二因素理论
能力的二因素理论名词解释
能力的二因素理论名词解释能力的二因素理论是心理学上的一个理论，也被称为智力的二因素理论。
该理论主要由心理学家R. Cattell于1963年提出。
它认为智力的表现不仅仅取决于智力的绝对水平，还受到智力的两个维度的影响，即流体智力和结晶智力。
首先，流体智力是指个体在无法事先准备或学习的情况下解决问题的能力。
它涉及到在新颖的情境中快速分析、推理和解决复杂问题的能力。
流体智力强调个体的思考能力和反应速度，不依赖于过去的知识和经验。
一个具有较高流体智力的人可以迅速适应新的挑战和情境，并找到解决问题的创新方法。
相对而言，结晶智力是个体通过学习和经验累积起来的知识和技能。
它代表着个体在特定领域内的知识、词汇、逻辑推理和问题解决能力。
结晶智力强调长期学习和经验对智力表现的影响。
一个具有较高结晶智力的人可能在特定领域内有丰富的专业知识，具备较高的词汇量和分析能力。
能力的二因素理论认为，流体智力和结晶智力相互作用并共同影响个体的智力表现。
高水平的流体智力可以帮助一个人在不熟悉的情况下快速适应和解决问题，而高水平的结晶智力则可以提供必要的背景知识和适用的策略，并加强解决问题的能力。
实际上，这两种智力互为补充，共同构成了个体整体的智力水平。
在某些情况下，可能有人的流体智力高于结晶智力，而在其他情况下则相反。
因此，能力的表现不仅取决于个体对问题的思考方式，还受到个体已经积累的知识和经验的限制。
除了流体智力和结晶智力，情境因素也对智力表现产生影响。
环境、文化和社会背景都可能对个体的智力表现起到辅助或限制的作用。
例如，一个人在特定领域内的专业知识和技能可能在特定的文化背景下更为重要。
能力的二因素理论为我们理解和解释智力表现提供了一个重要的框架。
它强调了思考能力和知识的相互作用，并为研究者和教育工作者提供了理论基础。
通过深入理解流体智力和结晶智力的概念，我们能够更好地理解不同个体之间的智力差异，并制定相应的培养策略。
总之，能力的二因素理论是一个有关智力表现的重要理论。
浅析马克思的商品“二因素”理论使用价值与价值
总结
本次演示通过分析马克思的商品“二因素”理论，探讨了使用价值与价值的 关系及变化原因。使用价值和价值是矛盾的统一体，它们相互依存、相互区别。 市场供求关系、商品自身属性和生产关系等因素都会对使用价值和价值产生影响。
通过深入理解马克思的商品“二因素”理论，我们可以更好地理解商品经济 的本质和规律。这种理论不仅为我们提供了认识商品经济的基本框架，还为我们 分析和解决现实问题提供了重要的指导思想。在当今社会中，如何提高商品的使 用价值和价值、如何应对市场供求变化等问题都需要借助马克思的商品“二因素” 理论来进行思考和应对。
使用价值与价值的关系可以从以下两个方面理解：
首先，使用价值和价值相互依存。商品的使用价值是其价值的物质承担者， 没有使用价值的物品不会有价值。同时，价值也寓于使用价值之中，因为价值是 凝结在商品中的一般人类劳动，而这种劳动必须通过改变自然物质来体现。例如， 一件衣服之所以有价值，是因为它包含了裁剪、缝纫等人类劳动，而这些劳动是 为了满足人们保暖、美观等使用需求。
其次，使用价值和价值又是相互区别的。使用价值是商品的自然属性，它强 调的是商品的有用性，而价值则是商品的社会属性，它强调的是凝结在商品中的 劳动量。使用价值和价值在性质、尺度及表现方式等方面存在差异。例如，不同 商品的使用价值千差万别，无法进行比较和计量，而价值则是共同的、一般的， 可以用货力体系的建构
在当今快速发展的信息时代，思维能力的重要性日益凸显。它是我们理解世 界、解决问题、创新思考的关键。然而，要提高这种能力，我们需要构建一个全 面的、系统的思维能力体系。本次演示将探讨如何构建历央思维能力体系。
一、历央思维能力概述
历央思维能力是指具备历史眼光和全局意识，能够洞察事物发展规律和趋势， 并能够根据这种洞察进行决策和行动的能力。这种能力要求我们具备深入的思考 和分析能力，同时还需要我们具备广阔的视野和长远的眼光。
双因素理论
双因素理论概述双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论[1](Motivator-HygieneTheory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
保健因素保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”"Herzberg reasoned that because the factors causing satisfactionare different from those causing dissatisfaction, the two feelings cannot simplybe treated as opposites of one another.The opposite of satisfaction is notdissatisfaction, but rather, no satisfaction. Similarly, the opposite ofdissatisfaction is nodissatisfaction."即“满意的对立面并不是不满意而是没有满意；不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。
简述智力的二因素理论
简述智力的二因素理论什么是二因素理论，你对二因素理论了解多少呢?下面是店铺整理的简述智力的二因素理论相关资料，一起来看看吧!简述智力的二因素理论二因素理论是关于智力结构的一种学说。
由英国心理学家斯皮尔曼提出。
研究历程他用因素分析方法，分析被试者的各类测验成绩时，发现有一个因素与各类工作均有关，称为普通智力因素(G);但有些人数学测验成绩较好，而语文测验成绩较差;另一些人则相反。
他认为这些差别或特长提示另一种因素的存在，即特殊智力因素(S)。
1904年斯皮尔曼(C.Spearman)提出了智力结构的“二因素说”，即‘G’因素(一般因素)和‘S’因素(特殊因素)。
具体含义按二因论之要义，人类智力内涵，包括着两种因素：一为普通因素(general factor)简称G因素;另一为特殊因素(specific factor)，简称S因素。
按斯皮尔曼的解释，人的普通能力系得自先天遗传，主要表现在一般性生活活动上，从而显示个人能力的高低。
S因素代表的特殊能力，只与少数生活活动有关，是个人在某方面表现的异于别人的能力。
一般智力测验所测量者，就是普通能力。
斯皮尔曼的这一理论是最早的智力理论之一，把这一理论放到当时流行的遗传决定论相比，无疑是对智力落后教育的一种鼓舞，智力落后儿童的一般智力低于正常儿童是绝对的，但是也有些特殊儿童拥有一些特殊的能力，因此对智力落后儿童教育的可能性在理论上给予了支持。
但是要指出的是该理论无疑过于简化和不成熟，因此又无法给智力落后教育带来更多的方法的改进和原则的探索。
智力的构成因素观察力是指大脑对事物的观察能力，如通过观察发现新奇的事物等，在观察过程对声音、气味、温度等有一个新的认识，并通过对现象的观察，提高对事物本质认识的能力。
我们可以在学习训练中增加一些训练内容如观察和想像项目，通过训练来提高学员的观察力和想像力。
注意力是指人的心理活动指向和集中于某种事物的能力。
如我们好的学员能全神贯注地长时间地看书和研究课题等，而对其他无关游戏、活动等的兴趣大大降低，这就是注意力强的体现。
双因素理论的名词解释-基本解释-产生过程
双因素理论的名词解释|基本解释|产生过程双因素理论的名词解释双因素理论，又称“激励保健理论(hygiene-motivational factors)”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。
该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
双因素理论的基本解释第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性;第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性;第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为;但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
如工资报酬、工作条件、企业政策、行政管理、劳动保护、领导水平、福利待遇、安全措施、人际关系等都是保健因素。
这些因素均属于工作环境和工作关系方面的因素，皆为维护职工心理健全和不受挫折的必要条件，故称为维持因素。
它不能直接起激励职工的作用，但却有预防性。
激励因素是指能让员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率;但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”"Herzberg reasoned that because the factors causing satisfaction are different from those causing dissatisfaction, the two feelings cannot simply be treated as opposites of one another.The opposite of satisfaction is not dissatisfaction, but rather, no satisfaction. Similarly, the opposite of dissatisfaction is no dissatisfaction."即“满意的对立面并不是不满意而是没有满意;不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。
双因素理论的名词解释-基本解释-产生过程
双因素理论的名词解释|基本解释|产生过程双因素理论的名词解释双因素理论，又称“激励保健理论(hygiene-motivational factors)”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。
该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
双因素理论的基本解释第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性;第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性;第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为;但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
如工资报酬、工作条件、企业政策、行政管理、劳动保护、领导水平、福利待遇、安全措施、人际关系等都是保健因素。
这些因素均属于工作环境和工作关系方面的因素，皆为维护职工心理健全和不受挫折的必要条件，故称为维持因素。
它不能直接起激励职工的作用，但却有预防性。
激励因素是指能让员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率;但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”"Herzberg reasoned that because the factors causing satisfaction are different from those causing dissatisfaction, the two feelings cannot simply be treated as opposites of one another.The opposite of satisfaction is not dissatisfaction, but rather, no satisfaction. Similarly, the opposite of dissatisfaction is no dissatisfaction."即“满意的对立面并不是不满意而是没有满意;不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。
(完整word版)双因素理论
1、赫茨伯格的双要素理论：又称“激励保健理论（hygiene-motivational factors ）”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于 1959年提出。
2、定义：该理论以为惹起人们工作动机的要素主要有两个：一是激励要素，二是保健要素。
只有激励要素才能够给人们带来满意感，而保健要素只好除去人们的不满，但不会带来满意感。
激励要素：能够使职工感觉满意的要素：成就感、获得认同、工作自己的挑战性和兴趣性、责任感、个人的成长与发展保健要素：会使职工感觉不满意的要素：工作以外的要素 --企业的政策、监察、人事关系、工作条件、薪金等。
3、双要素理论的主要看法：满意的对峙面是没有不满意，不满意的对峙面则是没有不满意激励要素是以人对工作自己的要求为中心的。
只有激励要素的知足，才能激发人的踊跃性。
4、运用：（一）、双要素理论在高校指导员激励管理中的运用：1、运用保健要素——除去指导员的不满意感：（1）完美工作规章制度，明确岗位职责，增强指导员的角色意识。
——高效经过实行指导职工作目标责任制 , 明确角色分工 ,增强过程控制 ,可使各项计划任务和工作指标得以落实 ,使指导员既有目标又有压力 ,进而更有效地激发他们的工作热忱和动力。
（2）完美物质激励体制，优化分派制度，创造和睦团结的工作环境。
——知足指导员“合理利益”的最大化,实现指导员薪酬的相对公平,除去指导员的不满意感,经过这些物质要素吸引人材,真实地留住指导员的人心,增强指导员的归宿感,创造一个和谐团结、人人神往的工作环境。
2、运用激励要素——增强指导员的满意度：（1）完美培训荣膺激励体制，拓展指导员的发展空间。
——激励机制更好地为指导员供给了培训及其余学习时机 , 它有效地促使了指导员个人能力和素质的提升 ,为指导员的成长和发展供给了优秀的平台。
（2）建立科学合理的绩效考评系统，提升指导员的成就感。
——对指导职工作业绩进行正确的评论,并赐予适合的表彰和奖赏,是知足指导员的成就需要，能够激发其工作踊跃性和主动性 ,增强竞争意识。
赫兹伯格的双因素激励理论简介
赫兹伯格的双因素激励理论简介双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。
只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。
但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。
双因素理论的名词解释_基本解释_产生过程
双因素理论的名词解释_基本解释_产生过程双因素理论的名词解释双因素理论，又称“激励保健理论(hygiene-motivational factors)”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。
该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
双因素理论的基本解释第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性;第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性;第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为;但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
如工资报酬、工作条件、企业政策、行政管理、劳动保护、领导水平、福利待遇、安全措施、人际关系等都是保健因素。
这些因素均属于工作环境和工作关系方面的因素，皆为维护职工心理健全和不受挫折的必要条件，故称为维持因素。
它不能直接起激励职工的作用，但却有预防性。
激励因素是指能让员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率;但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”"Herzberg reasoned that because the factors causing satisfaction are different from those causing dissatisfaction, the two feelings cannot simply be treated as opposites of one another.The opposite of satisfaction is not dissatisfaction, but rather, no satisfaction. Similarly, the opposite of dissatisfaction is no dissatisfaction."即“满意的对立面并不是不满意而是没有满意;不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。
弗雷德里克·赫茨伯格 双因素理论
双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
改善之后保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。
赫茨伯格(Fredrick Herzberg)，是犹他大学的特级管理教授。
曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。
双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959年出版的《工作的激励因素》一书，在1966年出版的《工作与人性》一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商务评论》（1～2月号）上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。
二因素的理论
二因素的理论
二因素理论也被称为Herzberg的动机-卫生学说，是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出的一种关于激励的理论。
这个理论主要强调了激励因素和卫生因素两个主要的影响员工满意度和工作动机的要素。
1. 激励因素（Motivators）：
激励因素是指员工在工作中能够提供内在满足感和成就感的因素，如成长机会、责任感、认可、工作本身的挑战性等。
2. 卫生因素（Hygiene Factors）：
卫生因素是指员工在工作中的基本条件和环境，如工资待遇、工作环境、人际关系、工作安全等。
这些因素如果满足了员工的基本需求，可以避免不满和不满意，但却不能带来员工的满意度和工作动机。
赫茨伯格认为，激励因素对于提高员工的工作动机和满意度是至关重要的，而卫生因素只是为了避免员工不满和不满意。
因此，管理者应该注重提供激励因素，激励员工主动发展自己的职业生涯，而不是仅仅关注满足基本的卫生因素。
需要注意的是，激励因素和卫生因素对于不同人来说可能有不同的影响力和重要性。
这些因素的具体应用也需要根据不同的情况和环境进行灵活的调整和管理。
赫兹伯格的双因素激励理论简介
赫兹伯格的双因素激励理论简介双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。
只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。
但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。
二因素论从属学派
二因素论从属学派摘要：一、引言二、二因素论的概念1.二因素论的定义2.二因素论的代表人物三、二因素论的理论体系1.物质因素2.精神因素3.物质因素与精神因素的关系四、二因素论在现实中的应用1.社会现象的解释2.个人行为的分析五、二因素论的评价与争议1.学术界的评价2.存在的问题与争议六、结论正文：二因素论，作为社会学领域的一个重要理论，主张社会现象的产生和发展是由物质因素和精神因素共同决定的。
这一理论起源于20世纪初，由一批社会学家共同发展壮大，其中最具代表性的人物包括马克思·韦伯、埃米尔·涂尔干等。
二因素论的理论体系包括物质因素和精神因素两个方面。
物质因素主要指经济基础、生产力、自然环境等对人类社会产生影响的因素。
精神因素则包括文化、价值观、道德观念、宗教信仰等非物质的、人类心灵层面上的因素。
二因素论认为，物质因素与精神因素相互作用、相互影响，共同推动社会现象的发展。
在现实社会中，二因素论为我们分析和解释许多现象提供了有力的理论支持。
例如，在解释社会分层现象时，二因素论认为经济因素和文化因素共同决定了个人在社会中的地位。
在分析社会变迁时，二因素论强调社会制度变革和思想观念更新之间的相互作用。
然而，二因素论在学术界也存在一定的争议。
批评者认为，这一理论过于强调物质和精神因素的平衡作用，而忽视了其他可能影响社会现象的因素，如政治因素、历史因素等。
此外，二因素论在现实应用中也面临一定的困境，如如何量化非物质因素的影响、如何处理物质因素与精神因素之间的非线性关系等问题。
总的来说，二因素论作为社会学领域的一个重要理论，为我们理解社会现象提供了有益的启示。
尽管存在一定的争议和局限性，但二因素论仍然具有重要的学术价值。
二因素论对教育的启示1000字
二因素论对教育的启示1000字一、双因素理论的内容双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。
传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。
所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意激发起职工的积极性。
它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。
由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。
所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。
它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。
二、双因素理论的核心赫茨伯格双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。
比如就销售从员的工资薪金设计来说，按照双因素理论，应该划分为基础工资与销售提成两部分，基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素，对销售人员而言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能的多做业务。
所以，将赫茨伯格双因素理论运用于管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分；其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性。
这样，就产生了一个问题，保健因素与激励因素有什么实质区别？保健因素应该满足到什么程度?激励因素应该给予什么样的分量?这种量的划分原则是什么？三、保健因素与激励因素的实质区别保健因素与激励因素的实质区别就在于“平等因素”与“公平因素”的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素，而与其工作职责目标紧密统一的，必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是“公平因素”。
二因素论从属学派
二因素论从属学派摘要：一、二因素论的背景与概述1.二因素论的起源与发展2.从属学派的概念和特点二、二因素论的主要观点1.劳动与资本两种因素的相互作用2.生产与分配的关系3.社会主义与资本主义的对比三、二因素论在我国的应用与实践1.我国社会主义建设中的二因素论实践2.改革开放后的发展与调整3.新时代下二因素论的启示与意义四、二因素论对我国经济发展的影响1.推动我国社会主义事业的发展2.为我国经济体制改革提供理论指导3.对实现全面建设社会主义现代化国家的启示正文：二因素论从属学派是一种关于社会经济发展的理论，起源于19 世纪中叶的欧洲。
该理论主张，社会经济的发展由劳动和资本两种因素共同决定，而这两种因素之间存在着相互作用的关系。
在我国，二因素论从属学派在一定程度上影响了社会主义建设的实践与发展。
二因素论的主要观点是劳动与资本两种因素共同推动社会经济的发展。
这两种因素在生产过程中相互依存、相互制约。
劳动是生产力中最活跃的因素，它创造出价值，而资本则是劳动力的载体，为生产提供必要的物质条件。
二因素论同时强调生产与分配的关系，认为合理的生产关系能够促进社会经济的发展，而不合理的生产关系则会阻碍社会经济的发展。
在我国社会主义建设过程中，二因素论发挥了积极的指导作用。
在改革开放前，我国坚持计划经济体制，通过国家计划对生产资料进行分配，充分发挥了劳动与资本两种因素的积极作用，推动了我国社会主义事业的发展。
改革开放后，我国逐步实行经济体制改革，引入市场机制，以更好地发挥劳动与资本两种因素的作用，进一步推动社会经济的发展。
在新时代下，二因素论对我国经济发展仍然具有重要的启示与意义。
我们应该认识到，劳动与资本是社会经济发展的基本要素，要充分发挥这两种因素的积极作用，推动我国经济持续健康发展。
名词解释二因素论
名词解释二因素论二因素理论是由社会心理学家弗雷德里克·赫茨伯格和嘉斯·斯特劳斯提出的。
该理论认为，人们对于自己的工作满意度是由两个因素共同决定的：满足感和不满意感。
满足感因素被称为动力因素或动力因子，包括了对工作本身的兴趣、成就感、责任感等。
这些因素与工作内容和自我成长相关，是人们为了满足内在需求而努力工作的驱动力。
当这些需要得到满足时，人们会感到满足和满意。
例如，当一个员工在工作中能够发挥自己的才能、获得认可和成就感时，他会感到满足。
而不满意感因素也被称为卫生因素或环境因素，包括了工资待遇、工作条件、公司政策、人际关系等。
这些因素与工作环境和外部条件相关，主要是为了满足员工的基本生存需求。
当这些基本需求得不到满足时，人们会感到不满和不满意。
例如，如果一个员工的工资太低、工作条件不好或者和同事之间存在冲突，他很可能会感到不满。
二因素理论认为，满足感因素可以激发员工产生积极的工作动力，而不满意感因素只是避免了员工产生不满意。
因此，管理者在提升员工满意度时，不仅要通过提供良好的工作环境和条件来减少不满意感，还要激发员工的工作兴趣、培养他们的成就感和责任感等满足感因素。
拓展：除了满足感因素和不满意感因素，后来的研究者还添加了第三个因素，即动机因素。
动机因素是指员工在工作中获得的成长机会、晋升机会、学习发展机会等。
这些因素可以说是在满足感和不满意感的基础上更深层次的需求，可以激发员工的动机和积极性。
二因素理论还可以应用于其他领域，如教育、家庭等。
在教育领域，满足感因素可以包括学生对学习主题的兴趣、获得的认可和表现等；不满意感因素可以包括学生在学习过程中遇到的困难、学习环境等。
在家庭中，家庭成员的满意度也可以由满足感和不满意感因素共同决定，如家庭成员之间的亲密关系、沟通等满足感因素，以及家庭生活的稳定性、经济条件等不满意感因素。
二因素论从属学派
二因素论从属学派摘要：一、二因素论的概述二、二因素论的从属学派及其代表人物三、二因素论从属学派的主要观点四、二因素论在我国的应用与发展五、总结与展望正文：一、二因素论的概述二因素论是一种心理学理论，主张人类心理发展受到两个关键因素的影响：遗传和环境。
这一理论起源于20世纪初，由美国心理学家罗伯特·杨（Robert Yerkes）和约翰·杜威（John Dewey）等人提出。
他们认为，遗传和环境相互作用，共同推动个体心理的发展。
二、二因素论的从属学派及其代表人物1.遗传学派：主张遗传因素在心理发展中起决定性作用。
代表人物有遗传学家詹姆斯·马克·鲍德温（James Mark Baldwin）和威廉·詹姆斯（William James）等。
2.环境学派：强调环境因素对心理发展的影响。
代表人物有教育学家约翰·杜威（John Dewey）和哲学家乔治·米德（George Mead）等。
三、二因素论从属学派的主要观点1.遗传学派：认为遗传决定了个体的心理特征，并通过生物进化过程传递给后代。
遗传因素在一定程度上可以预测个体的心理发展。
2.环境学派：强调环境对个体心理发展的塑造作用，包括社会、文化、教育等因素。
环境因素可以通过改变个体的经验和认知，促使心理发展发生变化。
四、二因素论在我国的应用与发展在我国，二因素论对教育、心理学、社会学等领域产生了深远影响。
研究者们结合我国实际情况，探讨了遗传与环境在心理发展中的作用，为我国人才培养和心理健康提供了理论依据。
近年来，随着基因检测技术的发展，越来越多的研究者开始关注遗传与环境在心理发展中的相互作用。
五、总结与展望二因素论为我们理解心理发展提供了有益的启示。
遗传和环境两者在心理发展中的作用不可忽视，只有充分认识到这一点，我们才能更好地促进个体的全面发展。
二因素论从属学派
二因素论从属学派摘要：一、二因素论的背景和概述1.二因素论的来源和发展2.二因素论的核心观点二、二因素论的主要理论内容1.物质因素2.精神因素3.物质因素与精神因素的关系三、二因素论在实践中的应用1.我国社会发展的二因素论解读2.应对现代社会问题的二因素论思考四、二因素论的贡献与局限性1.对社会科学研究的贡献2.理论的局限性和不足五、对二因素论的评价与展望1.理论的评价2.未来的展望正文：二因素论，作为社会科学领域的一个重要理论，源于19 世纪中叶的德国古典哲学。
它主张社会现象的产生和发展是由物质因素和精神因素共同决定的。
本文将对二因素论的背景、主要理论内容、实践应用、贡献与局限性以及评价与展望进行详细的阐述。
一、二因素论的背景和概述二因素论起源于德国古典哲学家康德和黑格尔的思想。
他们认为，自然界的现象和人类社会的发展都是由物质和精神两个方面共同决定的。
此后，德国社会学家韦伯、英国经济学家凯恩斯等学者进一步发展了这一理论，使之成为社会科学领域一个重要的理论体系。
二因素论的核心观点是：物质因素和精神因素共同作用于社会现象，其中物质因素是基础，精神因素是动力。
这一观点既强调了物质生活的基础性作用，又充分考虑到了人的精神需求和文化传统对社会发展的推动作用。
二、二因素论的主要理论内容1.物质因素：主要包括地理环境、人口、资源、科技等因素，它们对社会现象产生直接的影响。
2.精神因素：主要包括文化、价值观、信仰、制度等因素，它们通过影响人们的行为和思维方式，对社会现象产生间接的影响。
3.物质因素与精神因素的关系：二者相互依存、相互制约，物质因素是精神因素的基础，精神因素又能动地反作用于物质因素。
三、二因素论在实践中的应用1.我国社会发展的二因素论解读：从二因素论的角度看，我国社会发展的过程既是一部物质文明建设的过程，也是一部精神文明建设的过程。
在改革开放以来，我国在发展经济的同时，也注重文化建设，充分证明了二因素论在我国实践中的指导意义。
赫茨伯格双因素绩效理论
赫茨伯格双因素绩效理论赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论，和马斯洛、麦克利兰的理论一样，重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因。
它是目前最具争论性的激励理论之一，也许这是因为它具有两个独特的方面。
首先，这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感；其次，对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中。
赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系，通过半有组织性的采访，他积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料，表明了存在两种性质不同的因素。
1、激励因素和保健因素第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。
这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。
第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。
这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。
也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。
从某种不同的角度来看，外在因素主要取决于正式组织（例如薪水、公司政策和制度）。
只有公司承认高绩效时，它们才是相应的报酬。
而诸如出色地完成任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只能产生间接的影响。
例如，组织只有通过确定出色绩效的标准，才可能影响个人，使他们认为已经相当出色地完成了任务。
尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系，但有时也涉及消极感情。
而保健因素却几乎与积极感情无关，只会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。
下图阐述双因素理论的主要内容，如图所示，成就的出现在令人满意的工作经历中超过40%，而在令人不满意的工作经历中则少于10%。
赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。
双因素理论和需求层次理论
双因素理论，又称"激励保健理论，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。
该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一是激励因素，二是保健因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
赫茨伯格双因素理论的核心在于:"只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感"这一论断。
第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说："不满意"的对立面应该是"没有不满意"。
激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说:"满意"的对立面应该是"没有满意"马斯洛的需求金字塔自我实现的需求尊重的需求（社会承认的需求）社交的需求（社会关系的需求）安全的需求生理的需求（身体基本需求）需求层次理论由美国犹太裔人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出，是研究组织激励时应用最广泛的理论。
按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。
而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分;每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。
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（三）影响能力发展的因素
1、素质（自然基础） 是有机体天生具有的某 些解剖和生理的特征，主要是神经系统、脑 的特征以及感官和运动器官的特性。智力和 体力素质。 2、知识和技能（体现和源泉） 知识是人脑的 经验系统，以思想内容的方式为人所掌握； 技能是操作的技术，是对具体动作的掌握， 以行为方式的形式为人掌握。知识是能力形 成的理论基础，技能是能力形成的实践基础。
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美国著名的心理学家韦克斯勒 (D.Wechsler)编制的韦氏量表包括三种： • 韦氏幼儿智力量表，适于4～6岁儿童； • 韦氏儿童智力量表，适用于6～16岁儿 童； • 韦氏成人智力量表，适用于16岁以上的 成年人。 • 韦氏量表采用项目分类标准，而不再采 用年龄分类标准。每套量表都包括言语 和操作两个分量表。
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图11-2 智力三维结构模型
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5、智力层次结构理论
• 美国心理学家弗农(Vernon)提出智力层 次结构理论。弗农把斯皮尔曼的一般能 力因素作为最高层次，在这个层次之下 包含了两大因素群，即言语和教育方面 的能力因素、操作和机械方面的能力因 素；第三层是小因素群；第四层是特殊 因素(如图11-3)。由此可见，弗农的智 力层次结构理论只不过是斯皮尔曼的二 因素理论的深化。
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计算公式是(P.257)：
•
IQ＝lOO+15(X—X)／S＝lOO+15Z
(X为个人原始分数，X为团体的平均分数，S 为标准差)
• 例如，某个年龄组的平均分数为70分， 标准差为10分，甲生得80分，乙生为60 分，其离差智商分别是： IQ甲＝lOO+15(80—70)／10＝115 IQ乙＝100+15(60—70)／10＝85
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（二）特殊能力(P.251--) • 特殊能力又称专门能力，是顺利完成某 种专门活动所必备的能力，如音乐能力、 绘画能力、数学能力、运动能力等。 • 各种特殊能力都有自己的独特结构。如 音乐能力就是由四种基本要素构成：音 乐的感知能力、音乐的记忆和想象能力、 音乐的情感能力、音乐的动作能力。这 些要素的不同结合，就构成不同音乐家 的独特的音乐能力。
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图11-1 斯皮尔曼的二因素模型 1、2、3……指各种不同的测验； Sl、S2、S3……是这些测验各自的特殊因素。
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3、群因素理论 (P.256)
• 美国心理测验权威瑟斯顿(L.Thurstone)认为 智力活动都是依靠彼此无关的许多原始因素 或原始能力构成的。 • 他从56种不同的测验中概括出7种主要因素， 分别是计算能力、言语理解能力、词的流畅 性、记忆能力、演绎推理能力、空间知觉能 力和知觉速度。瑟斯顿为此设计了基本智力 测验来测量这7种因素。 • 结果发现这些能力之间存在一定相关，这说 明它们并非彼此独立。这实际上又支持了斯 皮尔曼的二因素理论。
第三节
人的性格各不相同
• • • • • • •
一、性格的含义 二、性格的特点 三、性格的结构 四、性格的类型 五、性格的形成和发展 六、性格的鉴别 七、性格的调适
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所谓性格,是人对现实的稳 定态度以及与之相应的习惯化 了的行为方式。（p.263）
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六、性格的鉴别
• • • •
（一）观察法 （二）实验法 （三）调查法 （四）测验法
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五、性格的形成和发展
• （一）先天因素
包括遗传、体格、体形、性别以及肌肉与神 经系统、体内各腺体的发育水平。例如：体格健 壮者，性格外向，较活跃，有进取心；体格弱 小 者，性格内向，沉静，胆小。男性好 强，争胜，有表现欲；女的温柔、体贴、 心思细密。 过渡补偿：为克服自卑心理而做出的过渡反应。
2、行为能力
（1）知识吸纳能力： 知识杂交、知识整合； （2）创造能力： 提出新问题，改造老问题； （3）思维能力： 创造性思维。
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3、角色能力
（1）政治角色； （2）职业角色； （3）交往角色； （4）生活角色。
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（一）定义
能力是指个体顺利的完成某项活动所必需的， 并直接影响活动绩效的个性心理特征（P.249）。 其含义： 1、智力：个体的一般基本能力，也即人的资质 水平。观察力、记忆力、逻辑思维力、分析 判断力等。 2、性向：个体可以发展的潜在的能力。特别是 指人的可以发展的特殊的能力。数学能力、 音乐能力、绘画能力等。 3、成就：个人通过教育和训练对学识、知识和 技能方面所达到的较高水平。
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第一节 人的能力
一、什么是能力 二、一般能力与特殊能力 三、智力与智力结构理论 四、能力的测量 五、能力的培养与发展
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一、什么是能力
（一）定义 （二）能力的作用 （三）影响能力发展的因素 （四）21世纪人才的能力结构
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图11-3 弗农智力层次结构模型
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四、能力的测量
• （一）智力的测量就是一般能力的测验
• （二）创造能力的测量
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介绍测量智力的两种智力量表：
• • • • 1、年龄量表 2、项目量表 目前在我国，上述两种量表都有修订版。 因为科学的测验远胜一般的观察，所以对学 生智力的鉴定多采用智力测量的方法。 • 不过由于智力现象极为复杂，目前智力测验 尚不能提供完全准确无误的指标，所以对学 生智力的鉴定应采取定量与定性分析结合的 方法。
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（二）西方智力结构理论
• • • • •
1、单因素论——智力(P.255) 2、二因素理论 3、群因素理论 4、智力三维结构模式理论 5、智力层次结构理论
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2、二因素理论 (P.255)
• 英国心理学家斯皮尔曼(C.Spearman)运用因 素分析的方法，提出能力结构的二因素理论。 • 他认为能力包括两个因素，即一般因素，又 称G因素；特殊因素，又称S因素。G因素是 每种心智活动所共同具有的，S因素则是因心 智活动不同而各异，它指专门领域的知识。 • 完成任何一项作业都是以上两种因素决定的。 例如，完成一个数学推理作业需要G+S1，完 成一个言语作业需要G+S2，完成第三个作业 则需要G+S3，这几个测验的结果出现正相关。
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• （二）后天因素
她们的性格 为什么不同？
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1、 家庭
后天因素 2、学校
3、社会
文化
4、职业
5、个人
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1、家庭
是培育个体性格的摇篮。 儿童期、青春期、成人 期；离婚、独生子女、 父母因工作长期不在家； 家庭成员的价值取向； 偶然的情景因素等等。 （1）宁静家庭 （2）气氛紧张的家庭 （3）放任的家庭 （4）民主家庭
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推孟把智力测验的结果用智商(Intelligence
Quotient，IQ)表示，智商是通过测验所得到的 儿童心理年龄和实际年龄(Chronological Age， CA)之比，又叫比率智商。国际流行的智商计算 公式是： IQ=心理年龄(MA)/实际年龄(CA)×100 • 例如，上述那6岁的儿童，他的智商就是IQ＝ 6.5/6×100＝105。心理年龄和实际年龄相等 时，IQ等于100，表示中等智力。IQ越大，表 明儿童智力越高；相反，智力越低。
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4、智力三维结构模式理论(P.256)
• 美国心理学家吉尔福德(J.P.Guilford)在二十 余年因素分析研究的基础上于1967年创立了 智力三维结构模型理论，认为智力结构应从 操作、内容、产物三个维度去考虑。 • 智力活动就是人在头脑里加工(即操作过程)客 观对象(即内容)，产生知识(即产物)的过程。
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1、年龄量表
• 最早的年龄量表是由前面提到的由法国人比 奈、西蒙编制的，它是在1905年量表的基础 上，于1908年修订而成，称比奈—西蒙智力 量表。这一量表以年龄作为测量智力的标尺， 又称年龄量表，用以测量3～15岁儿童的智力。 • 美国斯坦福大学教授推孟于1916年对比奈— 西蒙智力量表进行修订，使其适合美国人使 用，并进一步标准化，这就是斯坦福—比奈 量表。该量表在儿童智力测量中影响是很大 的。这一量表曾进行多次修订，我国学者对 此量表也进行了修订，称做中国比奈智慧测 验。
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（二）能力的作用
1、是个体顺利完成某项活动所必备的 心理条件。 2、是影响组织成员行为绩效水平的关 键因素。 3、能力是一个综合的概念。要完成一 项工作仅靠一方面的能力是不够的。 4、能力总存在于人的活动之中，只有 通过人的活动才能表现出其作用来。
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二、一般能力与特殊能力
这是以能力所表现的活动领域的不 同来划分的。 • （一）一般能力 • （二）特殊能力