员工激励的四力模型[知识研究]

合集下载

民办高校教师的激励“四力模型”探析

民办高校教师的激励“四力模型”探析【摘要】人的行为都是由四种基本的情感驱动力所决定，这些情感驱动力包括：获取、结合、理解、防御。

民办高校要想激励教师，提升他们的工作热忱，就必须设法协调、同时满足这四种驱动力。

本文首先分析目前民办高校教师的激励现状及问题界定，借鉴激励的“四力模型”，提出构建民办高校激励“四力模型”的具体组织措施。

研究显示，每一个情感驱动力都可以用不同的组织杠杆来满足。

因此，民办高校可以依据组织因素采取对应的具体行动。

【关键词】情感驱动力整体激励度工作满意度民办高校教师一、民办高校教师的激励现状及存在的问题1、民办高校教师的激励现状中国民办高校经过二十多年的发展，无论在学校数量还是学生规模上都成为我国高等教育的重要组成部分。

相比公办的普通高校，民办高校具有很强的后发优势，但在师资建设方面还存在诸多不合理的地方。

民办高校教师的构成主要有三种：青年教师、中年教师和返聘教师。

青年教师的年龄段为40岁以下，以应届的硕士、博士为主，在民办高校教师中所占的比例最大；中年教师的年龄段为40—60岁，主要是指有相应的教学经验、科研能力且学历职称都较高者；返聘教师的年龄段为60岁以上，主要是由从公办院校中离退休的教师组成。

从民办高校教师的结构来看，青年教师是民办高校需要重要关注的群体。

与经验丰富的教师相比，多数青年教师虽然存在学历职称不高、工作经验不足、教学水平不高的局限，但他们都具有很大的发展潜力，且多数青年教师对民办教育事业怀有真挚的情感，只要工作环境及发展前景良好，大多数愿意在民办教育中努力工作。

但由于目前社会对民办高校的偏见，以及部分民办高校在教育理念和管理模式中存在一些诟病，使民办高校中的中坚力量——青年教师缺乏对学校的归属感和一定的忠诚度。

这种不稳定性在一定程度上影响了民办高校教师的工作热情。

如何激发他们的工作满意度，提高他们的工作绩效，是本文要探讨的重要内容。

2、民办高校激励模式的局限性（1）激励机制设计不合理。

员工激励的“四力模型”

这四个驱动力都是相互独立的，没有主次之分，也不能相互替代。要想充分激励员工，管理者就必须同时满足所有四个驱动力。事实上，每个情感驱动力都可以用不同的组织杠杆最有效地加以满足。
奖励制度 “获取”驱动力最容易通过组织的奖励制度得到满足。当然，这还得看组织的奖励制度能否有效界定员工的不同表现，将奖励与绩效挂钩，以及给予最优秀的人员晋升的机会。
如何让员工创造出最佳绩效是管理者长久以来面临的严峻挑战。近年来，神经科学、生物学、进化心理学等领域的跨学科研究告诉我们，人类具有四种基本的情感需求或驱动力，而这些驱动力正是我们一切行为的基础。实证研究表明，受到激励的员工能创造出更好的业绩。因此，管理者要想激励员工，就应该了解这些驱动力以及可以采取哪些举措来满足这些驱动力。
理解我们都渴望了解周围的世界，于是提出各种理论去解释各种事情，并且提出合理的行动和应对措施。当事情看上去毫无意义时，我们会感到沮丧；而寻找问题答案的挑战，一般会让我们充满激情。在工作环境中，员工所做的工作如果具有挑战性，并能让他们成长和学习，他们就会受到激励；而当他们所做的工作看起来毫无价值或毫无前途时，则会士气低落。
另外，员工的直接上司对于员工激励度起着与组织政策同样重要的作用。员工虽不指望上司对公司的整体奖励制度、文化、岗位设计或管理体制施加重大影响，但他们清楚上司表彰、认可和任务选派上，把奖励与员工表现挂钩。
管理者只有在组织的制约条件下尽最大努力满足员工的所有四个驱动力，才能最有效地提高对员工的激励效果，提升组织的业绩。
防御在面对外来威胁时，保护自己，保护我们的财产和成就、家庭和朋友、思想和信仰，是我们的天性。这种驱动力根植于“斗不过就逃”的基本反应中，这种反应是大多数动物所共有的，但对于人类来说，它不仅表现为攻击性或防御性的行为，还表现为寻求建立一系列制度来推动正义，明确目标和意图，并且允许人们畅所欲言。这种驱动力得到满足后，人们会觉得安全和自信，否则就会产生恐惧、憎恨等强烈的消极情感。

知识型员工激励问题研究-开题报告

知识型员工激励问题研究开题报告一、研究背景及意义在当前企业发展战略中，人力资源管理越来越显示出其重要性，而作为人力资源管理重要手段的激励措施已成为了众多企业管理专家研究的主要问题。

科学合理规范有效的激励机制既能够充分调动员工的积极性，更能长久的帮助企业招揽人才、留住人才，为企业的顺利成长和发展打下良好的基础。

当前，随着科技的快速发展，知识经济时代已经来临，知识在经济发展中的作用和价值越来越重要，而作为知识经济时代创造价值的主要形式将是知识型工作，因此知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。

作为知识性工作的主要承担者和开发者——知识型员工，其劳动过程就是依靠知识的创新为企业创造价值的。

对这类员工如何进行有效的激励，最大限度地提升他们的积极性，开发他们的创造性，从而使得企业保持旺盛的竞争力，就成为现代企业生存和发展的重要内容，也成为了现代企业人力资源管理的一项重要课题。

从理论意义上说，本论文可以对企业知识型员工的激励理论和机制进行某种程度上的探讨，并对如何完善企业对知识型员工的激励政策和措施，以及人力资源管理提出相关的建议。

从现实意义上讲，本论文通过对企业知识型员工激励政策的研究和探讨，针对激励措施的作用和对企业实际产生的影响，从而制定出符合企业知识型员工的激励制度，也希望可以为我国现代企业的激励机制提供建议。

二、国内外研究现状1.国外研究情况弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）（加拿大）认为知识型员工通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。

彼得.德鲁克（美国）认为，认识与掌握知识型员工的技术专长、工作特点、性格特点及需求倾向是对其进行有效管理与激励的基础。

玛汉·坦姆仆研究认为，激励知识型员工的前四个因素及占比分别是：个体成长34%、工作自主17%、业务成就28%、金钱财富7%。

尼廷-诺里亚和保罗·劳伦斯 ( Paul R .Lawrence )在“Driven ：How Human Nature Shapes Our Choices”一书中阐述了这些情感驱动力：获取（acquire），结合（bond），理解（comprehend），防御（defend）。

四力模型

一、思维决策力：领导者在管理过程中通过全局性的创新思维制定各种可供选择的方案并正确采用某种方案的能力。

创新思维：不受现成的常规的思路的约束，寻求对问题的全新的独特性的解答和方法的思维过程。

创新思维的创造性集中体现为领导者能推出新思想，提出新认识，发明新方法，制定新的切合事物变化发展规律的战略目标和规划；创新思维主要是对未来发展问题的思考，而未来发展问题又大多是面临的新矛盾、新问题。

不固守已有模式，经常找到新方法以改善、拓展当前工作勇于承担风险、打破惯性思维，在工作中实施新方案以开放的态度对待别人的新思路和新方法善于学习和借鉴，能够吸收并运用先进经验和成果善于引导他人创新，对创新的人员予以充分自主权1、积极营造鼓励创新的氛围，对新观点新方法的提出表示欢迎和赞赏2、战略思维：对关系事物全局的、长远的、根本性的重大问题的谋划（分析、综合、判断、预见和决策）的思维过程。

3、评估预测能力：确定、选择最佳方案，对提出解决这些问题的诸多方案，通过可行性、风险度等方面对方案进行充分的分析比较，选择一个最佳方案，在确定最佳方案时必须克服那种“情况不明决心大，心中无数点子多”的主观主义方法，以确保方案的科学性和可行性。

4、决断能力：即企业经营管理人才要能从众多的决策方案中选取满意方案的能力，以及危机时刻或紧要关头当机立断的决断能力。

这种能力是经营管理人才进行科学决策的关键能力，误选、漏选会使企业造成重大损失或使企业与成功失之交臂。

对此，企业经营管理人才必须把握以下几个主要标准：一是所取方案实施的条件要具备。

若条件不具备，则要弄清获得该条件的代价是什么。

二是所取方案要与企业的宗旨和决策目标相符。

若不符则不可取。

三是所取方案是要能被决策方案的受益人及相关利益人所接受。

四是所取方案要能被决策方案的执行者所接受。

好的决策方案只有执行和实施后才能达到最终的目的，因此要注意决策方案的可接受性。

五是正确评估决策方案的风险。

有些企业经营管理人才在选取决策方案时只看到"乐观"的一面，而没有考虑环境的可能变化，这种"乐观"情绪往往会给企业造成重大损失。

组织激励五力模型

组织激励五力模型在组织管理中，激励是一种重要的手段，能够激发员工的积极性和创造力，提高组织的绩效。

组织激励的效果与五个关键因素密切相关，这就是组织激励五力模型。

本文将介绍这个模型的五个力量，并探讨它们对组织激励的影响。

第一力量：目标清晰度目标清晰度是组织激励的基础，它要求组织明确设定明确的目标，并将其传达给员工。

清晰的目标可以帮助员工理解组织的期望，激发他们的动力去实现这些目标。

同时，目标还应该具有挑战性，能够激发员工的潜能和创造力。

第二力量：奖励系统奖励系统是组织激励的核心，它通过给予员工合适的奖励来激发他们的积极性。

奖励可以是物质的，如薪资、福利和奖金，也可以是非物质的，如晋升、表扬和认可。

关键是奖励要与员工的贡献和绩效相匹配，以激发他们的工作动力。

第三力量：认知信念认知信念是员工对组织激励的态度和信念。

员工对组织是否公平、公正以及对自己的认可程度会影响他们的工作动力。

组织应该建立公正的评价体系，提供公平的晋升机会，同时重视员工的意见和建议，以增强员工的认知信念。

第四力量：团队合作团队合作是组织激励的重要因素之一。

通过鼓励员工之间的合作和协作，可以增强员工的归属感和凝聚力，激励他们共同为组织的目标努力。

组织可以通过建立团队奖励机制、开展团队建设活动等方式，促进团队合作，提高组织的绩效。

第五力量：发展机会发展机会是组织激励的长远因素，它能够激励员工不断学习和成长。

组织应该为员工提供培训、学习和发展机会，帮助他们提升自己的技能和能力。

同时，组织还应该建立良好的晋升通道，让员工看到自己的未来发展前景，激励他们为组织做出更大的贡献。

组织激励五力模型提供了一种全面的视角，帮助组织了解和应用激励的关键因素。

通过明确的目标、合理的奖励系统、公正的评价体系、团队合作和发展机会，组织可以激发员工的积极性和创造力，提高组织的绩效。

因此，在组织管理中，我们应该重视这五个力量，将其纳入到组织激励的策略中，以提升组织的竞争力和可持续发展。

激励的五力模型

激励的五力模型激励的五力模型是指拉力、推力、压力、规范力及自我激励.拉力拉力能让人为了成就感，为了完成一个使命，为了荣誉，为了某个理想、理念、某些精神上的东西，而发自内心来做一件事情。

怎样增加拉力？1.可以向很多企业一样，让员工参与管理，让员工觉得自己被重视，这样他就会关心公司，就会觉得自己是公司重要的一分子。

2.企业管理者积极的鼓励员工参与公司的管理，培养员工的积极性。

让员工参与管理的一个具体的形式是建立员工合理化建议系统。

3.要学会运用榜样的力量。

4.采取终身雇佣制，不要采取美国人那种短期导向的做法“经济好了赶快加人，经济不景气了赶快裁人”。

5.使命感是非常强烈的激励因素，是一个非常重要的拉动力。

6.举行“我是老板我会怎么办”的主题活动，让每个员工都上台说。

因为每个员工都有一大堆自己的想法、意见和改善公司的建议。

让自己的员工做企业的形象代言人，是非常有激励作用的。

7.公司的生日派对，也会形成拉力，会形成对公司的吸引力，管理者一定学会关心别人。

经理的职责就是帮助员工成功，倡导主人翁精神。

要想让员工有“主人翁”精神，就必须尊重每一位员工。

推力在一个人的行为动机里，非常重要的一条就是他自己能得到什么好处，什么利益。

对大部分员工来说，能在公司里拿到多少钱，多么高的工资，多少奖金，可能是决定性的。

一个员工的忠诚度和自己拿多少钱有直接关系：“如果员工薪酬丰厚，他就会忠于企业”，就比如你尊重别人，别人尊重也会尊重你。

管理者也可以设计一些比工资和奖金更复杂的办法来提高推动力，加强对员工的激励。

比如员工可以把存在公司的钱借给公司用，公司反过来再给员工一个很好的利息回报，这样就把员工跟公司的利益绑在一起了。

如果公司经营不好的话，员工肯定会担心他的钱能否拿到。

这样不仅增加了员工对公司的忠诚度，对公司也很有好处。

员工最关心的物质上的激励就是他自己的薪水，但是薪水的提高，通常的做法是由上面决定，到年底的时候老板说谁不错，就给谁提薪。

毕业论文外文翻译-员工激励的“四力模型”

Employee Motivation: A Powerful New ModelBy Nitin Nohria, Boris Groysberg & Linda-Eling Lee 2008-08-01 How to create the best employee performance is manager for a long time of challenge. In recent years, the neural science, biology and evolution of interdisciplinary research areas such as psychology, humans have told us four basic emotional needs, and the force driving or what we all the basis of their behavior. The empirical research shows that, but the employee can create better performance. Therefore, to motivate employees, managers should understand the driving force and can take what measures to meet the driving force.Acquirement: Get people always try to get some things, to increase the scarcity of his happiness. When the force satisfied, we will feel happy. Conversely, it will feel dissatisfied. This force is often the relative (we always compare themselves with others), and it was difficult to satisfy (we always want more).Combination: Many animals are combined with their parents and relatives or close relationship between population, but establish the relationship between human expanded into larger groups, such as organization, community and nation. "Driving", people will generate loving, caring, strong positive emotions, etc. Conversely, it will appear as negative emotional loneliness cynical. In the work environment, when the staff for oneself is a member of the organization are proud of their motivation and will greatly improve, And when they had rebelled against their will and morale.Understand: We are eager to understand about the world around them, and then put forward various theories to explain all things, and put forward the reasonable action and countermeasures. When things seem pointless, we will feel frustrated, While looking for answers to questions, the challenge will let us full of passion. In the working environment, workers work done if challenging, and allows them to grow and learn, they will be incentive, And when they do look no value or no future, will be demoralized.Defense: In the face of threats defense, to protect themselves, to protect our property and achievements, family and friends, thoughts and beliefs, it is natural to us.This force is rooted in the "fight but fled" basic response, this is common, but most animals to humans, it not only the offensive or defensive behavior, but also to build a system to promote seek justice, clear goals and intention, and allow people to speak freely. These forces have been fulfilled, people think and self-confidence otherwise will fear and hate strong negative affection.These four driving are independent of each other, no secondary, also cannot substitute mutually. To fully motivate employees, managers must satisfy all four driving force. In fact, every emotional force can use different organizations leverage to satisfy the most effectively.Reward System: "gain" the most easily through the organization of driving system of rewards. Of course, it also depends on the organization's reward system can effectively define employee performance, will reward with different performance, and give the best chance of promotion of personnel.Culture: If it meet the "combination" force among employees, cultivating strong friendship, the most effective way is to establish a promote teamwork, cooperation, open and friendly culture.Post designing: It is satisfied with “understanding” force that it is the optimal way to design a meaningful and have fun and challenging positions.Performance management and resource allocation process fairness, credible, transparent, performance management and resource allocation process, help satisfy people's "defensive driving".In addition, the direct supervisor for employees and motivational degrees plays an important role as organizational policy. Although do not expect to staff the whole company boss incentive system, culture, post design or management system exerting significant effect, but they clearly superior in their influence within the scope of a certain power. For example, in recognition, managers can select and tasks, the rewards and employee performance.In the organization of managers only under the condition of the utmost efforts to satisfy all four driving force, the employee can most effectively improve the incentive effect on employees, improve the organizational performance.reserved.Talent "flow" and "left"By Peter Cappelli 2003-05-01For other company employees openly, it rarely occur in the past, but now it is already used the enterprise. The rapidly changing demands of the market rapidly changing constantly updated the organization. However, no one is willing to see his talent was away. Once the excellent employees leave, the enterprise will hit. If hope to help enterprises package and career development plan, training programs, like tinkering with the free flow of his talent market today, affirmation in isolation. Now, we have a choice: that is attractive to market-oriented strategy. This strategy, long-term, defies generalizations for employee loyalty is neither possible nor necessary, the enterprise can definitely need to keep employees and leave them what how attractive scheme, will focus on the talent to keep up.Today, many enterprises in staff loyalty are dependent on salary, but many attractive salary is a kind of mechanism. Other personnel loss can be used to reduce the method is: the post to design - the United States through the heavy UPS tedious work load from the driver package for other employee, stripping there was more to keep the driver, To cultivate employees work or specific project team loyalty, Hire skills in talent market demand is not high on the staff, The staff in the work place much temptation job-hopping, And other companies to provide staff into pairs across the company's career path. If there is no way to prevent loss of personnel, the enterprise can also use outsourcing, strengthen job, work will hire employees and standardization, cross training around the short-term organizational work, etc.If the past management methods of retaining staff to maintain a fixed water dam, so the new management methods are more like a flowing rivers, dredge its goal is to prevent water flow, but the flow direction and speed control.reserved.Let who evaluate staffBy Frederick F. Reichheld & Paul Rogers 2005-11-01In the era of wooden, transport and the crew that recruits the appropriate command them to the same direction with traces the OARS will not be easy. In the past, the captain of the common approach is waving the whip crew. Now, in this business, enterprise how to motivate employees when?Recently, in order to solve the problem of all kinds of organization is a constant headache, some companies began to staff’s compensation and team performance hook, let the customer and employee's supervisor to assess performance instead. These examples:In the enterprise, the branch managers, employees want to get promotion, they belong to the service quality team to achieve or exceed the average company, or any single people could not get a promotion. This company USES the performance index called "enterprise rental company service quality index", its meaning for customer service in asking whether satisfaction, what percentage of people playing a full five points.Applebee restaurants have difference to finding the best performance, 20% of the staff is divided into general 60%, performance and 20% of the worst performance, and separately calculated the loss. If managers can successfully hold the top 80% of the employee performance, it can obtain the reward. If the 20% of employees for worst performance, the managers will not be punished accordingly.Copyright © 2005 Harvard Business School Publishing Corporation. All rights reserved.员工激励的“四力模型”作者：尼廷・诺里亚，鲍里斯・格鲁斯伯格，琳达－埃琳・李发表于：2008-08-01如何让员工创造出最佳绩效是管理者长久以来面临的严峻挑战。

员工激励的“四力模型”

④防御
即抵御外部威胁和推动正义
不仅表现为攻击性或防御性的行为，还表现为寻求建立一系列制度来推动正义、明确目标和意图，并且允许人们畅所欲言。这种驱动力得到满足后，人们会觉得安全和自信，否则就产生恐惧、憎恨等强烈的消极情感。“防御”驱动力在很大程度上结识了人们为什么会抵制变革。
③投入度
描述的是员工承担企业公民责任的程度
④离职意愿
最能反应员工的流失率
“获取”驱动力最容易通过组织的奖励制度予以满足。当然，这还得看组织的奖励制度能否有效界定员工的不同表现，将奖励与绩效挂钩，以及给予最优秀的人员晋升的机会。如：高调的方式认可和奖励取得桌也绩效的员工，从而满足员工的”获取“驱动力。
②结合
即与个人和群体建立联系。对员工投入度产生的影响最大
人类把这种关系扩大到了更大的团体，如：组织、社会和民族。“结合”驱动力得到满足人们就会产生热爱、官宦等强烈的积极情感；反之，则会出现孤独、愤世嫉俗等消极情感。在工作环境中，挡员工为自己是组织的一员而感到自豪是，他们的激励度就会大大提高；但组织背叛他们是，他们就会士气低落。
③理的参与度关系最为密切
在工作环境中，正事由于“理解”这个驱动力，我们才可玩做出有意义的贡献。当员工所做的工作具有挑战性，并能让他们成长和学习的时候，他们就会受到激励。二挡他们所做的工作看起来毫无价值或毫无前途时，在会士气低落。觉得自己才敢无法施展的员工往往会离开公司，去其他地方寻找新的挑战。
要满足员工的“结合” 驱动力，培养强烈的同志情谊，最有效的方法就是建立一种促进团队合作、协作、开发和友谊的文化。公司管理层非常关心员工，员工之间也彼此关怀，正体现了员工的团队感和归属感。如;组织各种文化建设活动，旨在建立一种归属感。

以四力为内核的工作机制

以四力为内核的工作机制是一种管理方法，旨在提高组织和个人的综合素质和竞争力。

这种工作机制强调四个方面的力量，即思想力、执行力、协同力和学习力。

下面分别介绍这四个力量及其在工作机制中的作用：
1. 思想力：
思想力指的是个人在解决问题、制定决策和创新思维方面的能力。

在工作机制中，提倡开放的思维方式和积极的态度，鼓励员工主动思考和提出新的想法。

通过培养和发展员工的思想力，可以促进创新和改进，并推动组织不断发展。

2. 执行力：
执行力是指将想法和决策转化为实际行动的能力。

在工作机制中，鼓励员工具备坚持、执行、自我管理的能力。

通过明确的目标设定和有效的沟通，激发员工的工作热情和责任感，提高工作效率和绩效。

3. 协同力：
协同力是指团队成员之间相互合作、协同工作的能力。

在工作机制中，强调团队合作和横向协作，鼓励员工之间的信息共享、资源共享和互相支持。

通过建立良好的沟通渠道和协作机制，可以最大限度地发挥团队的整体效能，实现共同目标。

4. 学习力：
学习力是指不断学习和提升自身知识、技能的能力。

在工作机制中，鼓励员工主动学习、持续学习，并提供相关的培训和发展机会。

通过建立学习型组织文化，促进知识的积累和传承，提高员工的专业素养和竞争力。

通过四力为内核的工作机制，可以推动个人和组织的全面发展。

这种机制强调思想、执行、协同和学习的平衡与协调，激发员工的工作潜力和创造力，提高工作效率和质量，增强组织的创新和竞争力。

第二组：员工激励的“四力模型”

Leabharlann 愿景不容易引起共鸣……
四种情感驱动力:abcd
• 获取（acquire）：获得稀缺的东西，包括社会地位等无形的东西 • 结合（bond）：与个人和群体建立联系 • 理解（comprehend）：满足我们的好奇心，了解我们周围的世界 • 防御（defend）：抵御外部威胁和推动正义
员工激励的组织杠杆
员工激励的“四力模型”
第二组：孙欢孟凡华杨立力孙敏张凌胡雪峰
我们和思想家神经科学心理学等共同的思考
• 如何让员工做出最好的成绩，尤其在艰难的环境中？
创业公司业务变化和调整快速，绩效目标难于确定期权激励：期权激励属于长期，对于中层及以下员工的激励作用不大由于业务变化快、组织架构调整快速，员工的安全感难以保证创业公司是一个逐步完善和发展过程，流程规范和透明需要时间绩效考核、奖金制度的制定饼不好画
• 设计出在组织中具有独特重要作用的岗位 • 设计出有意义的工作，并让员工觉得对组织有贡献 • 提高所有流程的透明度 • 强调流程的公平性 • 在奖励、任务选派和其他形式的认可中体现公正和透明，从而建立信任
七乐康： • 高管午餐分享会 • 打破部门墙的层级概念
迪思： • 量身定做设置岗位“策略顾问” 窄带物联网公司 • 企业愿景、行业未来、股权激励的实施保障
3
理解
岗位设计
4
防御
绩效管理和资源配置流程
直接上级的角色
• 员工重视直接上司的看法 • 直接上司的激励最直接有效 • 在满足驱动力上，上司和组织同样有效 • 上司的风格影响组织的风格
小结
• 人的行为都是由四种情感驱动力所决定的。企业要想激励员工，提升业绩，就必须设法同时满足他们 • 四力相对独立，无主次之分，也不能互相替代 • 1+1+1+1>4：四种驱动力协调满足，最大程度提高整体激励度

_四力模型_与全方位员工激励_李秋映

Management Forum管理论坛262014年第五期从亚里士多德，到亚当・斯密、西格蒙德・弗洛伊德、亚伯拉罕・马斯洛，这些大思想家一直在努力探索人类行为的源泉，但因相关人类行为科学发展水平的限制，他们的探索就像隔着汽车引擎盖看汽车的运行，只能观察到启动、制动、加速、转向等外化的特征，而无法了解其内在的运行机理。

其中在人类心理与激励方面集大成的理论贡献就是马斯洛的需求层次论。

随着神经科学、生物学、进化心理学等现代脑科学的发展，我们才得以揭开人类行为科学的“引擎盖”，开始可以从机理上探究人类行为的究竟。

现代脑科学告诉我们，人类行为受到四种情感的驱动：获取（Acquire）,即获得稀缺的东西，包括社会地位等无形的东西；结合（Bond），即与个人和群体建立联系；理解（Comprehend），即满足好奇心，了解周围世界；防御（Defend），即抵御外部威胁和推动正义。

由马斯洛总结的5个需求层次衍生出的具体需求，都可以在“四力模型”中得到解释，并依此模式进行重新分类。

现代脑科学的发展，为管理科学的进步、特别是员工激励模式的现代脑科学告诉我们，人类行为受到四种情感的驱动：获取、结合、理解及防御。

所有有效的激励必须围绕这四种驱动力整体进行。

“四力模型”与全方位员工激励文／李秋映关键词：四力模型员工激励感情驱动奖励制度岗位设计海底捞改进，创造了可能性。

传统的管理理论将员工管理看成是激励制度和惩罚制度的机制设计问题，以促使追求个人利益并缺乏内在努力动机的成员们认识到为组织的目标而努力工作符合他们的自身利益。

换言之，员工管理被视作通过正常的奖惩制度对下属的行为进行规制。

在管理实践中管理学家们发现，“人类的动机要比单纯的财富最大化复杂得多”。

“在信息稀缺的设定下，关于世界是如何运作的共同信念——即意识形态——可能扮演着特别重要的角色”（North，1988）。

其实，典型的激励制度并非是像现有的经济理论所预计的那样将绩效与工资联系起来，而更可能是平均主义的。

员工激励的“四力模型”

员工激励的“四力模型”导读：心理学家们发现，人们的行为受到获取，结合，理解以及防御四中驱动力影响。

如果一家企业能够协调满足全部四种驱动力，就能最大程度地提高员工的整体激励度。

整体大于部分之和；如果其中一个驱动力比较弱，那么即使其他三个驱动力都很强，员工的整体激励度也会大打折扣。

如何让员工做出最好的成绩，尤其是在艰难的环境下如何做到这一点，这是管理者面临的最棘手的长久挑战。

可是，到底什么东西能够激励我们？几个世纪以来，人们一直试图破解这个难题。

一些大思想家，包括亚里士多德（Aristotle）、亚当·斯密（Adam Smith）、西格蒙德·弗洛伊德（Sigmund Freud）、亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）等，都曾努力理解人类行为的种种微妙特征，给了人们许多启发。

但是，这些先知们缺乏现代脑科学所发现的知识。

他们提出的理论确实有细致、科学的调查为基础，但这种调查也仅仅是一种直接观察。

这就好像只观察汽车的运动（启动、制动、加速、转向），可如果不看看引擎的内部构造，是没法懂得汽车的工作原理的。

幸运的是，神经科学、生物学、进化心理学等领域的跨学科研究让我们得以一窥“引擎盖”下的秘密，使我们能够对人类的大脑有更多的了解。

综合这些研究我们发现，人类行为是由四种基本情感需求或驱动力决定的，这些需求的出现是人类进化的结果。

保罗·劳伦斯（Paul R. Lawrence）和尼廷·诺里亚在他们2002年出版的《驱动力：人性如何塑造选择》（Driven：How Human Nature Shapes Our Choices）—书中阐述了这些情感驱动力：获取（acquire），即获得稀缺的东西，包括社会地位等无形的东西；结合（bond），即与个人和群体建立联系；理解（comprehend），即满足我们的好奇心，了解我们周围的世界；以及防御（defend），即抵御外部威胁和推动正义。

四力模型

场环境、客户需求、产品技术等最新信息，关注中短期发展，能够从表面现象看到各因素的连带关系和市场异动，判断业务发展机会的大小，提出较为系统的建议，并制定符合市场变化的应对策略和方案。
熟悉公司内部资源状况，能准确判断资源的关键性，能够保证资源计划足够细致，且操作性强；能够独立完成关键资源的获取，通过各种方式获得各部门的积极配合；促使资源整合效应凸显，并能够进行详细的资源使用中长期成本分析。能够根据公司的目标和任务的规律性与特性，分析各种资源的特征，对资源状况有高度敏感性；能够协调各方利益，共享工作目标任务，分解工作要求；影响相关人员严格遵守目标和任务要求，监控激励各方具体任务的推进。能够找到问题的根本原因，迅速协调各部门信息，找出问题解决关键点，独立制定全面解决方案，并作出风险评估，提出预防问题发生的优化方案，并在内部传授推广。
开拓发展力
了解部门范围内的资源状况，对资源进行简单有效的归类；能够对方案所需资源进行分析，保障资源供给；能够独立完成部分资源的获取，能够促使部门范围内资源整合效应凸显。熟悉部门范围内的资源状况，对资源进行有效归类；能够保障资源计划的细致性，保障阶段性资源要求清晰；独立完成部分资源获取，并能够协调其他部门的资源配合；能够使部门内资源整合效应凸显，并能够准确的进行资源使用成本分析。
能够根据目标和任务，分析所需的资源，判断获取资源的难度，并进行相应的准备；能够与相关各方进行具体沟通，获取领导和他人的支持，紧扣目标和任务的要求，主要采取推动策略。
能够根据目标和任务分析判断所需资源及其获取的难易度，与资源相关部门和人员进行沟通，根据不同人的情况，灵活调整组织方式方法、工作重点和关系资源，了解各方的支持程度，利用各方的力量加速进程。

激励员工的驱动力和组织杠杆

激励员工的驱动力和组织杠杆激励员工的驱动力和组织杠杆随述；《激励员工的“四力模型”》提出，激励措施是否有效取决于员工四个情感驱动力的满足情况，而每个驱动力又都有对应的组织杠杆加以满足。

，如何让员工创造出最佳绩效是管理者长久以来面临的严峻挑战。

神经科学、生物学、进化心理学等领域的跨学科研究告诉我们，人类具有四种基本的情感需求或驱动力，而这些驱动力正是我们一切行为的基础。

实证研究表明，受到激励的员工能创造出更好的业绩。

因此，管理者要想激励员工，就应该了解这些驱动力以及可以采取哪些举措来满足这些驱动力。

四个驱动力；获取，没一个人都会努力去获取一些稀缺的东西，以提高自己的幸福感。

这个驱动力得到满足，我们就会感到高兴；反之，则会觉得不满意。

这种现象不仅适用于食物、衣物、住房、金钱等有形物品，也适用于旅行、娱乐等无形的体验，更不要说那些能提高我们社会地位的事情了，如得到晋升，得到一个拐角办公室或者进入公司董事会。

“获取”这个驱动力往往是相对的（我们总是拿自己拥有的东西与别人拥有的东西进行比较），而且是难以满足的（我们总是想得到更多）。

这就是为什么人们总是不仅关心自己的薪酬，也关心别人的薪酬。

同时，这也解释了设定工资上限为什么会这么难。

结合，许多动物都与父母、亲属或种群建立密切关系，但只有人类把这种关系扩展到了更大的群体，如组织、社团和民族。

“结合”驱动力得到满足，人们就会产生热爱、关怀等强烈的积极情感；反之，则会出现孤独、愤世嫉俗等消极情感。

在工作环境中，当员工为自己是组织的一员而感到自豪时，他们的激励度就会大大提高；而当组织背叛他们时，他们就会士气低落。

这也就解释了，为什么员工发现自己很难脱离开所在部门或事业部，因为他们对关系最密切的同僚有了依赖之情。

但有一点是对的：如果员工能对更大的集体产生归属感，他们有时候就会更关心组织，而不是自己所在的那个小团体。

理解。

我们都渴望了解周围的世界，并从科学、宗教和文化等方面提出种种理论去解释各种事情，并且提出合理的行动和应对措施。