工行甘肃分行的绩效与薪酬管理制度
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案绩效工资
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案绩效工资一早起来，我就开始构思这个方案，毕竟这关系到银行支行的整体绩效和员工的积极性。
嗯，就从绩效工资考核分配的背景说起吧。
1.背景分析近年来，随着金融市场的不断发展，银行业竞争日益激烈。
为了提高银行支行的经营效益，激发员工的工作积极性，我们决定制定一套科学、合理、公平的绩效工资考核分配制度。
2.目标设定我们的目标很明确：通过绩效工资考核分配制度，让员工明确自己的工作职责，提高工作效率，实现银行支行的业绩增长。
3.绩效考核体系（1）考核指标我们设定的考核指标分为四大类：业务指标、服务指标、合规指标和团队协作指标。
业务指标包括存款、贷款、中间业务收入等；服务指标包括客户满意度、服务质量、服务效率等；合规指标包括风险控制、合规操作等；团队协作指标包括团队协作能力、沟通能力等。
（2）考核权重根据各项指标的重要性，我们设定了不同的考核权重。
业务指标占比40%，服务指标占比30%，合规指标占比20%，团队协作指标占比10%。
（3）考核周期考核周期为季度，每季度进行一次绩效考核。
4.绩效工资分配（1）绩效工资总额绩效工资总额根据银行支行的经营业绩、成本控制等因素确定。
原则上，绩效工资总额占员工工资总额的30%。
（2）绩效工资分配原则按照“多劳多得、优劳优得”的原则进行分配。
具体分配方式如下：①业务指标：根据各项业务指标的完成情况，按比例分配绩效工资。
②服务指标：根据客户满意度、服务质量、服务效率等指标，按比例分配绩效工资。
③合规指标：根据风险控制、合规操作等指标，按比例分配绩效工资。
④团队协作指标：根据团队协作能力、沟通能力等指标，按比例分配绩效工资。
（3）绩效工资发放绩效工资在考核周期结束后，根据考核结果发放。
对于考核不合格的员工，将扣除部分或全部绩效工资。
5.激励措施（1）设立优秀员工奖对于表现优秀的员工，设立优秀员工奖，以表彰其在业务、服务、合规等方面的突出贡献。
（2）晋升机制建立晋升机制，为员工提供职业发展空间。
银行绩效制度
银行绩效制度
一、总则
1.为了提高员工的工作积极性和创造性，提升银行整体业绩，特制定本绩效制度。
2.本制度适用于银行全体员工，包括正式员工、实习生、兼职员工等。
二、绩效考核
1.考核周期：绩效考核周期为一年，每季度进行一次评估。
2.考核内容：主要包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面。
3.考核方式：采用上级评价、同事评价、客户评价等多种方式进行综合评估。
三、薪酬制度
1.基本工资：根据员工的职级、岗位和工作年限等因素确定。
2.绩效工资：根据员工的绩效考核结果确定。
绩效工资占比根据员工职级和岗位不同而有所差异。
3.奖金：根据银行整体业绩和员工个人业绩表现，年终发放年终奖和绩效奖金。
四、晋升制度
1.晋升条件：员工晋升需满足一定的条件，包括工作年限、职级、岗位、绩效表现等。
2.晋升程序：员工晋升需经过申请、考核、审批等程序。
3.晋升薪酬：晋升后员工的薪酬将根据新的职级和岗位进行调整。
五、其他规定
1.员工应认真对待绩效考核结果，积极提升自己的工作能力和表现。
2.对于绩效考核优秀和表现突出的员工，银行将给予相应的奖励和激励。
3.本制度自发布之日起生效，如有未尽事宜，由银行解释并制定补充规定。
工行绩效薪酬构成方案
工行绩效薪酬构成方案
工行绩效薪酬构成方案：
工商银行是中国最大的商业银行之一，为了激励员工的工作积极性和提高绩效，制定了以下绩效薪酬构成方案。
1. 基本工资：基本工资是员工的固定收入部分，根据担任的岗位和工作能力确定，保障员工的基本生活需求。
2. 绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现和业绩完成情况而增加的奖励。
绩效考核将综合考虑员工的个人能力、工作态度、团队合作和创新能力等因素，全面评价员工的绩效水平。
绩效工资的具体金额根据员工的绩效等级确定，绩效等级从高到低分为特级、一级、二级、三级。
3. 奖金制度：除了绩效工资外，工行还设立了丰富多样的奖金制度，以鼓励员工的优秀表现和突出贡献。
奖金制度包括年终奖金、岗位津贴、岗位补贴、团队奖金等。
年终奖金是根据员工一年的工作表现及实际业绩确定的，是员工在年底时获得的一笔额外奖励。
4. 股权激励：为了激发员工的长期积极性和忠诚度，工行还设立了股权激励计划。
员工可以通过购买或获得公司的股票或股权，以分享公司发展的成果和增值。
5. 其他福利待遇：为了提高员工的工作满意度和福利待遇，工行为员工提供了一系列的福利待遇，如五险一金、商业保险、
带薪假期、员工健康管理等。
这种绩效薪酬构成方案的优势在于能够激励员工积极工作，提高绩效和业绩，同时保证员工的基本生活需求和福利待遇。
它能根据员工的业绩和能力的不同，给予不同的薪酬和奖励，激发员工的个人动力和团队合作精神，提高整个组织的业绩表现。
通过制定绩效薪酬构成方案，可以帮助公司吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，进而促进公司的稳定发展和竞争力的提升。
银行员工绩效考核方案2篇(银行员工绩效管理办法)
银行员工绩效考核方案2篇(银行员工绩效管理办法)银行员工绩效考核方案1员工考核，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
一、考核目的`1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在力气、力气发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和训练培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公正、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合力气考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部依据《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作方案完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作方案未进行、进行中(阶段性工作)项请在方案完成状况栏内文字说明缘由。
银行办公室绩效工资分配办法
银行办公室绩效工资分配办法本文将以的篇幅，从以下四个方面探讨银行办公室绩效工资分配办法：一、绩效工资分配制度的意义银行是金融服务行业的代表，其办公室的绩效工资分配制度是关系着银行可持续发展的重要措施之一。
绩效工资制度的实行，不仅能够激励员工工作积极性，提高工作效率，增加对客户的服务满意度，还能够提高办公室的整体竞争力，从而推动银行业在市场竞争中取得更好的业绩。
二、绩效考核内容以中国工商银行为例，其绩效考核内容主要涵盖以下几个方面：1. 全年业绩目标完成情况2. 客户服务质量3. 风险控制情况4. 支行业务发展5. 团队合作情况6. 个人绩效排名情况三、绩效工资分配方案根据绩效考核结果，银行可采取不同的绩效工资分配方案。
以中国工商银行为例，其一般的绩效工资分配方案如下：1. 根据各员工的绩效排名情况，划分若干不同的等级，对每个等级对应的绩效工资比例进行确定。
2. 对于每个员工，根据绩效考核结果和其个人工资水平等因素，确定其应获得的绩效工资数额。
3. 对于绩效表现优秀的员工，可以给予额外的奖金或通讯费、装修津贴等其他福利。
四、绩效工资分配存在的问题及对策1. 绩效考核内容过于单一，缺乏全面性。
应该加强对员工的素质、专业技能等方面的考核，提高绩效工资的公平公正性。
2. 对于绩效考核结果的传达和说明有待进一步改进，以充分体现员工的表现和贡献。
3. 绩效工资的分配过程需要加强透明度，确保全体员工对绩效工资分配的公正性和合理性有充分的认识和理解。
以上为对银行办公室绩效工资分配制度的一些简要探讨，相信在今后的发展中，银行将不断改进和完善其工资分配制度，为员工提供更好的激励和奖励。
银行绩效考核办法
银行绩效考核办法一、目的本绩效考核办法旨在通过对银行员工的工作表现进行全面、客观、公正的评估，提高员工工作效率和积极性，提升银行业务水平，实现银行整体目标。
二、考核原则1. 公开、公平、公正原则：考核标准应公开透明，考核过程应公正公平，确保考核结果真实可信。
2. 定量与定性相结合原则：考核指标应既有定量指标，又有定性指标，全面反映员工工作绩效。
3. 激励与约束并重原则：考核结果应与员工个人绩效工资挂钩，同时对优秀员工进行激励，对落后员工进行约束。
4. 差异化管理原则：根据员工岗位差异、工作内容差异等因素，制定差异化的考核标准和方法。
三、考核对象及周期1. 考核对象：银行全体员工，包括行长、副行长、部门经理、客户经理、柜员等。
2. 考核周期：每季度考核一次，年终进行总评。
四、考核指标及权重1. 定量指标（60%）：包括存款余额、贷款余额、中间业务收入、客户数量等具体业务指标。
2. 定性指标（40%）：包括员工工作态度、团队协作、服务质量等非量化指标。
五、考核方法及流程1. 制定考核计划：根据银行年度计划和各部门职责，制定具体的考核计划。
2. 自我评价：员工根据考核指标对自己进行评价。
3. 360度评价：由上级领导、同事、客户等对员工进行多角度评价。
4. 综合得分计算：将定量指标与定性指标进行加权平均，得出员工综合得分。
5. 结果反馈：员工接到考核结果后，如有异议可在规定时间内提出申诉。
6. 结果运用：将考核结果与员工绩效工资、晋升、培训等挂钩，激励先进，约束落后。
六、奖惩措施1. 奖励：对于考核优秀的员工，给予通报表扬、晋升机会、奖金等奖励措施。
2. 惩罚：对于考核不合格的员工，给予批评教育、培训提升、扣罚奖金等惩罚措施。
3. 对于连续三次考核不合格的员工，视情况予以调岗或解除劳动合同。
七、附则1. 本办法由银行人力资源部负责解释和修订。
2. 本办法自发布之日起执行。
银行薪酬管理办法
银行薪酬管理办法银行薪酬管理办法是指银行根据国家相关法律法规和内部制度，对员工薪资待遇进行规范和管理的一系列制度和措施。
下面将对银行薪酬管理办法进行详细介绍。
一、总体要求银行薪酬管理的总体要求是合理规划、公平竞争、激励机制、透明公开、有效管理。
通过合理规划各类人员的薪酬，提高员工工作积极性和工作满意度，为银行业务的发展提供有力的人才保障。
二、基本标准银行在对员工薪酬进行规划时，应遵循以下基本标准：1、市场薪酬标准：银行应参考同行业同职位的薪酬水平，确定员工的薪酬。
2、公正平等：银行应根据员工的职务、岗位、能力和贡献，公正、平等地确定薪酬。
3、绩效考核：银行应通过绩效考核的方式，根据员工的表现和工作成果，合理调整薪酬待遇。
4、合理分配：银行应根据经济效益、业务发展和市场竞争等因素，合理分配薪酬支出，保证薪酬总额在可承受的范围内。
三、薪酬构成银行员工薪酬的构成通常包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等。
具体构成如下：1、基本工资：银行应根据员工职务、工龄和市场薪酬水平，确定员工的基本工资，作为员工的最基本收入。
2、绩效工资：银行应通过制定绩效考核制度，根据员工的工作成效进行绩效评定，发放绩效工资。
3、奖金：银行应根据员工的工作成效和业务发展等因素，设立相应的奖金制度，奖励员工的表现和贡献。
4、福利待遇：银行应为员工提供合理的福利待遇，如五险一金、带薪假期、健康体检、教育培训等。
四、薪酬管理制度银行应建立科学合理的薪酬管理制度，确保薪酬制度的执行效果。
薪酬管理制度包括以下内容：1、薪酬调查制度：银行应定期开展薪酬市场调查和员工满意度调查，及时调整员工薪酬待遇。
2、薪酬管理规章制度：银行应建立完善的薪酬管理规章制度，明确员工的薪酬标准和制度运作流程。
3、薪酬培训制度：银行应为员工提供相关的薪酬知识和技能培训，提高员工薪酬意识和能力。
4、薪酬公开制度：银行应实行薪酬透明公开制度，及时向员工公布薪酬标准和变动情况，并向外界提供适当的信息。
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案清晨的阳光透过窗帘的缝隙，洒在桌面上，我的大脑开始像电脑一样飞速运转，那些关于银行支行绩效工资考核分配规章制度方案的构思，像是拼图一样逐一拼凑起来。
一、考核目标我们得明确，这个考核制度的根本目标是提升支行的整体运营效率和服务质量。
具体来说，就是要让每个员工都明确自己的工作方向和目标，知道怎么干，干什么，干到什么程度。
1.1业务增长：业务增长是银行的生命线，所以业务量的提升是首要考核指标。
包括存款、贷款、中间业务收入等。
1.2客户满意度：客户是上帝，这句话一点都没错。
我们要通过提高客户满意度，来提升银行的品牌形象。
二、考核指标我们要设定一些具体的考核指标，这些指标要既能反映业务水平，也能体现工作态度。
2.1业务指标：包括存款增长率、贷款增长率、中间业务收入增长率等。
2.2服务指标：包括客户满意度、客户投诉率、服务流程优化等。
2.3管理指标：包括风险控制能力、合规经营情况、内部管理效率等。
三、考核周期考核周期是考核制度的重要组成部分，它决定了考核的频率和时3.1月度考核：对业务指标进行月度考核，以便及时调整业务策略。
3.2季度考核：对服务指标和管理指标进行季度考核，以便长期跟踪和改进。
3.3年度考核：对全年工作成果进行综合评价，作为年终奖分配的依据。
四、绩效工资分配绩效工资的分配要公平、合理，既要体现员工的个人贡献，也要考虑团队的整体业绩。
4.1基础工资：保障员工基本生活，根据岗位和职级设定。
4.2绩效工资：根据考核结果分配，分为固定部分和浮动部分。
4.3固定部分：根据业务指标和服务指标完成情况分配。
4.4浮动部分：根据管理指标和特殊贡献分配。
五、激励与约束激励和约束是考核制度的两大手段，要让员工既有动力，又有压力。
5.1激励措施：包括年终奖、晋升机会、培训机会等。
5.2约束措施：包括处罚、降级、解除劳动合同等。
六、实施与监督我们要确保这个考核制度的实施和监督。
6.1实施步骤：包括制定方案、培训员工、执行考核、反馈改进6.2监督机制：设立专门的监督小组，对考核过程和结果进行监督，确保公平、公正。
甘肃绩效奖金实施方案最新
甘肃绩效奖金实施方案最新为了更好地激励和激励广大干部职工，激发他们的工作积极性和创造性，提高工作业绩，推动事业发展，根据《甘肃省绩效工资管理办法》和《甘肃省人民政府办公厅关于印发甘肃省绩效工资管理办法的通知》（甘政办发〔2019〕16号）文件精神，结合我省实际情况，制定了《甘肃省绩效工资管理办法》。
一、绩效奖金的基本原则1. 以奖代补。
绩效奖金是对绩效工资的一种补充，是对绩效突出的人员的一种奖励，不占据绩效工资总额的比例。
2. 突出激励导向。
绩效奖金的发放应当突出对工作业绩突出、工作态度积极、工作创新的人员进行奖励，激发广大干部职工的工作积极性和创造性。
3. 公开公正。
绩效奖金的评定应当公开、公正、公平，确保广大干部职工享有公平的评价和奖励。
4. 稳定可持续。
绩效奖金的发放应当稳定可持续，确保广大干部职工的合法权益。
二、绩效奖金的发放对象1. 绩效奖金的发放对象包括省直机关、事业单位、国有企业、参照公务员法管理的事业单位、人民团体和其他群团组织的工作人员。
2. 绩效奖金的发放对象应当是在本单位工作满一年的在岗职工。
三、绩效奖金的评定标准1. 工作业绩。
工作业绩是绩效奖金评定的重要标准，包括工作完成情况、工作质量、工作效率等方面的表现。
2. 工作态度。
工作态度是绩效奖金评定的重要标准，包括工作积极性、责任心、团队合作等方面的表现。
3. 工作创新。
工作创新是绩效奖金评定的重要标准，包括工作方法、工作方案、工作成果等方面的创新表现。
四、绩效奖金的发放程序1. 绩效奖金的发放程序包括绩效考核、评定、公示、申诉、审批、发放等环节。
2. 绩效奖金的发放程序应当严格按照规定程序进行，确保公开、公正、公平。
五、绩效奖金的管理和监督1. 绩效奖金的管理应当建立健全的制度，明确责任部门和责任人，加强对绩效奖金的监督和检查。
2. 绩效奖金的发放应当公开透明，接受社会监督，确保广大干部职工的知情权和监督权。
六、绩效奖金的保障措施1. 绩效奖金的发放应当列入年度预算，确保经费保障。
银行员工绩效考核管理制度
第一章总则第一条为加强银行员工队伍建设，提高员工工作绩效，促进银行各项业务持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于银行全体员工，包括但不限于前台柜员、客户经理、风险管理人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以绩效为导向，激励员工积极进取，提升银行整体服务水平。
第二章考核范围第四条考核范围包括员工的工作态度、业务技能、工作业绩、团队合作、创新能力等方面。
第三章考核原则第五条公平原则：考核标准统一，对所有员工一视同仁。
第六条公开原则：考核过程透明，结果公开，接受员工监督。
第七条客观原则：考核依据事实，客观公正，避免主观臆断。
第八条动态原则：考核结果及时反馈，并根据实际情况进行调整。
第四章考核内容第九条工作态度：包括职业道德、团队精神、责任心、服务意识等。
第十条业务技能：包括专业知识、业务操作、风险防范等。
第十一条工作业绩：包括业务量、业务质量、客户满意度等。
第十二条团队合作：包括沟通协作、协同办公、团队凝聚力等。
第十三条创新能力：包括提出合理化建议、改进工作方法、创新业务产品等。
第五章考核方法第十四条定量考核：根据员工工作业绩、业务量等数据，进行量化评分。
第十五条定性考核：根据员工工作态度、业务技能、团队合作、创新能力等方面，进行综合评价。
第十六条考核周期：分为月度、季度、年度考核。
第十七条考核程序：1. 员工自评：员工根据考核内容，对自己进行初步评价。
2. 部门领导评价：部门领导对员工进行综合评价，并提出改进意见。
3. 绩效考核小组审核：绩效考核小组对各部门评价结果进行审核，确保考核公正。
4. 考核结果反馈：将考核结果及时反馈给员工，并开展绩效面谈。
第六章考核结果运用第十八条考核结果作为员工晋升、调薪、培训、奖惩的重要依据。
第十九条对考核优秀者给予奖励，对考核不合格者进行培训和指导。
第二十条对考核结果进行统计分析，为银行人力资源管理和业务发展提供参考。
第七章附则第二十一条本制度由银行人力资源部负责解释。
银行薪酬管理制度
银行薪酬管理制度有效的薪酬可以在动用最低的物质资源的情况下，有力地调动起员工的积极性，影响优秀人材的去留。
以下是的银行薪酬，一起来看看银行薪酬制度是怎样的吧。
第一条为发挥薪酬分配的正向鼓励作用，实在转换经营机制，充分调动广阔员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续开展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本方法。
第二条所有岗位奉献、报酬均在岗位系数和绩效中表达。
特殊岗位需要赋予津补贴的根据省行统一规定发放。
加班工资的计发按照有关规定执行。
内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理方法执行。
第三条薪酬管理原那末一、按劳计酬原那末。
实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按奉献计酬，表达多劳多得，拉开分配档次。
鼓励基层员工工资高于机关员工工资，普通员工工资高于指导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。
二、质效优先原那末。
以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长程度高于工资增长程度；将控新降旧、综合管理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。
三、区别对待和兼顾公平原那末。
实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，哺育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。
四、实事求是原那末。
坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。
第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。
一、管理岗。
指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。
主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。
二、客户经理岗。
指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。
包括普通信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。
三、柜员岗。
指基层支行营业人员。
包括综合柜员、主管受权柜员及大堂经理。
四、大堂经理岗。
特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。
中国工商银行薪酬体系
营业部代理管理专责 公益信托部市场推广专责 资金管理部客户管理专责 公益信托部客户管理专责 投资管理部市场营销专责 国际金融部客户管理专责
投资管理部投资管理专责
四档
254-280
投资管理部财务信托 专责
资产经营部贷款回收 专责
个人信托部营销专责 资产经营部核销资产
经营专责 国际金融部信息管理
附加
工资 =
+
+
一般福利是指公司或部门在各 个重大节日期间发放的过节费 和其他实物形式的收入
医疗保险由公司与员工各承担 一部分。具体数额参见国家有 关规定和AB相关政策
失业保险由公司与员工各承担 一部分。具体数额参见国家有 关规定和AB相关政策
养老保险由公司与员工各承担 一部分。具体数额参见国家有 关规定和AB相关政策
附加 工资
设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长
薪酬结构
基本 工资
晋升 岗位津贴的
通道
岗位 津贴
奖金
附加 工资
高层 管理岗位
中层 管理岗位 一般管理岗位
事务岗位
管理职系
高级 研发岗位
中级 研发岗位
初级研发岗位
研发职系
高级 业务岗位
中级 业务岗位
初级业务岗位
业务职系
薪酬结构
基本 1.岗位分档分级
工资
收入构成 = 基本工资 + 附加工资 ＋ 季度预提奖金 ＋ 年度业绩提成奖金 + 项目奖
其他业务部门 ●净利润提成工资制
收入构成 = 基本工资 + 附加工资 ＋ 季度预提奖金 ＋ 年度业绩提成奖金
考核结果对薪酬的影响
考核与薪酬直接相关。
银行员工薪酬管理制度
银行员工薪酬管理制度银行员工是银行机构中最基础、最核心的一环，其在银行机构中的作用尤为重要。
银行员工的薪酬管理制度是银行机构内最关键的一项制度之一，其对银行员工的绩效、激励和管理等方面具有良好的指导作用。
本文将针对银行员工薪酬管理制度，从概述、职级划分、考核及激励等方面进行论述。
一、概述银行员工薪酬管理制度是为了规范银行员工的工资福利待遇，并通过有效的薪酬管理机制，提高员工的工作积极性、激发员工的工作热情，以达到促进银行机构发展的目的。
银行员工薪酬管理制度是银行机构人力资源管理体系中的重要组成部分，其设定与实施关系到银行机构的实际运营和管理效果。
因此，一个合理、公正、科学的薪酬管理制度对银行机构的长远发展至关重要。
二、职级划分银行员工薪酬管理制度中的职级划分是根据员工的工作岗位、职责、工作内容等因素来划分的。
银行员工职级划分一般大致分为四级，即一级员工、二级员工、三级员工和四级员工。
1、一级员工：指银行中最基础、新进入银行的员工、实习生等，其在银行中从事的是现场服务性质的工作。
2、二级员工：指银行机构中中级职位的员工，其具有一定的项目或者团队管理能力特点。
3、三级员工：指银行机构中中高级职位的员工，其在主营业务中担任一定的管理职位。
4、四级员工：指银行机构中具有高级管理职位的员工，其对业务拥有决策能力，其决策对整个银行机构的方向和发展具有一定的影响力。
不同职级中所拥有的薪酬水平不同，但每一级别之间的差距相对较小，不会导致职业晋升极端化的问题。
银行应该快速搭建员工职业晋升模型，通过系统和有效的计划，在员工的晋升和薪酬管理方面做到科学、公正和合理，让员工们在激励措施下有更大的施展空间。
三、考核在银行员工薪酬管理制度中，考核是非常重要的一环，其对员工的工作绩效和激励具有很大的影响。
对于银行员工的考核，应该采用综合考核方式。
1、绩效考核银行机构应该通过绩效考核来对员工的工作绩效进行指标化考核，从工作的数量、质量、时效性等方面来判定员工的工作绩效，再根据员工的工作成绩，进而确定员工在薪酬管理上的一份贡献。
银行分行绩效工资考核分配方案
银行分行绩效工资考核分配方案嘿，咱们就直接开聊吧。
作为一个在方案写作圈子里混了十年的老手，今天就来给大家详细拆解一下“银行分行绩效工资考核分配方案”。
这个话题听起来有点高大上，但其实关键在于两个字：公平。
下面咱们就一步步来。
咱们得明确一个核心目标：绩效工资的考核分配，必须能够激发员工的工作热情，同时还要保持内部公平性和外部竞争力。
听着是不是有点复杂？咱们慢慢来。
一、绩效工资考核体系1.1考核指标设定考核指标不能太多，太多员工记不住，效果也会打折扣。
咱们就设定几个关键指标：业务量：这个是最直观的，完成了多少业务。
客户满意度：服务态度得好，客户满意度得高。
风险控制：业务做得再好，风险控制不到位也是白搭。
团队协作：一个团队就是一个整体，协作得好，效果自然好。
1.2考核周期考核周期不要太长，也不要太短。
一般来说，按月考核比较合适。
每个月底，对当月的工作进行一次全面的评估。
1.3考核结果等级考核结果分为A、B、C、D四个等级。
A是优秀，B是良好，C是合格，D是不合格。
每个等级对应不同的绩效工资比例。
二、绩效工资分配方案2.1基础工资基础工资是保障员工基本生活的，这个不能太低，也不能太高。
一般来说，基础工资要能够满足员工的基本生活需求。
2.2绩效工资绩效工资就厉害了，这个是按照考核结果来分配的。
具体的分配比例如下：A级：基础工资的150%B级：基础工资的120%C级：基础工资的100%D级：基础工资的80%2.3奖金除了绩效工资，还可以设置一些奖金。
比如：业务量奖金：完成业务量指标的，可以获得一定的奖金。
优秀员工奖金：每季度评选一次，对表现优秀的员工给予一定的奖金。
三、绩效工资考核分配的注意事项3.1公平性公平是绩效工资考核分配的核心。
所有的考核指标、分配比例都必须是公开透明的。
不能让员工觉得自己的努力没有得到应有的回报。
3.2激励性绩效工资考核分配的最终目的是激励员工，提高工作效率。
所以，考核结果和绩效工资的挂钩要足够紧密，让员工有明显的动力去努力工作。
工商银行员工管理规章制度
第一章总则第一条为了加强中国工商银行（以下简称“我行”）员工管理，提高员工素质，确保业务运营和风险控制，根据国家法律法规、监管要求和我行实际情况，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于我行全体员工，包括在编员工、合同制员工、派遣制员工等。
第三条我行员工应当遵守国家法律法规、社会公德、职业道德和我行规章制度，坚持诚实守信、勤勉尽责、公平竞争、团结协作的原则，为我行的发展做出积极贡献。
第二章招聘与培训第四条我行招聘员工应遵循公开、公平、公正、竞争的原则，通过严格的招聘程序，选拔具备岗位所需能力和素质的员工。
第五条我行应根据业务发展和员工培训需求，制定员工培训计划，确保员工具备必要的业务知识和技能。
第六条我行应建立员工培训档案，记录员工的培训情况，作为员工晋升、考核的依据之一。
第三章绩效管理第七条我行建立绩效管理体系，公平、公正地对员工进行绩效评估，激励员工积极工作，提高业务水平。
第八条绩效评估应包括业务指标、工作质量、团队合作、职业道德等方面，评估结果作为员工薪酬、晋升、奖惩等的依据。
第九条我行应建立激励与约束机制，对表现优秀的员工给予适当的奖励，对工作不力的员工进行约谈、培训或处罚。
第四章劳动合同与福利第十条我行与员工签订的劳动合同应符合国家法律法规，明确双方的权利和义务。
第十一条我行应按照国家和地方政策，为员工缴纳社会保险和住房公积金，提供具有竞争力的薪酬待遇。
第十二条我行应关心员工的生活和工作，为员工提供必要的帮助和支持，营造良好的工作氛围。
第五章保密与信息安全第十三条我行员工应遵守国家有关保密法律法规，保守我行商业秘密，不得泄露客户信息和公司机密。
第十四条我行应建立信息安全管理体系，确保客户信息和公司数据的安全，提高业务运营效率。
第六章行为规范与纪律第十五条我行员工应遵守职业道德，诚实守信，公正廉洁，不得利用职务之便谋取私利。
第十六条我行员工应遵守工作纪律，按时上下班，认真履行职责，提高工作效率。
银行支行绩效工资考核分配方案
银行支行绩效工资考核分配方案一、背景介绍近年来，随着银行业务的不断发展，银行支行的角色越来越重要。
为了激励支行员工的努力工作和提高工作效率，制定一套科学、公正的绩效工资考核分配方案尤为重要。
二、考核指标确定1. 业绩指标为了衡量支行的绩效情况，可以将以下指标列入考核范围：- 存贷款业务量- 客户满意度- 不良资产的处理情况- 新增客户数量- 资金回笼率2. 行为指标支行员工的工作态度和行为也是考核的重要方面，可以考虑以下指标：- 工作纪律- 团队合作能力- 专业技能- 服务态度三、考核流程1. 设定考核周期一般而言，将年度作为考核周期较为合适。
这样可以给予员工足够的时间来展示自己的能力和取得成绩。
2. 数据收集在考核周期结束后，需要收集和整理相关数据供考核使用。
这可能包括业绩报表、客户满意度调查结果等。
3. 考核评估通过绩效评估委员会对员工的业绩和行为进行评估，将员工按照考核指标的得分进行排名。
4. 绩效工资分配根据员工的绩效排名和单位绩效工资总额，确定每位员工的绩效工资。
一般来说，绩效排名越高的员工，分配的绩效工资也会越高。
四、奖励机制为了激励员工的积极性，可以设立一些奖励机制，如：1. 绩效奖金将一部分绩效工资作为奖金发放给绩效突出的员工，激励他们作出更好的表现。
2. 晋升机会将绩效优秀的员工列为重点培养对象，为他们提供晋升的机会，进一步激励他们提升自我能力。
3. 培训机会针对绩效较低的员工，提供相关培训机会，帮助他们提升工作能力。
五、沟通与监督1. 定期反馈在考核过程中，及时向员工反馈他们的绩效情况，帮助他们了解自己的优势和不足。
2. 沟通交流支行领导和员工之间要保持良好的沟通与交流，及时解决工作中的困难和问题。
3. 监督机制建立相应的监督机制，确保绩效考核的公平和透明。
六、总结绩效工资考核分配方案对于银行支行的发展尤为重要，它能够激励员工的积极性，提高工作效率。
合理的考核指标、公正的考核流程以及透明的绩效工资分配，都是构建一个科学合理的考核机制的关键。
金融公司薪酬绩效管理制度
第一章总则第一条为规范金融公司薪酬绩效管理，提高员工积极性，增强公司竞争力，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同制员工等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、激励的原则，以岗位价值、绩效表现和公司经营状况为依据，建立健全薪酬绩效管理体系。
第二章薪酬体系第四条薪酬体系包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金等。
第五条基本工资：根据员工岗位、工龄、学历等因素确定，保障员工基本生活需求。
第六条岗位工资：根据岗位责任、技能要求、工作强度等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工绩效考核结果确定，激励员工不断提高工作效率和质量。
第八条奖金：根据公司经营状况、部门绩效、员工个人贡献等因素确定，奖励优秀员工。
第三章绩效考核第九条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
第十条月度考核：主要考核员工日常工作表现，包括出勤、工作态度、工作效率等方面。
第十一条季度考核：主要考核员工完成工作任务的完成度、工作质量、团队协作等方面。
第十二条年度考核：综合考核员工全年工作表现，包括工作业绩、个人成长、团队贡献等方面。
第十三条绩效考核采用定量与定性相结合的方式，以工作目标、岗位职责、工作标准为依据，确保考核结果的客观公正。
第四章薪酬调整第十四条薪酬调整分为正常调整和特殊调整。
第十五条正常调整：根据公司薪酬政策和员工绩效考核结果，每年进行一次薪酬调整。
第十六条特殊调整：根据员工个人能力、工作表现、岗位变动等因素，进行个别薪酬调整。
第五章附则第十七条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起实施，原有薪酬绩效管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十九条本制度如遇国家法律法规调整或公司经营状况变化，可根据实际情况予以修订。
通过以上制度，金融公司可以建立一套科学、合理、公平、公正的薪酬绩效管理体系，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力。
银行支行绩效工资考核分配方案
银行支行绩效工资考核分配方案
银行支行绩效工资考核分配方案是一种根据员工绩效评估结果，将工资分配给员工的
系统。
下面是一个可能的方案：
1. 设定绩效评估指标：根据银行支行的业务情况和目标，设定一系列绩效评估指标，
例如业绩达成率、客户满意度、风险控制等。
2. 绩效评估流程：每个评估周期结束后，由支行的绩效评估委员会对员工的绩效进行
评估，包括考核指标的完成情况和个人能力水平。
3. 绩效评估结果：根据绩效评估结果，将员工分为不同的绩效等级，例如A级、B级、C级等。
4. 绩效工资分配比例：确定不同绩效等级员工的绩效工资分配比例。
一般来说，绩效
较高的员工可以获得更高比例的绩效工资，以激励他们保持优秀绩效。
5. 绩效工资计算：根据员工的实际工资和绩效工资分配比例，计算出每个员工的绩效
工资。
6. 绩效工资发放：将计算出来的绩效工资发放给员工。
可以设定固定的发放日期，以
确保工资及时发放。
需要注意的是，这只是一个示例方案，具体的绩效工资考核分配方案需要根据银行支
行的具体情况和政策来制定。
另外，为了确保公正和透明，绩效考核评估流程应当具
有一定的规范性和公开性，以避免任性和偏见的出现。
工商银行员工薪酬管理及发放流程
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1、工商银行甘肃分行绩效管理存在的问题 • (1) 对于绩效管理在认识上存在误区 • 当前，绩效管理在国内商业银行尚属正 在探索的新领域，虽然大多数管理者都已 识到绩效管理的重要性，但对绩效管理的 认识还存在着较大的偏差。商业银行要全 面实施绩效管理，首先必须树立正确的绩 效管理理念，纠正思想上的片面认识。
三、薪酬管理概述
• 总体薪酬水平较低我国国有商业银行员工的平均 薪酬水平低于股份制商业银行，与国际银行比较， 国有商业银行员工薪酬水平和银行经营绩效均存 在很大差距。人力资本成本是商业银行经营成本 的主要构成之一，低工资水平有助于改善银行短 期财务指标。但人力资本成本又是对员工工作努 力付出的一种补偿，在行业竞争激烈、高素质员 工紧缺的情况下，过低的薪酬不利于获得和维持 优质人力资源，从而不利于商业银行竞争优势的 构筑和保持。
三、薪酬管理概述
• 薪酬激励不当。目前国有商业银行的分配 制度采取“效益优先，兼顾公平”、资历 与绩效简单结合的工资制度，虽然较过去 的“大锅饭”相比有了一定的进步，但由 于考核业绩不够科学，往往造成业绩的 “水分”和短期行为。国有商业银行员工 收入分配当中，有形的货币收入偏低，福 利与工资完全混合，人人等额的福利占总 额的比重较大，又形成了新的“大锅饭”。
2、工商银行甘肃分行推行绩效管理的可行性
• (2) 具备推行绩效管理的边界条件 • 2003年以来，甘肃分行逐渐步入了快速发展的道 路，全行以效益为中心，狠抓范管理，着力推进结构调整。 现代商业银行的经营理念和运营机制初步确立。快速发展 要求绩效管理工作要按照灵活性原则的要求，根据不同机 构、不同部门和不同岗位在各个时期的发展重点，通过绩 效管理促进结构的优化和效率的提高，为发展提供有力的 管理支持。同时，工行的管辖方式转变为战略控制型。总 行作为一级法人，制定全行统一的战略规划和目标，并通 过综合经营计划的实施保证战略目标的落实。甘肃分行的 绩效管理工作必须适应工行现行战略控制型管辖方式的特 点，要同全行的经营战略保持一致，以确定的战略规划、 经营目标作为建立绩效管理体系、确定绩效管理内容、设 置绩效评价指标的出发点和落脚点，确保本行按照全行统 一的经营战略开展工作。
1、工商银行甘肃分行绩效管理存在的问题
• 或是多集中于德、能、勤、绩方面，着重于员工工作行为 和过程的定性评价，即使是员工业绩的一面，也只是用优 良中差来评判，缺少对工作成果的定量测评，考核内容指 标相对空泛：或是主要集中于员工工作任务和目标的完成 程度方面，以定量测评的数据为主要考评依据，缺乏对员 工工作过程、工作行为和工作方式的定性评价，考评指标 内容过于狭窄。省分行对部门的考核实际上只强调了对前 端业务部门的绩效考核，对前端业务部门的绩效指标考核 也只是简单地考核财务类的指标。对于管控、后端支撑部 门，更是没有具体的绩效指标，各部门无论干好干坏，所 得分值基本是一样的，结果导致各部门都只顾自己的小利 益，经常有部门之间互相扯皮、推诿的现象发生，企业内 部运作效率低下。
三、薪酬管理概述
• 国有商业银行核心员工的薪酬现状： • 随着银行经营制度的改革，现在银行的薪酬制度 也发生了很大的变化，已由传统的固定工资逐步 演变成为如今的基本工资加效益工资制的转变， “薪酬激励”已逐步为银行管理层所关注和重视。 • 薪酬设计的总体思路是：“计件计价、按绩取 酬”。比起原来在计划经济体制下的大锅饭薪酬， 更好的调动了员工的积极性，发挥了较好的激励 导向作用。但即使是如此，由于受到各种主观和 客观因素的影响，国有商业银行对薪酬的各种改 革还是不可避免的产生了很多问题：
1、工商银行甘肃分行绩效管理存在的问题
• (3) 绩效指标的设置存在问题 • 工商银行甘肃分行由于没有覆盖全员的KPI考核体系， 员工的考核成绩多直接与部门考核成绩关联，员工之间无 法体现个体差异，对于员工的考核只限于每年年末的360 度考评，考评更多流于形式，优秀者不能脱颖而出：能力 低下、不思进取者不能剔除。同时由于考评的无法量化， 人情分严重影响了对员工的公正评价。员工的绩效行为无 法和银行的整体战略目标挂钩，最终影响的是我行的经营 目标不能很好的得以贯彻。绩效考评指标没有重点，体现 不出企业对关键业绩的关注和对员工行为的引导。绩效考 评的指标多集中在两个方面。
一、中国工商银行概况
• 中国工商银行成立于1984年，全面承担起原由中国人民 银行办理的工商贷款及储蓄业务，担当积聚社会财富，支 援国家建设的重任。 2005年中国工商银行完成了股份制 改造正式更名为“中国工商银行股份有限公司”。发行上 市后，中国工商银行共有A股250,962,348,064股， 83056501,962股，总334，018,850,026股。中国工商 银行在国内拥有领先的市场地位、优质的客户基础、多元 的业务结构、强力的创新能力及市场竞争力，以及卓越的 品牌价值。工商银行正以建设国际一流现代金融企业为目 标，不断发展进步，以真诚的服务与业务能力帮全球客户 管理资产、创造财富。；2006年，中国工商银行成功在 上海、香港地同步发行上市。
1、工商银行甘肃分行绩效管理存在的问题
• (2) 不同部门之间员工的业绩难以比较 • 由于考评一般是按照部门进行的，承担业务指 标的部门业务可以量化，而非业部门的考评往往 无法量化，造成内部不同部门之间员工的考评结 果不可比。按照部门考评后，同样排在不同部门 末位或首位的人员，其在工作业绩、工作能力、 工作表现方面往往是大相径庭的。没有对考评内 容的指标进一步细化、量化，没有与被考核者的 具体工作内容相结合，虽考评起来简单，但过于 笼统不好掌握，界限也难界定，没有量化指标， 概念比较模糊，评定就带有考评者认识上的偏差。
2、工商银行甘肃分行推行绩效管理的可行性
• 2005年，总行以优化内部组织架构为主线，组织全辖开 展了组织内设机构改革工作，基本统一规范了全国38家一 级分行各级机构设部门的数量、职责、承接关系等。 2006年，总行又在三家一级分行试点，开展了岗位分析 与评价工作，建立了工行的岗位分类体系，梳理了总行、 分行、支行、网点的岗位设置编写了近三千份岗位说明书， 对建立市场化的岗位管理体系打下了基础，同时也为绩效 管理提供了依据。因此在江苏分行全面引进、实施绩效管 理的时机已经成熟，所需条件基本具备。
1、工商银行甘肃分行绩效管理存在的问题
• 几年来，该行的绩效考评一直在各个层面进行。但在各级 管理者和员工的潜意识里，这种考评只是在考评期(月、 季、年)终了进行的一种例行性、独立性的管理行为。管 理者普遍认为只是在完成人力资源部安排的一项工作任务， 很少有人将这种考评有意识地提升到人力资源管理与开发 的高度来实施。在考评初期，管理者很少向员工说明其考 核期的工作目标和任务与全行发展战略目标之间的关系。 由于这种考评缺乏系统和全局的思想，单就考评说考评， 结果使考评的整体效能没有得到充分发挥。
中国工商银行甘肃分行绩效与 薪酬管理制度
工商管理1101 xxx 2011xxx
一、中国工商银行概况 ：
• 中国工商银行，全称中国工商银行股份有限公司 （Industrial and Commercial Bank of China Limited，ICBC），简称工行（港交所：1398； 上交所：601398），成立于1984年1月1日，总 部设在北京，是全球市值最大的银行，中国五大 银行之首，全球第一存款银行12.26万亿，世界 五百强企业之一，该行是在中国人民银行专门行 使中央银行职能的同时，从中国人民银行分离出 的专业银行。它是香港中资金融股的七行五保 （前称六行三保）之一。
1、工商银行甘肃分行绩效管理存在的问题
• 4) 绩效考评结果没有进行有效反馈。 • 考评结果的反馈是绩效考评中最为薄弱的一个环节。通 常是用告知或公布的简单方式通知员工，管理者很少就绩 效考评结果与员工进行面对面的交流反馈，共同分析产生 原因：一是管理者担心反馈会引起绩效不良员工的不满， 在将来的工作中采取不合作或敌对态度：或是绩效考评结 果本身缺乏令人信服的事实依据，反馈势必引起争议：二 是管理者缺乏反馈的意识或能力，对绩效考核的认识不充 分、不深入，或是管理者缺乏良好的沟通能力。
一、中国工商银行概况
• 中国工商银行由国有独资商业银行改制为国家控股的股份 制商业银行。成为原四大国有商业银行中第二家成功上市 的商业银行。中国工商银行甘肃分行作为中国工商银行的 一级分支机构，2013年，中国工商银行股份有限公司甘 肃省分行认真贯彻落实国家经济金融政策和总行决策部署， 加快转变发展方式和经营结构调整，主要业务继续保持了 健康快速发展势头，党的群众路线教育实践活动取得阶段 性成果，经营发展的基础更加坚实。截至2013年末，总 资产较上年增加60.09亿元，净利润增加2.2亿元，各项存 款增加141.73亿元，各项贷款增加145.58亿元。不良贷 款继续保持“双下降”，不良贷款率0.62%，资产质量创 历史最好水平。
• 随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面 临越来越激烈的国内和国际市场竞争。为了提高自己的竞 争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善 组织绩效的有效途径，组织结裁员、组织扁平化、组织分 散化成为当代组织变革的主流趋势。实践证明，尽管上述 的组织结构调整措施能够减少成本(因此提高生产力)，但 他们并不一定能够改善绩效；不论是在哪一个水平(组织、 团队、个人)上评价绩效和如何界定绩效，它们只是提供 了一个改善绩效的机会，真正能促使组织绩效提高的是组 织成行为的改变，也就是说，要建立学习型组织，形成有 利于调动员工积极性、鼓励创新、进行团队合作的组织文 化和工作气氛。在这一背景下，研究者们拓展了绩效的内 涵，并在总结绩效考核不足的基础上，于20世纪70年代 后期提出了“绩效管理"的概念。80年代后半期和90年代 初期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视， 绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。
一、中国工商银行概况
一、中国工商银行概况
二、工行绩效管理概述
• 企业能否生存的关键在于效益，员工是否 发展主要看自身业绩。如何建立起激励员 工潜力、提升员工绩效水平、进而推动组 织整体绩效提升的综合绩效管理体系是人 力资源管理的重要课题。下面先介绍绩效 和绩效管理的基本理论。