工程技术部副总经理绩效考核标准
绩效考核实施细则(工程管理部)
工程管理体系绩效考核实施细则一、总则绩效考核指标源自岗位职责的提炼；工程管理体系绩效考核重点为进度和质量指标；项目里程碑、1级及2级节点计划由运用管理部统一制定，项目3级及专项计划由工程管理部（项目管理部）制定并备案到运营管理部，作为考核的依据。
公司所有的计划考核数据由运营管理部负责收集。
二、工程管理体系的考核方向三、岗位考核指标说明1、工程副总考核指标说明2、工程管理部经理3、工程管理部土建副经理4、工程管理部安装副经理5、工程管理部报建副经理6、工程管理部维修工程师（按土建和安装专业方向设置指标和目标）7、工程管理部文员8、工程管理部档案管理员9、项目管理部经理10、项目管理部副经理（按土建和安装管理方向设置指标和目标）11、项目管理部工程师（按土建、安装、景观和装饰设置指标和目标）12、项目管理部资料员四、指标计分方法明绩效考核的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果，赋予考核指标的分值。
本次设定考核指标的计分方法有五种：分档计分法、否定法、扣分法、定性评价法。
下面分别介绍本次绩效考核方案中用到的几种计分方法：1、分档计分法分档计分法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数（含时间维度和完成比率维度）。
例如：项目开发节点计划———北石桥会所土方开挖（待拆迁）的计分方法✓5分：提前完成任务；✓4分：按时完成任务；✓3分：延迟10天内完成，但不影响后续节点；✓0分：延迟10天以上或影响后续节点。
2、扣分法扣分法是针对标准分进行减扣的方法。
在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，扣分方法在本次绩效考核方案中包含俩种情况：（1）该项指标计入权重：例如：项目管理部资料员——保证公司各部门沟通文件及时传递（权重设定为10%）的计分方法，根据延误次数累计扣分✓公司各部门沟通文件每传递延误1次，累计扣0.1分，扣完5分为止。
该项加权得分为实际得分*权重。
公司副总经理（分管工程项目）绩效考核指标
公司副总经理（分管工程项目）绩效考核指标1相关制度是指副总经理分管工作所涉及到的相对较重要的制度。
2根据对建立质量保证体系应担负的工作，规定为部分责任（可用百分比表示）。
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”这是我妈常说的一句话，每当我面临困难及有畏难情绪的时候，我妈就用这句话来鼓励我。
一定有很多人想说：“这还在北京混个什么劲儿啊！”但他每天都乐呵呵的，就算把快递送错了也乐呵呵的。
某天，他突然递给我一堆其他公司的快递单跟我说：“我开了家快递公司，你看得上我就用我家的吧。
”我有点惊愕，有一种“哎呦喂，张老板好，今天还能三蹦子顺我吗”的感慨。
之后我却很少见他来，我以为是他孩子出生了休假去了。
再然后，我就只能见到单子见不到他了。
某天，我问起他们公司的快递员，小伙子说老板去上海了，在上海开了家新公司。
我很杞人忧天地问他：“那上海的市场不激烈吗？新快递怎么驻足啊！”小伙子嘿嘿一笑说：“我们老板肯定有办法呗！他都过去好几个月了，据说干得很不错呢！”“那老婆孩子呢？孩子不是刚生还很小吗？”“过去了，一起去上海了！”那个瞬间，我回头看了一眼办公室里坐着的各种愁眉苦脸的同事，并且举起手机黑屏幕照了一下我自己的脸，一股“人生已经如此的艰难，有些事情就不要拆穿”的气息冉冉升起。
并不是说都跳槽出去开公司才厉害，在公司瞪着眼睛看屏幕就是没发展，我是想说，只有勇气才能让自己作出改变。
我们每个人都觉得自己越活越内向，越来越自闭，越长大越孤单，以至于滋生了“换个新环境，我这种性格估计也不会跟其他人相处融洽，所以还是待着忍忍凑合过算了”的思想感情。
与其说自己自闭，其实就是懒，不想突破自己好不容易建立起来的安全区域。
于是大家都活在了对别人的羡慕嫉妒恨与吐槽抱怨生活不得志中，搞得刚毕业的学生都活得跟30岁一样。
《拒绝平庸》里有一句话：很多时候我们为什么嫉妒别人的成功？正是因为知道做成一件事不容易又不愿意去做，然后又对自己的懒惰和无能产生愤怒，只能靠嫉妒和诋毁来平衡。
工程部经理年度绩效考核指标
指标
名称
定义
考核标准
指标区
绩效奖比例
年度
KPI
项目结算
到账金额
（不含吊篮、吊板、总包配合费等）
1.5‰
月度KPI
名称
分 值
考核内容
考核
单位
日常绩效
10分
《工作日记》，每天记录沟通协调事项及完成情况说明；外出、请假等钉钉申请；工程项目合理分配，人员工作的合理分派；督促施工合同的催要和管理；计划的编排和执行；召集部门工作会议，布置、检查相分
督促项目管理人员与施工班组签订《施工合同》、《施工
安全责任协议书》、《班组承诺书》、《班组管理规定》，
《劳务协议》、《施工人员三级安全教育记录卡》、班组人
员身份证正反面复印件；保险的及时汇总办理；安全隐患，
及时督促整改等等。
副总经理/行政部
质量绩效
25分
督促各项目《工程质量验收记录》，样板房的制作，质量标识，质量通病，质量投诉，返工，沟通协调等等。
副总经理/行政部
进度绩效
20分
审核各项目分项进度计划表的合理性、完成情况；签证的
及时性，班组签证的严格审核，结算资料的完整、及时上交，工程款项的催收、进度投诉等等。
副总经理/行政部
成本绩效
15分
班组施工费用、点工的审核把控；检查材料外场、楼层堆放、防护，仓库的设立，材料损耗，材料定额等等。
副总经理/行政部
管理绩效
15分
团队的建设，调动下属工作积极性，激起下属的激情，使
其善于思考，富有活力，对工作有前瞻性；对部门人员工
作的合理分派、检查、培训、考核等
副总经理/行政部
任职人签字
技术工艺部经理绩效考核表
是否有超预算情况：
超支≥20%---0分；
超支10%---50分；
超支5%---80分；
不超支---100分；
是否有超预算情况：
超支≥15%---0分；
超支10%---50分；
超支5%---80分；
不超支---100分；
102
公司业绩完成情况
40%
公司销售收入、净利润、销售回款三项指标的完成率得分
技术工艺部经理绩效考核表
姓名
部门
技术工艺部
职位
副经理
直接领导
副总经理（研发）
考核期
编号
部门总目标：
参与公司新产品引进，负责公司产品工艺的改进，并解决公司生产中的工艺难题。
指标项
考核内容
权重
考核标准
数据提供部门
第一季度考核标准
第二季度考核标准
财务指标
101
部门预算费用管理
10%
是否按预算制度来使用资金；
由生产部根据实际工作情况的及时及成效给予评分
303
组织新产品的生产引入
15％
按期完成新产品的小试、中试
研发副总
由研发副总根据实际工作情况的及时及成效给予评分
由研发副总根据实际工作情况的及时及成效给予评分
学习发展指标
401
内部技术的培训与学习
5%
部门内部例会制度及学习培训的执行状况（每月至少二次）
人力资源部
财务部
根据公司销售预算目标
根据公司销售预算目标
客户指标
201
暂不考核
内部运作指标
301
完成生产工艺难题的解决研究计划
10%
工艺研究计划的完成情况
技术部绩效考核管理制度
技术部绩效考核管理制度技术部绩效考核管理制度（通⽤7篇） 在当今社会⽣活中，很多场合都离不了制度，好的制度可使各项⼯作按计划按要求达到预计⽬标。
那么相关的制度到底是怎么制定的呢？以下是⼩编收集整理的技术部绩效考核管理制度（通⽤7篇），欢迎阅读与收藏。
技术部绩效考核管理制度1 第⼀章总则 第⼀条依据《员⼯绩效管理制度》制定本办法。
第⼆条强化员⼯以责任结果为导向的价值评价体系，不断提⾼⼈均效益和增强⼯⼚的整体核⼼竞争⼒。
第三条各级管理⼈员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门⼯作不漏项，事事有⼈管，⼈⼈都管事，管事凭效果，管⼈凭考核。
第四条本制度适⽤于基层专业及管理⼈员（含部门主管）和车间专业及管理⼈员（含车间副主任）。
第⼆章指导思想 第五条员⼯的⼯作分为本部门⼯作和跨部门团队⼯作，没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进⾏客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员⼯提升绩效成绩。
第三章绩效管理的操作⽅法 第七条员⼯绩效管理 按⽉进⾏，并分为三个阶段。
包括绩效⽬标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。
第⼋条绩效⽬标制定阶段由部门负责⼈（或委托⼈）与员⼯共同制定"个⼈绩效承诺"（PBC）表。
个⼈绩效承诺包括该职位考核期应承担的⼯作任务、达到的⽬标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进⾏详细列⽰，作为员⼯⼯作受控的具体标准。
第九条个⼈绩效承诺来源包括： 1、来源于为完成部门指标⽽必须完成的⼯作任务和措施，体现出该部门或职位对总⽬标的贡献。
2、来源于员⼯参与跨部门团队或业务流程最终⽬标，体现出该职位对跨部门团队⽬标或流程要求的⽀持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性⽬标或计划。
5、个⼈绩效改进计划。
第⼗条个⼈绩效 承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第⼗⼀条部门内所有员⼯达到绩效考核规定的⼯作要求后，应保证部门内所有⼯作的正常展开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运⾏、部门和个⼈绩效⽔平的提⾼。
工程公司绩效考核方案(3篇)
第1篇一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，工程公司面临着前所未有的挑战。
为了提高公司整体竞争力，确保公司战略目标的实现，建立健全绩效考核体系成为当务之急。
本绩效考核方案旨在通过对公司员工进行全面、客观、公正的考核，激发员工的工作积极性，提高工作效率，确保公司各项任务的顺利完成。
二、考核原则1. 公平公正原则：考核过程公开透明，确保每位员工都有公平的机会展示自己的工作成果。
2. 目标导向原则：考核内容与公司战略目标紧密结合，确保员工工作与公司发展方向一致。
3. 结果导向原则：以工作成果为导向，关注员工的工作绩效和实际贡献。
4. 动态调整原则：根据公司发展情况和市场环境的变化，适时调整考核指标和考核方法。
5. 激励与约束并重原则：通过考核结果对员工进行激励和约束，促进员工不断提升自身能力。
三、考核对象本绩效考核方案适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、施工人员、行政人员等。
四、考核内容1. 工作业绩考核：主要考核员工完成工作任务的质量、数量和效率。
2. 工作态度考核：主要考核员工的工作责任心、团队合作精神、沟通能力等。
3. 个人素质考核：主要考核员工的专业技能、学习能力、创新能力等。
4. 工作潜力考核：主要考核员工的职业发展潜力和未来对公司贡献的预期。
五、考核指标1. 工作业绩指标：- 完成项目数量 - 项目质量合格率 - 项目进度完成率 - 项目成本控制率 - 客户满意度2. 工作态度指标： - 出勤率- 考勤纪律- 团队合作精神 - 沟通协调能力 - 工作主动性3. 个人素质指标： - 专业技能水平 - 学习能力- 创新能力- 职业道德- 职业规划4. 工作潜力指标： - 发展潜力- 贡献预期- 领导能力- 团队建设能力 - 创新思维六、考核方法1. 自评：员工根据自身工作情况，对自己的工作业绩、工作态度、个人素质和工作潜力进行自我评价。
2. 互评：同事之间相互评价，以了解员工在团队中的表现。
技术部门绩效考核方案8篇
技术部门绩效考核方案8篇技术部门绩效考核方案1一、考核目的1、为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规那么，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据；2、为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现。
二、考核范围1、公司各职能部门管理人员及员工。
2、另有以下情况人员不在考核范围内：〔1〕试用期内，尚未转正员工〔2〕连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上〔3〕兼职、特约人员三、考核原那么1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准那么；3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念。
四、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：按照“考核权限表〞，员工选择适当的考核量表进行自我评估2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管〔高于员工二级〕对考核结果评估，并最后认定。
五、考评依据1、部门绩效分数：《部门负责人本月工作方案完成情况得分统计表》〔总裁董事长助理，总经理助理提供〕2、员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》〔各部门提供〕六、考核时限1、每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作方案完成情况得分统计表》；2、每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》；自评、复评局部均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处；3、每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理；4、每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批；5、每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处；6、每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改良建议及考核结果应用提供依据；七、考核方法1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。
副总经理绩效考核指标(分管机务工程部)
误判故障次数
1）=目标值,得90分
2）比目标值每降低次，加分，最高120分；
3）比目标值每提高次；减分；
4）介于其中按线性关系计算
机务工程部工作记录
减少员工流失,留住优秀员工
关键员工流失率
流失关键员工数/(期末关键员工数-本期内增加数)*100%
1）=目标值,得90分
2）比目标值每降低%，加分，最高120分；
第一节
关键成功因素
指标
指标定义/公式
评分规则及标准
信息来源
提高净资产收益率
净资产收益率
税后利润/净资产*100%
1）=目标值,得90分
2）比目标值每提高%，加分，最高120分；
比目标值每降低%；减分；
4）介于其中按线性关系计算
财务报表、预算报表
降低公司总体维修费用
实际发生维修费和预算的差异率
（实际维修费-预算额）/预算额*100%
1）目标值=0,得90分
们的权利和个性发展，在基本的式非标准基础上，允许他们在多元价值中做出不同的选择；我们要尊重学生的差异，关注“边缘儿童”，对学生进行开放性的、发展性的、鼓励性的评价，帮助他们感受成长的逾越！3、梳理与时俱进的教师观新课程理念下的教师，是学生自主学习和探究活动的2）比目标值每提高百分点，减分；
3）比目标值每提高%；减分；
4）介于其中按线性关系计算
人力资源部统计数据
员工能力提升率
（年末能力评估得分－年初能力评估得分）／年初能力评估得分*100％
1）=目标值,得90分
2）比目标值每降低%，加分，最高120分；
3）比目标值每提高%；减分；
4）介于其中按线性关系计
能力评估报告
技术部绩效考核与薪酬分配方案
绩效考核与薪酬分配方案---技术部1、适用范围本方案适用于公司技术部（售后服务部）及其所属人员。
2、绩效原则2.1综合绩效原则：技术部综合绩效是时期内完成技术服务支持，包括上门出勤率及效率，在岗维护及效率，客户满意度，业务销售四大内容进行量化与考核。
2.2月统计、季考核、年评定的即时激励原则以尝为主、罚为补并存原则。
每月进行绩效综合统计，并进行绩效考核，每年度进行年度评定，以做到激励先进，鞭策激励先进，鞭策后进，实行即时激励的原则。
2.3二次分配原则该方案涉及公司对技术部以及所属职员两个管理层面。
由公司执行副总（或总经理）按既定的考核方案进行考核；公司将依据确定的考核结果，发放绩效工资与奖金。
3、薪金的构成和标准3.1薪金的构成总薪金=岗位工资+个人业务奖金+话费补助（100元）+出勤次数×2 +全勤奖（50元）+差旅补助+公司其他奖励注：岗位工资为岗位基本工资，话费补助每月固定发放。
业务奖金根据个人或部门完成既定的业务量应得工资，全勤奖励、差旅补助、出勤次数、其他视个人日常表现及工作安排而产生。
3.2部门人员编制的原则3.2.1 依照既定的业务流程确定岗位，依据岗位的工作量确定人员编制；3.2.2如人员编制因业务的增长而需要扩编时，须人力部组织相关部门对当期的目标设定进行相应的调整，以维护目标设定的科学性和延续性，并报总经理审批；3.2.3临时人员或试用期人员的薪金作为费用进行控制。
4、绩效工资的计算与发放4.1最低目标要求全年售后部销售及维修实现毛利额最低要求为12万元，月平均每人在2000元/人。
特殊情况根据业务而订，部门经理按季度考核团队进步状况，进行团队奖金发放。
4.2绩效核算分以下几种情况：A、绩效一。
在努力完成公司售前、售中、售后服务情况下，个人业务销售毛利额在1000元（以公司财务核算为主）以内，则个人业务奖金按20%提成。
B、绩效二。
在努力完成公司售前、售中、售后服务情况下，个人业务销售毛利额在1000~2000元（以公司财务核算为主）以内，则个人业务奖金按25%提成。
副总经理分管工作任务绩效考核评分标准
副总经理分管工作任务绩效考核评分标准随着企业的发展，越来越多的企业中职位的设置也变得越来越细分，副总经理就是其中一个比较重要的职位。
作为一名副总经理，他或她所分管的工作任务是十分繁重的，对企业的发展和运营影响重大。
那么对于副总经理的工作任务和绩效考核评分标准应该是怎么规定的呢？一、副总经理分管的工作任务1.负责企业的战略规划企业的战略规划是企业长期发展的重要依据，副总经理是企业战略规划制定和实施的重要执行者。
他或她要对市场需求、企业资源和竞争情况等因素进行综合分析，推动企业战略的制定和实施，并要确保战略的实现和效益的达成。
2.协调管理部门作为一名高级管理者，副总经理是公司的核心力量之一，需要协调各个部门的工作，确保企业的各项工作有序开展。
他或她需要在企业发展的各个阶段，根据公司的整体目标和重要工作节点，合理分配各部门的任务和职责。
3.提高企业经济效益副总经理在工作中需要关注企业的经济效益，制定相应的策略和措施，推动企业的发展和增长，提高企业的效益和盈利水平。
4.开拓市场市场开拓是企业持续发展的关键，副总经理需要负责市场的拓展和经营，开展市场调研、分析和评估，制定有效的市场营销策略，建立并维护信任和合作关系，扩大企业在市场上的影响力。
二、副总经理绩效考核评分标准1.战略规划实施效果战略规划是企业长期发展的重要依据，副总经理需要确保战略规划的实施，使企业在市场上具有竞争优势。
在绩效考核评分标准中，应该根据实际情况，量化战略规划的实施效果，包括企业的市场份额、盈利水平、产品质量和品牌声誉等因素，以评估副总经理对于企业战略规划的推动和实施效果。
2.部门协调管理效果副总经理需要协调各部门之间的工作，确保公司各项工作高效有序的运作。
评估这一绩效考核指标时，可以从工作速度、质量和效率等方面进行考核，也可以通过员工绩效和工作积极性来综合评估副总经理在部门协调管理方面的表现。
3.经济效益贡献经济效益是企业发展的重要指标之一，副总经理需要关注企业的经济效益，制定相应的策略和措施，提高企业的效益和盈利水平。
副总经理的绩效考核指标
副总经理的绩效考核指标副总经理作为企业的重要管理者，其绩效考核指标是衡虽其业绩和贡献的重要标准。
这些指标通常全面而具体，旨在全面反映副总经理在推动企业发展、管理团队、实现财务目标等方面的能力和成效。
以下是一些常见的副总经理绩效考核指标:一、战略目标达成情况●企业整体战略目标:考核副总经理是否能够有效推动企业整体战略目标的实现，包括市场份额、收入增长、利润提升等关键指标。
●业务板块战略目标:针对副总经理所负责的业务板块，考核其战略目标的完成情况，如新业务拓展、市场份额提升、客户满意度提高等。
二、业务发展与创新能力●市场份额:评估副总经理所负责业务板块在市场上的占有率及其变化趋势。
●新业务推出速度与成功率:考核副总经理在推动新业务创新方面的能力和成效，包括新业务的推出速度、市场接受度以及成功率。
●创新项目数量与质量:评价副总经理在推动创新项目方面的投入和产出，包括创新项目的数量、技术含量、市场潜力等。
三、团队建设与管理●团队成员流失率:反映到总经理在团队建设和管理方面的稳定性和凝聚力。
●员工满意度:通过员工满意度调查等方式，评估副总经理在激发员工积极性、提高员工满意度方面的表现。
●团队工作效率:考核团队在副总经理的领导下，完成工作任务的速度和质量。
四、财务表现●净利润:直接反映企业盈利能力的核心指标，也是评价副总经理经营绩效的重要依据。
●毛利率:衡量企业成本控制和盈利能力的重要指标，反映副总经理在提升产品附加值、降低成本方面的努●净资产收益率:评估企业资本利用效率和盈利能力的重要指标，反映到总经理在资本运营和财务管理方面的能力。
五、风险管理能力●风险识别与评估:考核副总经理对市场风险、经营风险等各类风险的识别能力和评估准确性。
●风险应对能力:评价副总经理在面临风险时的应对策略和措施的有效性，以及能否有效减少或避免风险对企业的影响。
六企业文化建设●企业文化传承与发扬:考核副总经理在推动企业文化建设方面的贡献，包括企业文化的传承、创新和发展。
副总经理绩效考核表完整
7、与行政综合部共同实施属下员工的培训；
8、协助总经理制订（远、中、短期）公司经营目标
9、参与公司的重点决策的制订
工作形式：
1、《月交货计划表》……………（送销售部）
2、《月库存周期表》……………（送总经理）
3、《月供货方采购统计表》……（送总经理）
4、《月交货计划完成表》………（送总经理）
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
2
领导力
1级：任命员工合理
2级：能正确评价员工付出与回报协调性
3级：对员工业绩与态度进行客观评价
4级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者
5级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
2、资源管理：组织结构完善；动态人员编制；设备管理和申购；供应商管理；资源的优化和合理配置以提高生产力；以规模化生产获得成本优势；实施规范化、标准化管理；保密管理。
3、执行与监督：流程的实施；工作重点在系统内的全员沟通；计算机信息系统的实施；均衡生产；解决生产中的重大问题；5S生产现场管理；安全生产和环保；企业文化或经营哲学的推广和实施；质量意识和成本意识的强化；责任体系和劳动纪律的执行。
副总经理绩效考核评分表（月度）
考核期间： 年 月
姓名
岗位
任务
绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
经营计划落实
15%
协助总经理落实公司制定的各项经营计划，实施率达95%
工程副总经理绩效考核方案
工程副总经理绩效考核方案概述工程副总经理是企业中负责工程项目管理的核心职位之一，也是企业项目推进中关键的管理层之一。
因此，对工程副总经理的绩效考核至关重要。
本文将介绍一套针对工程副总经理的绩效考核方案，以确保企业工程项目管理的高效推进和预期目标的达成。
考核指标1. 项目进度工程副总经理需要监管所有工程项目的进度，对项目的目标、计划、周期等需要有详细掌握。
该指标具有较强的量化性，可以通过完成情况和延期情况来进行考核。
同时，在考核过程中还需要综合考虑项目各要素间的关系，以推进项目高效完成。
2. 项目质量工程副总经理需要确保工程项目的建造质量达到预期目标，对于项目的检验、验收和质量评估都需要进行监管。
考核该指标需要对工程项目的质量评估进行比较，以确保最终工程项目达到预期要求。
3. 项目成本工程副总经理需要确保工程项目的成本控制在预定范围内，对于项目的预算、成本核算等都需要进行监管。
该指标考核需要使用成本核算模型，根据实际成本与预算成本之间的差值进行评估。
4. 团队管理工程副总经理是整个工程项目管理团队的核心，团队管理是工程副总经理的重要职责之一。
该指标包括团队组织架构、团队精神、沟通能力、团队管理制度等等，需要综合考虑对团队管理的影响。
5. 绩效激励工程副总经理的绩效激励也是该考核方案的重要指标之一。
绩效激励包括奖励、晋升、薪资调整等，是激发工程副总经理工作热情和积极性的重要手段。
考核标准为了衡量工程副总经理的工作表现，需要制定一套明确的考核标准。
考核标准应当覆盖上述考核指标，以及其他可能会对工程项目管理有重要影响的因素。
1. 考核周期一般而言，考核周期与工程项目周期一致。
在考核周期内，工程副总经理需要对所有的工程项目进行管理和监管，不断检验项目进展情况，并对工作结果进行记录和评估。
2. 考核方式考核方式应该包括自我评估和领导评估，以及部门间相互评估。
以自我评估和领导评估为主，通过部门间相互评估，能够更精准地评估工作的结果。
工程公司绩效考核实施细则(5篇)
工程公司绩效考核实施细则一、绩效管理考核的目的建立健全规范、科学、有效的员工工作业绩评价机制，极大限度的激励员工的内在潜能，提升企业管理水平，提高员工自我管理能力，加强本司的执行效率与效力，引导员工职业发展，始终保持员工绩效目标与企业组织目标相一致。
二、考核对象、主体和体系(一)绩效考核对象为公司各级管理人员、专业技术人员，劳动协议用工、实习人员不在考核之列。
(二)考核主体为管理主体。
部门经理负责部门员工的考核；分管副总经理、总经理助理、财务总监等分别负责分管部门经理、副经理考核，总经理负责副总经理、总经理助理、财务总监等考核。
(三)行政人事部负责绩效考核管理的组织实施，包括指标确定、跟踪评价反馈结果、考评结果存档等。
三、考核周期和程序(一)考核基本周期为日历月度，月度考核结果累积为季度结果，并综合评定全年考核结论。
月度考核指标、结果综合为季度考核指标、结果。
(二)考核程序1、确定指标。
被考核对象根据公司战略目标和对项目开发建设要求，按照岗位职责，确定年度、季度、月度工作目标和计划，填报《绩效考核表》，经考核主体审定后生效。
2、实施考评。
根据考核指标跟踪评价、持续沟通。
3、确定结果。
下月初____日前，按职级和考核管理体系完成考核；____日前完成考核结果沟通和公示，并提交行政人事部和记载考核档案。
四、考核指标与权重绩效考核分为工作任务、态度、技能三类指标。
(一)工作任务指标。
由被考核者根据公司、部门总体工作任务、计划和目标分解确定，主要评价被考核者完成工作任务的结果、贡献和价值。
按重点工作顺序分项填列任务指标。
该项指标总权重为____%，单项指标权重不低于____%。
(二)工作态度指标。
主要评价员工完成任务过程中的行为、表现和素质。
工作态度总权重为____%，单项指标权重为____%。
(三)技能指标。
根据管理、工程技术、行政工作、销售工作四类岗位履岗要求确定的固定指标，主要评价履岗能力和效果。
部门经理绩效考核方案
部门经理绩效考核方案为了确保事情或工作安全顺利进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
那么你有了解过方案吗？以下是作者为大家整理的部门经理绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
部门经理绩效考核方案1一、考核目的本方案的制定是为了提升工程预算部工作人员的工作能力和工作水平，不断提高工程预算准确率，降低工程预算成本。
二、考核范围适用于工程预算部经理和预算工程师。
三、考核周期本考核方案适用于对预算经理和预算工程师的月度考核。
四、考核内容预算工程师考核内容如下表所示。
考核项目权重分配项目细化工作质量40%工程预算方案被驳回一次扣5分工作效率20%工程预算方案每逾期上交一次扣3分工作成本20%预算费用每超出计划的1%则加扣1分工作能力20%在国家权威期刊上每发表一篇论文加3分五、考核构成考核实行百分制。
其中每一考核项的满分均为100分，在增减相应的奖惩分数后乘以其权重就能得到月度考核总分。
六、考核计算1、预算工程师评分＝工作质量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20%2、经理评分＝下属各预算工程师评分总和/预算工程师数量+总经理和副总经理印象分+关键员工流动控制得分!部门经理绩效考核方案2一、考核依据：在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。
二、考核分配工作领导小组：组长：xxx成员：xxx三、核算小组具体分工：杨建华：负责统筹安排。
张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。
金中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。
刘小明：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。
吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。
KPI绩效考核系列-副总考核指标
不误发货，延误一次扣2分
实际延误次数：
5-延误次数X2=（0、5为止）
30%
2、各工序返工率
返工率＜3%（按作业台—（实际返 工率一3%） 义12.5]=（0、5为止）
20%
3、按照作业指导书作业
完全按照作业指导书，违反 一次扣2分
实际违反次数：
5一违反次数义2=（0、5为止）
25%
3、市场服务支持满意率
满意率为100%，见附“服务 满意调查表”
实际满意率：
5义〔1一（100%—实际 满意率）义6〕=
35%
项目管理 部
1、大包工程利润（包括配 件利润）
季度计划利润
实际利润：
5义实际利润/季度计划 利润=
60%
2、工程质量合格率
一次验收达标率100%
实际达标率：
5义[1—（100%—实际达标率）义3]=（0、5为止）
0.75）X3/0.75]=
25%
财务部
4、招聘与培训计划完成
完成率100%（见年度计划）
实际完成率：
5义[1—（100%—实际完成率）X5]=（0、5为止）
30%
人力资源部
总工程师
1、季度新产品研发计划完 成率
完成率100%
实际成功率
5X[1—（100%—
实际完成率）X
5]=（0、5为止）
30%
2、新产品试制一次成功率 （成本）
附”满意调查表“，满意率三
90%
实际满意率
5X[1—（90%—实 际满意率）X3]=（0、5为止）
20%
4、总经理指令督办查办落 实率
落实率100%,未完成一项经 理助理按责任人的25%扣分
绩效考核规定(管理层)
考核的一般操作程序：
1、自评：所有人员根据当月实际工作表现进行自我评估。
2、复评：由直接上级对其的表现进行复评。员工由组长或主管等复评，组长、专业负责人由助理经理复评，助理经理由项目部副经理或项目部经理复评，项目部副经理由项目部经理复评，项目部经理由工程管理部经理复评。
3、复核：由其上两级管理人员进行复核。项目部员工由助理经理复核，组长、专业负责人由项目部副经理或项目部经理复核，助理经理由项目部经理或工程管理部经理复核，项目部副经理由工程管理部经理复核，项目部经理由副总经理复核。
95分及以上
B
良好
80分—94分
C
一般
65分—79分
D
较差
40分—64分
E
差
40分以下
2、结果应用
1）月度考核结果应用
考核结果为“A”者，普通员工级别当月绩效奖金=绩效奖金*150%；组长级别当月绩效奖金=绩效奖金*130%；助理经理及以上级别当月绩效奖金=绩效奖金*120%。
考核结果为“B”者，当月绩效奖金=绩效奖金*100%；
C级
0%--5%
约15%
约20%
约25%
D级
0%--5%
0%--5%
5%--10%
10%--15%
E级
0%--3%
0%--5%
5%--10%
5%--10%
注：考核列入优秀或差等者，必须同时提供具体的事实依据。
4、高层管理人员考核项目按以下分类：
项目部经理考核：甲方考核占50%，人均月收费1.1万元。
7、基层员工以考核工作量为主，中高层管理人员考核以管理和目标实现为主。
八、考核表要求
1、考核表由综合管理部与各相关部门研究和设计统一的表格。综合管理部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与综合管理部协商通过前，不能擅自调整考评结构。
工程副总经理考核方案
工程副总经理考核方案一、考核目的为了全面了解工程副总经理在工作中的表现和能力，确保他们具备足够的管理和领导能力，促进企业的持续发展和增长，制定了该考核方案。
二、考核内容1. 绩效考核○ 完成年度目标考核工程副总经理应当在年初和企业领导层一起确定年度目标，并在年底对完成情况进行评估。
○ 经济效益和成本控制考核通过考核工程副总经理完成的项目经济效益，确保其管理能力和资源控制能力。
2. 业务考核○ 项目管理考核评估工程副总经理对项目的进度、质量和成本控制能力，确保项目按时按质完成。
○ 供应链管理考核考核工程副总经理对供应链的管理和优化能力，确保企业采购和供应的高效运转。
3. 领导能力考核○ 团队管理考核考核工程副总经理对团队的组建、激励和管理能力，确保团队的稳定和高效运转。
○ 决策和沟通能力考核评估工程副总经理的决策和沟通能力，包括应对突发事件和处理突发问题的能力等。
4. 专业能力考核○ 技术能力和创新能力考核考核工程副总经理对技术的研发和应用能力，确保企业在技术领域具有竞争力。
三、考核方法1. 考核合同在每年初确定工程副总经理考核目标和内容，并签署考核合同，明确考核标准和评估方式。
2. 考核数据通过收集工程副总经理在工作中的数据和业绩，包括项目完成情况、经济效益、团队绩效等。
3. 考核访谈与工程副总经理进行考核面谈，了解其在工作中的表现、困难和挑战等情况，作为考核的重要依据。
4. 360度评估邀请工程副总经理的下属、同事和上级对其进行评估，全面了解其在工作中的表现和影响。
5. 考核报告根据考核数据和访谈情况，综合评估工程副总经理的绩效和能力，并形成考核报告，为后续人事决策提供依据。
四、考核频率工程副总经理的考核频率为每年一次，根据公司实际情况可以适当调整。
五、考核结果处理1. 考核结果公示将工程副总经理的考核结果在企业内部进行公示，确保考核的公开和透明。
2. 考核奖惩根据工程副总经理的考核结果，给予奖励或惩罚，包括晋升、薪酬调整、培训等。
工程部绩效考核细则
⼯程部绩效考核细则⼯程部绩效考核细则⼀、⽬的(⼀)为建⽴有效的监督激励机制，考核员⼯素质、能⼒与其职务、岗位的匹配情况，合理使⽤⼈才，提⾼员⼯素质，激发员⼯潜能和⼯作热情，制定本细则。
(⼆)考核的⽬的在于全⾯了解员⼯⼯作业绩，对员⼯进⾏定性、定量的分析和评价，为员⼯的岗位调整、流动、培训和岗级调整、奖惩提供依据。
(三)通过考评，逐步完善优化公司的组织与管理，实现⼈员的优化配置，促进公司⼈⼒资源开发、管理与合理使⽤，建⽴⾼素质、精⼲、⾼效的员⼯队伍。
⼆、适⽤范围本细则适⽤于公司⼯程部正式员⼯。
试⽤期员⼯不参与考核。
三、岗位职责(⼀)分管副总1、在总经理的领导下，主管公司⽣产、技术和安全⽅⾯的⼯作。
2、领导主持⼯程项⽬投标书的⽂件编制和评审⼯作。
3、领导⼯程部做好项⽬设计、图纸会审、技术交底，确定公司年、季、⽉⽣产计划，制定远景规划。
4、负责公司技术和施⼯管理⼈员的素质培训⼯作，有计划地培养提⾼技术业务⽔平。
5、贯彻上级颁发的技术、质量⽅针政策、法规和标准，结合企业实际，制定实施细则并监督检查执⾏的情况。
6、做好质量认证⼯作。
7、定期主持召开⽣产例会，检查⽣产进度、⼯程质量，解决施⼯中出现的各种问题。
8、组织领导对⽣产计划、技术、质量各项经济技术指标执⾏情况的统计资料收集整理，进⾏考核与分析，及时向总经理提供分析报告，不断提⾼企业管理⽔平。
9、审查批准各种有关⽣产、技术⽅⾯的计划，检查计划的执⾏情况。
10、对重⼤⽣产责任事故、技术质量事故，有权追究责任，提出处理意见，有权临时处理⽣产技术上重⼤问题。
11、完成公司总经理交办的'其它⼯作。
(⼆)总⼯程师1、总⼯程师全⾯负责⼯程部的⽇常管理⼯作。
2、协调好实际、施⼯、监理各单位之间以及与公司其他部门之间的⼯作。
3、图纸会审和设计交底，组织审查施⼯组织设计、施⼯⽅案、进度计划、发现问题及时协调解决。
4、协助审核预算、签证⼯程质量和进度部位，检查付款申请与进度是否相符。
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XXXX（湖北）环保科技集团有限公司副总经理（工程技术）考核表说明：（1）本次考核建立在四个方面：言行品德、工作态度、工作业绩、企业经营业绩；（2）请务必仔细浏览，认真作答；（3）请本着对公司负责、对被考核人负责、对本人负责的态度，客观、公正、准确地表达对被考核人的考核意见；（4）此考核表由总经理考核，并必须经被考核人与考核人签名确认才有效。
考核分数汇总表姓名：岗位：副总经理考核期：______年____月至
______年____月绩效考核项目分项得分权重最终得分
10% 言行品德（见第一部分） 20% 工作态度（见第二部分）60% 工作业绩（见第三部分） 10% 企业经营业绩（见第四部分）被考核人签名考核人 1
第一部分：言行品德考核指标考核表序实际得分权重考核项目要求评价标准得分号 % （权重x得分）表现优，得90~100分；表现良，得80~90职业道德、工作 1 30 道德高尚，无不良工作作风分；表现好，得70~80分；表现一般，作风得60~70分；表现差，得60分以下表现优，得90~100分；表现良，得80~90 2 40 厂纪厂规的遵守带头严格遵守厂纪厂规分；表现好，得
70~80分；表现一般，得60~70分；表现差，得60分以下
积极主动地热心帮助别人，得90~100分；对同事的需要，热情帮助，得80~90分；对同事的需要，提供帮助但不热情， 3 10 团队精神热心帮助别人，愿意分享自己的知识和经验得
70~80分；对同事的需要，有点勉强，不及时提供帮助，得60~70分；对同事的需要，推三阻四，得60分以下表现优，得
90~100分；表现良，得80~90 4 20 工作原则性敢于坚持原则，维护公司利益分；表现好，得70~80分；表现一般，得
60~70分；表现差，得60分以下总的实际得分（每项的实际得分之和） 2
第二部分：工作态度考核指标考核表
序实际得分权重考核项目要求评价标准得分 % 号（权重x得分）责任心很强，得90~100分；责任心强，得80~90分；责任心比较强，得70~80 1 30 工作责任心工作责任心强，对待工作认真负责分；责任心一般，得60~70分；责任心差，得60分以下积极主动性很高，得90~100分；积极主动性高，得80~90分；积极主动性比工作的积极性、能够积极主动地想尽办法，达成或超额达成工作目 2 30 较高，得70~80分；积极主动性一般，主动性标得60~70分；积极主动性差，得60分以下总是提前完成，得90~100分；总是准时完成，得80~90分；总是延迟1~2天工作完成的及时完成，得70~80分；总是延迟3~4天完 3 40 总是能够及时完成各种工作任务，不拖拖拉拉性成，得60~70分；总是延迟4天以上，得60分以下，超过一个星期的，得零分总的实际得分（每项的实际得分之和） 3
第三部分：工作业绩考核指标考核表
序实际得分权重考核项目要求评价标准得分号 % （权重x得分）新产品、新技新产品、新技术开发成功的数量占计划开发的项目 1 40 比率x100即为实际得分术开发成功率数量的比率达到100% 客户对工程技术部服务的满意度调查得分要达到 2 20 客户满意度比率x100即为实际得分90分以上所有项目在计划的建设期内完成的，所有新建、改得100分，每延期一个项目，扣20分， 3 5 扩建项目建设所有新建、改扩建项目都能在计划的建设期内完成直到扣完为止。
任一个项目比计划延的进度控制期1个月及以上完成
的，得分为零所有项目完工后，一次性验收合格的，所有新建、改得100分，首次验收每发现一项质量 4 10 扩建项目的质所有新建、改扩建项目的质量达到设计要求问题，扣10分，直到扣完为止。
任一量控制项目连续验收3次仍不合格的，得分为零所有项目的成本都控制在预算之内，所有新建、改得100分，有一个项目超过预算的， 5 10 扩建项目的成所有新建、改扩建项目的成本控制在预算之内扣10分，直到扣完为止。
任一项目的本控制成本超出预算20%及以上，得分为零所有项目的技改都成功，得100分，有任一项目不能完全达到技改目的所有技改项目在技改后运行效果完全达到技改目
6 技改的成功率 10 的，扣10分，直到扣完为止。
任一技的改项目完全达不到技改目的，得分为零
7 5工程技术部关工程技术部关键岗位人员流失率不超过20%不超过20%的，得100分，每超过一 4
键岗位人员流个百分点，扣2分，直到扣完为止。
失率总的实际得分（每项的实际得分之和）第四部分：企业经营业绩考核指标考核表序实际得分权重考核项目要求评价标准得分 % 号（权重x得分）企业的年度销企业的实际年度销售收入与计划销售收入的比率 1 40 比率x100即为实际得分售收入不低于100% 企业的年度净企业的实际年度实现净利润与计划实现净利润的 2 60 比率x100即为实际得分利润比率不低于100% 总的实际得分（每项的实际得分之和）
5。