招聘工作总结PPT 绝对经典
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公司招聘工作总结PPT
众多，需要花费大量时间和精力进行筛选。此外，部分求职者的简历与
职位要求不够匹配，这也增加了筛选的难度。
面试情况
面试流程
我们的面试流程包括初次面试和复试两轮。在初次面试中，我们主要考察了求职者的专业 技能、工作经验和个人品质；在复试中，我们主要考察了求职者的团队合作能力和领导力 。
面试技巧
在面试过程中，我们采用了一些技巧来评估求职者的能力。首先是通过提问了解求职者的 专业技能和工作经验；其次是观察求职者的表达能力和思维逻辑；最后是通过案例分析考 察求职者的团队合作能力和领导力。
招聘渠道效果
招聘渠道效果是衡量招聘工作效果的 重要指标之一，需要对不同渠道的招 聘效果进行分析和评估。
04
招聘工作反思和建议
招聘工作中遇到的问题
招聘渠道不够广泛
公司目前的招聘渠道主要集中 在网络招聘和内部推荐，对于 一些特定岗位可能难以吸引到
合适的人才。
面试流程不够规范
面试过程中，有些面试官的提问不 够清晰和有针对性，可能导致优秀 的候选人被误判。
公司招聘工作总结
目 录
• 招聘工作概述 • 招聘工作成果 • 招聘工作分析 • 招聘工作反思和建议 • 总结
01
招聘工作概述
招聘目的和背景
招聘目的
为公司的业务发展补充优秀人才，优化公司人才结构，提高组织效能和业绩水 平。
招聘背景
随着公司业务的快速发展，对人才的需求越来越大，因此开展招聘工作以满足 公司业务发展所需的人才供给。
对公司未来发展的展望
拓展业务领域
随着公司业务的不断发展，未来我们将 继续拓展业务领域，寻找新的增长点。 这将需要我们不断引进优秀人才，为公 司的持续发展提供有力保障。
个人招聘工作总结汇报PPT
制定统一的面试评估标准，确 保面试过程公平、客观。
建立面试反馈机制，及时收集 候选人反馈，不断优化面试流 程。
完善员工入职培训体系，提高新员工满意度和融入度
制定详细的入职培训计划，包括 企业文化、规章制度、岗位职责
等。
安排专业导师进行辅导，帮助新 员工快速融入团队。
定期组织新员工座谈会，了解新 员工需求和困难，及时提供帮助
03
招聘流程优化举措
简历筛选标准明确
岗位职责与任职要求
根据招聘岗位的职责和任职要求，筛选具备相关经验和技能的简 历。
学历与专业背景
考虑候选人的学历和专业背景，确保其与应聘岗位相关。
简历完整性
关注简历的完整性，如工作经历、项目经验、技能证书等，以评估 候选人的综合素质。
面试流程规范化面试题Βιβλιοθήκη 建立。感谢您的观看
THANKS
招聘渠道效果评估
线上渠道
通过招聘网站、社交媒体等线上渠道收到简历共计800份，筛选出150份有效简历，面试 邀请50人，最终录用20人，录用率为40%。
线下渠道
参加招聘会、校园招聘等线下活动，收到简历共计200份，筛选出60份有效简历，面试邀 请30人，最终录用15人，录用率为50%。
内部推荐
通过员工内部推荐收到简历30份，筛选出20份有效简历，面试邀请10人，最终录用5人， 录用率为50%。综合评估各渠道效果，线上渠道覆盖面广但录用率相对较低，线下渠道和 内部推荐录用率较高但覆盖面有限。
针对不同岗位，建立专业面试题 库，确保面试问题针对性和专业
性。
面试评估标准
制定统一的面试评估标准，包括 沟通能力、专业技能、团队协作 等方面，以确保公平、客观地评
估候选人。
招聘专员个人月度工作总结PPT
与猎头公司保持良好的沟通与合作，及时调整招聘需求，确 保职位发布、简历筛选等工作的及时、准确。
候选人沟通技巧
在与候选人沟通过程中，充分了解其求职需求、期望薪资等 关键信息，为其量身定制合适的职位。
提升团队凝聚力和工作效率的措施
定期组织团队建设活动
通过定期组织团队建设活动，增强团队凝聚力，提高工作效率。
团队协作与沟通
与其他部门协同工作
确保招聘工作与各部门的配合紧密
在日常工作中，密切关注各部门的用人需求，及时调整招聘计划，确保招聘 工作的顺利进行。
定期与其他部门召开招聘协同会议
通过会议的形式，了解其他部门的招聘需求、紧急程度，并针对具体职位进 行讨论与协商。
与猎头公司及候选人沟通
有效利用猎头公司资源
亮点
成功引入一名高级技术人才的加入，提升了团 队整体实力。
3
不足
招聘过程中，对部分岗位的候选人沟通不够， 导致部分岗位招聘周期过长。
招聘渠道使用情况
总结
本月使用了58同城、赶集网 、BOSS直聘等网络招聘平台 ，同时结合校园招聘和社会人 才推荐，有效拓展了招聘渠道
。
亮点
通过58同城和赶集网成功挖掘到 了一批优秀的本地人才。
05
工作中的挑战与解决方案
招聘难易程度及候选人匹配度问题
招聘难易程度
针对不同职位和行业，招聘难易程度不同。有些职位竞争激烈，需要不断提高招 聘技能和优化招聘策略。
候选人匹配度
在招聘过程中，如何筛选出与企业文化和职位要求高度匹配的候选人至关重要。 需要不断提高对候选人的评估和鉴别能力。
面试流程与测评工具的优化建议
面试与测评成果
总结词
专业、公正、有洞察力
详细描述
候选人沟通技巧
在与候选人沟通过程中，充分了解其求职需求、期望薪资等 关键信息，为其量身定制合适的职位。
提升团队凝聚力和工作效率的措施
定期组织团队建设活动
通过定期组织团队建设活动，增强团队凝聚力，提高工作效率。
团队协作与沟通
与其他部门协同工作
确保招聘工作与各部门的配合紧密
在日常工作中，密切关注各部门的用人需求，及时调整招聘计划，确保招聘 工作的顺利进行。
定期与其他部门召开招聘协同会议
通过会议的形式，了解其他部门的招聘需求、紧急程度，并针对具体职位进 行讨论与协商。
与猎头公司及候选人沟通
有效利用猎头公司资源
亮点
成功引入一名高级技术人才的加入，提升了团 队整体实力。
3
不足
招聘过程中，对部分岗位的候选人沟通不够， 导致部分岗位招聘周期过长。
招聘渠道使用情况
总结
本月使用了58同城、赶集网 、BOSS直聘等网络招聘平台 ，同时结合校园招聘和社会人 才推荐，有效拓展了招聘渠道
。
亮点
通过58同城和赶集网成功挖掘到 了一批优秀的本地人才。
05
工作中的挑战与解决方案
招聘难易程度及候选人匹配度问题
招聘难易程度
针对不同职位和行业，招聘难易程度不同。有些职位竞争激烈，需要不断提高招 聘技能和优化招聘策略。
候选人匹配度
在招聘过程中，如何筛选出与企业文化和职位要求高度匹配的候选人至关重要。 需要不断提高对候选人的评估和鉴别能力。
面试流程与测评工具的优化建议
面试与测评成果
总结词
专业、公正、有洞察力
详细描述
招聘工作总结详解 PPT
2. 门 店：门店海报是招聘效果最快，最直接的招聘渠道，其次费用最低， 招聘效果最好；
3. 网 络：优势是及时性、针对性、后台简历资源充足，覆盖面广，现我 公司现采用的招聘网站有智联招聘、新疆人才网、赶集三家网站；
① 智联招聘侧重于管理层岗位； ② 新疆人才网是以职能部门部门为主； ③ 赶集：今年4月份开通赶集网站，其招聘渠道占比为18%，效果并不好； 4、人才市场:根据今年招聘渠道占比分析，明年不再实行包年制招聘，其费 用较高，，建议参加大型招聘会，人才比较集中，招聘效果较好。
人员更换率居高不下，这一直是我公司存在的严重问题。其主要原因 是，门店员工待遇较低、销售任务完成不了，造成员工频繁更替。但从长 远看，队伍不稳定造成的最终结果就是销售提不上去。反而留下的人工作 压力大，销售能力得不到提升。各部门因为新员工产生的一系列工作在不 断的重复，人力、物力、财力也在不断的浪费。降低人员流失率，保障员 工队伍的稳定，是2019年我们全公司应该努力的目标。
136
营销体系入职人数
营销体系 店长 储备店长 慢病专员 营业员 收银员 草药员 美导
入职人数 9 3 7
639 241 84 26
营销体系 中医 技师 西医师 驻店药师 挂证药师 护士 保安 合计
入职人数 26 9 1 3 3 2 8
1061
二、招聘渠道分析
招聘渠道分析
1. 校 园：针对性较强，同时也可以提高企业知名度，因此加强与各大院校 合作；（目前公司只有昌吉卫校一家合作院校）
入职人数 1 1 5 2 1 2 1 1 1 1 1 3 4
行政体系入职人数
行政体系 质量专员 后勤专员 采购专员 信息员 维修工 库管 赠品管理员 制单员 收货员
入职人数 5 1 5 3 1 3 1 2 1
3. 网 络：优势是及时性、针对性、后台简历资源充足，覆盖面广，现我 公司现采用的招聘网站有智联招聘、新疆人才网、赶集三家网站；
① 智联招聘侧重于管理层岗位； ② 新疆人才网是以职能部门部门为主； ③ 赶集：今年4月份开通赶集网站，其招聘渠道占比为18%，效果并不好； 4、人才市场:根据今年招聘渠道占比分析，明年不再实行包年制招聘，其费 用较高，，建议参加大型招聘会，人才比较集中，招聘效果较好。
人员更换率居高不下，这一直是我公司存在的严重问题。其主要原因 是，门店员工待遇较低、销售任务完成不了，造成员工频繁更替。但从长 远看，队伍不稳定造成的最终结果就是销售提不上去。反而留下的人工作 压力大，销售能力得不到提升。各部门因为新员工产生的一系列工作在不 断的重复，人力、物力、财力也在不断的浪费。降低人员流失率，保障员 工队伍的稳定，是2019年我们全公司应该努力的目标。
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营销体系入职人数
营销体系 店长 储备店长 慢病专员 营业员 收银员 草药员 美导
入职人数 9 3 7
639 241 84 26
营销体系 中医 技师 西医师 驻店药师 挂证药师 护士 保安 合计
入职人数 26 9 1 3 3 2 8
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二、招聘渠道分析
招聘渠道分析
1. 校 园：针对性较强，同时也可以提高企业知名度，因此加强与各大院校 合作；（目前公司只有昌吉卫校一家合作院校）
入职人数 1 1 5 2 1 2 1 1 1 1 1 3 4
行政体系入职人数
行政体系 质量专员 后勤专员 采购专员 信息员 维修工 库管 赠品管理员 制单员 收货员
入职人数 5 1 5 3 1 3 1 2 1
人事部招聘年终总结PPT课件(带内容)
会
知于2022年2月12日至公司报到实习。
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PANDA OFFICE
PART T WO
部门常规性工作
RECRUITMENT SUMMARY
3 部门常规性工作
1、日常工作:
部分企业薪资分析报告、每周/月招聘数据汇 总、一线岗位缺岗情况明细表、 2021年度 (截止11月31日)用工情况分析、10~12月 校 园招聘人员名单等基础数据统计工作。
2、领导安排的临时性工作。
3 部门常规性工作
3、严肃劳动纪律。
1 加强考勤管理，在全公司上下协助下抓按时上、下班时间，规范考勤制度。
2 严格考勤制度责任的落实。
3
加强请(休)假制度、放行条管理，对不履行请(休)假手续或未开放行条者、擅 自离岗者等，坚决予以查实并作出处理，这样即维护考勤制度的严肃性，又
往去工作，以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。
目录 CONTENTS
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PART.01
2021年招聘工作总结
RECRUITMENT SUMMARY
PART.03
需要改进和提高的方面
RECRUITMENT SUMMARY
PART.02
部门常规性工作
RECRUITMENT SUMMARY
从另一方面激励了在岗员工的积极性，进而大大改善了公司的工作作风。
4 其他工作
升调职 优秀员工 工牌办理
工资 补办进行核实查证办理 其它的核定审查工作
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PANDA OFFICE
PART THREE
需要改进和提高的方面
RECRUITMENT SUMMARY
1 需要改进和提高的方面
招聘专员工作总结及工作计划PPT
发布和管理招聘信息
在各大招聘网站、社交媒 体和公司内部网站发布招 聘信息，并定期更新。
组织和执行面试
与候选人确认面试时间， 组织面试，并准备面试所
需的资料和测试。
记录和报告
定期记录招聘工作的进展 情况，并向上级报告。
工作周期总结
长期工作：持续发布和管理招聘信息，定期 更新职位空缺，建立和维护人才数据库。
多元化和包容性
推动招聘策略的多元化和 包容性，以吸引和保留不 同背景的优秀人才，促进 公司的多元化发展。
04
结论与展望
工作总结结论
招聘成果显著
在招聘周期、招聘成本、招聘人数等方面均 达到预期目标，为公司的业务发展提供了有
力的人力保障。
流程优化提升效率
关注候选人体验，提升公司的雇主品牌，增 加了优秀人才的吸引力和留存率。
02
提升招聘质量
持续关注招聘质量，优化招聘 流程和评估标准，提高新员工 的适应性和留存率。
03
雇主品牌建设
积极参与公司雇主品牌建设， 提升公司在人才市场的知名度 和吸引力，助力公司吸引和留 住更多优秀人才。
04
数据分析与运用
运用数据分析工具，对招聘数 据进行深入挖掘和分析，为招 聘工作提供更有力的数据支持 和决策依据。同时，通过数据 分析发现招聘过程中的问题和 改进方向，持续推动招聘工作 的优化和提升。
候选人体验改善
通过对招聘流程的持续优化，提高了招聘效 率，缩短了招聘周期，减少了不必要的资源 浪费。
团队协作与能力提升
通过参与培训和分享，提升了自身的专业素 养和团队协作能力，为更高质量的招聘工作 奠定了基础。
未来工作展望
01
拓展招聘渠道
进一步拓展线上、线下招聘渠 道，提高招聘覆盖面和效率， 满足公司业务快速发展的人力 资源需求。
招聘工作总结绝对经典ppt课件
不重视面试过程
许多部门不重视面试，面试拖拉，给求职者不良印象 用人部门少去人才市场协助
3
**年度存在的问题与不足
人员需求临时性
关键岗位没有人才储备，缺人后新人定岗，陷入“不满意、留不住、反复招”的恶 性循环。
员工招聘需求随意性、临时性大，年度3次通知停止招工，停止一段时间后又马上要 人。
3
**年度存在的问题与不足
工作过度饱和
编制缩减后，负责招聘由原来3人压编到1人。 干部离职率高，需求高位，招聘专员忙于往返于人才市场和人才选拔。 缺少时间进行招聘规划、体系建设，维持性工作多。
选人缺乏标准
公司未有个性化的人才素质模型，人力资源部缺乏评价手段，选才过度主观。 用人部门缺乏面试专业知识，选人凭感觉，“像我”现象严重。
统一 格式
明确 职责
任职 资格
明确 能力
对接 应用
集团、东莞事业部、五金触点事业部各岗位说明书编写完成
2.5 普工薪酬调查
加班基 数
底薪
50P, 1100 65P, 1200 75P, 1200 85P, 1300 95P, 1350 三友, 1350
8月份数据
50P, 1300 65P, 1320 75P, 1350
85P, 1400 95P, 1450
三友, 1350
50P 65P 75P 85P 95P 三友
调查莆心湖周边80家企业普工薪酬，为三友调薪提供参考。
2.6 校园招聘
总人数
学校类别
211类: 6人 非211: 25人6
31人
1
签约学生
学历构成
硕士：1人 2 本科：30人
专业构成
5
机械类: 10人
许多部门不重视面试，面试拖拉，给求职者不良印象 用人部门少去人才市场协助
3
**年度存在的问题与不足
人员需求临时性
关键岗位没有人才储备，缺人后新人定岗，陷入“不满意、留不住、反复招”的恶 性循环。
员工招聘需求随意性、临时性大，年度3次通知停止招工，停止一段时间后又马上要 人。
3
**年度存在的问题与不足
工作过度饱和
编制缩减后，负责招聘由原来3人压编到1人。 干部离职率高，需求高位，招聘专员忙于往返于人才市场和人才选拔。 缺少时间进行招聘规划、体系建设，维持性工作多。
选人缺乏标准
公司未有个性化的人才素质模型，人力资源部缺乏评价手段，选才过度主观。 用人部门缺乏面试专业知识，选人凭感觉，“像我”现象严重。
统一 格式
明确 职责
任职 资格
明确 能力
对接 应用
集团、东莞事业部、五金触点事业部各岗位说明书编写完成
2.5 普工薪酬调查
加班基 数
底薪
50P, 1100 65P, 1200 75P, 1200 85P, 1300 95P, 1350 三友, 1350
8月份数据
50P, 1300 65P, 1320 75P, 1350
85P, 1400 95P, 1450
三友, 1350
50P 65P 75P 85P 95P 三友
调查莆心湖周边80家企业普工薪酬，为三友调薪提供参考。
2.6 校园招聘
总人数
学校类别
211类: 6人 非211: 25人6
31人
1
签约学生
学历构成
硕士：1人 2 本科：30人
专业构成
5
机械类: 10人
人事招聘工作总结PPT
59
财务总监131天 培训经理119天
韩语设计助理109天
33
24
41
81
营销总监78天 华北督导83天
14
42
注：中高层人员职位招聘周期过长，涉及财务总监（120天）、营销总监（198天）， 属猎头职位，全年全部岗位月平均到岗周期为42天，其中基层职位到岗周期26天，高 层职位平均到岗周期为76天。
某某某 年月日
年度招聘总结 职能部门职位招聘分析 门店人员招聘统计 招聘渠道分析
项目 全年岗位需求 全年需求终止
全年实际需求
年度招聘统计-职能部门
完成
说明
92
全年展开招聘的职位数
25
中途取消或暂缓的招聘职位
67
全年持续招聘直至招聘完成的职位
全年入职人数 需求达标率
64
经公司筛选最终确定入职人员
12
10
8
6 11
4
8
6
6
2
5
5
2
7
5
3
3
3
0
一月
二月
三月
四月
五月
六月
七月
八月
九月
十月 十一月 十二月
入职人数（人）
注：从招聘效果上看，受到公司架构调整和招聘重点影响，全年二季度
与三季度招聘效果明显强于一季度和四季度，其中四季度主要重点在于
门店人员，建议加大招聘密集时期的充分利用，增加招聘淡季的成本投 入，同时确定年度人员需求规划，提升招聘可计划性。
96%
全年入职人数/全年实际需求
注：1、全年岗位需求产生共计92个，其中含过程终止招聘职位25个，实际 岗位需求67个，完成招聘64个（中高层职位13个，基层职位51个），招聘 完成率96%。
2024年度人力资源招聘总结PPT模板
员工留存率及试用期表现
员工留存率：统计 新员工在试用期结 束后的留存情况
试用期表现：评估 新员工在试用期内 的工作表现和适应 能力
影响因素：分析影 响员工留存率和试 用期表现的因素， 如岗位匹配度、培 训效果、团队氛围 等
改进措施：根据分 析结果提出改进措 施，以提高员工留 存率和试用期表现
Part 05
招聘渠道：线上、线下等不同渠 道的招聘效果总结
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
招聘效果：招聘人数、质量、效 率等方面的总结
改进措施：针对本次招聘中出现 的问题提出的改进措施和建议
对参与人员的感谢
感谢所有参与招聘的人员，包括面试官、协调员、行政人员等 感谢他们在招聘过程中的辛勤工作和付出 感谢他们对招聘工作的支持和配合 感谢他们对公司的贡献和忠诚
面试经验分享
面试技巧及注意事项
自我介绍：简 洁明了，突出 个人优势
回答问题：清 晰准确，有条 理
肢体语言：自 然大方，避免 紧张
面试礼仪：着 装得体，准时 到场
面试后：及时 跟进，表示感 谢
面试官经验分享
面中的观察： 注意候选人的言 行举止、回答问 题的逻辑性和准 确性等
面试后的总结： 对候选人的表现 进行评估，给出 建议和反馈
面试技巧：如何 提问、如何引导 候选人回答问题 、如何观察候选 人的表现等
优秀应聘者案例分享
案例一：具备良好的沟通 能力和团队协作精神
案例二：具备较强的学习 能力和适应能力
案例三：具备丰富的工作 经验和实践能力
案例四：具备独特的创新 思维和解决问题的能力
Part 04
招聘结果
应聘人数及质量
应聘人数：统计2024年度的应聘人数，包括各个岗位的应聘人数
招聘专员年终总结PPT
招聘效果分析
渠道效果分析
通过线上招聘平台、社交媒体和招聘网站等渠道，成功吸引了大 量优秀人才。
面试效果分析
通过优化面试流程和提升面试官专业水平，面试效率和质量均有所ห้องสมุดไป่ตู้提高。
员工留存率
新员工入职后3个月的留存率为85%，较去年提高了5个百分点。
下一步招聘计划
制定明年招聘计划
根据公司业务发展和人员流动情况，制定明年的招聘计划。
招聘专员年终总 结
目 录
• 引言 • 招聘计划与策略 • 招聘活动实施情况 • 招聘成果统计与分析 • 招聘流程优化与改进 • 员工入职与培训情况 • 总结与展望
01
CATALOGUE
引言
年终总结的目的和意义
01
02
03
04
回顾与总结
对招聘工作的成果和不足进行 回顾，明确招聘目标与实际达
成的差距。
下一年度规划
基于年度总结，为下一年 度的招聘工作制定计划和 目标。
02
CATALOGUE
招聘计划与策略
制定招聘计划
明确招聘需求
根据公司业务发展、人员 流失及扩张计划，明确岗 位需求及人数。
制定招聘计划表
将招聘需求细化为季度或 月度招聘计划，明确各岗 位招聘时间节点。
审批与调整
提交招聘计划至上级领导 审批，根据实际需要进行 调整。
精准匹配
根据岗位要求和求职者简历，进行精准匹配 ，提高招聘成功率。
优化招聘流程
简化简历筛选、面试安排等流程，提高招聘 效率。
数据分析与改进
定期对招聘工作进行总结与数据分析，发现 问题及时改进。
03
CATALOGUE
招聘活动实施情况
招聘年度总结报告ppt
背景
随着公司业务的发展，招聘工作成为 公司人力资源管理的核心环节。为了 提高招聘效率和质量，公司需要不断 总结经验，优化招聘流程和策略。
报告范围
本报告涵盖了公司过去一年的招 聘工作，包括校园招聘、社会招
聘、内部推荐等多种渠道。
本报告分析了招聘流程的各个环 节，包括需求分析、职位发布、 简历筛选、面试安排、录用决策
通过多种渠道进行招聘，如校园招聘、招 聘网站、社交媒体等，提高招聘的覆盖面 和效果。
建立人才储备库
提高面试官素质
对优秀应聘者进行储备，建立人才储备库 ，以便在需要时能够迅速找到合适的人选 。
对面试官进行培训，提高其面试技巧和判 断能力，确保能够准确评估应聘者的能力 和素质。
提高招聘效率建议
简化招聘流程
等。
本报告评估了招聘策略的有效性 ，包括招聘渠道的选择、面试官
的培训、招聘广告的投放等。
招聘工作总结
02
招聘计划完成情况
招聘计划完成率
招聘质量
根据年初制定的招聘计划，对实际完 成情况进行统计和分析，得出招聘计 划完成率。
对招聘到的员工质量进行评估，包括 学历、工作经验、专业技能等方面是 否符合岗位需求。
招聘年度总结报告
汇报人：XXX 20XX-XX-XX
contents
目录
• 引言 • 招聘工作总结 • 招聘团队工作成果 • 招聘市场趋势与挑战 • 招聘质量与效率提升建议 • 结论与展望
引言
01
目的和背景
目的
总结招聘工作成果，分析招聘流程和 策略的优缺点，提出改进建议，为下 一年度招聘工作提供参考。
度。
灵活用工
越来越多的企业开始采用灵活用 工的方式，以满足短期项目或季 节性需求，同时也为求职者提供
随着公司业务的发展，招聘工作成为 公司人力资源管理的核心环节。为了 提高招聘效率和质量，公司需要不断 总结经验，优化招聘流程和策略。
报告范围
本报告涵盖了公司过去一年的招 聘工作，包括校园招聘、社会招
聘、内部推荐等多种渠道。
本报告分析了招聘流程的各个环 节，包括需求分析、职位发布、 简历筛选、面试安排、录用决策
通过多种渠道进行招聘，如校园招聘、招 聘网站、社交媒体等，提高招聘的覆盖面 和效果。
建立人才储备库
提高面试官素质
对优秀应聘者进行储备，建立人才储备库 ，以便在需要时能够迅速找到合适的人选 。
对面试官进行培训，提高其面试技巧和判 断能力，确保能够准确评估应聘者的能力 和素质。
提高招聘效率建议
简化招聘流程
等。
本报告评估了招聘策略的有效性 ，包括招聘渠道的选择、面试官
的培训、招聘广告的投放等。
招聘工作总结
02
招聘计划完成情况
招聘计划完成率
招聘质量
根据年初制定的招聘计划，对实际完 成情况进行统计和分析，得出招聘计 划完成率。
对招聘到的员工质量进行评估，包括 学历、工作经验、专业技能等方面是 否符合岗位需求。
招聘年度总结报告
汇报人：XXX 20XX-XX-XX
contents
目录
• 引言 • 招聘工作总结 • 招聘团队工作成果 • 招聘市场趋势与挑战 • 招聘质量与效率提升建议 • 结论与展望
引言
01
目的和背景
目的
总结招聘工作成果，分析招聘流程和 策略的优缺点，提出改进建议，为下 一年度招聘工作提供参考。
度。
灵活用工
越来越多的企业开始采用灵活用 工的方式，以满足短期项目或季 节性需求，同时也为求职者提供
招聘专员个人工作总结PPT
人才需求分析
深入了解公司业务及岗 位需求，制定符合公司 战略的人才需求计划。
招聘流程优化
简化招聘流程，提高招 聘效率，同时确保招聘
质量。
候选人管理
建立完善的候选人管理 制度，确保候选人信息
的准确性和保密性。
招聘团队建设
组建专业的招聘团队， 提高招聘工作的专业性
和效率。
校园招聘与社会招聘比较
校园招聘优势
人工智能在招聘中的应用
人工智能技术的发展将为招聘带来更多的便利和效率提升，如智能 筛选简历、智能面试等。
持续改进方向和目标设定
提升招聘质量
通过更加精准的岗位描述和候选人筛选，提高招聘的质量，降低 员工流失率。
加强候选人关系管理
建立完善的候选人关系管理体系，与候选人保持良好的沟通和联 系，提高公司的雇主品牌形象。
培训计划制定及执行情况
01
培训需求分析
通过对公司业务和员工能力的深入了解，分析员工的培训需求，为制定
培训计划提供依据。
02
制定培训计划
根据培训需求分析结果，结合公司战略目标和员工个人发展需求，制定
年度培训计划。
03
培训实施与跟踪
按照培训计划组织培训课程和活动，确保培训内容的针对性和实效性。
同时，对培训效果进行跟踪和评估，不断改进和优化培训计划。
招聘专员个人工作总结
目录
• 引言 • 招聘工作成果 • 招聘渠道与策略 • 面试与选拔流程优化 • 员工关系管理与培训发展 • 个人能力提升与团队建设 • 总结与展望
01
引言
目的和背景
01
02
03
回顾招聘工作
对过去一段时间的招聘工 作进行全面回顾，梳理招 聘流程、渠道、效果及遇 到的问题。
招聘年底工作总结ppt
---封面页标题：招聘年底工作总结副标题：回顾与展望公司logo日期：2021年12月31日---目录页1. 引言2. 招聘工作概述3. 年度招聘成果4. 招聘流程优化5. 困难与挑战6. 团队建设与个人成长7. 经验分享与启示8. 下一年度招聘计划9. 总结与展望---1. 引言对公司全体员工表示感谢，感谢他们在招聘工作中的辛勤付出。
简要介绍本次总结的目的和意义。
---2. 招聘工作概述介绍公司年度招聘工作的总体情况，包括招聘目标、招聘渠道、招聘流程等。
突出公司在招聘工作中所采取的创新举措。
---3. 年度招聘成果以图表和数据展示公司年度招聘成果，包括招聘人数、招聘渠道效果、职位空缺率等。
分析不同职位、不同渠道的招聘效果，总结成功经验和不足之处。
---4. 招聘流程优化介绍公司在招聘流程上的优化措施，如简化流程、提高效率、加强内部沟通等。
以具体案例展示优化措施的实际效果。
---5. 困难与挑战分析公司在招聘过程中遇到的困难和挑战，如市场竞争激烈、人才短缺、招聘渠道受限等。
分享应对困难和挑战的方法和策略。
---6. 团队建设与个人成长介绍招聘团队的建设情况，包括团队规模、人员构成、培训与发展等。
分享团队成员在招聘工作中的成长和收获。
---7. 经验分享与启示邀请优秀招聘人员进行经验分享，介绍他们在招聘工作中的成功经验和心得体会。
总结招聘工作的启示和教训，为下一年的招聘工作提供借鉴。
---8. 下一年度招聘计划介绍下一年度招聘工作的重点和目标，包括招聘人数、招聘渠道、招聘策略等。
制定具体的招聘计划和时间表。
---9. 总结与展望总结公司年度招聘工作的成果和不足，对招聘团队表示感谢。
展望下一年的招聘工作，表达对公司和团队的信心。
---结束页再次感谢公司全体员工的辛勤付出。
祝愿公司在下一年的招聘工作中取得更加辉煌的成绩。
公司logo日期：2021年12月31日---备注：以上内容仅供参考，具体内容需根据公司实际情况进行调整。
招聘工作总结PPT 绝对经典
3000
共招聘员工
2358人
男女比例合理
524
产线作业员
183 4
辅助工人
동부, 初中或 以下, 72.4…
72.4%
동부,
27.6%高中或 以上,
27.6…
高中或以上 初中或以下
8
2.2 干部招聘
五金触 点, 71
集团, 154
东莞事 业部, 17 1143
0
共招聘干部
338人 0
学历分布合理
6
明确 职责
任职 资格
明确 能力
对接 应用
集团、东莞事业部、五金触点事业部各岗位说明书编写完成
10
2.4 人员定编缩编
辅助
后, 146
后
工人
前, 199
前
职员
后, 362 前, 442
A 减员133人。
触点 11%
集团技术 22% 集团 其他 23%
五金 23%
东莞 21%
B 减员后部门构成
人数
200 150
电子类: 10人
6人
男女比例
男：20人 女：11人
英语四级：13人
平院 符校 合、 需专 求业 ，、 结男 构女 合比 理例 ！、
英 语 水
13
2.7 招聘体系建设
招聘管理制度
人
2
员
编
1
制
结 构
2012年 招聘体系
管 理 办
化
建设！
法
面
试
3
题
4
库
内部竞聘管理办法
85P, 1400 95P, 1450
三友, 1350
50P 65P 75P 85P 95P 三友
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
水平、招聘力度都有所不足。
6
2
2012年度重点工作回顾
2.1 普工招聘总结 2.2 干部招聘总结 2.3 岗位说明书编写完善 2.4 人员定编缩编 2.5 薪酬调查 2.6 校园招聘 2.7 招聘体系建设
7
2.1 普工招聘 2010
138
210
集团总部
东莞事业部
五金触点
共招聘员工
2358人
男：1025 1 : 1.3
12到年场3人月数前
项目导入
12标年题4月
编写宣导 格式策划 推进计划
12标年题5月
12标年题6月
完成集团及 东莞事业部 的审核修改
完成五金触 点的审核修 改
12标年题7月
岗位说明书 应用，如招 聘培训等
统一 格式
明确 职责
任职 资格
明确 能力
对接 应用
集团、东莞事业部、五金触点事业部各岗位说明书编写完成
评价 达成 未达成
3月 85% 65.9% 未达成
4月 85% 76.40% 未达成
5月 85% 69.81% 未达成
6月 85% 86.8% 达成
7月 85% 67.2% 未达成
8月 85% 72.8% 未达成
9月 85% 81.00% 未达成
10月 85% 81.8% 未达成
11月 85% 87.7% 达成
120%
100%
80%
60%Biblioteka 40%20%0%
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月 10月 11月 平均
平均
85% 95.2% 达成
目标 实绩
全年员工招聘达成率为95.2%，达成优秀目标!
4
1.2 干部招聘达成率
干部招聘完成率：≥85%
月份 1月
2月
目标 85% 85%
实绩 100.0% 73.4%
10
2.4 人员定编缩编
辅助
后, 146
后
工人
前, 199
前
职员
后, 362 前, 442
A 减员133人。
触点 11%
集团技术 22% 集团 其他 23%
五金 23%
东莞 21%
B 减员后部门构成
人数
200 150
186
128
146
100
50 11
37
人数
0
人员缩减 机构扁平 部门构成更合理
ABCDE
新人离职率高
新人离职率高，PQE、干储产生、东莞事业部干部、管生、计会、服客尤其高。 东莞事业部制造管理人员离职率太高，今年7月数据统计显示自2011年7月到2012年
7月新进拉长18位，除张俊华外无一人留下。
16
3
2012年度存在的问题与不足
资源不足
医院体检车辆小，人多时过度超载、挤座，给新员工印象差。 门口无专门普工招聘处。 去人才市场比如南城智通人才市场一半场次要自行坐车前往，应聘人员无车接。 普工招聘忙季需在外设点招聘，但无车送。
女：1333
男女比例合理
524
产线作业员
183 4
辅助工人
27.6% 72.4%
高中或以上 初中或以下
8
2.2 干部招聘
五金触 点, 71
集团, 154 东莞事 业部, 113
11
B
C
96
D
231
100
共招聘干部
338人
学历分布合理
76
44 38
24
24
17
5
6
0
04
9
2.3 岗位说明书的编写完善
编制缩减后，负责招聘由原来3人压编到1人。 干部离职率高，需求高位，招聘专员忙于往返于人才市场和人才选拔。 缺少时间进行招聘规划、体系建设，维持性工作多。
选人缺乏标准
公司未有个性化的人才素质模型，人力资源部缺乏评价手段，选才过度主观。 用人部门缺乏面试专业知识，选人凭感觉，“像我”现象严重。
1月
85% 100% 达成
2月
85% 96.6% 达成
3月
85% 100% 达成
4月
85% 43.39% 未达成
5月
85% 53.84% 未达成
6月
85% 156% 达成
7月
85% 122.8%
达成
8月
85% 88.8% 达成
9月
85% 81% 未达成
10月
85% 100% 达成
11月
85% 100% 达成
C 减员后层级构成
层级构成更合理
11
2.5 普工薪酬调查
加班基 数
底薪
50P, 1100 65P, 1200 75P, 1200 85P, 1300 95P, 1350 三友, 1350
8月份数据
50P, 1300 65P, 1320 75P, 1350
85P, 1400 95P, 1450
三友, 1350
英语六级：16人
男女比例
男：20人 女：11人
英语四级：13人
平院 符校 合、 需专 求业 ，、 结男 构女 合比 理例 ！、
英 语 水
13
2.7 招聘体系建设
招聘管理制度
人
2
员
编
1
制
结 构
2012年 招聘体系
管 理 办
化
建设！
法
面
试
3
题
4
库
内部竞聘管理办法
14
3
2012年度存在的问题与不足
工作过度饱和
新人离职率高
新人离职率高，PQE、干储产生、东莞事业部干部、管生、计会、服客尤其高。 东莞事业部制造管理人员离职率太高，今年7月数据统计显示自2011年7月到2012年
不重视面试过程
许多部门不重视面试，面试拖拉，给求职者不良印象 用人部门少去人才市场协助
15
3
2012年度存在的问题与不足
人员需求临时性
关键岗位没有人才储备，缺人后新人定岗，陷入“不满意、留不住、反复招”的恶 性循环。
员工招聘需求随意性、临时性大，年度3次通知停止招工，停止一段时间后又马上要 人。
招聘组年度工作总结
报告目录
Report outline
1 2012年度目标达成情况 2 2012年度重点工作回顾 3 2012年度存在的问题与不足
2
1
2012年度招聘组目标明细
1.1 员工招聘达成率 1.2 干部招聘达成率
员
干
工
招聘
部
招
目标
招
聘
聘
3
1.1 员工招聘达成率
员工招聘达成率≥85%
月份 目标 实绩 评价
50P 65P 75P 85P 95P 三友
调查莆心湖周边80家企业普工薪酬，为三友调薪提供参考。
12
2.6 校园招聘
总人数
学校类别
211类: 6人 非211: 25人 6
31人
1
签约学生
学历构成
硕士：1人 2 本科：30人
专业构成
5
机械类: 10人
电子类: 10人
其他类：11人
信息 3
4
英语水平
平均 85% 78.4% 未达成
120%
100%
80%
60%
40%
20%
0%
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月 10月 11月 平均
目标 实绩
全年干部招聘达成率78.4%，未达成目标!
5
78.4% 95.2%
1.3 目标达成之总结
员 工 招 达聘 成：
招聘 目标
干
部
未 达 成
招 聘 ：
全年员工招聘达成率较高，但今年公司订单不足、员工需求不高。 干部招聘达成率较低，原因干部离职率、公司人才吸引环境、薪酬
6
2
2012年度重点工作回顾
2.1 普工招聘总结 2.2 干部招聘总结 2.3 岗位说明书编写完善 2.4 人员定编缩编 2.5 薪酬调查 2.6 校园招聘 2.7 招聘体系建设
7
2.1 普工招聘 2010
138
210
集团总部
东莞事业部
五金触点
共招聘员工
2358人
男：1025 1 : 1.3
12到年场3人月数前
项目导入
12标年题4月
编写宣导 格式策划 推进计划
12标年题5月
12标年题6月
完成集团及 东莞事业部 的审核修改
完成五金触 点的审核修 改
12标年题7月
岗位说明书 应用，如招 聘培训等
统一 格式
明确 职责
任职 资格
明确 能力
对接 应用
集团、东莞事业部、五金触点事业部各岗位说明书编写完成
评价 达成 未达成
3月 85% 65.9% 未达成
4月 85% 76.40% 未达成
5月 85% 69.81% 未达成
6月 85% 86.8% 达成
7月 85% 67.2% 未达成
8月 85% 72.8% 未达成
9月 85% 81.00% 未达成
10月 85% 81.8% 未达成
11月 85% 87.7% 达成
120%
100%
80%
60%Biblioteka 40%20%0%
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月 10月 11月 平均
平均
85% 95.2% 达成
目标 实绩
全年员工招聘达成率为95.2%，达成优秀目标!
4
1.2 干部招聘达成率
干部招聘完成率：≥85%
月份 1月
2月
目标 85% 85%
实绩 100.0% 73.4%
10
2.4 人员定编缩编
辅助
后, 146
后
工人
前, 199
前
职员
后, 362 前, 442
A 减员133人。
触点 11%
集团技术 22% 集团 其他 23%
五金 23%
东莞 21%
B 减员后部门构成
人数
200 150
186
128
146
100
50 11
37
人数
0
人员缩减 机构扁平 部门构成更合理
ABCDE
新人离职率高
新人离职率高，PQE、干储产生、东莞事业部干部、管生、计会、服客尤其高。 东莞事业部制造管理人员离职率太高，今年7月数据统计显示自2011年7月到2012年
7月新进拉长18位，除张俊华外无一人留下。
16
3
2012年度存在的问题与不足
资源不足
医院体检车辆小，人多时过度超载、挤座，给新员工印象差。 门口无专门普工招聘处。 去人才市场比如南城智通人才市场一半场次要自行坐车前往，应聘人员无车接。 普工招聘忙季需在外设点招聘，但无车送。
女：1333
男女比例合理
524
产线作业员
183 4
辅助工人
27.6% 72.4%
高中或以上 初中或以下
8
2.2 干部招聘
五金触 点, 71
集团, 154 东莞事 业部, 113
11
B
C
96
D
231
100
共招聘干部
338人
学历分布合理
76
44 38
24
24
17
5
6
0
04
9
2.3 岗位说明书的编写完善
编制缩减后，负责招聘由原来3人压编到1人。 干部离职率高，需求高位，招聘专员忙于往返于人才市场和人才选拔。 缺少时间进行招聘规划、体系建设，维持性工作多。
选人缺乏标准
公司未有个性化的人才素质模型，人力资源部缺乏评价手段，选才过度主观。 用人部门缺乏面试专业知识，选人凭感觉，“像我”现象严重。
1月
85% 100% 达成
2月
85% 96.6% 达成
3月
85% 100% 达成
4月
85% 43.39% 未达成
5月
85% 53.84% 未达成
6月
85% 156% 达成
7月
85% 122.8%
达成
8月
85% 88.8% 达成
9月
85% 81% 未达成
10月
85% 100% 达成
11月
85% 100% 达成
C 减员后层级构成
层级构成更合理
11
2.5 普工薪酬调查
加班基 数
底薪
50P, 1100 65P, 1200 75P, 1200 85P, 1300 95P, 1350 三友, 1350
8月份数据
50P, 1300 65P, 1320 75P, 1350
85P, 1400 95P, 1450
三友, 1350
英语六级：16人
男女比例
男：20人 女：11人
英语四级：13人
平院 符校 合、 需专 求业 ，、 结男 构女 合比 理例 ！、
英 语 水
13
2.7 招聘体系建设
招聘管理制度
人
2
员
编
1
制
结 构
2012年 招聘体系
管 理 办
化
建设！
法
面
试
3
题
4
库
内部竞聘管理办法
14
3
2012年度存在的问题与不足
工作过度饱和
新人离职率高
新人离职率高，PQE、干储产生、东莞事业部干部、管生、计会、服客尤其高。 东莞事业部制造管理人员离职率太高，今年7月数据统计显示自2011年7月到2012年
不重视面试过程
许多部门不重视面试，面试拖拉，给求职者不良印象 用人部门少去人才市场协助
15
3
2012年度存在的问题与不足
人员需求临时性
关键岗位没有人才储备，缺人后新人定岗，陷入“不满意、留不住、反复招”的恶 性循环。
员工招聘需求随意性、临时性大，年度3次通知停止招工，停止一段时间后又马上要 人。
招聘组年度工作总结
报告目录
Report outline
1 2012年度目标达成情况 2 2012年度重点工作回顾 3 2012年度存在的问题与不足
2
1
2012年度招聘组目标明细
1.1 员工招聘达成率 1.2 干部招聘达成率
员
干
工
招聘
部
招
目标
招
聘
聘
3
1.1 员工招聘达成率
员工招聘达成率≥85%
月份 目标 实绩 评价
50P 65P 75P 85P 95P 三友
调查莆心湖周边80家企业普工薪酬，为三友调薪提供参考。
12
2.6 校园招聘
总人数
学校类别
211类: 6人 非211: 25人 6
31人
1
签约学生
学历构成
硕士：1人 2 本科：30人
专业构成
5
机械类: 10人
电子类: 10人
其他类：11人
信息 3
4
英语水平
平均 85% 78.4% 未达成
120%
100%
80%
60%
40%
20%
0%
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月 10月 11月 平均
目标 实绩
全年干部招聘达成率78.4%，未达成目标!
5
78.4% 95.2%
1.3 目标达成之总结
员 工 招 达聘 成：
招聘 目标
干
部
未 达 成
招 聘 ：
全年员工招聘达成率较高，但今年公司订单不足、员工需求不高。 干部招聘达成率较低，原因干部离职率、公司人才吸引环境、薪酬