企业靠金钱刺激留住人才的局限性
浅谈民营企业如何吸引和留住优秀人才
物 质激 励 必 须结 合 精 神激 励 同 时进 行 的 场所 、机 会 和 条件 。具 体 表 现在 ：一 是 学 非所用 。如学工程技术的搞法律 ，而学 才 能发 挥 激 励 的最 大 效 应 。现 代 社 会学 认 人 生 法律 的搞统计 ，如此等等 ，学 非所用 ，用 为 ， 的 需要 是分 层 圈 的：第一 层 圈 是 “ ， 交 ， 发 非 所 学 ，造 成人 才 的极 大 浪 费 。二 是 “ 英 存 ” 第 二 层 圈 是 “ 际 ” 第三 层 圈 是 “ 。相 应 地 剖 析 留人 的三 种 途 径 一 雄 无用 武 之 地 ” 许 多 民营 企 业 不 能 给人 展 ” 。 才提 供 发 挥 才 能 的 工 作 岗 位 和 工 作 条 件 ， 高 薪 、感情 、事 业 ，我 们 发 现 ，如果 忽 略 生存 ” 也 就 是 薪水 问题 ， 何 “ ， 任 事业 ” 人 不尽 其 才 ，才 不 能 尽 其 用 ，这 也 是 不 能 了 “ 吸 引 、保 留人 才 的 一 个重 要 原 因 。三 是许 都 是 空 中楼 阁 。但 忽视 了感 情 和 事业 ， 留 多 民 营 企 业 老 板 把 人 才 看 作 是 企 业 的成 人 也 很 困 难 ， 因 为 人 毕 竟 是 有 事 业 追 求
发 展 的重 要 因 素 。
有 许 多 非 常 优 秀 的 人 才 ” 。
需 求层 次 论 ，物 质 需 要始 终 是 人 类 的第 一
针对 这 些 因素 ，民营 企 业 的管 理 者 应
企业 只有将 合适 的人放 在合 适 的位 需 要 ，是 人们 从 事 一切 社 会 活 动 的基 本动
知识经济时代，自然资源和资本的优 给 钱 员工 就 要 全 心 全意 、兢 兢 业 业地 给老 势 不 再 是企 业 成 功 的 关 键 ，人 才 已经 成 为 板干活 ， 这种忽 略人 才自身价值 的观念也 二 、运 用激 励手 段 留人 知 识经 济 的核 心 资 源 ，企 业 之 间 的竞 争 实 会 导 致 人 才 离去 。有 些 企 业总 是认 为 “ 外 吸引、留住人 才是～项复杂 的系统工 质 上 是 人 才 的竞 争 。 然 而 ，作 为 社 会 主 义 来 的和 尚 会 念 经 ” ，把 希 望 寄 托 在 “ 降 程 ， 空 既受 外 部 环境 影响 ， 又与 企 业 的 管理 、 市 场经 济 重 要 组 成 部分 的 民营 企 业 ，尤其 兵 ” ，而 不 注 重开 发 本企 业 员 工 的 积极 性 、 文 化 密 切相 关。 民营 企 业 应 从建 立 科 学 的 是中小 民营企业 ，即使靠高薪酬吸引人才 主动 性 ，不注重 在 自己身边 发掘 优秀人 激 励 机 制 人 手 ，营造 留 人 的环 境 。 加盟，但是在人才熟悉业 务流程、掌握核 才 。 这种做法会严重挫伤 自身员工 的积极 １ 靠待遇 留人。 、 在知识经济时代的今
靠金钱留不住人才读后感
靠金钱留不住人才读后感《靠金钱留不住人才读后感》读完“靠金钱留不住人才”这一主题的内容后，我感慨颇多。
读到这里我感觉，作者说出了一个很多企业却常常忽视的真相。
在现实生活中，我们确实看到很多企业以为只要给员工高薪，就能让他们死心塌地的留在公司。
比如我知道的一家互联网小公司，老板认为自己给员工的工资在同行业里算比较高的，就不太注重员工其他方面的需求。
然而，员工却还是不断地离职。
这让我想起管理学上的一个概念，人的需求是有多层次的，只满足金钱需求远远不够。
特别触动我的是，文中提到那些真正有才华的人，他们更看重的是自身价值的实现、工作环境是否舒心，以及是否有成长的空间等因素。
拿我的一位朋友来说，他在一家大型广告公司工作，薪资待遇很不错。
但是那里的创意氛围很压抑，领导独断专行，基本上新员工的创意都得不到重视。
后来我明白了，虽然他工资很高，但还是毅然跳槽去了一家初创型广告公司，原因就是在新公司他能够充分发挥自己的创意，感受到自己是团队里不可或缺的一分子。
我觉得作者想表达的是，对于人才的挽留，金钱只是其中一个方面，但绝不是最为关键的因素。
一个企业要想留住人才，应该从很多方面下功夫。
对了还想说，从企业的角度出发，它必须要营造一个良好的企业文化氛围，这个氛围是积极向上、尊重人才、给予员工足够的自由发挥空间的。
从人才自身的角度而言，他们也应该意识到，不能仅仅因为金钱而选择工作，要考虑这份工作是否可以给自己带来长远的发展。
然后我就在思考，我们在管理或者自我职业规划的时候，一定要正确看待金钱与人才留存或者发展机会之间的关系。
如果我将来成为一名管理者，我一定会重视员工的综合体验，而不是单纯用金钱去吸引人，毕竟，真正的人才，往往是有着更高层次追求的。
同时，如果我是一名员工，我也不会仅仅被高薪所诱惑，而是全面去衡量一份工作带给我的价值。
这是我读完这个主题最大的收获。
稻盛和夫：管理的最高境界不是谁管谁,而是谁帮谁
稻盛和夫：管理的最高境界不是谁管谁，而是谁帮谁相信大多数管理者都有这样的感受，通常来说，管理的半径就是10 来个人。
当人数一增多，就管理不过来了。
很多管理者最初也是这么看待的。
但卓越企业里的管理者管理半径可以覆盖到20+，甚至40 + 的人，或者更多.为什么卓越的企业能做到如此呢？我们又该如何像他们一样，扩大管理的半径？带着这样的问题，我们来看看稻盛先生是怎么说的。
本文结合稻盛先生著作《坚守底线》《创造高收益》《领导者的资质》《阿米巴经营》《心》中的内容，分享给大家.1人才选拔：人品比能力重要100倍不言而喻，对企业而言，人是财富。
所以人员聘用和人事管理是经营者最重要的工作之一。
但是，没有什么问题比人的问题更难处理，这也是事实。
在盛和塾，塾生们也向我提出许多有关人才方面的问题。
其中最让经营者头痛的问题是：〃到底是能力重要还是人品重要？〃关于这个问题，如果是说“选能力还是选人品，二者必择其一“。
那么，我会毫不含糊地答：“人品最重要。
〃在经营企业的过程中，我一心想扩大公司，我感觉到急需优秀的人才，于是公开招聘，但当时公司规模很小，很难招到理想的人才。
我自己看中的人，说服他们进公司，这种情况也很多。
招聘员工，一起共事，最初让我烦恼的是，为什么优秀的人才不肯到我们公司来呢？当销售额还是三四亿日元的时候，即使热心招聘，优秀人才还是不愿意来，名牌学校的毕业生都不肯光临。
正如你列举的条件中，做事认真、热爰公司的人有，但谈到要指导部下，在能力方面却略逊一筹；某件事委托他去干，他会非常认真，但结果往往难如人意。
这是一类人。
另外，也有头脑非常聪明、反应非常敏捷的人进公司。
于是我就想：〃我们公司难得优秀人才，这次终于来了个十分优秀的人，聪明伶俐。
一定要把这样的人培养成公司的干部。
〃但这样的人在努力干了四五年之后，因为头脑聪明，能看到未来，也看到了我这位社长身上的缺点，所以跟了我一段时间后，就发起牢骚，鸣起不平，接着就辞职离去了。
企业留住人才之我见
一 个 真正 的人 才，他 的价值 是很 难 用金 钱来衡 量的 ，但我 们可 以通 过 经济手段，提高人才的经济待遇，用经 济 待遇来体现 人才 的价值 和贡献 ，应 该在薪酬收入 、住房 、福利等方面让人 才享受到更高的待遇 。
一 是逐 步建立 健 全薪 酬与 业绩直
接挂钩 的收入分 配和绩效 考核 的办法。 个人 的工资级 别一律进 入档 案，实 行 基本工资、效益工资和年终奖金制度， 并与本 职工作、完成 任务 、费用开支 、 经济效 益挂钩考 核， 突 出业 绩大小和 效 益好坏 。尽 可能地使那些能干事 、多 干事 、干 成事 的优秀人 才得 到与之付 出相 适应 的回报 ，拉开 与一般 员工收 入 的差距，真正打破平均 主义大锅 饭 。
五 是 建 立 和 完 善 适 应 本 行 业 的 福
利 系统。除了工 资、津 贴、奖金外，完 善 的福利 系统对 吸引 和 留住 人 才是非 常重要 的，福 利项 目设计得好 ，不仅能 给 员工解 除后顾 之忧 ，而且 还能增 加 对企 业 的满意度 。 除了一般行 业必 须 有 的福利 （如养老保险 、医疗保险 、住 房公积金等 ）外，还可考虑适当增加一 些如工伤保 险、人身意外保 险、家庭 财 产保险，适当的学习考察，提供 工作服 装 、交通或误餐补贴 ，定期健康检查， 提 高 住房公积 金标 准或提 供住 房 、购
一 、 合理 稳 定的待 遇是 留住人 才 的 基础
企业资金,人才存在问题及建议
企业资金,人才存在问题及建议企业在经营过程中经常会遇到资金不足和人才短缺的问题，这不仅影响企业的正常运作，也会影响企业的发展和竞争力。
本文将介绍企业资金和人才存在的问题，并提出一些建议。
一、企业资金存在的问题1. 融资难中小企业在融资方面往往会遇到很多问题，比如缺乏抵押物、信用评级不高等。
这些问题会导致企业无法获得足够的融资，从而影响企业的发展。
2. 资金管理不善一些企业在资金管理方面存在不善的情况，比如没有做好资金预算和管理，导致资金流失和浪费。
3. 债务过高一些企业由于融资渠道不畅或管理不善，导致债务过高，从而增加企业的财务风险。
建议：1. 积极寻找融资渠道，比如向银行申请贷款、发行债券等。
2. 做好资金管理工作，制定合理的预算和管控制度，避免资金浪费和流失。
3. 控制债务规模，加强债务管理和风险控制。
二、企业人才存在的问题1. 人才不足一些企业由于薪资和福利待遇不佳，难以招揽到优秀的人才，从而影响企业的发展。
2. 人才流失一些企业由于管理不善或者薪资待遇不佳，导致优秀的人才流失，从而影响企业的正常运作和发展。
3. 培训不足一些企业由于缺乏培训机制和资源，导致员工技能不足，无法适应企业的发展需求。
建议：1. 提高薪资和福利待遇，吸引优秀的人才加入企业。
2. 加强人才管理，提供良好的工作环境和晋升机制，留住优秀的人才。
3. 加强员工培训，提升员工技能和素质，适应企业发展需求。
总之，企业资金和人才问题是企业在发展过程中需要面对的难题，需要企业家和管理者积极探索和应对。
通过改善企业资金和人才现状，才能为企业的可持续发展打下坚实的基础。
人才流失的问题及对策
人才流失的问题及对策人才流失是指优秀人才离开原来的工作岗位或组织，转投其他岗位或组织的现象。
人才的流失对企业或组织来说是一个严重的问题，因为失去优秀的人才可能导致业务衰退和竞争力下降。
本文将探讨人才流失的问题以及一些对策来解决这个问题。
一、人才流失的问题1.培训成本损失：企业或组织在培养一个人才上投入了大量的时间和金钱，一旦这个人才离职，之前的投入就相当于浪费了。
2.业务连续性的风险：优秀人才对于企业或组织的业务运作有着至关重要的作用，一旦这些人才离职，可能会导致业务中断或不流畅。
3.竞争力下降：优秀人才是企业或组织的核心竞争力，如果这些人才离职，可能会导致企业无法与竞争对手在市场上保持竞争力。
4.组织气氛受影响：人才流失可能引发组织内的不稳定和不安全感，影响员工的士气和工作效率。
二、人才流失的原因1.薪酬待遇不合理：薪资是吸引和留住人才的重要因素，如果薪酬待遇不合理，就有可能导致人才流失。
2.缺乏晋升机会：优秀人才渴望在职业生涯中有晋升的机会和发展空间，如果企业或组织无法提供这样的机会，人才就有可能流失。
3.工作环境不好：工作环境对于员工的工作积极性和满意度有着重要影响，如果工作环境不好，就有可能导致人才离职。
4.缺乏发展机会：优秀人才渴望在工作中不断学习和成长，如果企业或组织无法提供发展机会，人才就会流失。
5.缺乏挑战性工作：优秀人才渴望有挑战性的工作，如果工作过于单调和乏味，人才就有可能离职寻找更有挑战性的工作。
三、对策1.提供竞争力的薪酬待遇：企业或组织应当根据市场行情合理制定薪酬体系，以吸引和留住优秀人才。
2.提供晋升机会和发展空间：企业或组织应当为优秀人才提供晋升机会和发展空间，例如设立晋升通道和岗位轮岗制度。
3.改善工作环境：为员工提供良好的工作环境，例如舒适的办公场所和友好的同事关系，以提高员工的工作积极性和满意度。
4.提供发展机会：为员工提供继续学习和成长的机会，例如提供培训课程和外部学习机会。
浅析企业“软福利”与留住人才的关系
软福利 留住人 的理论依据 ， 软福利 能够 留住人才 ， 有其理 论上的依 托 ， 因为它是符合人性 的。 物质因素给人带来 的刺激 有一种边际效用递减 的效应 ，也就是说刚开始 的时候会非常 刺激 ， 但到后来要想维持原来 的刺激度 ， 必须大幅度提高物质 的数量。 有人 曾经对华尔街 的员工进行过研究 ， 一个优 秀的大 学毕业生进 入华尔街工作 ，从上学时只有一两万 的奖学金收 入到年薪数万甚至十万美元 ，那种金钱带来的刺激度无与伦 比， 很多人会兴奋得不得了。但随着 时间的推移 ， 薪水上涨一 成、 两成 ， 很 多人都没什 么感 觉 ， 那种 快感更是没法 和当初拿 到第一笔工资时的情况相提并论 ，除非收入 的量级一下子来 个大幅度提升 ， 比如从六位数 升到七位数 。但这 实际上很 难 ， 公司要是都这样涨工资 ， 估计 很快就要破产 。 正是因为物质刺激 的效应逐渐递减 ，所 以公 司应该注重 问题 。国务 院《 政府工作 报告 》 曾旗 帜鲜 明地 提出， “ 我们所做 向员工多提供点软福利 。与其稍微涨一点工资让员工没什么 还不如拿点钱来改善一下工作环境 ， 解决一点员工 的后 的一切都是要让人 民生活得更加幸福， 更 有尊严 ” 。把人活着 感觉 ， 的终极 目标— —幸福， 作 为政府工作 的出发点 和落脚点 ． 为确 顾之忧。 除 了上述允许妈妈 们带孩子上班外 ， 针对很多 白领上 保到 ２ ０ ２ ０年实现全 面建成小康社会 的 目标 ，十八大报 告提 班吃饭难 的问题 ，一些公司也可以考虑买点 比较好的午餐提 出： “ 实现 国内生产 总值 和城 乡居 民人均 收入 比 ２ ０ １ ０年 翻一 供 给员工 ， 免得很多人一到吃饭 时间就要 四处“ 觅食” 。 番 。” 为千方 百计增加居 民收入 ， 报 告还提 出了“ 两个 同步 ” ， 软福利是一种润滑剂 ，它可 以让员工和公司之间 的那种 即： 居 民收入增长 和经济发展 同步 、 劳动报酬增长和劳动生产 在多数情况 下都 是 比较冰冷 的职场关 系变得更 温暖一些 ， 体 率提高同步。 这充分体现 了实现发展成果 由人民共享的思路 。 现出对 员工 的关心 。 公 司真的把 员工放在心上 ， 员工也会把心 随着企业 改制工作 的不 断深入 ， 企业与企业之 间 ， 企业 内 思放在 工作上 ， 留得住人 自不在话下 。 真的希望有更多 的公司 部之间的竞争 日益激烈 ， 那么企业靠什么赢得竞争力？ 社会上 在这方 面有所践行 。 比较统一的说法是 ： 靠人才 。确实 ， 人才是第一人力资源没错， 在信息化时代 ， 什么样的福利 才更受 到员工 青睐、 更有助 难道拥有优秀的人才就可以拥有绝对 的竞争力吗？答案显然 于管理者留住人才 ？ 前程无忧资深人力资源顾问冯丽娟表示 ， 是否定 的 ， 如何挖掘 人才 的潜力 ， 提 升人 才的能力 ， 从 而为企 薪金吸引人才 ， 福利保留人才。一般 而言 ， 关注员工 的持续性 业创造更 高的价值尤 为重要 。从人才 的“ 选、 育、 用、 留” 过程 发展 、激励员工 的工作积极性 的福利更能产生保 留人才的作 中， 我们 无不在关注一个重要指标 ， 那就是员工 的： 幸福感 ， 也 用。“ 从 目前的趋势来看 ， 奖金这一类的货币式福利正在呈减 就是 目前时髦的提法 ： 幸福指数 。 而幸福指数往往更多地体现 少的趋势 ， 因为福利是一种容易习惯 的政 策 ， 且升起来容易 降 在企业的软福利上面。 起 来难 。货 币式福利 留给企业 的弹性空间较小 ，成本也 比较 在网络上 ， 根据公 司的管理模式不 同， 有人 将公司划分为 高。当下更 多的大型企业都青睐以 自己的资源优势来提供给 四个时代 ： 奴隶 时代 ， 女人 当男人 用 ， 男人 当骡 子用 ； 封建 时 员工软性福利 ，比如一些跨国公司会定 期提供员工海外交流 代， 老板就是 皇上 ， 独裁、 暴政 ； 工业时代 ， 严格打 卡 ， 迟 到扣 参观 的机会 ；有些公司甚至让 员工 的子女也 参与到这种国际 钱， 死命 加班 ； 信息化时代 ， 弹性 工作时 间 ， 个性化 办公 ， 最 重 性交流 当中。 此外提供先进 的电子设备如 ｉ Ｐ ａ ｄ 、 ｉ Ｐ ｈ ｏ ｎ ｅ 之类也 要 的是 ， 提供满足生活所需的优 质靠 谱的软福利 。 而软福利的 在开始流行 。 改善 办公环境 、 增 设人 性化服务 以及实施弹性工 好坏 在一定程度上 影响 了员 工的去 留和对企业 的忠诚 度 ， 货 作时 间，这些也都是近年来 比较受 到员 工欢迎 和具有 可操 作 币福利正萎缩 ， 软性福利是趋势 。 性 的软性福利。 ” 同样因为另类 的福利政策而在微博上走红的 什么是软福利？其实 ， 说到软福利 ， 它主要是相对于硬福 还有坐落于北京 ７ ９ ８ 附近 的一家经营精油的网站。利” 与留住人才的关系
单靠金钱并不能留住人才
单靠金钱并不能留住人才金钱在社会中的作用并不是万能的，这个道理非常简单，尤其对于年轻的新员工，有时候他们看重的并不是金钱，而是企业的发展环境和自己的发展前途。
他们在一段时间内可能会关注薪水，但员工如果对工作失去了兴趣，单单靠金钱是不能留住他们的。
虽然一些留住人才的计划主要包括增加奖金和公司提供后勤服务，以及使生活更加舒适的特殊性待遇，但更重要是战略则是以发展计划为核心。
具体说来，想留住人才，以增强人们对公司，对企业的忠诚度，有几种简易的但对管理者绝对有用的方法：1、企业内部机制要合理对员工来说，一个企业的内部机制是否完善是能否留住他们的一个重要因素。
尤其是员工的绩效考核机制。
如果一个员工刚到公司不久就发现企业的考核评估机制不健全，因而导致待遇不公，自己付出的劳动和自己所得不成比例，那么他还有什么积极性可言！最后辞职肯定是必走之路，就算他一时找不到工作而不离去，但是其工作效率肯定大打折扣了。
所以要想留住人才，首要条件是健全其内部机制，让员工真正做到学有所长，学以致用，能真正把员工对企业的贡献和企业对员工的报酬二者之间有机地结合起来，才能有效地减少员工因横向比较感到待遇不公而流失。
2、对员工要以诚相待环境对人的影响是不容忽视的，尤其是对刚来企业的年轻人，他们不仅重视企业的人文环境，而且还重视企业为他们所营造的学习环境，真诚、诚心是商战中制胜的法宝。
日本企业家棋商一着不仅是他们有着严峻的管理机制，还在于他们企业内部良好的人际关系，这种关系大大地提高了日本企业的竞争能力，日本企业家对员工能做到以诚相待，如果公司面临困境，老板会真实地告诉员工，然后群策群力，共渡难关。
这是现在很多老板做不到的主措！3、重视有潜力的人才员工初到企业，往往会怀有雄心壮志，做出一番事业，一般情况下，公司会花很大的力气和金钱去争取他们，但是争取到之后，却又把他们凉在一边不加过问，那么他们很可能会有离开公司去寻找一个新天地的想法了。
论企业人才流失的现状及对策
论企业人才流失的现状及对策企业人才流失是当前企业面临的一个普遍问题。
随着经济的发展和竞争的加剧，企业需要更多的人才来推动企业的发展。
然而，企业人才流失的现状却令人担忧。
本文将从人才流失的原因、影响以及对策三个方面进行探讨。
一、人才流失的原因1.薪酬待遇不合理。
企业的薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素之一。
如果企业的薪酬待遇不合理，人才就会流失。
2.缺乏职业发展机会。
人才渴望有更好的职业发展机会，如果企业不能提供这样的机会，人才就会流失。
3.企业文化不健康。
企业文化是企业吸引和留住人才的重要因素之一。
如果企业文化不健康，人才就会流失。
4.管理不善。
管理不善会导致企业内部的矛盾和冲突，进而导致人才流失。
二、人才流失的影响1.成本增加。
企业需要花费大量的时间和金钱来招聘和培训新员工，这会增加企业的成本。
2.生产效率下降。
人才流失会导致企业的生产效率下降，进而影响企业的经济效益。
3.企业形象受损。
人才流失会影响企业的形象，进而影响企业的市场竞争力。
三、对策1.提高薪酬待遇。
企业应该合理提高员工的薪酬待遇，以吸引和留住人才。
2.提供职业发展机会。
企业应该提供员工职业发展的机会，让员工有更好的发展空间。
3.营造健康的企业文化。
企业应该营造健康的企业文化，让员工感到舒适和自在。
4.加强管理。
企业应该加强管理，解决内部的矛盾和冲突，让员工感到安心和满意。
总之，企业人才流失是一个普遍存在的问题，企业应该采取有效的措施来解决这个问题。
只有这样，企业才能保持稳定的发展，赢得市场的竞争。
浅议当今企业激励机制面临的问题及改进建议
浅议当今企业激励机制面临的问题及改进建议随着市场竞争越来越激烈，企业激励机制成为吸引和留住人才的重要手段。
然而，在当前的环境下，企业激励机制也面临着一系列的问题。
本文将从现状、问题和建议三个方面进行探讨。
一、现状1. 薪酬结构相对不合理在某些企业中，高层管理人员和普通员工的薪酬差距较大。
这不仅会降低员工的积极性和满意度，也会引发动摇员工信任的问题。
2. 绩效考核过于刻板一些企业过分注重绩效指标，而忽视了员工的贡献和潜力。
员工认为，以星级评定为主的考核方式，无法真实反映员工的贡献和努力。
3. 管理层意识偏差有些企业管理层只追求效益，却忽视了员工的利益。
这种心态势必使员工失去工作的归属感和认同感，从而导致员工流失。
二、问题1. 激励方式单一企业现有的激励方式通常只包括薪酬和福利两个方面，缺乏其他方面的激励方式。
如果企业只通过现金和福利来激励员工，面临困境时，员工可能会更容易选择离开。
2. 目标模糊不清许多企业缺乏明确的目标，从而无法给予员工清晰的方向指引。
这不仅降低了员工的积极性，还使企业管理变得混乱。
3. 信息沟通不畅对于工作的思路和公司的发展，企业管理层并没有充分的解释和解释。
为了避免产生误解和局限性，建议企业在一定的时间内，要考虑的问题交流，并及时有效地进行沟通和解释。
三、建议1. 优化薪酬结构重新审视公司的薪酬体系，并调整不合理的部分，以建立公正、合理、竞争力的薪酬体系。
管理层与员工应相互理解和信任，共同传递真实的薪酬信息、职位纲要和发展机会，以建立双赢的盈利平衡。
2. 善用非金钱激励为员工建立多样化的激励机制，不仅包括金钱激励，也包括非金钱激励。
如表彰、荣誉、晋升等多方面的激励方式，以达到提高员工满意度、凝聚力和效率的目的。
3. 密切沟通管理加强沟通与管理，增强公司对员工的关注和理解。
通过内部交流、研讨会和工作讨论会，使员工了解公司的发展目标和中国经济的前景。
同时，也给员工提供更具有发展潜力的机会和条件。
企业靠待遇留住人才正方四辩稿
各位评委，各位观众，对方辩友，大家下午好！今天我们讨论的是企业靠待遇还是文化留住人才？我方觉得企业靠待遇留住人才。
刚才我方从企业和人才本身对留住人才与对方辩友做了讨论。
一，从企业来看，对于中小型企业来说，他们的规模不够大，内部文化发展还不够成熟，停留在用文娱活动促进员工积极性的这一层面，如果他们待遇不好的话，除非是创业阶段，否则留不住人才。
所以需要提高员工的待遇来留住人才。
对于大型的企业来说，它们在短时间内不可能使内部的文化迅速发展来适应人才的需要，所以提升待遇来留住人才的可操作性更强。
二．从人才的物质需要来看，在中国这个国情下，较高的待遇具有更强的吸引力。
如果达不到人才付出劳动后所对应的期许，那么他一定会去跳槽。
想要留住人才，最基础的就是要满足他们对生活条件各方面的需要。
从人才的个人能力来看，有些人才纯粹因为能力高强、行事有规律，对兴趣不大的工作也一样可以做的有声有色。
企业文化的高低与否对他来说是不重要的，此时待遇对她来说就显得尤为重要了。
而有些人才需要一个适合自己能力发展的企业文化环境，对于不适合自己的企业，他自然会视而不见，而这样的人才眼光一定很高，即使环境各方面都很适合他，若待遇不符合他的要求的话，那他也会选择跳槽。
从人才的跳槽心理来看，千里良驹难安，想要在短的时间内稳住他的心，好的待遇是非常必要的，现在的青年人才充满理想，作为一个企业来说我们更需要让他明白他到底需要什么？是一个个方面都有保证还能让他有空间发展的地方？还是一个衣食不保的只能靠空想来满足自己心理安慰的地方呢？三．从待遇与文化的比较来看，两者对于留住人才都具有一定的重要性，但酬金等各方面的待遇是一个具体的数，而文化是一个抽象的非物质性的概念，在待遇无法满足人才需要的情况下我们可以提升待遇，而文化不行，人才要跳槽如果因为文化上的不合适才导致的，那么不合适就是不合适，企业做什么都留不住的，待遇不行，文化也不行。
相较于这一点来说，我们可以看出待遇比文化更能留住人才。
(完整版)中小企业的留人机制
中小企业的留人机制在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引并留住各种人才,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型企业相比，留住人才的劣势显而易见。
但人才，特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。
如何留住优秀人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。
马云曾一针见血的指出过员工离职的主要原因：一是钱没有给到位，二是心委屈了．这个钱没有给到位好理解，所以招人首先最重要的第一个条件是工资待遇要满足人才的愿望．如果达不到也是吸引不了人才,就算招到合适的人才了，几年不涨薪一样也是留不住人才，所以工资是第一重要的因素．这是企业领导应该解决的问题，而部门负责人要多跟领导沟通．重要的人才,一个人才可以当两个用的人才说服领导同意给员工的工资偏高一些(都不一定达到一个半人的工资)．让人才更有稳定性．二是心委屈了，这个就可以从好多方面来解决这个问题了．（一)机制留人企业的机制如何，对于人才非常重要。
企业之本，贵在用人.管理者在用人上要坚持“能者上，平者让，庸者下”和“公平待人，公正处事”的原则.要做到这些，就要彻底转变观念，让亦步亦趋的平庸者下去，不怕有才能的人对自己构成威胁，大胆启用人才,坚持用人所长,这是使用人才、留住人才的关键。
（二）除了工资还有其他待遇留人在工资满足市场同一工资水平的情况下，其他福利待遇留人也是企业留住人才最基础的一步，合理有效的薪酬管理体系和绩效评估体系,能够从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。
管理者正确认识待遇与人才的关系非常重要，对做出突出贡献的人才，除精神上的奖励外，还必须有物质上的奖励,比如优秀员工奖，年终奖，股权，分红等使人才感到自身价值的体现.在工资水平一样的情况，有五险一金，包吃住，公司环境好，有双休,人性化考勤制度等等,每年几次国内甚至国外游等也是吸引人才的一些重要指标．福利待遇是基础,但并非效力无限。
企业单一的激励方式分析
企业单一的激励方式分析企业单一的激励方式分析激励，指的是促进人们行为和精神状态的力量，是企业管理中十分关键的一部分。
目的在于激发员工的工作激情和创造力，提高员工的工作效率和工作质量，从而推动企业业绩的快速增长。
为了达成这一目标，企业通常会采用各种激励方式来鼓励员工更加努力地工作。
但是，企业如果只采用单一的激励方式，可能会出现一系列问题。
本文将从各个角度分析企业单一的激励方式的影响。
1.对员工的激励效果不好企业单一的激励方式往往会对员工的激励效果不好。
因为员工的工作动机和需求各不相同，如果企业只采用单一的激励方式，很难满足每一个员工的需求。
比如，一些员工对于薪资待遇比较敏感，只有高薪才能激发他们的工作激情。
而另一些员工则更加注重工作环境和氛围，和融洽的员工关系，如果企业无法提供这些，就会导致员工流失和人才流失等问题。
2.对企业的长远发展不利企业单一的激励方式还会对企业的长远发展不利。
这是因为，企业如果只采用单一的激励方式，那么在员工的心目中会形成企业的单一形象，这样就会让员工认为公司缺乏创新性和发展前景，相反的，会让员工感到无聊和枯燥，从而失去对工作的热情，这种情况下员工的工作效率和工作质量也会随之降低，从而影响企业的成长和发展。
3.难以应对外部环境变化企业单一的激励方式还会难以应对外部环境变化。
随着市场的变化和人才口味的变化，员工对于激励方式的需求也是不断变化的。
如果企业长期采用单一的激励方式，就会导致员工的流失和不满足，最终会影响到企业的经营成果和企业的生存发展。
4.容易形成“萝卜加大棒”现象企业单一的激励方式还容易形成“萝卜加大棒”的现象。
企业一味地采用纯金钱激励的方法，往往会促使员工为了金钱而拼命工作，而忽视了企业目标的实现和个人的成长。
这样影响到员工的工作质量和工作效率，从而影响到企业发展的前景。
综上所述，企业单一的激励方式往往会出现一系列问题，会影响到员工的工作激情和成长，促使企业的长远发展。
金钱不是留住人才的唯一理由
金钱不是留住人才的唯一理由一件小事情看似不起眼，一旦找准了且又能坚持下来，日后就会功效无比。
畅销书《从优秀到卓越》一书中透露了这么一个重要理念：“先人后事”。
此话不错，给人茅塞顿开之感。
问题是“先人”仅仅是一个瞬间过程，而选了人后的“用人、留人”过程才是一个漫长的“心理”管理过程。
谁都明白，分布在各个岗位、各怀所长、各具个性的人，才是构成企业最为丰富的宝贵资源。
这资源中最为复杂、丰富、微妙的要素，最难于感觉并且把握住的，应该就数人的心理了。
心理是客观事物在脑中的反映，有着普遍心理和个性心理的基本特征，可谓千变万化，千差万别。
好公司的管理宛如水，能够很自然、平静、亲和地渗透到每个员工心田里去。
所以说，抓住了人的“心理”，就等于抓住了人的全部。
无怪乎有人归纳出一句话，有效管理就是妙在抓得住人的“心理”。
金钱不是留人的灵丹妙药，比金钱更重要的一定是源自于公司内部四处蔓延的信任机制、做事氛围以及让人一看就明了的愿景。
被情感套牢的人扳扳手指，数来数去，在民营企业里“空降”最为成功的，要数格兰仕“代言人”俞尧昌了。
原本他只答应给格兰仕的老板梁庆德帮帮忙，未料一帮就是8年，且老婆孩子仍在上海。
最近，他在接受记者采访时说：“我们员工的收入在珠江三角洲是居于高水平的，而我们管理高层的收入是属于中下水平的。
但我们没有怨言，因为我被情感套住了。
”这里所说的“被情感套住了”，我想就是一种心理情感的满足吧。
原先俞尧昌先生受困于国营企业体制，难于施展自己，现在一个特定平台上如鱼得水。
可谓适合的人到了适合的环境里，做成了适合于他的事情。
其实，真正有能耐的人是渴望有一个属于自己的事业平台，一个发挥自己才能的空间，一个独立做主的自由天地，以及产生结果后被重视的公正平台。
反观那些踌躇满志的“空降兵”，为什么大都半途就会败北而归呢？其中关键的一条，就是其本人是否具备足以应付那说不清道不明传统环境的心理素质，以及那个企业有没有给予赖以生存的基本条件。
中小企业如何留住优秀人才
中小企业如何留住优秀人才中小企业并不像大企业那样有健全的人事升迁制度以及丰富的资源，并用此来吸引优秀人才。
面对市场上的“抢人争夺战”，中小企业该如何提供诱因以吸引、留住有助于公司发展的优秀人才呢?在领导与留才方面，中小企业负责人常犯的错误与迷思有以下几点：1、格局太小，人员与公司都无法成长与蜕变有的企业是因为老板太强势、不尊重专业，固而留不住优秀人才。
有的企业则是家族企业，传子不传贤，员工没有做到总经理的机会，自然无法留住比较有企图心的员工。
2、公司赚钱时不愿意与员工分享有些老板会加薪给钱，但是分享利润不只是金钱，员工入股分红也是一种。
中小企业的员工常会觉得老板赚很多钱，却不愿意给员工分红，有些老板会分红，却让人觉得心不甘情不愿，而不像大企业的员工利润分享比较有制度且合理。
3、很多中小企业不愿意投资与改善工作环境改善环境可分为人文环境与工具环境两种。
人文环境指的是老板的理念、企业文化、价值观等，工具环境则包括办公桌椅、电脑、空调等。
有些公司连热水壶、笔记本电脑都不愿意投资，让工作环境很差、很拥挤，形成人才流失的恶性循环。
好的工具设备不但可以增加员工的生产力，员工也会因此而觉得受到尊重，从而提升工作的士气。
4、教育训练不足许多中小企业的员工教育训练普遍不足，教育训练经费占公司营业额或员工薪资的比例极低，员工每年可能只受训一、二次。
员工受训标准应该是每人每年至少30小时，许多中小企业都不到10小时。
公司投资在每位员工身上的教育经费，每年至少要在5000元至10000元之间，但达不到这个数字的企业却比比皆是。
5、福利措施不够完善除了劳动健康保险之外，公司提供了其他员工福利或补助吗?例如结婚礼金、太太生产或小孩念书的补助，都是企业可以做的。
6、最后一项错误在于公司与员工沟通不够通常公司规模若不是很大，大家应该随时可以沟通才对。
但是当办公室气氛不太好时，沟通渠道便无法顺畅了。
老板应该主动关怀或询问，但有时候老板就是忘了自己本该如此，或没有主动关心的习惯。
靠金钱留不住人才读后感
靠金钱留不住人才读后感读完这篇文章，就像是有人在我耳边敲了一记警钟，“咚”的一下，让我突然就悟了。
咱先说说这金钱和人才的事儿吧。
以前总觉得，只要钱给够了，人才还不就像小蜜蜂一样，乖乖在你这儿采蜜？可这文章就像一盆冷水，“哗啦”一下给我浇醒了。
你想啊，人才又不是那种只认得钱的小财迷（钱对谁都重要啦）。
要是一个公司只知道用钱来拴住人才，那就好比是你用一根细细的金线去拉一头倔驴，驴要是哪天不高兴了，或者有个更大的金萝卜在别处晃悠，“嗖”的一下就跑没影了。
比如说那些个高科技人才，他们心里都有自己的梦想和追求，想要做改变世界的大事儿。
要是老板整天就把一沓沓钱往他们面前堆，却不给他们发挥的空间，就像把一只雄鹰关在金笼子里，雄鹰肯定不乐意啊，它向往的是广阔的蓝天。
这文章里还提到，人才更看重的是工作环境、发展机会这些“软性”的东西。
这就好比找对象，你不能只看对方有没有钱吧，性格合不合、有没有共同的目标也很重要啊。
在一个公司里，要是同事之间整天勾心斗角的，就像后宫剧一样，那再有才华的人也待不下去。
而如果能有个好的团队氛围，大家齐心协力向着一个目标前进，就像一群小伙伴一起去寻宝，那多带劲啊。
再说说发展机会，人才就像一颗种子，得有合适的土壤和阳光雨露才能茁壮成长。
要是一直被压在石头底下，再优质的种子也只能烂掉。
从员工的角度看，这也是个提醒。
咱不能光盯着钱，被眼前的小利益迷了眼。
要是只想着哪个地方给的钱多就往哪儿跑，就像个没头的苍蝇，到处乱撞。
说不定在一个看似钱少一点，但是能让自己学到很多东西、有很大发展空间的地方，最后能收获更多呢。
就像爬山，你不能只看山脚下的小野花（那点小钱），得朝着山顶的美景（长远的发展和成就）努力攀登。
总的来说，这篇文章让我明白了，要想留住人才，得用心去对待他们，就像对待自己的好朋友一样。
给他们尊重、信任、发展的空间，钱也不能少给啦，但绝不能只靠钱。
这就像是做一道好菜，钱是盐，少了没味，可光有盐也做不出满汉全席呀。
企业人才工作的不足之处
企业人才工作的不足之处企业人才工作是指企业在招聘、培训、激励和留住人才方面的管理工作。
在当今激烈的市场竞争中，人才对企业的重要性日益凸显，因此企业人才工作的不足之处也显得格外突出。
以下将从招聘、培训、激励和留住人才等方面分析企业人才工作的不足之处。
一、招聘不足1. 无法吸引高水平人才：有些企业招聘流程陈旧，不够灵活，固守传统的招聘方式，难以吸引到高水平人才。
企业的品牌和声誉也会影响到招聘的效果，一些企业在市场上缺乏知名度，招聘时往往难以吸引到优秀人才。
2. 招聘标准不明确：有些企业在招聘过程中，对人才的需求和标准没有一个清晰的认识，导致招聘出现不匹配的情况，浪费了招聘的时间和资源。
3. 招聘流程不严谨：一些企业在招聘流程中存在管理不规范、程序不严谨的情况，导致在人才选拔过程中出现失误，影响了企业的整体绩效。
二、培训不足1. 培训计划不科学：部分企业缺乏系统性和科学性的培训计划，只是简单地让员工完成必要的培训课程，而忽略了员工不同阶段的个性化培训需求。
2. 培训内容滞后：随着科技和市场的不断变革，企业的培训内容滞后于时代，无法满足员工的需要，导致员工的专业水平无法得到提高。
3. 培训投入不足：有些企业在培训方面的投入不足，导致培训设施和师资力量跟不上发展需求，影响了员工的培训效果。
三、激励不足1. 激励机制单一：一些企业的激励机制过分侧重于金钱激励，忽略了员工的职业发展、工作环境和个人成长，导致员工的积极性不高。
2. 激励措施过于笼统：企业在激励方面往往只是简单地设置了业绩奖金或者晋升制度，而忽略了员工的不同需求和潜在动力的激发，让员工无法得到有效的激励。
3. 激励公平性不足：一些企业在激励分配上存在不公平现象，导致员工之间出现不满和矛盾，影响了企业的团队合作和凝聚力。
四、留住人才不足1. 缺乏个性化发展机会：有些企业缺乏对员工的个性化关怀和职业发展规划，导致员工在职业发展上感到无助和困惑，成为离职的重要原因。
薪酬激励有哪些好处和坏处
薪酬激励有哪些好处和坏处?企业人才流失主要有两个原因：一是人才付出努力并为企业做出贡献，但企业却未给予公平的回报;二是企业未能为其提供施展才能的平台，限制了其职业规化发展。
薪酬激励和职业发展恰好是解决此问题的两种主要手段。
但由于职业发展激励需要解决诸如组织职位设计、晋升空间管理、个人特质匹配等问题，通常很难在员工中进行大范围的推行。
相对而言，利用薪酬手段进行人才激励则更直接、更快速、更灵活。
然而，薪酬激励绝非仅仅靠钱“说话”，无论是年终双奖、职位津贴、贡献津贴，还是年薪、股权等形式，薪酬激励唯有做到奖之有理、励之有道、控之有术、用之有度，才能真正实现其“激励人心”的作用。
薪酬激励是把“双刃剑”B公司现有员工10万余人。
2000年，公司实施了“有突出贡献技术人才”奖励政策，遴选工作业绩突出、创造效益显著的专业技术人员，并按照每月2000元、1000元、500元三个层次对入选者进行奖励，是为“技术津贴”。
经过层层选拔，公司最终有二百余名员工入选，可谓实至名归――他们均是技术权威或尖子、骨干，工龄最短亦达到7年。
此后，随着企业整体薪酬水平的提高，各级技术人才的奖励标准也随之提升。
2009年，奖励级别由原来的三级扩充为五级，实行津贴费用总承包模式，评选的级别及人数由公司各下属单位自行确定。
用于奖励的总费用维持在1800万元左右，但入选技术津贴的人数却由最初的二百余人猛增至2000人，其构成也从技术权威、专业骨干逐渐延伸至管理人员、研发工程师、项目管理员等等，甚至刚入职不久的新人也被囊括其间。
2014年1月，B公司准备继续提升员工的奖励标准和范围，为此，人力资源部门针对该政策的实行情况进行了调研，但调查结果却与预期大相径庭：津贴政策满意度不足30%，超过75%的受访者认为该政策已起不到激励作用;评选混乱无序，评选标准离员工能力和贡献渐远，与人际关系日近;员工协作意识减弱，技术封锁、业务独占风头强劲;基层单位争要评审“钱”和评审“权”的呼声越来越高。
关于人才圈地的解说
关于人才圈地的解说随着经济的发展和市场的竞争，企业越来越发现，如何留住人才，发现人才，意识培养人才的重要性。
在这种情况下，人才圈地开始引起广泛关注。
那么，什么是人才圈地？如何进行人才圈地？人才圈地有哪些优点和局限性呢？首先来说，什么是人才圈地？人才圈地，是指通过一系列手段和措施，吸引和留住现有人才，发掘和引入新的优秀人才，搭建优秀人才成长和展示的平台，形成人才聚集、协作、共赢的生态系统。
可以说，人才圈地是企业发展必不可少的一项战略。
接着，人才圈地的实现需要哪些措施呢？一般来说，人才圈地需要从以下几个方面入手。
1.优秀员工的留用。
公司需要制定有吸引力的薪酬体系，提高员工的福利待遇，提供良好的职业发展机会，给予员工足够的关注和尊重。
2.新人才的吸纳。
企业要加强对校招人才和社招人才的招聘，利用各种途径整合和搜集人才库，确保招聘的对象是优秀的人才。
3.人才培训。
公司要在对员工进行培训上下功夫，提高员工的业务能力和管理水平，让员工得到更广阔的发展空间。
4.人才认证。
公司要重视人才认证体系的建设，让员工在认证中取得专业技能证书和职业认证，提升员工的职业地位。
综上所述，人才圈地需要通过以上多个方面的措施来实现，这既要求企业的管理水平更高，也需要企业有足够的资本和资源支持。
最后，人才圈地的实现有什么优点和局限性呢？人才圈地带来的优点主要有以下几个：1.提高了企业的创新能力。
优秀的人才带来了新的想法和新的思路，更有助于公司创新能力的提升。
2.优化了企业的人力资源。
企业通过人才圈地可以有效地利用人才，提高人才的流动性，增强企业的人力资源弹性。
3.提高了企业的竞争力。
企业通过人才圈地可以吸引更多的有才华的人才，提高企业的竞争力，更好地抵御市场风险。
但是，也有人才圈地实现存在的局限性：1.过度依赖高端人才。
企业过度依赖高端人才，会忽视其他层次员工的培养，从而导致公司人才结构的不平衡。
2.人才流动性增加。
人才圈地带来人才流动性的增加，一定程度上会增加公司的人员变动风险。
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金钱激励是多数企业对于员工激励最普遍的方法。
其逻辑简单明了：通过涨薪资刺激员工完成管理者希望达到的目标。
金钱的确能够有效吸引、激励和留住员工，并培养出高绩效。
当个人行为和期望的结果有直接清楚的因果关系，以及期望的结果容易被衡量时，金钱激励往往最有效。
怎么理解这句话？小明卖了10斤小龙虾，赚了100元，他的销售行为和期望结果有直接关系，并且容易被衡量，这种情况下，金钱激励是有效的。
然而一般在企业工作的员工，一天做了2个方案，接了5个合作电话，回了7个邮件，他们的日常工作和项目的期望结果没有清晰的因果关系，而且不可量化，这时候金钱激励就会出现问题。
金钱激励的局限性体现在以下四个方面：
第一，金钱激励往往只关注能立即获得回报的活动，而暂时不能变现的其他活动对整个公司同样很重要，却不会获得太多关注。
例如，以金钱激励促进年度预算目标的实现，许多公司会以牺牲长期投资为代价，只采取符合其短期利益的行为，这对公司的长期发展是不利的。
第二，金钱激励措施更着重于个人收益，减少了社会性行为，比如团队合作或跨部门协作。
表面上金钱激励可以激励个人能动性提高效率，实际上会影响团队的协作。
第三，使用不当的金钱激励会改变人们对道德行为的期望。
金钱激励代替道德激励，这可能会改变人们有关是非对错标准的感知。
比如剑桥两位经济学家曾做过一个研究。
一家幼儿园明确规定家长必须在下午4 点之前接走孩子。
但是家长偶尔迟到。
他们提供了一个解决方案：对迟到的家长罚款。
他们同时对10 家幼儿园开展研究，这项研究历时20 周。
研究开始时，并没有立即出台罚款规定。
在前4 周，经济学家只追踪了迟到的家长人数：每家幼儿园平均每周都有8 个家长迟到。
在第五周，推出了罚款机制，宣布父母每次迟到超过10 分钟将被罚款3 美元。
最高罚款可能达到每月380 美元。
罚款制度推出之后，迟到的家长人数不减反增。
不久后每周有20 个家长迟到，是最初平均迟到人数的两倍多。
幼儿园的方案以金钱激励取代了道德激励，迟到的父母多花了点儿钱就能弥补内疚感。
因此迟到就是正当的行为，那为什么要赶时间接孩子呢？
第四，过度的金钱激励可导致人作弊，特别是在放松管制并且作弊被抓住的可能性很小的情况下。
企业管理者应谨慎使用金钱激励，并辅以非金钱的激励。
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（丹米尔曼）。