副总经理绩效考核杜佳琪
营销管理中心副总经理〔营销副总〕岗位业绩考核责任书
8、新产品转化率
总裁
9、平均应收款帐期
每笔应收款金额与其帐期乘积之和/应收款总金额
财务部门报表
总裁
10、分管部门核心员工流动率
分管部门离职核心员工/分管部门年均核心员工总数
人力资源部
总裁
11、分管部门培训方案完成率
分管部门培训I人时/应培训人时
教育培训部
总裁
12、分管部门绩效考核如期完成率
分管部门如期完成绩效考核员工数/应完成绩效考核员工数
人力资源部
总裁
营销管理中心副总经理（营销副总）
指标类别
考核指标
定义
信息来源
考评人
权重
目标值
实际表现
考评得分
键绩关业指标
1、销售收入增长率
Байду номын сангаас销售收入增长金额/上年度销售收入
财务部门销售收入报表
总裁
2、投产新产品销售收入
投产新产品当期销售收入
财务部门销售收入报表
总裁
3、重点行业销售收入
重点行业销售收入/企业销售收入
财务部门销售收入报表
总裁
4、大客户销售收入
大客户销售收入/企业销售收入
财务部门销售收入报表
总裁
5、研发投入比例
通过验收的新产品研发实际完成预算/当年销售收入
财务部门
总裁
6、新产品立项数
通过评审正式立项的新产品数
高管会议纪要
总裁
7、新产品研发进度达成率
通过评审已完成的新产品研发人物良/总任务量
财务部门统计报表、高管会议纪要
副总裁绩效考核制度
副总裁绩效考核制度1. 引言本文档旨在制定副总裁绩效考核制度，以确保副总裁的工作与公司的目标一致，并确保他们的绩效得到公正评估和奖励。
2. 目标副总裁绩效考核的主要目标包括：- 对副总裁的工作表现进行全面评估；- 激励副总裁努力工作，提升绩效；- 建立公正的考核机制，确保所有副总裁受到公正对待；- 与公司的战略目标和价值观保持一致。
3. 考核指标副总裁绩效考核将根据以下指标进行评估：1. 业绩：根据副总裁在业务发展、销售增长、利润提升等方面的表现进行评估。
2. 领导能力：考核副总裁在团队管理、决策能力、战略规划等方面的能力。
3. 创新能力：评估副总裁在新产品开发、市场定位、创新战略等方面的表现。
4. 客户满意度：通过客户反馈和调查评估副总裁在客户关系维护和满意度提升方面的工作表现。
5. 团队合作：考核副总裁在团队协作、员工激励和合作能力方面的表现。
4. 考核程序副总裁绩效考核将按照以下程序进行：1. 设定目标：每个副总裁将与上级领导一起制定年度目标，确保目标与公司战略目标相一致。
2. 考核评估：根据考核指标，上级领导将对副总裁的绩效进行定期评估。
3. 反馈与奖励：根据评估结果，上级领导将向副总裁提供反馈，并根据绩效表现给予奖励或激励措施。
4. 持续改进：副总裁可以通过反馈，了解自己的绩效，并进行持续改进，以提升工作表现。
5. 考核结果与奖励副总裁绩效考核结果将根据绩效评估和目标达成情况确定。
根据考核结果，副总裁可以享受以下奖励：- 绩效奖金：根据绩效评估结果，副总裁有机会获得绩效奖金，作为对其良好表现的奖励。
- 晋升机会：绩效优秀的副总裁将成为晋升的有力候选人，有机会担任更高级别的职位。
- 培训机会：针对绩效较低的副总裁，公司将提供相关培训和发展机会，以帮助其提升绩效。
6. 考核制度的实施与监督公司将确保副总裁绩效考核制度的有效实施和监督，包括以下措施：- 由人力资源部门负责制定和更新考核标准和流程，并提供必要的培训和支持。
副总经理绩效考核表
3
指挥
1级：常规指标并清晰
2级：详细指导并告知操作方法
3级：坚决洽当处理不合理要求并对后果负责，控制场面
4级：团队工作井然，成员离场行为较好
5级：指挥具有艺术性，成员不易违规
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
4
决策
1级：能做本职及下级决策，出现时间延长
2级：通过讨论,总能获取最后正确决策
按要求做到10分
处理了但客户满意率低于90%5分
因解决不到位导致客户再次投诉0分
加权合计
行为
考核
序号
行为指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
承担责任
:承认结果,而1级不是强调愿望
2级：承担责任,不推卸，不指责
3级:着手解决问题，减少业务流程
4级：举一反三，改进业务流程
5级：做事有预见,有防误设计承担责任（同时亦是态度指标
协助力度不够5分,
没达到如期效果0分
8
工程款回笼
5％
负责催收外部施工遗留尾款欠款
尾款、欠款收回90%以上5分
低于60％一下0分
9
机动性工作
5％
负责完成总经理临时下达的工作任务，以领导认可为主
及时完成，领导认可5分
不及时并且领导不认可0分
10
安排售后
10％
安排工程部做好服务，处理好遗留问题,客户满意率90%以上
按要求完成,责任到岗到人10分
没完成0分
3
组织设计、施工
15%
负责组织、协调、安排具体的设计、施工事宜，
按要求完成10分
绩效考核管理制度000
株洲富力达公司绩效考核管理制度第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。
第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以公司负责人为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。
主任：孙华副主任：石磊成员：黄宁、廖思齐、彭玉梅、覃上茶、熊明善、曾庆标考核管理关系：第四条：绩效考核的基本原则：1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第五条：绩效考核的目的：1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条：绩效考核管理的基础工作1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
第三章绩效考核的实施细则第七条：绩效考核的考核因素1、对各部门人员的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。
副总裁绩效考核制度
副总裁绩效考核制度一、引言副总裁是公司中最高级别的管理职位之一，对公司的发展和绩效具有重要影响。
为了能够客观、全面地评估副总裁的业绩和表现，建立一个科学合理的副总裁绩效考核制度是至关重要的。
本制度旨在建立一个能够全面、客观地评估副总裁绩效的考核体系，以激励和引导副总裁在公司的工作中取得出色的成绩，提升公司的业绩和竞争力。
二、目标和原则1.目标：通过副总裁绩效考核，旨在评估副总裁在公司的工作表现，发现问题和激励潜力，以提升公司的整体绩效和市场竞争力。
2.原则：（1）公正公平原则：考核过程公正公平，不偏袒任何一方。
（2）客观科学原则：考核指标和评分标准要能够量化和可衡量，以客观的数据为基础进行评估。
（3）全面综合原则：考核内容涵盖副总裁在组织管理、业务拓展、团队合作等多个方面的表现，全面综合评估绩效情况。
三、考核指标1.组织管理能力：考核副总裁在组织架构、人员管理、决策执行等方面的表现和效果。
2.业务拓展能力：考核副总裁在市场开拓、业务发展、客户关系等方面的成果和影响。
3.战略规划能力：考核副总裁在企业发展战略、竞争策略等方面的规划和执行情况。
4.团队合作能力：考核副总裁与其他部门和团队的沟通协作能力、合作氛围和团队凝聚力。
5.财务管理能力：考核副总裁在财务计划、预算控制、成本效益等方面的管理和绩效情况。
四、考核流程1.目标设定：每年初设定副总裁工作目标，对每个指标设定具体的目标值和达成时间。
2.绩效评估：每季度进行一次绩效评估，对刚过去的季度进行绩效评估和分析，掌握副总裁的表现和趋势。
3.年度总结：每年底对全年的工作进行总结，评估副总裁在整年的表现和达成情况。
4.绩效奖励：根据绩效评估结果，给予绩效优秀的副总裁相应的奖励，可以是绩效奖金、晋升机会或其他形式的奖励。
五、考核结果和反馈1.考核结果通报：对每个副总裁的考核结果进行通报，并与副总裁进行一对一反馈，告知考核结果和存在的问题。
2.绩效改进计划：对于存在问题的副总裁，制定绩效改进计划，并给予指导和支持，帮助其提升绩效和解决问题。
分管质量副总经理量化考核
分管质量副总经理量化考核一、背景介绍作为公司质量管理的副总经理，其工作职责包括质量管理体系的制定、执行及改进，产品质量的监控和保障，客户投诉的处理和质量分析等。
在企业的日常经营中，优秀的质量副总经理对于企业的成功至关重要。
由于其工作涉及范围广泛、责任重大，因此需进行量化考核来真实反映其工作业绩。
二、量化考核指标1. 质量管理体系执行情况（1）质量管理手册的及时更新和完善（2）内部审核的执行情况及整改效果（3）外部审核相关事项的处理及整改效果2. 产品质量控制指标（1）产品质量管理流程的执行情况和效果（2）产品质量不良率的监控和改进情况（3）对产品退货、回溯等问题的处理效果3. 客户投诉处理情况（1）客户投诉处理流程的执行情况及效果（2）客户投诉率的分析和改进情况（3）对重大客户投诉的处理效果和改善方案4. 质量数据分析（1）对生产过程中的质量数据进行统计和分析（2）针对质量问题的原因分析和改进方案提出（3）对产品质量改进效果的跟踪和评估5. 质量意识培训（1）员工质量意识培训的开展和效果（2）向员工传达企业质量政策和目标的效果（3）员工对质量管理相关知识的了解和掌握情况6. 质量管理成本控制（1）质量管理相关成本的费用支出及预算执行情况（2）质量改进措施的成本效益分析（3）质量管理成本与质量改进效果的关系分析7. 团队建设和组织管理（1）质量管理团队的建设及团队氛围（2）团队成员的激励和管理（3）上级领导对质量部门工作的评价及支持情况以上指标可根据公司实际情况进行适当调整和增补。
每个指标的权重设置是基于其对企业质量管理工作的重要性和影响程度来确定的。
三、量化考核方法1. 结合日常工作考核将上述指标结合质量副总经理的日常工作情况，由公司领导对其工作成果进行评价，形成实际的质量管理报告。
2. 使用评分卡进行评定对每个指标进行定性和定量的评定，将采用评分卡的形式对质量副总经理的工作进行评分，以此来评定其工作绩效。
副总经理绩效考核标准
20% 10% 10%
绩效目标值
考核期内实现税后利 润额达到 ____万元 考核期内成本费用利 润率达到 ____%以上 考核期内主营业务收 入达到 ____万元
考核期内达到 ____%
考核期全部计划完成 率内达到 ____% 考核期内控制在 ____%
信息 来源
财 务 部
总经 办 各个 部门
信息 收集
门
人力 资源
部
本次考核总得分
1. 成本费用利润率 =（利润总额 /成本费用总额） *100%
2 任务及时完成率 =（部门任务及时完成率 / 部门总数） *100%
3. 核心员工流失率 =【核心员工离职总数 /｛（年初核心员工人数 +年末核心员工） /2｝】 训计划完成率 =（实际培训次数 /计划培训次数） *100% 细则：在共同商定绩效目标值，涉及到百分比的，每超出一个百分点扣 利润与收入项目按补充规定执行。
子公司副经理考核内容
子公司副经理考核内容一、考核目的对子公司副经理的考核旨在全面评估其工作表现和业绩，为公司的战略目标实现提供保障。
通过对子公司副经理的考核，可以明确其职责和期望，促进其个人职业发展，同时也可以为公司的管理决策提供依据。
二、考核内容1.业绩指标业绩指标是考核子公司副经理的核心内容，主要包括以下几个方面：（1）销售额：评估副经理所负责的业务的销售额，关注销售增长率和市场份额。
（2）利润：评估副经理所负责业务的利润水平，关注净利润和利润率。
（3）客户满意度：通过客户反馈和满意度调查，评估副经理在客户服务方面的表现。
（4）新产品/业务开发：评估副经理在新产品或新业务开发方面的成果和创新能力。
（5）团队管理：评估副经理在团队建设和人员管理方面的表现，关注团队凝聚力、员工培训和人才发展。
2.能力和素质除了业绩指标外，对子公司副经理的能力和素质也是考核的重要方面，主要包括以下几个方面：（1）领导力：评估副经理的领导风格和领导能力，关注其在团队中的影响力、决策能力和解决问题的能力。
（2）沟通能力：评估副经理的沟通技巧和表达能力，关注其在内外部沟通中的效果和效率。
（3）创新思维：评估副经理的创新意识和思维能力，关注其在业务发展和解决问题中的创新方法。
（4）团队协作：评估副经理的团队合作意识和能力，关注其在团队中的协作精神和效果。
（5）职业素养：评估副经理的职业素养和道德品质，关注其在工作中的诚信、责任心和职业操守。
3.工作态度和职业精神对子公司副经理的工作态度和职业精神的考核也是重要的方面，主要包括以下几个方面：（1）工作积极性：评估副经理的工作态度和工作热情，关注其主动性和自律性。
（2）责任心：评估副经理在工作中的责任心和担当精神，关注其对待工作的认真程度和尽责程度。
（3）执行力：评估副经理的执行能力和工作效率，关注其对公司决策的贯彻执行情况。
（4）学习成长：评估副经理的学习态度和能力提升情况，关注其自我学习和发展的情况。
乌苏里江药业副总经理(营销)绩效考核表.销售考核管理
季度述职报告：（0－120分）
1、对销售人才的培养和引进工作总结
考评说明：
总经理审核：本人签名：
达到250家（参考，需要调拨主管研究确定）
304
建立并完善公司销售预测制度
4%
公司营销部门销售预测的准确性
生产部
40％准确0分
60％准确70分
70％准确100分
80％准确120分
40％准确0分
60％准确70分
70％准确100分
80％准确120分
学习发展指标
401
培养核心营销管理团队
2%
营销人才的培养和引进
302
搭建OTC业务的销售网络
4%
季度回款额在1万元（参考）以上的药店目标数量完成率
营销部门
达到100家（参考，需要OTC主管研究确定）
达到500家（参考，需要OTC主管研究确定）
303
建立调拨产品区域密集分销网络
4%
季度销售额在20万（参考）以上的地区级经销商目标数量完成率
营销部门
达到100家（参考，需要调拨主管研究确定）
副总绩效考核方案
方案名称
副总绩效考核目标责任书
受控状态编码
被考核人姓名
职位
一、目的
①为明确工作目标、工作责任公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成
②组建一个专业的商品营销平台，为产品进入市场提供物流、营销策划、人力资源、结算、融资、渠道开发、产品研发、品牌创立等全方位支持，形成一定销售规模，成为专业的品牌运营商
（三）绩效奖励
甲方根据项目经营情况计算乙方的绩效奖励;
奖励办法及支付方式：A类奖励-—经营指标超额完成；超出指标部分的利润,超出万元,按超出利润的30％计提。
B类奖励-—持续三年完成项目经营指标，绩效考核>90％,将予以股权激励;(注：股权激励用于激励骨干员工，稳定团队）;
被考核人
考核人
复核人
签字：日期：
③第三年：投资额2000万，营收15000万，利润750万，利润率：5％，投资收益：37。5％
聘任方对受聘人的考核指标主要为资本金投资额为累计数；具体投资数额根据实际需要可以变动，但投资收益率的指标不变。
聘任方根据受聘人经营中的实际需要,及时将所需资金筹集到位。受聘人亦应提高资金的使用效率，以达成预定目标.聘方考核其“总资产周转率”;
受聘方应积极主动控制经营成本。聘方考核其“成本费用控制率”，考核其项目考核期内，经营成本是否控制在约定的金额万元之内;
以上考核指标每年根据实际情况,双方可经协商做出适当调整。
指标维度
指标
权重
目标值
实际值
绩效目标值
考核得分
财务类
净资产回率报率
15％
8％
考核期内净资产回报率在％以上
主营业务收入
15％
15000万
运营副总绩效考核指标量表（定稿）
项目
内容
考核要求
扣分标准
权 得 全额 重 分 奖金
1、是否按时参加公司周末内部培训?
积极参加公司内部培训，提高自身素质
因私未参加公司内部培训___次×3 分+未
2、是否按年度培训计划认真准备课件按时培训
积极准备课件，在培训中提升别人也提升自己
按要求准备 培训课 件及按 时培训___ 次×3
培训考核 (70)
申诉时间
申诉事由
绩效小组受理时间
汇总人:
处理情况
汇总月份:
汇总时间:
复核:
审批：
对被考核人绩效最后核定分
实际 奖金
X元
X元
1 级(0-20%) 2 级(21-40%) 3 级(41-60%) 4 级(61-80%) 5 级(81-100%)
全额 实际 奖金 奖金
X元 X元
X元 X元 X元 X元
X元 X元
X元 X元
我已于
年 月 日与被考核者就本考核结果进行了面谈,并已提交面谈记录到人事行政部留存.
考核人签名:
被考核人签 名:
三、横向考核表（10%）
考核人（个人/汇总）：
被考核人：
考核月份：
项目
评价着眼点
评估等级
工作的 协作性 (50 分)
定义：能够与他人、 不同部门进行沟通、合作，协同完成工作 。 1 级：缺乏协作意识，持消极工作倾向，乐于批评、指责； 2 级：以自我为中心，不寻求协作、支持； 3 级：在做好本职工作的基础上，与人合作； 4 级：努力维护相互合作的工作关系； 5 级：主动协作，创建良好的工作—人际关系。 定义：以积极、热情 的心态对待工作和同事。
事的沟通与互动
2009年集团子公司部门绩效考评方案
九集绩〔2008〕2号关于批准执行2009年各公司部门绩效考评方案的通知各公司：《2009年九州通医药集团各子公司部门绩效考评方案》，集团公司绩效管理委员会进行了反复审定，并与各公司反复沟通达成共识，经集团公司研究决定，批准执行《2009年九州通医药集团子公司部门绩效考评方案》（简称《方案》下同）。
各公司接此通知后，要严格按照《方案》要求执行，认真做好2009年的考评工作。
附：《2009年九州通医药集团子公司部门绩效考评方案》二OO八年十二月八日主题词：部门 考评方案 通知抄送：集团董事局主席、副主席、执行董事；总经理、党委书记、监事会主席；集团公司副总经理（总监）、各公司总经理。
九州通医药集团股份有限公司 2008年12月8日印发共印3份2009年九州通医药集团子公司部门绩效考评方 案第一章 总 则第一条 目的及适用范围1、在全集团推行部门关键业绩(KPI)考评方式；2、加大集团监管力度，全面实施集团化管理；3、简化考评方案，优化考评流程，实现简单考评，轻松管理；4、本方案施用于集团二级公司各部门考评工作，三级公司部门考评可参照执行。
第二条 参考文件1、《集团总部部门绩效考评方案》（2008）2、《2008年度年终考评方案》第三条 术语1、绩效合同：指绩效管理者与绩效被管理者经过反复沟通，就一个绩效周期内的关键的考核指标及指标目标值达成共识，双方签字确认，编写形成的内部协议文件，绩效合同内容主要包括部门KPI考评、绩效质询会考评、对口部门考评、否定项；2、绩效考评委员会：由总经办成员、没有分管副总部门的部门负责人、绩效管理人员（主要负责部门考核）组成。
第四条 职责一、绩效管理总部1、负责子公司部门考核方案的制定、优化、培训、推广工作，解决在实施过程中的各种问题；2、负责绩效管理总部对口部门的考评工作；3、负责集团各总部对下属公司对口部门考评指标的提炼工作；二、集团总部各部门1、制定上对下的绩效考评指标，作为下属公司日常考核的一部份内容；2、负责对对口部门日常工作的监督及指导工作，做好考评前期的准备工作；3、负责将对口部门考评成绩定期交至绩效管理总部。
高级副总裁绩效考核KPI指标
2.被调查的职员认为：
他们了解公司的方向和部门的目标
他们了解个人的角色
他们了解主管对他们的期望
他们理解他们的绩效表现
他们掌握了工具和资源来完成工作
他们掌握了足够的技能来完成工作
他们的绩效得到了认可
前五名：A产品的市场份额
前四名：每单位的差距
前三名：每单位的成本分配
前六名：美单位的收入
优于同类企业
5.成本结构统一
有效的重组
1.发掘新人才
2.收购其他公司
3.CEO对公司扩展计划满意
4.企业结构与业务需要相符合
提高职员的能力
总经理能力
发掘新人
1.能力得到提高
新企业策略
所有执行人员对新策略满意
企业文化的改变
高级副总裁
考核指标
考核标准
财务方面
1．操作利润在X－Y亿元之间
2．资产回报率为Z％
3．X－Y亿元的现金流动
4．X－Y亿元的净现金流动
5．股息与红利符合五年计划
策略和计划
1.CEO和董事会对计划满意：
计划是根据严格的计算所确定的
制定合理的商业目标
市场定位：
多样化的员工队伍
2.所有职员都认同新企业文化
合作完成决策
投资决策
1.CEO对策略内容感到满意
2.CEO对下列事项满意：
决策反映了公司的利益
3.投资的效果符合需要
管理职员
1.CEO对下列事项满意：
所有职员都有绩效表现
所有职员都了解自己应该如何表现
所有职员都记录了其绩效
职员对消极的绩效做出了反映
有一个认可和奖励的系统
美国上市K12青少年教育集团上海分公司副总经理绩效考核方案
上海分公司副总经理绩效考核方案版本号[上海分公司副总经理考核方案V5.0]一、目的：为鼓舞员工的工作热情，明确员工的工作目标，以结果为导向，并结合公司实际情况，经过充分酝酿，通过与此岗位充分讨论、修改和确认后形成本方案。
二、适用范围：本方案适用于上海分公司副总经理。
以下简称“上海分副总经理”。
三、任务：1、上海分副总经理任务根据《附件一：考核任务书》（“附件一”）执行。
2、将基于“年度预算任务”，依据本方案及附件一的规定，根据上海分副总经理实际完成任务情况，考核、计算、发放相应的绩效奖金。
四、薪资构成及绩效考核：（一）上海分副总经理的薪资结构：1、年度工资=基本工资总额+绩效奖金总额。
2、基本工资总额：基本工资总额=月度基本工资*12个月。
月度基本工资依照《员工守则和行为准则》规定进行考核，按月发放。
3、绩效奖金=季度绩效奖金+年度绩效奖金4、绩效奖金是根据上海分副总经理实际完成的任务情况，依据本方案及《考核任务书》中列示的各项指标及考核办法核算的绩效奖金。
（二）上海分副总经理的绩效考核项目：1、绩效奖金（包括：季度绩效奖金、年度绩效奖金）。
（1）季度绩效奖金=季度绩效奖金基数*考核项目占比*考核系数●考核项目奖金基数根据《附件二：薪资结构单》（附件二）执行。
●季度考核项目表：（2）年度绩效考核考核项目为年度业绩考核。
●年度业绩绩效奖金=年度绩效奖金基数*考核项目占比*考核系数●考核项目奖金基数根据《附件二：薪资结构单》（附件二）执行。
●年度业务各考核项目完成率及对应系数表：各考核项目考核任务按照附件一规定执行。
●各考核项目完成率核算办法：➢现金收入完成率=实际现金收入合计÷计划现金收入合计×100%。
（现金收入中包含短期班收入、家庭图书馆收入、常规班收入）➢招生人数完成率=实际招生人数合计÷计划招生人数合计×100%。
➢结课班升学率=结课班已升学人数合计÷结课人数合计×100%。
副总经理绩效考核杜佳琪
1.副总经理（行政部、人力资源部)工作绩效
干部专项任务考评表
2.副总经理（行政部、人力资源部）综合素质指标体系
干部综合素质测评表（1/2)
姓名：部门：职位：任职时间：
干部综合素质测评表(2/2）
3.副总经理（行政部、人力资源部）满意度指标体系
在年末考核时，由人力资源部负责将调查表发放到除被考核部门以外的所有员工。
每个部门要对调查结果初步处理，形成两份表格，其中一份是部门经理所填,另一份由部门内员工所填表格计算而成（计算平均数）人力资源部把这两份表格合并成一份表格。
合并后的表格即为该部门对另一部门的满意度评价。
其他所有部门对某一部门的满意度评价加总平均即得到该部门的满意度的分。
行政助理考核
通员工综合评估表
部门: 科室（组别）名称：姓名:。
绩效考核让管理落地有声——中国石化镇海炼化分公司以绩效考核促进管理提升
绩效考核让管理落地有声——中国石化镇海炼化分公司以绩
效考核促进管理提升
熊晓洋
【期刊名称】《经贸实践》
【年(卷),期】2016(0)7
【摘要】绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工
的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
通过制订、完善科学的绩效考核体系，中国石化镇海炼化分公司激发企业各部门和员工的能动性，将任务“细”分档，“实”执行，让管理得以层层落实，持续提升企业竞争力。
【总页数】2页(P8-9)
【作者】熊晓洋
【作者单位】中国石化镇海炼化分公司副总经理
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
【相关文献】
1.中国石化大家庭的整体优势创造了镇海炼化乙烯项目建设的奇迹——中国石化镇海炼化分公司总经理、乙烯工程项目管理委员会主任江正洪访谈
2.强化"三基"打造责任班组——镇海炼化分公司班组管理纪实
3.信息化提升惠州炼化竞争力访中海
炼化惠州炼化分公司信息管理部经理曹晓红4.中国石化大型乙烯项目管理模式座
谈会在镇海炼化召开5.建立高速公路管理中心级绩效考核体系促进收费站管理水平提升
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1.副总经理(行政部、人力资源部）工作绩效
干部专项任务考评表
2.副总经理(行政部、人力资源部）综合素质指标体系
干部综合素质测评表(1/2)
姓名：部门：职位：任职时间：
干部综合素质测评表(2/2)
3.副总经理(行政部、人力资源部）满意度指标体系
在年末考核时，由人力资源部负责将调查表发放到除被考核部门以外的所有员工。
每个部门要对调查结果初步处理，形成两份表格，其中一份是部门经理所填，另一份由部门内员工所填表格计算而成（计算平均数）人力资源部把这两份表格合并成一份表格。
合并后的表格即为该部门对另一部门的满意度评价。
其他所有部门对某一部门的满意度评价加总平均即得到
行政助理考核
通员工综合评估表
部门：科室（组别）名称：姓名：。