员工激励的四力模型[知识研究]
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设计出有意义的工作，并让员 工觉得对组织有所贡献
资料类
10
4、防御——绩效管理和资源配置流程
提高所有流程的透明度 强调流程的公平性 在奖励、任务选派和其他形式
的认可中体现公正和透明，从 而建立信任
资料类
11
相对于其他公司的排名（百分位）
表A：基线（一般公司） 表B：提升某个驱动力后 表C：提升所有四个驱动力后
资料类
DEFEND
6
如何满足员工的
情感驱动力?
资料类
7
1、获取——奖励制度
明确区分工作表现优异、表现平 平和较差的人
把奖励与绩效明确挂钩 薪酬水平与竞争对手相当
资料类
8
2、结合——文化
在员工之间培养相互信任和友谊 重视协作和团队合作 鼓励分享最佳实践
资料类
9
3、理解——岗位设计
设计出在组织中具有独特重要 作用的岗位
《哈佛商业评论》经典解读系列10
员工激励的
“四力模型”
பைடு நூலகம்
作者：尼廷•诺里亚 鲍里斯•格鲁斯伯格 琳达资-料埃类琳•李
PPT制作：小巴_1990 指导老师：陈雪频
1
企业最难的一件事
如何让员工做出最好的成绩？
？
资料类
2
这样？ OR 这样？
资料类
3
本文作者观点
人类行为是由四种基本情感需求
或驱动力所决定的，企业要想激励员 工，就必须设法同时满足它们。
延伸阅读——推荐书籍
湛庐文化
丹尼尔•平克 《驱动力》
资料类
15
88 50 56
ABC
忽略任何一个驱动力都有可能带来 严重的后果！
资料类
12
5、还有一个——直接上司的角色
资料类
13
本文理论意义
本文提出的有关人类行为的洞见 将帮助公司和管理者满足员工
最基本的需求，从而让他们
发挥出最大的潜能。
忠
模型假定：员工的激励资度料是类 受一系列复杂的管理和组织因素影1响4 的。
资料类
4
作者的研究结果
60%
一个组织满足上述四种情感驱动 力，可以解释激励指标变化情况 的60%以上。（以前的理论模型 只能解释30%）
RESEARCH FOR：
1、3家全球性企业的385名员工 2、财富500强中300家企业的员工
参与度 投入度
满意度 离职意愿
资料类
5
四大情感需求
获取
结合
理解
防御
资料类
10
4、防御——绩效管理和资源配置流程
提高所有流程的透明度 强调流程的公平性 在奖励、任务选派和其他形式
的认可中体现公正和透明，从 而建立信任
资料类
11
相对于其他公司的排名（百分位）
表A：基线（一般公司） 表B：提升某个驱动力后 表C：提升所有四个驱动力后
资料类
DEFEND
6
如何满足员工的
情感驱动力?
资料类
7
1、获取——奖励制度
明确区分工作表现优异、表现平 平和较差的人
把奖励与绩效明确挂钩 薪酬水平与竞争对手相当
资料类
8
2、结合——文化
在员工之间培养相互信任和友谊 重视协作和团队合作 鼓励分享最佳实践
资料类
9
3、理解——岗位设计
设计出在组织中具有独特重要 作用的岗位
《哈佛商业评论》经典解读系列10
员工激励的
“四力模型”
பைடு நூலகம்
作者：尼廷•诺里亚 鲍里斯•格鲁斯伯格 琳达资-料埃类琳•李
PPT制作：小巴_1990 指导老师：陈雪频
1
企业最难的一件事
如何让员工做出最好的成绩？
？
资料类
2
这样？ OR 这样？
资料类
3
本文作者观点
人类行为是由四种基本情感需求
或驱动力所决定的，企业要想激励员 工，就必须设法同时满足它们。
延伸阅读——推荐书籍
湛庐文化
丹尼尔•平克 《驱动力》
资料类
15
88 50 56
ABC
忽略任何一个驱动力都有可能带来 严重的后果！
资料类
12
5、还有一个——直接上司的角色
资料类
13
本文理论意义
本文提出的有关人类行为的洞见 将帮助公司和管理者满足员工
最基本的需求，从而让他们
发挥出最大的潜能。
忠
模型假定：员工的激励资度料是类 受一系列复杂的管理和组织因素影1响4 的。
资料类
4
作者的研究结果
60%
一个组织满足上述四种情感驱动 力，可以解释激励指标变化情况 的60%以上。（以前的理论模型 只能解释30%）
RESEARCH FOR：
1、3家全球性企业的385名员工 2、财富500强中300家企业的员工
参与度 投入度
满意度 离职意愿
资料类
5
四大情感需求
获取
结合
理解
防御