中梁控股集团成就共享及费用口径激励机制
有一有二，有三有四，不过请投资拿地圈的人注意，第四次就是最后一次了！
有一有二，有三有四，不过请投资拿地圈的人注意，第四次就是最后一次了！2017年房地产行业的天已经变了，伴随着房地产市场调控的深入，房企规模化成为撇不开的情结，房企之间不仅在业绩竞赛中加速奔跑，与此同时，房企土地储备规模与结构对业绩的影响越来越大。
因为土地是房地产公司的原材料和血液，开发项目以土地获取作为起始点，没有土地，公司也就可以关门了，所以房企的拿地能力就是核心竞争力，“有土地才有未来，得拓展精英得天下”已经成为了行业的共识！在此背景下，博志成整合实战专家团队，关注房企拿地最新动态与热点，精心研发推出业内首个《房地产投资拓展高阶研修营》，将当前投资拓展团队必须要具备的核心能力，高度浓缩在四天三夜内，旨在提升投资总的核心专业能力，同时博志成秉承精品办班的宗旨，限定每期投资拓展班招生仅为100名！博志成投资拓展高阶营一经推出，便引得行业的广泛认可和参与，短短一周时间第一期的参会名额就招满，3月23日-26日第一期在北京如期举办后，效果反应强烈，随后第二期于4月20日-23日举办，会场依旧爆满，可见房企对投资拓展课程内容迫切需求，会后学员都表示收获良多。
顺应房企需求，上海投资总第三期，成都投资总第四期也将在6月陆续推出。
6月8日-11日，博志成第三期投资拓展高阶研修营在上海如期举办，本次博志成投资高阶研修营在前两次获得成功的基础上，在师资和课程内容上进行全面优化与升级。
▲会议现场来自全国各地的数十家房企的董事长、总经理及投资拓展负责人齐聚上海龙柏酒店上海厅，在四天三夜的时间里将于多位行业专家、名企高管就房地产土地政策解读、房企投资升级、拿地策略、房企并购合作等业界焦点进行了交流和探讨。
嘉宾分享黄博文博志成创始人、首席战略构架师分享主题：房地产行业发展形势解析及拓展战略黄博文老师通过一上午的时间为与会学员讲解了房地产行业的发展趋势、房企投资拿地的运营效率，以及运营效率提升需要的策略支撑，从战略到落地，细致分明，极具指导意义。
中梁地产-案例讲解
THE KEY POINTS OF PROJECT
目录
conten ts
第一章 案例背景 第二章 组织划分 第三章 经营会计 第四章 人才激励 第五章 经营哲学第 六章 效果分享
0 1 案例背景
中梁集团 为什么做阿米巴项目？
“当前国家政策在不断变化，行情在不断变化，我们要拥抱变 化，战略首先要变化组织，激发组织活力，落地阿米巴经营模 式，正是中梁集团拥抱变化的前瞻性变革。”
包括： 经营目标 费用预算 费用划分 内部交易 独立核算 报表管理
包括： 经营哲学 晋升机制 绩效薪酬 股权激励 合伙机制 单元奖励
柏明顿阿米巴的组成部分
晋升 机制
激励 机制
淘汰 机制
组 织划 划分
分权 机制
合并 分拆
独立 核算
内部 交易
引入 竞争
柏明顿阿米巴精髓 把企业做成平台,企业才能做大。(格局) 把平台做成阿米巴,企业才能做强。(专业)
b1+b2
C 收益 收益=A-B
本巴总工时d D 效率 D=d÷C
本巴总人工e E 效益 效益=e÷C
编码 数量 单价 合计
总计
内部采购 外发加工 当天发 材料 生
费用 预计 预提
科目
分摊规则
柏明顿阿米巴的组成部分
包括： 战略管理、商业模式 集团管控、流程优化 组织体系、权限分配
项目实施历程
项目于2016年4月26日正式启动，于2016年9月1日正式开始试运行，项目组顺利完成预定工作模块。
2016年 04月26日-05月31日 2016年 05月31日-06月19日 2016年 06月13日-08月14日 2016年 06月19日-08月21日 2016年 08月01日-08月28日 2016年 06月19日-09月01日 2016年 08月29日-09月01日
中建 员工激励体系
中建员工激励体系【原创实用版】目录1.中建员工激励体系的背景和重要性2.中建员工激励体系的主要组成部分3.中建员工激励体系的实施效果和挑战4.中建员工激励体系的优化建议正文【中建员工激励体系的背景和重要性】作为我国建筑行业的领军企业，中国建筑工程总公司（简称中建）一直致力于构建科学合理的员工激励体系，以提高员工的工作积极性和工作效率。
员工激励体系对于中建这样的大型企业来说，具有重要的意义。
它能够帮助企业吸引和留住优秀的人才，激发员工的工作热情，提高员工的工作绩效，从而提升企业的竞争力。
【中建员工激励体系的主要组成部分】中建员工激励体系主要包括以下几个方面：1.薪酬激励：中建为员工提供具有竞争力的薪酬，包括基本工资、岗位工资、绩效工资等。
此外，公司还设有各类津贴、补贴和奖金，以满足员工不同的需求。
2.晋升激励：中建建立了完善的员工晋升机制，鼓励员工通过努力和积累经验获得更高的职位。
公司设有多元化的职业发展通道，员工可以根据自己的兴趣和特长选择合适的岗位。
3.培训和发展激励：中建注重员工的职业发展，为员工提供丰富的培训和学习机会。
公司设有各类培训课程，帮助员工提升专业技能和综合素质。
4.福利激励：中建为员工提供完善的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、生日礼物等。
此外，公司还设有职工医疗互助、职工困难补助等项目，以解决员工的后顾之忧。
5.企业文化激励：中建积极打造以“诚信、创新、超越”为核心价值观的企业文化，通过举办各类文化活动，提升员工的凝聚力和向心力。
【中建员工激励体系的实施效果和挑战】中建员工激励体系的实施，在很大程度上提高了员工的工作积极性和工作效率，为企业的发展注入了强大的动力。
然而，在实施过程中，也面临着一些挑战，如激励机制不够完善、激励手段单一等。
【中建员工激励体系的优化建议】为了进一步提高中建员工激励体系的有效性和针对性，建议从以下几个方面进行优化：1.完善激励机制，增加激励手段，如引入股权激励、员工持股计划等。
中建 员工激励体系
中建员工激励体系摘要：一、引言二、中建员工激励体系的概念和目标三、中建员工激励体系的具体措施1.薪资待遇2.晋升机制3.培训和发展机会4.福利和待遇5.企业文化四、中建员工激励体系的效果分析五、总结与展望正文：【引言】中建作为我国知名的建筑企业，拥有一支庞大的员工队伍。
如何有效激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率，是中建公司长期关注的焦点。
本文将重点介绍中建员工激励体系的概念和目标，以及具体措施，并对其效果进行分析。
【中建员工激励体系的概念和目标】中建员工激励体系是指中建公司为激发员工积极性、主动性和创造性，实现企业战略目标，采取的一系列激励政策和措施。
其主要目标是提高员工满意度，降低员工流失率，促进企业持续稳定发展。
【中建员工激励体系的具体措施】1.薪资待遇中建公司实行具有市场竞争力的薪资制度，确保员工的生活水平和工作付出相对应。
同时，设立绩效奖金制度，鼓励员工为企业创造更多价值。
2.晋升机制中建公司设立完善的晋升机制，为员工提供职业发展的空间。
公司每年定期对员工进行绩效评估，并根据员工的表现和能力进行晋升或调整岗位。
3.培训和发展机会中建公司重视员工的成长，定期举办各类培训课程，帮助员工提升自身技能和素质。
同时，公司鼓励员工在职进修，提高自身学历，为员工提供更多的发展机会。
4.福利和待遇中建公司为员工提供全面的福利制度，包括五险一金、带薪年假、节日福利等。
此外，公司还为员工提供免费体检、员工活动等，关心员工的生活和健康。
5.企业文化中建公司积极打造企业文化，通过举办各类员工活动，增强员工对企业的认同感和归属感。
公司注重员工的价值观培养，提倡团队合作，使员工在轻松和谐的氛围中工作。
【中建员工激励体系的效果分析】中建员工激励体系在提高员工满意度、降低员工流失率、提高工作效率等方面取得了显著成效。
员工在获得物质激励的同时，也得到了精神层面的满足，激发了员工的工作热情和创造力。
【总结与展望】中建员工激励体系是一个多方面的、长期的、动态的系统工程。
现代建筑企业下的激励机制
现代建筑企业下的激励机制随着现代建筑业的不断发展，建筑企业面临着越来越多的挑战。
其中，激励员工的机制是非常关键的，这不仅可以激发员工的工作热情，提高员工的工作质量和效率，还可以促进企业的长远发展。
本文将探讨现代建筑企业下的激励机制。
一、现代建筑企业下的激励方式1.薪酬管理薪酬是激励员工的一种常用方式。
现代建筑企业可以制定灵活的薪酬体系，以吸引和保留优秀的人才。
根据员工的工作贡献、能力和表现，给予不同的薪资待遇。
此外，企业还可以通过福利待遇、奖金、提成等方式来鼓励员工的工作积极性。
2.晋升机制晋升是一种有力的激励手段，可以激发员工的职业发展动力。
企业可以设立不同的职级和职位，给予员工晋升的机会。
晋升可以提高员工的工作满意度和士气，使员工更加投入工作，提高企业的生产力和竞争力。
3.培训发展员工的培训和发展是企业长远发展的重要组成部分。
现代建筑企业可以提供各种培训和发展机会，包括技能培训、管理培训、职业规划、考试认证等。
通过培训和发展，员工可以不断提升自己的能力和技能，更好地适应企业的发展要求。
4.文化建设企业文化是企业吸引和保留优秀人才的重要因素。
现代建筑企业可以通过建设良好的企业文化，营造良好的工作环境和氛围，激发员工的归属感和荣誉感。
企业文化包括价值观、信仰、理念、目标、行为准则等，可以帮助员工更好地融入企业，提高工作质量和效率。
二、现代建筑企业下的激励机制实践以上是现代建筑企业下的一些常用激励方式，但是不同的企业有不同的情况和需求，需要根据实际情况灵活运用。
以下是几个实践案例。
1.某建筑企业在招聘阶段就为员工提供职业发展规划和培训计划，让员工明确未来的职业发展方向和成长路径。
企业还设立了绩效考核制度和奖励机制，通过考核和激励，鼓励员工积极工作，提高工作效率和工作质量。
2.某建筑企业注重企业文化的建设，把“人才是企业的重要资源”作为企业文化的核心。
企业在内部推广人才资源共享、文化体验、职业发展等活动，为员工提供更多的发展机会和展示自我才华的机会。
我在中梁的500天
我在中梁的500天以工程运营之眼看高周转中梁第一章：前言对标复盘每做一个项目都应该做一个总结，在中梁叫复盘。
这种事原来也在做，但主要是技术层面的，而这次在老C的推荐下再次背井离乡来中梁地产，在杭州、广西工作了一年多，觉得还是有很多东西要总结与复盘。
本来打算用中梁模板做一个PPT，用自已所理解的方式来说明高周转企业的运作，但发现吴建斌老师“我在碧桂园的1000天”方式更好。
中梁经常提到对标抄越，还是决定再多抄一回碧桂园。
当然吴总是大咖，站在碧桂园、财务、决策层来写；我是小碧桂园（业内称中梁）的基层区域公司、工程运营、执行层来写。
但这里不会有体制内味道，有的只有基层打工者感受与理解。
原则是用自已的话尽量把事情往简单、真实感受里说。
虽然中梁地产很出色，但工程运营人习惯在问题与建议方面说事，少唱赞歌。
因为高周转房产已实施多年，对于高周转的一些基本理念不再过多赘述。
此复盘、也是来中梁最主要目的：房产最主要特性是资金密集型，高成长有实力的大企业在融资上会占有先机；管理也从原来的单项目操盘普遍在短时间内做到了垒砂包似的多项目操盘，是怎么样做到的呢？普通公司在这其中有些什么可借鉴甚至完善的地方呢？投拓的会说在最好的行情时我对地块加了预期，并且全部超额实现，拿到了大量的好地；营销的会说营销工作做得好，完成了高周转最关键的环节去化、甚至溢价；融资的会说在最适合发展的时候最快的速度借到了钱，靠营销的来钱充其量只是一个普通的公司规模而已；运营的认为是本部门协调了各条线高效的运行、确保了公司目标的实现才是高周转的关键；机制的当然认为引入与创造了“成就共享”、“跟投”、“中梁特色阿米巴”；设计的说做了极限高低配实现了利润最大化；成本的……。
每个部门与条线都重要，最重要的我认为还是解决了资金。
同时复盘总结能够系统化已掌握的知识、增加印象，并找出差距与不足加以完善。
来中梁的原因与背景来中梁前一直做工程，在中梁特意转成运营岗（因为更便于工作中了解开发全流程）。
中国建筑股权激励方案
中国建筑股权激励方案中国建筑股权激励方案随着中国经济的发展和建筑业的蓬勃发展，建筑企业需要吸引优秀的人才并激励他们为企业做出更大的贡献。
股权激励便是一种有效的方式，通过给予员工股份来激励他们的积极性和团队合作精神。
下面是一份适用于中国建筑企业的股权激励方案。
一、激励对象：适用于公司核心团队成员，包括高级管理人员、技术专家等。
二、激励方式：通过股权分配的方式给予员工一定的股份，并根据员工的表现和贡献进行奖励。
三、股权授予条件：员工必须满足以下条件才能获得股权：1. 服务期限：员工在公司连续工作满一定年限后才有资格获得股权，以确保员工的忠诚度和稳定性。
2. 表现评估：员工在公司工作期间需要经过表现评估，评估结果将作为股权分配的依据。
3. 公司业绩：员工的股权分配还将受到公司整体业绩的影响，以鼓励员工为公司发展做出更大的贡献。
四、股权分配比例：根据员工的职位和表现，可以设定不同的股权分配比例。
高级管理人员和技术专家通常可以获得更高的股权比例。
五、股权锁定期：为了避免员工在获得股权后立即出售，需要设定一定的股权锁定期。
在锁定期内，员工不能转让或出售其股权。
六、股权回购机制：如果员工在锁定期后离职，公司有权回购员工的股权。
回购价格通常是员工获得股权时的购买价格。
七、股权激励回报方式：员工获得股权后，可以通过以下方式获得回报：1. 股息分红：员工将分享公司的股息分红，获得相应的收益。
2. 股票增值：如果公司股票价格上涨，员工可以选择在适当时间出售股票，获得相应的收益。
3. M&A交易：如果公司进行合并或收购，在交易完成后，员工可以按照合并后的股权比例获得相应的收益。
以上是一个适用于中国建筑股权激励方案的基本框架。
不同的公司可以根据自身情况进行调整和修改，以便更好地激励员工并为企业的发展提供动力。
股权激励不仅可以激发员工的积极性和创造力，还可以增强员工的归属感和忠诚度。
因此，在实施股权激励方案时，公司应该制定明确的规则和政策，并与员工做好沟通和解释，以确保方案的有效实施和员工的满意度。
中国建筑股权激励方案
中国建筑股权激励方案股权激励方案是一种广泛应用于企业管理中的激励方式，它通过将公司的股权授予员工，激发其积极性和创造力，同时增强员工与公司的利益共享关系。
对于中国建筑行业来说，股权激励方案的出现无疑将进一步促进企业的发展与壮大。
一、背景与意义中国建筑作为国内建筑行业的龙头企业，一直致力于打造高质量的建筑项目，并为社会和经济发展做出巨大贡献。
然而，在激烈的市场竞争中，如何吸引和留住优秀的人才成为中国建筑发展的关键所在。
股权激励方案的推行将有力地解决这一问题，激励员工积极投身企业发展，并将其个人利益与公司利益紧密联系在一起。
二、股权激励方案的基本原则1. 股权激励对象的确定：股权激励方案将主要对象定位在发展潜力大、成绩突出的核心员工上。
通过综合考量员工的工作能力、贡献程度以及潜力评估，确定激励对象。
2. 激励股权的授予方式：激励股权将以非公开方式进行，授予对象将直接支付或以优惠价格购买公司股票。
同时，公司还可以设立特殊的股票期权计划，根据员工在公司工作的年限及表现，授予股票期权。
3. 激励条件和期限：股权激励方案应设定明确的激励条件和期限。
例如，员工必须在公司连续工作一定年限后方可获得股权，或者在实现一定业绩目标后获得股权激励。
4. 股权流通与限制：为了保障公司的稳定发展，股权激励方案可以规定一定的股权流通限制。
例如，规定员工必须在获得股权后持有一定年限，或者限制员工在一定时间内出售所获得的股权。
三、股权激励方案的实施步骤1. 制定股权激励计划：公司在制定股权激励方案时，应明确目标和原则，详细规定股权激励的对象、比例和期限。
2. 设立激励基金：为了满足股权激励的需要，公司可以设立激励基金，用于购买员工的股票或支付特殊股权激励。
3. 公司信息的披露：为保证股权激励方案的透明度和公正性，公司需要及时披露相关信息，公示激励对象名单和激励股权比例等内容。
4. 股权激励的执行和管理：公司应建立完善的股权激励执行与管理机制，确保激励方案的实施符合法律法规，并能够实现预期的效果。
房地产销售中的激励与奖励机制
房地产销售中的激励与奖励机制在房地产销售领域中，激励与奖励机制起到了至关重要的作用。
这不仅可以激发销售人员的积极性和创造力，还可以促进销售额的增长，提高公司的盈利能力。
本文将探讨房地产销售中的激励与奖励机制，并分析其优点和应用。
一、提成制度提成制度是房地产销售中最常见的激励与奖励机制之一。
根据销售人员的销售额，公司给予相应的提成比例。
这种机制鼓励销售人员努力推动销售，以获取更高的提成回报。
它不仅与个体的表现直接相关，而且能够激发销售人员的竞争力和工作动力。
提成制度的优点在于：首先，它与销售人员的业绩挂钩，能够激发其积极性。
销售人员对于自己的努力和能力有明确的回报，因此会更加努力地推动销售，提高销售业绩。
其次，提成制度能够实现公平竞争。
不同销售人员享有相同的机会，只要表现出色，就能够获得较高的提成。
这样既保证了公司内部的公平性，也激发了销售人员之间的竞争动力。
二、考核与奖励除了提成制度外，公司还可以通过考核与奖励的形式来激励销售人员。
例如，设定一定的销售目标，达到目标的销售人员将获得相应的奖励，例如奖金、旅游等。
这种机制能够激发销售人员的进取心和责任感，从而提高整体销售效益。
考核与奖励机制的优点在于：首先，它能够激发销售人员的目标感。
根据设定的销售目标，销售人员知道自己需要达到什么样的业绩来获得奖励，因此会更加注重自己的销售策略和努力程度，以达到目标并获得奖励。
其次，考核与奖励机制能够促进销售团队的协作。
团队成员之间可以互相学习和借鉴，共同努力实现销售目标。
同时，团队合作可以推动销售人员之间的竞争，激发潜在的销售能力。
三、培训与发展除了直接激励与奖励手段外，公司还可以通过培训和发展机制来提高销售人员的综合素质和能力。
例如，公司可以定期组织培训课程，提供销售技巧和市场信息等方面的知识。
在销售人员表现优秀时，公司还可以提供晋升机会或岗位调动，为其个人发展搭建更大的平台。
培训与发展机制的优点在于：首先，它提高了销售人员的专业水准。
中建 员工激励体系
中建员工激励体系引言中建作为中国最大的建筑施工企业之一，拥有庞大的员工队伍，为了激励员工的工作积极性和创造力，建立一个有效的员工激励体系至关重要。
本文将介绍中建员工激励体系的设计原则、激励方式和评估标准，以及该体系对中建员工的影响和效果。
设计原则中建员工激励体系的设计遵循以下原则：1.公平公正：激励体系需要公平公正地对待所有员工，不偏袒任何一方。
2.目标导向：激励体系应与公司的战略目标相一致，并能够激励员工为实现这些目标而努力。
3.多样化：激励体系应包含多种激励方式，以满足不同员工的需求和动机。
4.可衡量：激励体系应设定明确的目标和评估标准，以便员工能够了解自己的工作表现和奖励机制。
5.持续改进：激励体系应不断优化和改进，以适应不同时期和环境的变化。
激励方式中建员工激励体系采用多种方式来激励员工，包括以下几个方面：1.薪酬激励：中建根据员工的工作表现和贡献，设定不同的薪酬水平，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等。
同时，中建还设立了股权激励计划，让员工分享公司的发展成果。
2.职业发展：中建重视员工的职业发展，提供培训和晋升机会。
员工通过参加培训课程和提升自己的技能，可以获得更高的职位和更好的薪酬待遇。
3.工作环境：中建致力于提供良好的工作环境，包括舒适的办公条件、健全的福利待遇和员工关怀措施。
员工可以在舒适的环境中工作，提高工作效率和满意度。
4.项目奖励：中建设立了项目奖励制度，对于在项目中表现出色的员工给予额外的奖励和认可。
这激励员工在项目中发挥更大的作用，提高项目的质量和效率。
5.感谢和赞扬：中建鼓励员工之间互相感谢和赞扬，以及向领导表达对他们的认可和感谢。
这可以增加员工的归属感和满意度，提高团队协作和工作效果。
评估标准中建员工激励体系的评估标准主要包括以下几个方面：1.工作绩效：中建通过设定明确的工作目标和绩效指标，对员工的工作表现进行评估。
绩效评估结果将直接影响员工的薪酬水平和晋升机会。
2.职业发展：中建评估员工的职业发展情况，包括员工参加培训的情况、技能的提升和晋升的机会等。
标杆地产集团 营销策划 销售奖励政策V1.0
中梁·壹号院项目奖励政策背景情况现阶段南充中梁壹号院项目库存产品叠墅44套，高层9套，合计货值9000万元，因市场下行严重，高端客户群体观望情绪较大，为加快项目叠墅销售去化速度及冲刺年度指标完成，特制定11月销售激励奖励政策（本月考核任务以集团下发11月动态任务指标为准）：一、销售排名奖励（签约数据以金蝶录入为标准）1.11月当月签约第一名置业顾问奖励5000元。
2.11月当月签约第二名置业顾问奖励3000元。
3.11月当月签约第三名置业顾问奖励2000元。
二、叠墅及高层尾盘去化奖励办法1.叠墅认购奖励2000元/套；2.对案场团队完成11月签约指标，案场管理团队含企划及代理公司奖励1000元/套叠墅成交奖励（具体分配比例由项目负责人进行发放）；三、针对叠墅去化解决办法1，每天固定进行会议讨论客户情况及企划，每日会议牵头人甲方销售经理杨欢或代理公司营销总监张旭负责，案场经理陈银春协助，甲乙双方主要管理人员参加，针对每日问题剖析解决。
2，当周叠墅去化未达周指标，案场所有工作人员停休调整，直至完成任务指标方可调休。
3，案场加强考核管控，案场两个小组团队进行成交及经纪人带访PK（企划参与分组PK）；PK由对赌形式形成，各团队每周支出500元，甲方每周支出1000元，代理公司每周500元，合计2500元进行PK，签约金额大的小组赢得奖励2800元，具体指标由项目销售经理确认（此项奖励需小组完成当周指标，未完成奖励延续至下一周，以此类推）。
四、奖励周期1.奖励周期：2018年11月5日-11月30日。
五、奖励资金预估本次奖励总金额明细：叠墅44套*2000元=88000元；管理团队奖励奖励：1000*20=20000元；1000*4=4000元；合计112000元。
具体奖励以案场实际完成情况进行结算。
备注：本次申请奖励金额以购物卡形式发放，购物卡由财务直接付款购买或由第三方公司进行代为购买。
中梁·壹号院营销部2018年11月5日。
中梁地产运营手册
模型制作； 自媒体建立
摘牌后60天
销售团队组建培 训；临展开发放 动
摘牌后65天
前期拓客准备
摘牌后70天
品牌导入档案落 地执行
预备会前
预备会资料准备
摘牌后45天
前端融资放款
前端融资资 金 到位后
前端融资贷后管 理
预备会前
预备会资料准备
规划方案文 本 完成前
项目规划设计建 议
19
开发阶段——方案批复
开盘
满意 度回
访
开发贷融资方案审批
签订开发贷融资合同
开发贷放款
11
运营总图（456高周转项目）
时间
阶段 6
投资
开盘后17个月
运营 开发
组织开盘复盘会 人防、消防、规划验收
设计
货量区二次设计
竣备
7
交付前2-6个月
交8付
交付后
组织项目 后评估会 办理大产证
设计后评估
成本 /招 采
工程
营销 /客 服
财务
13
开发阶段—概念方案
投前 概念方案
投资
运营
设计
预备会
成本
方案批复
招采
施工准备 开盘前 开盘后 交付前
工程/ 开发
营销
财务
交付后
客服
签订土地成交相关 文书
摘牌后7天内 签订投后项目目 标合约书
摘牌后7天内 参与项目交底会 录入投后版计划 核对科研版货值 发布项目名称
摘牌后0.5个月 完成初勘报告
概念方案评审
交付后 6
运营总图（456高周转项目）
时间 阶段
概念方案阶段 （方案前臵，策划先行）
对标中梁组织架构、激励机制--组织能力版
苦练内功，志在千里1.1上半年指标达成情况指标实际完成(单位：亿)年初全年冲刺目标(单位：亿)完成率总签约（操盘+合作）33654661.5%总回款（操盘+合作）25845057.3%融资到账（前端+开发贷）15024062.5%土地投资（权益）17524072.9%管理费用 4.5511.6938.9%营销费用 4.768.67 54.9%节点完成率94.7%90%/61.50%57.30%62.50%72.90%38.90%54.90%签约回款融资收入投资管理费营销费指标完成率年度完成率1.2 行业地位|跻身前30强，暂时位列26位2017上半年品牌房企销售业绩排行榜2016上半年品牌房企销售业绩排行榜中梁排名：跃升24位数据来源：中国指数研究院1.3 全年目标|确保600亿，冲刺660亿（调整后）名称考核签约（亿元）考核回款（亿元）冲刺签约（亿元）冲刺回款（亿元）集团合计608 477668530 浙广区域集团1069511297东南区域集团54456155湘浙赣区域集团957210478浙鲁豫区域集团11890.5130103.5苏沪区域集团1058211587皖赣区域集团61397247湘鄂区域集团10.510.5西南区域公司4343直属区域公司645069592016年房企销售入榜门槛TOP10房企及百强房企市场份额变化企业成功= 战略x 组织能力组织能力员工能力员工思维模式员工治理方式会不会？愿不愿意？允不允许？员工每天最关心、追求和重视的事情与所需组织能力一致。
提供有效的管理支持和资源，容许人才充分施展所长。
员工知识、技能和素质是否能做出与组织能力匹配的决策和行为。
组织能力= 员工能力X 员工思维模式X 员工治理方式2021--->2577亿需要10-12个成熟区域集团(250亿/区域)2017→2018→2019→2020→2021⏹商业不动产区域集团(筹)⏹⏹苏沪区域集团(筹)⏹⏹湘浙赣区域集团(筹)⏹⏹东南区域集团(筹)⏹⏹皖赣区域集团(筹)⏹⏹浙鲁豫区域集团(筹)⏹⏹594亿⏹606亿⏹1051亿⏹2035亿⏹2577亿浙广区域集团(筹) 湘鄂区域集团(筹) 川渝区域集团(筹) 京津冀区域集团(筹) 珠三角区域集团(筹)商业不动产区域集团2(筹)⏹商业不动产区域集团⏹苏沪区域集团⏹湘浙赣区域集团⏹东南区域集团⏹皖赣区域集团⏹浙鲁豫区域集团⏹浙广区域集团⏹湘鄂区域集团⏹川渝区域集团⏹京津冀区域集团⏹珠三角区域集团⏹商业不动产区域集团2筹建成熟2.1、识别障碍：战略牵引组织差距2.2识别障碍：员工能力（通过战略、组织规划识别关键人才障碍）年份在编2017201720182018201920192020202020212021 人才经营目标（亿元）594606105120352577人才人才人才人才人才缺口缺口缺口缺口缺口缺口合计区域集团数量1011121212区域集团总裁0101011112012012012副总裁（投资、营销）0101011112012012012副总裁（大运营中心）0101011112012012012投资发展中心总0101011112012012012市场营销中心总0101011112012012012融资管理中心总0101011112012012012人力资源中心总0101011112012012012财务管理中心总0101011112012012012总裁办主任0101011112012012012人才缺口合计09090999108010801080108年份经营目标（亿元）在编20172017人才缺口20182018人才缺口20192019人才缺口20202020人才缺口20212021人才人才缺口缺口合计594606105120352577区域公司数量3437404650区域公司董事长3134337340346650419常务副总13342137340346650437营销负责人21341337340346650429研发设计负责人18341637340346650432成本管理负责人14342037340346650436工程运营负责人14342037340346650436财务管理负责人18341637340346650432融资管理负责人6342837340346650444人力行政负责人3034437340346650420事业部事业部总经理385012702095251303515020112人才缺口合计20335615340347455525448960056397备注：蓝色底色为经营岗位人才需求、红色字体为人才缺口（以上测算不含离职补员）。
人力行政部-红线清单(1809版)
5.基于董事长、轮值总裁签批的《决议督办单》，每项任务没有按时完成，视逾期天数。
逾期天数：≤7天，从责任人应发工资及成就 共享中扣除5万 逾期天数：＞7天，从责任人应发工资及成就 共享中扣除10万
6.无审批流程或审批流程未结束，擅自在重大（有关土地招、拍、挂；重大合作等）合同、协议类文件上 对印章管理单位处以 10 万元/次罚款，从责
《成就共享及费用口径激励机制》
4.区域公司管理费按照人员编制和项目开发节点铺排，预留充足的后续费用支出额度，不得提前支出。原 则上按时间 (自成交确认书上摘牌日或项目合作协议书签订日期起开始计算) 4：3：3 的比例铺排费用， 管理费用超支部分全额处罚。单项目成就共享 项目开盘当年费用比例为 40%，第二年为 30%，后续预留 30%。若当年没有销售额或费用额度不够，经集 不足以扣除则由同区域内其他项目兜底。 团人力资源中心审批后在下一年度费用额度中预借，但必须在次年的费用额度中扣除，且不得连续预借。
扣罚成就共享/罚款（一把手）/追究责任
员工跟投：
1.中梁员工在施工方/供应商/合作方等利益相关单位投资、跟投、持股，变相索贿、受贿。
扣罚成就共享/追究责任/开除/天谴/移送司法 （涉嫌非国家工作人员受贿罪）
2.施工方/供应商/合作方等利益相关单位或人员在中梁员工名下跟投，变相收受施工方/供应商/合作方受 扣罚成就共享/没收跟投收益/开除/移送司法
扣罚成就共享/追究责任/开除
取消跟投/扣罚成就共享/没收跟投收益/责任 追究/开除 取消跟投/扣罚成就共享/没收跟投收益/责任 追究/开除
取消跟投/扣罚成就共享/没收跟投收益/责任 追究/开除
定案无效/罚款（一把手）/取消跟投/责任追 究
扣罚成就共享/罚款（一把手/追究责任 扣罚成就共享/罚款（一把手）/追究责任
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自有资金按年折算 后的金额*20%
0 （A-C）*5% （A-C）*10% （A-C）*15% （A-C）*20% （A-C）*20%
控股集团 20%
成就共享奖励分配比例 区域集团
20%
区域公司 60%
0
35%
65%
0
30%
70%
0
20%
80%
二、分配时间及分配比例
分配时间
分配比例
主导项目主体
项目获取方式
首开成功并达到预设主要 指标
首开达到预期目标且书面 承诺后续节点和指标均可
完成 自有资金回笼
整盘销售回款90%，可售 面积90%
交房后半年内回款100%， 完成结算
30%
50% 预留3个月经营支
出后，20% 30%
剩余金额
控股集团 区域集团 区域公司
中梁控股集团成就共享及费用口径激励机制
一、分配条件及分配总额
项目层面
分配前提条件
项目净利润A
小众市场项目
12个月内集团自有资 金回笼（含标准收
(A-C)≤0 (A-C)＞0
即50万方（含）或货值40
益）
亿（含）以上的大项目除
项目累计回笼资金>
外 一二线、三四线大项目
区域公司完成年度 经营指标（签约额 和回款额）的90%
企业重组、收并购 企业重组、收并购
拿地 拿地
项目净利润率B
B≤0 0＜B≤5% 5%＜B≤10% 10%＜B≤20% 20%＜B
年化自有资金标准 成就共享股权金额
收益C
D
0
（%
（A-C）*15% （A-C）*20% （A-C）*20%
B≤0 0＜B≤5% 5%＜B≤10% 10%＜B≤15% 15%＜B≤20% 20%＜B
（自有资金投入+年 化自有资金标准收 18个月内益集）团自有资
即一线及强二线城区项目
金回笼（含标准收
、一线周边大盘、强二线
益）
郊区大盘。弱二线、三四 线大项目（50万方或货值
40亿以上）
项目累计回笼资金> （自有资金投入+年 化自有资金标准收
益）
(A-C)＞0 (A-C)＞0 (A-C)＞0
(A-C)≤0 (A-C)＞0 (A-C)＞0 (A-C)＞0 (A-C)＞0 (A-C)＞0