员工激励的四力模型

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员工激励机制一、激励理论模型1. 需求层次理论（美国心理学家a·h·maslow）——各需求包括：●生理的需求。

如衣、食、睡、住、水、行、性●安全的需求。

如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产●社交的需求。

如情感、交往、归属要求●被尊重的需求。

如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）●自我实现的需求。

其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格——在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。

——在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。

——满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。

——挫折下行机制：高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。

2. 激励—保健双因素理论（美国心理学家f.herzberg）激励因素（内在因素）保健因素（外在因素）工作成熟感企业政策与行政管理工作中的信任和赞赏监督工作本身挑战性和兴趣薪资工作职务的责任感人际关系工作的发展前景工作环境或条件个人升迁机会工作安全感职务、地位个人生活——激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。

——保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。

3. 公平理论（美国j.s.adams,1963）oa obia iboa为当事人的工作所得、奖酬，ia为当事人的工作付出、投入，ob为参照对象的工作所得、奖酬，ib为参照对象的工作付出、投入。

（1）当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；（2）当以上公式左侧大于（〉）右侧时，当事人感到占了便宜，行为有：——当事人产生歉疚感，从而更努力工作。

——当事人心安理得。

（3）当以上公式左侧小于（〈）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：——当事人争取更多的奖酬、待遇。

民办高校教师的激励“四力模型”探析

（２）缺乏对教师职业规划的支持。民办高校的教师由三类
人员组成：青年教师、中年教师及返聘教师。不同年龄段的教师
办院校中离退休的教师组成。从民办高校教师的结构来看，青
年教师是民办高校需要重要关注的群体。
其职业生涯规划也大相径庭，从目前学校的发展看，多数民办
深受学生喜欢，在科研上也积极进取，由于学历的弱势，其薪酬
水平比教学水平一般的博士低很多，这必然会影响他们工作的积极性和投入度。另外，教师的工作具有创新性，但其创新劳动未得到合理的激励。可见，民办教师的教学改革、科研创新很难
士为主，在民办高校教师中所占的比例最大；中年教师的年龄被纳入量化的薪酬体系中。
ｅｓ
这种不稳定性在一定程度上影响了民办高校教师的工作热情。
如何激发他们的工作满意度，提高他们的工作绩效，是本文要探讨的重要内容。
２、民办高校激励模式的局限性
＞？－－书中阐述了四种情感驱动力：获取，即获得稀缺的资源，如
社会地位等；结合，即个人和群体建立联系；理解，即满足好奇
高校教师
一
后缺乏及时的绩效反馈等。民办高校的教师具有较高文化层次，属于知识型员工。针对知识型员工，绩效管理的方式要符合其特点及需求。第三，薪酬结构设计不科学。多数民办高校的薪酬体系以教师的学历、职称为主，必然导致激励机制的弱化，产生平均主
高校在满足不同群体教师的个体发展需求方面还有些不足。如对青年教师培养的投入力度不够，致使青年教师获得学历深造、进修培训和学术交流的机会较少。同时，从事管理岗位的中年教师获得职位晋升的机会也不多。诸多问题导致民办高校教

s-w-c--2015酒店物业员工激励的四力模型

2015酒店物业员工激励的“四力模型”■尼廷·诺利亚鲍里斯·格鲁斯伯格琳达—埃琳·李如何让员工做出最好的成绩，尤其是在艰难的环境下如何做到这一点，这是管理者面临的最棘手的长久挑战。

可是，到底什么东西能够激励我们？几个世纪以来，人们一直试图破旧这个难题。

一些大思想家都曾努力理解人类行为的种种微妙特征，给了人们许多启发。

但是，这些先知们缺乏现代脑科学所发现的知识。

他们提出的理论确实有细致、科学的调查为基础，但这种调查也仅仅是一种直接观察。

这就好像只观察汽车的运动（启动、制动、加速、转向），可如果不看看引擎的内部构造，是没法懂得汽车的工作原理的。

幸运的是，神经科学、生物学、进化心理学等领域的跨学科研究让我们得以一窥“引盖”的秘密，使我们能够对人类的大脑有更多地了解。

综合这些研究我们发现，人类行为是由四种基本情感需求或驱动力决定的，这些需求的出现是人类进化的结果。

保罗·劳伦斯和尼廷·诺利亚在他们2002年出版的Driven: How Human Nature Shapes Our Choices一书中阐述了这些情感驱动力：获取，即获得稀缺的东西，包括社会地位等无形的东西；结合，即与个人和群体建立联系；理解，即满足我们的好奇心，了解我们周围的世界；以及防御，即抵御外部威胁和推动正义。

这些驱动力是我们一切行为的基础。

管理者要想激励员工就应该了解这些驱动力。

有一点不容我们质疑，那就是受到激励的员工能够给企业创造更好的业绩，这是一个公认的常识，现实当中也有不少例证。

但是管理者究竟可以采取哪些行动来满足这四个驱动力，从而提高员工的整体激励度？为了回答这个问题，最近我们完成了两项重要的研究。

在其中一项研究中，我们调查了两家全球性企业中的385名员工，其中一家是金融服务业的巨头，另一家是领先的IT服务公司。

在另一项研究中，我们调查了《财富》500强中300家企业的员工。

员工激励机制(模型)

员工激励机制一、激励理论模型1. 需求层次理论----各需求包括：●生理的需求。

如衣、食、睡、住、水、行、性● 安全的需求。

如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产● 社交的需求。

如情感、交往、归属要求● 被尊重的需求。

如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重有威望、被赏识、受到重视和高度评价）● 自我实现的需求。

其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格--在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。

--在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。

--满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。

--挫折下行机制：高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。

2. 激励-保健双因素理论激励因素（内在因素）保健因素（外在因素）工作成熟感企业政策与行政管理工作中的信任和赞赏监督工作本身挑战性和兴趣薪资工作职务的责任感人际关系工作的发展前景工作环境或条件个人升迁机会工作安全感职务、地位个人生活--激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。

--保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。

3. 公平理论Oa+Ob比Ia+IbOa为当事人的工作所得、奖酬，Ia为当事人的工作付出、投入，Ob为参照对象的工作所得、奖酬，Ib为参照对象的工作付出、投入。

（1）当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；（2）当以上公式左侧大于（〉）右侧时，当事人感到占了便宜，行为有：--当事人产生歉疚感，从而更努力工作。

--当事人心安理得。

（3）当以上公式左侧小于（〈）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：--当事人争取更多的奖酬、待遇。

--当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。

--当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。

组织激励五力模型

组织激励五力模型在组织管理中，激励是一种重要的手段，能够激发员工的积极性和创造力，提高组织的绩效。

组织激励的效果与五个关键因素密切相关，这就是组织激励五力模型。

本文将介绍这个模型的五个力量，并探讨它们对组织激励的影响。

第一力量：目标清晰度目标清晰度是组织激励的基础，它要求组织明确设定明确的目标，并将其传达给员工。

清晰的目标可以帮助员工理解组织的期望，激发他们的动力去实现这些目标。

同时，目标还应该具有挑战性，能够激发员工的潜能和创造力。

第二力量：奖励系统奖励系统是组织激励的核心，它通过给予员工合适的奖励来激发他们的积极性。

奖励可以是物质的，如薪资、福利和奖金，也可以是非物质的，如晋升、表扬和认可。

关键是奖励要与员工的贡献和绩效相匹配，以激发他们的工作动力。

第三力量：认知信念认知信念是员工对组织激励的态度和信念。

员工对组织是否公平、公正以及对自己的认可程度会影响他们的工作动力。

组织应该建立公正的评价体系，提供公平的晋升机会，同时重视员工的意见和建议，以增强员工的认知信念。

第四力量：团队合作团队合作是组织激励的重要因素之一。

通过鼓励员工之间的合作和协作，可以增强员工的归属感和凝聚力，激励他们共同为组织的目标努力。

组织可以通过建立团队奖励机制、开展团队建设活动等方式，促进团队合作，提高组织的绩效。

第五力量：发展机会发展机会是组织激励的长远因素，它能够激励员工不断学习和成长。

组织应该为员工提供培训、学习和发展机会，帮助他们提升自己的技能和能力。

同时，组织还应该建立良好的晋升通道，让员工看到自己的未来发展前景，激励他们为组织做出更大的贡献。

组织激励五力模型提供了一种全面的视角，帮助组织了解和应用激励的关键因素。

通过明确的目标、合理的奖励系统、公正的评价体系、团队合作和发展机会，组织可以激发员工的积极性和创造力，提高组织的绩效。

因此，在组织管理中，我们应该重视这五个力量，将其纳入到组织激励的策略中，以提升组织的竞争力和可持续发展。

激励的五力模型

激励的五力模型激励的五力模型是指拉力、推力、压力、规范力及自我激励.拉力拉力能让人为了成就感，为了完成一个使命，为了荣誉，为了某个理想、理念、某些精神上的东西，而发自内心来做一件事情。

怎样增加拉力？1.可以向很多企业一样，让员工参与管理，让员工觉得自己被重视，这样他就会关心公司，就会觉得自己是公司重要的一分子。

2.企业管理者积极的鼓励员工参与公司的管理，培养员工的积极性。

让员工参与管理的一个具体的形式是建立员工合理化建议系统。

3.要学会运用榜样的力量。

4.采取终身雇佣制，不要采取美国人那种短期导向的做法“经济好了赶快加人，经济不景气了赶快裁人”。

5.使命感是非常强烈的激励因素，是一个非常重要的拉动力。

6.举行“我是老板我会怎么办”的主题活动，让每个员工都上台说。

因为每个员工都有一大堆自己的想法、意见和改善公司的建议。

让自己的员工做企业的形象代言人，是非常有激励作用的。

7.公司的生日派对，也会形成拉力，会形成对公司的吸引力，管理者一定学会关心别人。

经理的职责就是帮助员工成功，倡导主人翁精神。

要想让员工有“主人翁”精神，就必须尊重每一位员工。

推力在一个人的行为动机里，非常重要的一条就是他自己能得到什么好处，什么利益。

对大部分员工来说，能在公司里拿到多少钱，多么高的工资，多少奖金，可能是决定性的。

一个员工的忠诚度和自己拿多少钱有直接关系：“如果员工薪酬丰厚，他就会忠于企业”，就比如你尊重别人，别人尊重也会尊重你。

管理者也可以设计一些比工资和奖金更复杂的办法来提高推动力，加强对员工的激励。

比如员工可以把存在公司的钱借给公司用，公司反过来再给员工一个很好的利息回报，这样就把员工跟公司的利益绑在一起了。

如果公司经营不好的话，员工肯定会担心他的钱能否拿到。

这样不仅增加了员工对公司的忠诚度，对公司也很有好处。

员工最关心的物质上的激励就是他自己的薪水，但是薪水的提高，通常的做法是由上面决定，到年底的时候老板说谁不错，就给谁提薪。

挖掘内“四力”提升外“四力”

挖掘内“四力”提升外“四力”在当今全球化的时代背景下，提升外部“四力”已经成为企业发展的必然要求。

我们也不能忽视挖掘内部“四力”的重要性。

内部“四力”是指企业内部的创新力、学习力、执行力和协同力。

只有通过挖掘和提升这些内部“四力”，企业才能够真正有效地提升外部“四力”，从而实现持续发展和竞争优势。

创新力是企业提升外部“四力”的基石。

创新力是指企业不断推动技术、产品、业务模式等方面的创新，以适应市场的变化和顾客的需求。

只有通过不断创新，企业才能够在竞争激烈的市场中占据一席之地。

要提升创新力，企业需要鼓励员工勇于尝试新事物，建立良好的创新氛围，加强创新流程管理，培养创新人才等措施。

学习力是企业提升外部“四力”的重要支撑。

学习力是指企业不断学习、吸收新知识、技能和经验，并将其应用到实际工作中的能力。

只有不断学习，企业才能够及时掌握市场变化和竞争动态，从而做出正确的决策和行动。

要提升学习力，企业可以建立学习型组织，鼓励员工学习和分享知识，注重培训和学习机会，激励员工持续学习的积极性等。

执行力是企业提升外部“四力”的重要保证。

执行力是指企业能够快速、高效地将战略和计划落实到实际行动中的能力。

只有具备良好的执行力，企业才能够迅速响应市场需求，有效管理资源，实现战略目标。

要提升执行力，企业需要强化目标和任务管理，加强组织沟通和协调，建立有效的绩效评估和激励机制等。

协同力是企业提升外部“四力”的关键。

协同力是指企业内部各个部门和员工之间团结协作、紧密配合的能力。

只有具备良好的协同力，企业才能够高效地协同各项资源，形成整体优势，实现协同创新和协同发展。

要提升协同力，企业需要加强跨部门协调和合作，培养团队合作意识，激发员工的创造力和主动性等。

四力模型

不固守已有模式，愿意尝试以新的方法改善、拓展当前的工作；以开放的态度对待工作中出现的新思路和新方法；能够吸收和运用先进经验展当前工作；以开放的态度对待别人在工作中采用的新思路和新方法；愿意承担风险打破惯性思维，在工作中实施新方案；善于学习和借鉴，能够吸收并运用先进经验和成果。能够组织开展对公司内外环境的分析，准确把握当前态势和发展趋势，为公司战略规划提供决策信息支持；能够依据现有战略目标，监控战略绩效进展，围绕战略组织开展创新活动，推动战略实施。准确判断团队关键成功领域的重要影响因素及获得该因素的难易程度和相关信息，所取方案与企业战略目标和宗旨相符，所做的决策方案为决策各相关方的利益相符；能够提出优化决策技术的建议，对所做决策承担责任。明确组织的正式架构和自己在日常工作中可能涉及到的正式的制度、流程、文化，理解决定或影响本职工作履行的非正式因素，如关键人或组织及其行为方式。凭借正式的制度和流程赋予自身的资源和权限推进工作。
通过有效的客户交流机制，获取市场环境、客户需求、产品技术等最新信息，关注中短期发展，能够从表面现象看到各因素的连带关系和市场异动，判断业务发展机会的大小，提出较为系统的建议，并制定符合市场变化的应对策略和方案。
熟悉公司内部资源状况，能准确判断资源的关键性，能够保证资源计划足够细致，且操作性强；能够独立完成关键资源的获取，通过各种方式获得各部门的积极配合；促使资源整合效应凸显，并能够进行详细的资源使用中长期成本分析。能够根据公司的目标和任务的规律性与特性，分析各种资源的特征，对资源状况有高度敏感性；能够协调各方利益，共享工作目标任务，分解工作要求；影响相关人员严格遵守目标和任务要求，监控激励各方具体任务的推进。能够找到问题的根本原因，迅速协调各部门信息，找出问题解决关键点，独立制定全面解决方案，并作出风险评估，提出预防问题发生的优化方案，并在内部传授推广。

员工激励的“四力模型”

如何让员工创造出最佳绩效是管理者长久以来面临的严峻挑战。

近年来，神经科学、生物学、进化心理学等领域的跨学科研究告诉我们，人类具有四种基本的情感需求或驱动力，而这些驱动力正是我们一切行为的基础。

实证研究表明，受到激励的员工能创造出更好的业绩。

因此，管理者要想激励员工，就应该了解这些驱动力以及可以采取哪些举措来满足这些驱动力。

获取人们总是设法去获取一些稀缺的东西，以增加自己的幸福感。

当这个驱动力得到满足时，我们会感到高兴;反之，则会觉得不满意。

这个驱动力往往是相对的(我们总是拿自己与别人进行比较)，而且是难以满足的(我们总是想得到更多)。

结合许多动物都与自己的父母、亲属或种群建立密切关系，但只有人类把这种关系扩展到了更大的群体，如组织、社团和民族。

“结合”驱动力得到满足，人们就会产生热爱、关怀等强烈的积极情感;反之，则会出现孤独、愤世嫉俗等消极情感。

在工作环境中，当员工为自己是组织的一员而感到自豪时，他们的激励度就会大大提高;而当组织背叛了他们时，他们就会士气低落。

理解我们都渴望了解周围的世界，于是提出各种理论去解释各种事情，并且提出合理的行动和应对措施。

当事情看上去毫无意义时，我们会感到沮丧;而寻找问题答案的挑战，一般会让我们充满激情。

在工作环境中，员工所做的工作如果具有挑战性，并能让他们成长和学习，他们就会受到激励;而当他们所做的工作看起来毫无价值或毫无前途时，则会士气低落。

防御在面对外来威胁时，保护自己，保护我们的财产和成就、家庭和朋友、思想和信仰，是我们的天性。

这种驱动力根植于“斗不过就逃”的基本反应中，这种反应是大多数动物所共有的，但对于人类来说，它不仅表现为攻击性或防御性的行为，还表现为寻求建立一系列制度来推动正义，明确目标和意图，并且允许人们畅所欲言。

这种驱动力得到满足后，人们会觉得安全和自信，否则就会产生恐惧、憎恨等强烈的消极情感。

奖励制度“获取”驱动力最容易通过组织的奖励制度得到满足。

员工激励的“四力模型”

④防御
即抵御外部威胁和推动正义
不仅表现为攻击性或防御性的行为，还表现为寻求建立一系列制度来推动正义、明确目标和意图，并且允许人们畅所欲言。这种驱动力得到满足后，人们会觉得安全和自信，否则就产生恐惧、憎恨等强烈的消极情感。“防御”驱动力在很大程度上结识了人们为什么会抵制变革。
③投入度
描述的是员工承担企业公民责任的程度
④离职意愿
最能反应员工的流失率
“获取”驱动力最容易通过组织的奖励制度予以满足。当然，这还得看组织的奖励制度能否有效界定员工的不同表现，将奖励与绩效挂钩，以及给予最优秀的人员晋升的机会。如：高调的方式认可和奖励取得桌也绩效的员工，从而满足员工的”获取“驱动力。
②结合
即与个人和群体建立联系。对员工投入度产生的影响最大
人类把这种关系扩大到了更大的团体，如：组织、社会和民族。“结合”驱动力得到满足人们就会产生热爱、官宦等强烈的积极情感；反之，则会出现孤独、愤世嫉俗等消极情感。在工作环境中，挡员工为自己是组织的一员而感到自豪是，他们的激励度就会大大提高；但组织背叛他们是，他们就会士气低落。
③理的参与度关系最为密切
在工作环境中，正事由于“理解”这个驱动力，我们才可玩做出有意义的贡献。当员工所做的工作具有挑战性，并能让他们成长和学习的时候，他们就会受到激励。二挡他们所做的工作看起来毫无价值或毫无前途时，在会士气低落。觉得自己才敢无法施展的员工往往会离开公司，去其他地方寻找新的挑战。
要满足员工的“结合” 驱动力，培养强烈的同志情谊，最有效的方法就是建立一种促进团队合作、协作、开发和友谊的文化。公司管理层非常关心员工，员工之间也彼此关怀，正体现了员工的团队感和归属感。如;组织各种文化建设活动，旨在建立一种归属感。

第二组：员工激励的“四力模型”

Leabharlann 愿景不容易引起共鸣……
四种情感驱动力:abcd
• 获取（acquire）：获得稀缺的东西，包括社会地位等无形的东西 • 结合（bond）：与个人和群体建立联系 • 理解（comprehend）：满足我们的好奇心，了解我们周围的世界 • 防御（defend）：抵御外部威胁和推动正义
员工激励的组织杠杆
员工激励的“四力模型”
第二组：孙欢孟凡华杨立力孙敏张凌胡雪峰
我们和思想家神经科学心理学等共同的思考
• 如何让员工做出最好的成绩，尤其在艰难的环境中？
创业公司业务变化和调整快速，绩效目标难于确定期权激励：期权激励属于长期，对于中层及以下员工的激励作用不大由于业务变化快、组织架构调整快速，员工的安全感难以保证创业公司是一个逐步完善和发展过程，流程规范和透明需要时间绩效考核、奖金制度的制定饼不好画
• 设计出在组织中具有独特重要作用的岗位 • 设计出有意义的工作，并让员工觉得对组织有贡献 • 提高所有流程的透明度 • 强调流程的公平性 • 在奖励、任务选派和其他形式的认可中体现公正和透明，从而建立信任
七乐康： • 高管午餐分享会 • 打破部门墙的层级概念
迪思： • 量身定做设置岗位“策略顾问” 窄带物联网公司 • 企业愿景、行业未来、股权激励的实施保障
3
理解
岗位设计
4
防御
绩效管理和资源配置流程
直接上级的角色
• 员工重视直接上司的看法 • 直接上司的激励最直接有效 • 在满足驱动力上，上司和组织同样有效 • 上司的风格影响组织的风格
小结
• 人的行为都是由四种情感驱动力所决定的。企业要想激励员工，提升业绩，就必须设法同时满足他们 • 四力相对独立，无主次之分，也不能互相替代 • 1+1+1+1>4：四种驱动力协调满足，最大程度提高整体激励度

_四力模型_与全方位员工激励_李秋映

Management Forum管理论坛262014年第五期从亚里士多德，到亚当・斯密、西格蒙德・弗洛伊德、亚伯拉罕・马斯洛，这些大思想家一直在努力探索人类行为的源泉，但因相关人类行为科学发展水平的限制，他们的探索就像隔着汽车引擎盖看汽车的运行，只能观察到启动、制动、加速、转向等外化的特征，而无法了解其内在的运行机理。

其中在人类心理与激励方面集大成的理论贡献就是马斯洛的需求层次论。

随着神经科学、生物学、进化心理学等现代脑科学的发展，我们才得以揭开人类行为科学的“引擎盖”，开始可以从机理上探究人类行为的究竟。

现代脑科学告诉我们，人类行为受到四种情感的驱动：获取（Acquire）,即获得稀缺的东西，包括社会地位等无形的东西；结合（Bond），即与个人和群体建立联系；理解（Comprehend），即满足好奇心，了解周围世界；防御（Defend），即抵御外部威胁和推动正义。

由马斯洛总结的5个需求层次衍生出的具体需求，都可以在“四力模型”中得到解释，并依此模式进行重新分类。

现代脑科学的发展，为管理科学的进步、特别是员工激励模式的现代脑科学告诉我们，人类行为受到四种情感的驱动：获取、结合、理解及防御。

所有有效的激励必须围绕这四种驱动力整体进行。

“四力模型”与全方位员工激励文／李秋映关键词：四力模型员工激励感情驱动奖励制度岗位设计海底捞改进，创造了可能性。

传统的管理理论将员工管理看成是激励制度和惩罚制度的机制设计问题，以促使追求个人利益并缺乏内在努力动机的成员们认识到为组织的目标而努力工作符合他们的自身利益。

换言之，员工管理被视作通过正常的奖惩制度对下属的行为进行规制。

在管理实践中管理学家们发现，“人类的动机要比单纯的财富最大化复杂得多”。

“在信息稀缺的设定下，关于世界是如何运作的共同信念——即意识形态——可能扮演着特别重要的角色”（North，1988）。

其实，典型的激励制度并非是像现有的经济理论所预计的那样将绩效与工资联系起来，而更可能是平均主义的。

企业文化四力模型

企业文化四力模型
企业文化四力模型是一种用于描述和塑造企业文化的框架，它包括四个关键要素，也被称为“四力”。

这些要素是：
1、活力：这是企业文化中的生命力，源自员工的素质修养、知识技能以及开拓创新等能力。

员工的这些特质决定了企业的活力水平，也是推动企业持续发展的关键因素。

2、动力：企业文化需要内在的动力来驱动其发展。

这种动力来自于员工为实现共同愿景和个人价值而产生的激励行为。

就像种子生长需要内在的生长基因和动力一样，企业文化也需要这种内在的动力来推动其不断向前发展。

3、环境适应力：企业文化在发展过程中会受到各种环境的影响，包括市场环境、社会环境、技术环境等。

因此，企业文化需要具备强大的环境适应力，能够针对这些变化做出相应的响应和调整。

4、凝聚力：虽然在一些资料中没有明确提及，但凝聚力也是企业文化四力模型中的重要一环。

凝聚力是指企业文化能够吸引和留住员工，使员工对企业产生强烈的归属感和认同感。

这种凝聚力可以促进员工之间的合作与协同，推动企业整体向前发展。

企业文化四力模型为企业提供了一个全面的框架来审视和塑造自身的文化。

通过关注这四个方面，企业可以构建出具有生命力、动力、适应力和凝聚力的文化，从而推动企业的持续发展和成功。

四力平衡术

业，更有清晰的目标感，更理解自己的优
者，和企业一同成长前行。坚实的基础其
即为该企业有大家看得见的当下和展望
得到的未来。始人的令人魅力及感召力创
也深深地影响了大家，这些东西虽然当
住这些关键点需要一些功力。而一个企业在经营管理中有目，果所有员工有标如清晰目标，并知道企业对员工的行为要求，可以使得大家在即定的轨道上行则
，
员工需要被鼓励、激励，以刺激其兴
此，给员工压力并非是对员工负责，不会滋长其惰性而使其失去成长的机会。因
此，当的 “ ”犹如一剂良药，适狠虽苦但治病为先。
奋，以便更好地为企业服务。如前述案例所示，该公司在过去，因为拉力的强大，略了推力，忽即激励，使得所有员工在 “ 画饼 ”中度日。虽然很有
着自己的未来，员工愿意跟随企业前行的原因也正是如此。如果我们无法抓住这些关键点，则无法掌握员工的内心，从而无力而为。
推力，激励机制
当然，仅有对未来的憧憬是不够的，
还需要对员工正向行为进行促进，因此，激励机制也不可或缺。像我们宣扬雷就锋精神，于拾金不昧的人会给予奖励对
力，时引出无尽的抱怨，同消极怠工现象频出，理无力。管创始人的离世，使得公司

人力资源能力的四力分析模型是什么

人力资源能力的四力分析模型是什么企业本身是一个系统，人力资源是企业系统的一个重要环节，人力资源问题并不单纯是人力的问题，它与企业系统的其它环节紧密相关，相互作用。

为了把握企业实质存在的人力资源问题，我们需要运用人力资源四力分析模型。

什么是人力资源能力的四力分析模型呢?下面是店铺整理的相关内容，欢迎阅读!一、决策力分析决策力分析的主要考察对象为企业董事会及经营团队，在董事会、监事会比较健全的企业，考察时以董事会为主、经营团队为辅，而在国有独资企业等董事会建设相对滞后的企业，则以经营团队为主、董事会为辅。

分析方法主要采用团队分析的形式，以团队能力作为评价标准，在一些情况下，该团队也可包括企业外部资源。

对企业决策力的分析评价主要通过以以下四个纬度进行：1.团队建设。

考察决策团队的素质、能力、稳定性及对企业文化的认可度等，对有外部力量参与决策的，还需考察外部力量的能力与作用方式。

2.决策机制。

决策机制由决策流程和决策规则构成，决策机制的作用在于使决策过程程序化、科学化，充分发挥决策参与者的作用，尽可能地规避决策风险。

3.信息调研。

决策信息是正确决策的重要前提，只有在对信息的充分把握及系统分析的基础上，才能谈得上科学决策。

对信息调研的考察主要回答以下几个问题：是否有丰富的决策信息来源及信息收集、分析机构?该机构的能力与权限?决策团队对信息的利用能力如何?4.历史数据。

主要考察企业最近几年的决策情况。

二、领导力分析领导力分析的主要考察对象为企业经营团队，其中董事长、CEO、总裁或总经理为主要考察对象。

分析方法主要采用个体化分析的形式，以个人作为评价标准。

对企业领导力的分析评价主要通过以下两个纬度进行：1.管理艺术。

管理是科学，更是艺术，主要经营管理者的经营管理能力、管理风格、管理技巧、公司氛围是考察的主要指标。

2.人格魅力。

从一定意义上说，企业家就是人格化的企业，对经营者人格魅力的评价就成为对其进行领导力分析的组成部分。