部任职资格管理的目的1、促进管理者在实际工作中不断改进管理行为，提高工作绩效。

2、培养高素质的职业经理队伍，以便满足公司高速发展的需要。

3、通过认证面谈发现管理工作中的问题，上下级共同分析研讨解决。

4、为晋升、薪酬等人力资源管理工作提供重要依据。

1、品德要求诚实正直：在与自己坚信的人生信条及价值观相冲突矛盾时仍能坚持公司原则，言行一致。

廉洁奉公：一切遵从公司的规章制度，不因私利/私欲影响自己所从事的工作。

2、素质要求（见附件一）业务：系统思维，收集与消化信息，组织成就导向，自信与自律。

管理：献身精神，组织意识，领导能力，监控能力，前瞻性。

协调：原则性与灵活性，人际理解关系建立，合作精神，影响能力，3600服务精神。

改进：培养人才，自我批判。

4、经验要求三级管理者：熀 3年以上该专业/技术工作基层工作经验。

煟本部门副职工作半年以上。

煟至少管理过同一类专业或技术人员。

四级管理者：熀 5年以上工作经验，含3年管理经验。

煟其中相关领域2～3年工作经验，含基层工作经验1～2年。

煟本系统主要业务部门负责人2年以上经验或职能部门2年以上副职经验。

煟所管理的下属至少有两类人员（三级管理者、专业/技术人员），管理跨度为直接下属6人以上，或含间接下属至少50人以上。

华为技术任职资格管理制度

技术任职资格管理制度(暂行规定）技术干部部任职资格管理处拟制一九九九年四月华为公司技术任职资格管理制度(暂行规定）技术任职资格是公司任职资格管理体系的重要组成部分。

技术任职资格管理通过强调行为过程和绩效的改进，促使研发人员正确理解“创业、创新"，不断提高岗位职业化作业水平和研发工作整体绩效.一、技术任职资格管理的目的1、牵引研发人员树立树立正确的“创业、创新"意识并融入到实际研发工作中,培养工程商人和资深技术专家对产品负责的意识；2、通过技术任职资格的测评、认证，促进研发工作的规范化和标准化，提升研发人员职业化水平；3、建立技术人员的职业发展通道,促进技术人员进行有效培训和自我提高；4、实施资源管道管理,对开发人员进行合理、有效配置；5、为晋升、薪酬等人力资源管理工作提供重要依据。

通过技术资格认证提高研发工作绩效根据研发实际情况，将技术任职资格等级分为一至六级，级别角色定义描述了各级产品技术人员的工作定义、工作内容和职责及影响范围，各级级别描述如下:1、级别代码：E01级别名称：一级工程师级别定义：有一定的子模块开发、测试设计实践经验，独立编程、测试或设计电路等。

承担华为某一产品领域或特定产品技术领域中一般子模块的开发、改进和维护等工作，是子模块功能的直接实现者和操作者。

在二级及以上工程师的指导下按计划要求完成任务并保证其质量。

2、级别代码：E02级别名称：二级工程师级别定义：有一定的模块开发实践经验，进行子模块集成及独立编程、测试或设计电路等。

承担华为某一产品领域或特定产品技术领域中的模块设计、改进和维护等工作。

华为干部选拔标准要点总结

华为干部选拔标准要点总结1、干部选拔的标准华为将管理干部进行分级，分为三级监督者、四级管理者和五级领导者，不同层级的干部任职资格标准也存在着相同和不同。

1）核心价值观华为的核心价值观主要是三个内容：以客户为中心、以奋斗者为本，长期坚持，艰苦奋斗。

干部选拔也会通过关键事件来对与价值观的匹配进行判断。

2）品德和作风品德和作风是底线和基础。

品德对干部是一票否决项。

3）绩效只有绩效前25%的人才可以被选拔为干部。

出成绩的团队出干部，连续不能实现管理目标的主管要免职，免职部门的副职不许升正职。

4）工作经验三级监督者：3年以上该专业/技术工作基层工作经验。

本部门副职工作半年以上。

至少管理过同一类专业或技术人员。

四级管理者：5年以上工作经验，含3年管理经验。

其中相关领域2～3年工作经验，含基层工作经验1～2年。

本系统主要业务部门负责人2年以上经验或职能部门2年以上副职经验。

所管理的下属至少有两类人员（三级管理者、专业/技术人员），管理跨度为直接下属6人以上，或含间接下属至少50人以上。

五级领导者：7年以上相关工作经验。

至少一种华为主业务大部门负责人2年以上工作经验或职能大部门负责人2年以上工作经验。

曾管理过多种业务，下属类型包括管理者、技术/专业人员、操作人员等各类人员。

有跨部门的工作经验。

5）能力领导力模型，主要考察干部的决断力、理解力、执行力和人际连接力。

6）华为干部选拔的独特做法①华为的干部一定是要从基层一线来的，没有基层一线成功实践经验的人员是不能被选拔成为干部的。

优先在主战场、一线和艰苦地区选拔干部。

②一般来讲，一个干部不到3年的时间就要进行岗位调整。

岗位的调整一般在原部门的周边相关领域进行，跨部门的大循环和部门内的小循环相结合。

经过多个业务领域的历练来提高综合素质，熟悉业务全线。

③不允许干部只在某个部门或者系统里面循环，中高级干部由公司总部层面进行统一管理。

④每年对干部进行末尾淘汰制，每个层级每年淘汰10%的干部。

华为公司管理系统任职资格体系概述

华为任职资格系统概括标签：华为任职资格重点：一、任职资格内涵：反应的是从事各种工作的能力。

特点：1、鉴于工作内容，并以达成工作内容成功的行为标准为标准。

2、鉴于工作的合理分类。

二、为何要成立任职资格系统1、解决基层职工的操作标准化及自我展开问题2、解决现有干部如何进一步职业化的问题3、解决如何赶快发掘培育新干部的问题三、如何成立任职资格系统1、成立薪酬制度，确立重点绩效指标〔CPI〕2、成立职位族：领导〔管理〕族、专业行政族、营销族、专业技术族3、每个职位族依据工作内容的复杂程度、所需技术平分红相应的等级四、任职资格标准的成立方法1、确立工作单元2、把工作单元分解为因素（1〕操作标准（2〕必备知识任职资格反应的是从事各种工作的能力。

它的特点第一是：鉴于工作内容，并以达成工作内容成功的行为标准为标准。

也就是说要获取必定的任职资格，必需依据所要求的行为标准达成其工作内容。

它的目的是为了保证工作质量，有助于职工的培训，明确职工需要掌握的知识范围及能力标准。

从前我们是依据工作任务或职责来预计职工需要掌握的知识和技术，并进行相应的培训〔如图 A〕，这样不行防备地带来二者之间较大的差别。

任职资格就是在二者之间搭起一个桥梁〔如图 B〕，明确达成工作任务需要的成功行为的标准是什么，职工要抵达成功行为的标准需要哪些必备知识与技术；依据行为标准对职工的工作行为进行认证，便可认识职工还需要掌握那些必备知识。

任职资格另一个特点：鉴于工作的合理分类。

所以，任职资格标准既拥有针对性，又拥有必定范围的适应性。

工作分类的方法采纳“自上而下〞的功能剖析法。

第一从企业的主要目标开始。

目标是随后剖析的根基，全部的职工都应当能知道他们自己的工作与该主要目标的关系〔直接或间接的〕。

第二步，就能够进行全面的功能剖析，提出问题：“要抵达这一主要目标需要进行哪些工作？〞这样就能够进行层层分解。

这里要重申的是剖析的根基一定是功能的真实层次，而不是对它们的关系的传统见解以及管理者的个人立场，不可以把现有的组织构造强加在剖析上。

华为公司任职资格体系概述

华为任职资格体系概述标签：华为任职资格要点：一、任职资格内涵：反映的是从事各类工作的能力。

特点：1、基于工作内容,并以完成工作内容成功的行为规范为标准。

2、基于工作的合理分类。

二、为什么要建立任职资格体系1、解决基层员工的操作规范化及自我发展问题2、解决现有干部如何进一步职业化的问题3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题三、怎样建立任职资格体系1、建立薪酬制度，确定关键绩效指标（CPI）2、建立职位族：领导（管理）族、专业行政族、营销族、专业技术族3、每个职位族按照工作内容的复杂程度、所需技能等分成相应的等级四、任职资格标准的建立方法1、确定工作单元2、把工作单元分解为要素（1)操作规范（2)必备知识任职资格反映的是从事各类工作的能力。

它的特点首先是：基于工作内容，并以完成工作内容成功的行为规范为标准。

也就是说要获得一定的任职资格，必需按照所要求的行为规范完成其工作内容.它的目的是为了保证工作质量，有助于员工的培训，明确员工需要掌握的知识范围及能力标准。

以前我们是根据工作任务或职责来估计员工需要掌握的知识和技能，并进行相应的培训（如图A），这样不可避免地带来两者之间较大的差异.任职资格就是在两者之间搭起一个桥梁（如图B)，明确完成工作任务需要的成功行为的规范是什么，员工要达到成功行为的规范需要哪些必备知识与技能；根据行为规范对员工的工作行为进行认证，就可了解员工还需要掌握那些必备知识.任职资格另一个特点：基于工作的合理分类。

因此，任职资格标准既具有针对性，又具有一定范围的适应性。

工作分类的方法采用“自上而下”的功能分析法.首先从公司的主要目标开始。

目标是随后分析的基础，所有的员工都应该能知道他们自己的工作与该主要目标的关系（直接或间接的）。

第二步，就可以进行全面的功能分析,提出问题：“要达到这一主要目标需要进行哪些工作？"这样就可以进行层层分解。

这里要强调的是分析的基础必须是功能的真正层次,而不是对它们的关系的传统看法以及管理者的个人立场，不能把现有的组织结构强加在分析上.功能分析是以主要目标开始以个人工作任务结束的,并根据工作任务的合理分类形成资格领域(HAY称之为职位族）。

华为公司技术任职资格标准

华为公司技术任职资格标准华为公司作为全球领先的信息和通信解决方案供应商，一直致力于技术创新和人才培养。

为了确保公司技术团队的高水平和专业化，华为公司制定了严格的技术任职资格标准。

本文将详细介绍华为公司技术任职资格标准，以供相关人员参考。

首先，华为公司要求技术人员具备扎实的专业知识和技能。

应聘者需具备相关专业的本科及以上学历，且需要有相关领域的工作经验。

此外，华为公司还注重应聘者在相关领域的学术研究成果和专利申请情况，以及专业证书和资格认证情况。

这些都是评定应聘者专业能力的重要指标。

其次，华为公司对技术人员的创新能力和解决问题的能力提出了较高的要求。

应聘者需要具备良好的分析和解决问题的能力，能够在实际工作中独立思考、创新并解决技术难题。

此外，应聘者还需要具备良好的团队合作精神，能够与团队成员协作，共同完成项目任务。

除此之外，华为公司还要求技术人员具备良好的沟通能力和语言表达能力。

作为一个全球化企业，华为公司的技术团队需要与来自不同国家和地区的人员进行合作。

因此，良好的英语能力是必不可少的。

另外，应聘者需要具备良好的书面和口头表达能力，能够清晰、准确地表达自己的观点和想法。

最后，华为公司还要求技术人员具备良好的职业素养和团队合作精神。

应聘者需要具备良好的职业道德和职业操守，能够遵守公司的规章制度，尊重他人，诚实守信。

同时，应聘者还需要具备良好的团队合作精神，能够与团队成员和其他部门的同事进行良好的沟通和合作。

综上所述，华为公司技术任职资格标准是一个全面的评价体系，旨在选拔和培养具备全面素质和专业能力的技术人才。

希望广大应聘者能够根据以上标准，不断提升自己的专业技能和综合素质，为华为公司的技术团队增添新的活力和动力。

华为公司职类职种职级

华为公司职类职种职级第一部分前言一、修订说明随着公司的发展，原华为人字27 号文件关于职位类别的划分已不能完全适应公司管理的需要，在征求各部门意见的基础上，特对原华为人字27号文件进行本次修订二、概述华为公司职位类别分为四个层次，第一层次称为族，第二层次称为类，第三层次称为子类，第四层次是为各部门工作需要所做的一些职位罗列三、职位类别划分的作用1．作为制定职位说明书的基础，职位说明书中的职位类别须和本规定保持一致 2．作为人力资源调配的依据3．服务于任职资格工作，员工可以从第一族至第五族中选取相应的族、类申请合适的任职资格4．工作性质相似的职位归为一类，为人事评价奠定基础 5．为人力资源的其他工作服务，如人力资源统计等四、职位类别应用说明1．当应用职位类别时，应选取第三层次，如审计部的专业人员选取“审计”；当类别划分只有两个层次时，应选取第二层次，如客户经理选取“销售类” 2．当某类中无适当的子类时，填写“其他”3三级管理者在填写“三级管理类”的同时，必须填写相应的专业/技术/营销族中的类，四级管理者和五级管理者填写“四级管理类”或“五级管理类”，建议同时填写相应的专业/技术/营销族中的类第二部分华为公司职位类别划分一、管理族五级管理类四级管理类三级管理类二、营销族销售类产品类营销策划类市场财经类公共关系类三、专业族计划类 1、物流计划 2、财经计划 3、调度统筹 4、计划统计 5、市场计划类 1、系统管理 2、网络管理 3、应用管理 4、规划控制流程管理类财经类1、财务管理2、国际财务3、出纳4、会计：①会计②办事处会计5、审计6、金融采购类1、专家团成员2、采购工程师3、采购员4、进出口业务人力资源类1、招聘2、考评3、培训4、薪酬管理5、人事管理项目管理类 1、计划管理与监控 2、财经与成本管理 3、资源管理产品数据管理类 1、管理2、技术文件管理/标准化销售管理类投标商务类合同管理类 1、采购合同管理2、合同审计3、合同成套4、合同验收质量管理类监控类订单管理类行政类 1、秘书 2、行政管理法律类广告宣传类编辑类基建类医务类四、技术族系统类软件类6、员工关系7、综合 1、主机软件 2、网管软件 3、服务器软件 4、数据库软件 5、增值业务软件 6、装备软件 7、信令/协议软件硬件类1、单板软件2、单板硬件3、光器件4、装备硬件5、器件测试类1、软件测试2、硬件测试机械类 1、结构技术支援类 1、工程技术 2、工程设计 3、工程管理 4、品类管理 5、技术培训 6、网络规划 7、服务销售 8、客户服务特殊技术类1、数模2、数字3、4、SI5、RF6、算法技术专项技术类1、 2、可靠性 3、环境/热设计 4、安全/防护技术管理类资料类1、资料开发2、资料编译制造类1、中试工艺2、产品工艺3、电装PE4、试制5、工业工程6、设备7、维修电源技术类 1、电源技术 2、配电五、操作族事务类 1、事务工①房管员②清洁工③信函投递员 2、事务员①录入员②话务员③统计员④文控员⑤非秘书系列文员，包括办事处文员、接待文员⑥会议室接待员⑦客餐管理员⑧签单员⑨下单员 3、文员①文员②财会文员③文档管理员④人事信息管理员⑤产品合同处理⑥合同审定⑦合同核算员⑧参观接待员⑨信息员⑩导游员⑾机要文档管理员 4、科员①采购助理②助理会计③督察员④科员⑤机房管理员⑥礼宾调度员司机类 1、礼宾司机 2、内部司机保安类基层管理类 1、话务科科长 2、信函科科长 3、保卫科科长 4、接待业务主任5、车间主任 6、库房主任 7、检验科长 8、市场退货管理科长 9、接收分流科科长 10、出货验收科科长 11、工段长 12、组长现场工程师类1、通用设备工程师2、检验工程师3、生产现场检验工程师4、技术文控工程师5、动力工程师技术员类 1、技术员①软件编程员②编程员③设备技术员④焊接技术员⑤品管技术员⑥调测技术员⑦工艺技术员⑧成套技术员⑨安全管理科科员⑩核单员⑾数据管理员⑿专职变卖员 2、计调员①调度员②计划员 3、药房管理员4、实验室管理员5、审计员装配类 1、装配Ⅰ①包装工②送料工③母板装配④接收部拆卸工⑤压件⑥拉手条装配⑦压接、铆接⑧成型⑨插件 2、装配Ⅱ①焊工②装配工③电缆加工④部件装配⑤老化⑥外观修理⑦叉车工 3、装配Ⅲ ①整机装配②装配调测类 1、调测Ⅰ① ②线体③FT ④母板测试⑤软件拷贝 2、调测Ⅱ①产品部件测试②单板调测与维修③维修工④中试实验员 3、调测Ⅲ①维修工程师②整机调测物料类 1、物料员 2、理货员 3、退货验收员①原件管理员②退货管理员 4、监控员Ⅰ 5、监控员Ⅱ 检验类 1、①母板检验②电缆检验③外协检验④焊接检验⑤检验⑥印制板检验 2、 3、①元器件检验②计算机检验③结构件检验 4、 5、。

中层管理者任职资格标准(华为四级管理者)

中层管理者任职资格标准(华为四级管理者)作为一家全球领先的高科技公司，华为一直以来都注重中层管理者的选拔和培养。

中层管理者在企业中起到至关重要的作用，是公司战略执行的关键人才，因此华为公司制定了一套严格的中层管理者任职资格标准。

本文将深入介绍华为四级管理者的任职资格要求。

一、硬性要求1. 学历华为四级管理者的学历要求为本科及以上学历，重点建议具备工程、计算机等相关专业的学历。

此外，还需具备一定的英语听说读写能力，掌握英语专业词汇，能够应对国际合作、业务洽谈等场合。

2. 工作经验华为四级管理者的工作经验要求12年以上，其中至少4年以上的工作经验需在行业领先企业中获得。

同时，应具备在不同区域、不同部门、不同产品线或不同业务中的工作经验，且具有过项目管理、部门管理、团队管理等经验。

3. 职业素养华为四级管理者需要具备卓越的职业素养，具体要求如下：•具备自我反思和成长意识，能够积极学习新知识；•对工作有高度的热情和敬业精神，能够树立目标并全力以赴实现；•具备较强的逻辑思维能力，善于和归纳；•具备较强的沟通协调能力，能够与各级领导、同事、客户进行高效沟通；•具备良好的团队合作能力，能够协调团队成员之间的关系。

二、软性要求1. 学习能力华为四级管理者需要具备较强的学习能力。

其中包括：•能够自主学习新知识；•拥有积极的学习心态，能够主动探索新的业务和领域。

2. 创新能力华为四级管理者需要有较强的创新能力，能够不断地从其他行业和领域汲取灵感，提出新鲜而有力的方案和建议。

3. 业务能力华为四级管理者需要具备较强的业务能力，能够熟练掌握产品、技术、市场等方面的知识，并能够快速有效地进行决策。

此外，还需要有一定的商业谈判能力，能够在商务洽谈中与客户进行有效的沟通。

三、作为一家全球领先的高科技公司，华为一直以来都注重中层管理者的选拔和培养。

华为四级管理者的任职资格标准包括硬性要求和软性要求。

任职者需要具备良好的学历、工作经验，需要具备较强的职业素养和学习、创新、业务能力。

华为专业技术任职资格体系介绍(整理版).概要

基本条件资格标准客观参考项
用
一、专业资格标准体系的内容
华为技术
1、基本条件
学历：要求具有相关专业的教育背景，最低要求一般为本科，少数放宽至大专现职状况：主要分析员工从事什么工作（决定可以归于专业的哪个类），工作的难度和复杂度如何（初步判断可以归于哪个级别）。专业经验：分华为内和华为外专业经验，根据专业特点由各部门制定要求，华为外经验根据工作相关度和公司相似度进行折算学历基本条件现职状况华为内专业经验华为外
三、专业任职资格的分级
华为技术
第二级
1、具有基础的和必要的知识、技能。这种知识、技能集中于本专业中的一个领域。这种知识和技能已经在工作中多次得以实践。 2、能够运用现有的程序和方法解决问题，但这种问题不需要进行分析或仅需要进行不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的。 3、在有适当指导的情况下，能够完成工作，在例行情况下有多次独立运作的经验。 4、能够理解本专业领域中发生的改进和提高。 5、工作是在他人的监督下进行的，工作的进度安排亦是给定的。 6、能够发现流程中一般的问题。 7、被认为业务实施的基层主体。
标准的结构分三个层次：单元、要素、标准项
单元
要素
要素1 要素2
标准项标准项1 标准项2
单元一单元一
要素3
一、专业资格标准体系的内容
华为技术
3、参考项
绩效最近四次绩效考核2个D以上降级（可阐述原因）品德一票否决制素质建立“素质模型”→访谈→确认素质→对比
绩效参考项品德素质
公司现有专业任职资格分类
三、评
华为技术
议
B等：
①“关键标准项”均达标，少数“普通标准项”不达标（不达分“关达标的标准项/标准标的普通项个数/普通标准项总数≤15%）。对未区键标准项”和“普通标准项的情况：不项总数≤10%。