人力资源管理诊断指标.
【精品】17人力资源管理诊断
1.7 人力资源管理诊断
1.7 人力资源管理诊断
一、人力资源开发 五个层次（个体自我开发、家庭开发、学校开发、企业或单位的开发、政府开发）二、岗位分类 岗位，即职位，它是根据组织目标需要设置的具有一个人工作量的单元，是职权与相应责任的统一体。 最低岗位数量原则、系统原则、能级原则、最低岗位层次原则、责权利相统一的原则
1.7 人力资源管理诊断
人员报酬人员激励绩效考核人员培训人员使用
劳资关系组织文化与人力资源开发社会保险人员流动人员保护与福利
9、静夜四无邻，荒居旧业贫。。三月-21三月-21Saturday, March 20, 202110、雨中黄叶树，灯下白头人。。22:55:0122:55:0122:553/20/2021 10:55:01 PM11、以我独沈久，愧君相见频。。三月-2122:55:0122:55Mar-2120-Mar-2112、故人江海别，几度隔山川。。22:55:0122:55:0122:55Saturday, March 20, 202113、乍见翻疑梦，相悲各问年。。三月-21三月-2122:55:0122:55:01March 20, 202114、他乡生白发，旧国见青山。。20 三月 202110:55:01 下午22:55:01三月-2115、比不了得就不比，得不到的就不要。。。三月 2110:55 下午三月-2122:55March 20, 202116、行动出成果，工作出财富。。2021/3/20 22:55:0122:55:0120 March 202117、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。。10:55:01 下午10:55 下午22:55:01三月-219、没有失败，只有暂时停止成功！。三月-21三月-21Saturday, March 20, 202110、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。。22:55:0122:55:0122:553/20/2021 10:55:01 PM11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累。。三月-2122:55:0122:55Mar-2120-Mar-2112、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美。。22:55:0122:55:0122:55Saturday, March 20, 202113、不知香积寺，数里入云峰。。三月-21三月-2122:55:0122:55:01March 20, 202114、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。20 三月 202110:55:01 下午22:55:01三月-2115、楚塞三湘接，荆门九派通。。。三月 2110:55 下午三月-2122:55March 20, 202116、少年十五二十时，步行夺得胡马骑。。2021/3/20 22:55:0122:55:0120 March 202117、空山新雨后，天气晚来秋。。10:55:01 下午10:55 下午22:55:01三月-219、杨柳散和风，青山澹吾虑。。三月-21三月-21Saturday, March 20, 202110、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。22:55:0122:55:0122:553/20/2021 10:55:01 PM11、越是没有本领的就越加自命不凡。三月-2122:55:0122:55Mar-2120-Mar-2112、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。22:55:0122:55:0122:55Saturday, March 20, 202113、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。三月-21三月-2122:55:0122:55:01March 20, 202114、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。20 三月 202110:55:01 下午22:55:01三月-2115、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。。三月 2110:55 下午三月-2122:55March 20, 202116、业余生活要有意义，不要越轨。2021/3/20 22:55:0122:55:0120 March 202117、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。10:55:01 下午10:55 下午22:55:01三月-21
人力资源管理诊断的基本内容(DOC 9页)
人力资源治理诊断的全然内容人力资源治理诊断，要紧包括人力资源方针和人力资源治理组织诊断；确保劳动力的诊断；人力资源考核诊断；能力开发和教育培训诊断；保卫劳动力诊断；工资治理诊断和人际关系诊断等。
其诊断要点如下：一、人力资源方针和人力资源治理组织诊断在生产力的组织治理中，人是居于主导地位的。
因此，重视人的作用，加强人事治理，大力开发人才是企业提高劳动生产率和增加收益的重要途径。
人力资源方针和人力资源治理组织诊断的要点是：〔1〕对咨询题的熟悉是否敏感、正确、灵活?必须从了解企业内部发生情况的能力和了解企业外部产生情况的能力这两方面来考虑。
所谓了解企业内部发生情况的能力是指经营者是否正确地掌握职员的要求和意见及部门之间的纠纷等，是否明确烟尘、高温、垃圾、照明、机械性能等实际条件给职员带来的碍事。
所谓了解企业外部发生情况的能力，是指对销售条件的变化、购置条件的变化、劳动市场的变化等这些直截了当的环境变化是否敏感，对的变化、产业界的动向、技术动向这些间接的环境变化是否敏感。
〔2〕对哪些方面的信息体贴?其范围有多大?必须分为企业目前所体贴的领域和企业今后要体贴的领域并进行调查。
另外，有必要将企业目前体贴的领域分为长期体贴领域和短期体贴领域两类。
〔3〕企业掌握的现实情况和客瞧实际情况之间有无差异?如有差异，应予指出〔4〕是否谋求加快事务处理的速度?〔5〕是否适当地使用了机器、仪器来处理事务工作?〔6〕单据、转账、报表种类是否齐全?〔7〕文件整理工作是否顺利?〔8〕是否经常研究事务工作手续?〔9〕更正错误工作情况是否多?〔10〕是否作了适当的检查?〔11〕有无消除违法行为的安排?〔12〕是否为减少需要熟练的工作量而推行了标准化?〔13〕是否对工作的繁简作了调整?〔14〕必要的资料、机器、仪器是否齐全?〔15〕环境是否良好?〔16〕有无提案制度?如有，应调查是职员自己对咨询题有所意识而提出建议，依旧针对企业提出的咨询题提建议。
(人力资源管理)人事诊断常用指标分析表最新版
测定奖金占工资总额比率
各行业不同标准
8.福利费和销售额比率
福利费÷销售总额
测定福利费占销售额比率
各行业不同标准
9.平均工资
工资总额÷员工总数
测定人均工作以评价员工待遇高低
视物价指数调整为佳
10.人均管理费
管理费总额÷员工总数
测定人均管理费，以评价人均负担费
比率愈小愈好
11出勤率.
（人力资源套表）人事诊断常用指标分析表
人事诊断常用指标分析表
指标
计算公式
意义及功能
判定标准
1.员工比率
非生产人员÷员工总数×100
测验员工结构状况
通常非生产人员越小越好，视企业而定
2.员工增加率
本年度员工数-上年度员工数÷上年度员工数×100
测验每年员工增加比率
视发展规模而定
3.工资增加率
本年平均工资-上年度平均工资÷上年度平均工资
测定员工安定性比率
80-85%安定性愈大愈好
15.工资标准
工资总额÷员工累积人数
测定员工工资标准
各行业不壹，壹般不超过1/3为佳
16.福利费和用人费比率
福利费÷用人费×100
测定员工福利标准比率
愈高愈好
17.建议和提案率
提案件数÷平均员工人数
测定员工对工作热诚和希望
通常愈多愈好
18.纷争率.
纷争损失时间÷员工总数×100
愈低愈好
23.教育训练时间率
教育训练时间÷平均员工人数
教育训练比率
无壹定标准
测验每年工资增加率
略低于劳动生产率增加率
4.加班工资率
加班工资额÷工资总额×100
人力资源管理指标体系
人力资源管理指标体系人力资源管理指标体系（Human Resources Management Key Performance Indicators, HRM KPIs）是用于评估和监测人力资源管理绩效的系统性的指标和方法。
该指标体系可以帮助组织有效衡量和管理人力资源活动的功效，并提供基于数据和指标的决策支持。
以下是一些常见的人力资源管理指标和分类：1.雇佣和流失指标：-雇佣成本：评估招聘和面试流程的成本和效率。
-平均入职时间：员工从申请到正式入职的平均时间。
-持续雇佣率：官员在一定时间内的继续雇佣情况。
-离职率：员工在一定时间内的离职率。
2.绩效管理指标：-平均员工绩效评级：员工的年度绩效评估结果的平均分数。
-绩效奖金比例：员工根据绩效评估获得奖金的比例。
-绩效改善比例：员工在一定时间内改善绩效的比例。
3.培训和发展指标：-平均培训时间：员工接受培训的总时间。
-培训效果：评估培训对员工绩效的影响和改进。
-内部晋升率：员工通过内部培训和发展途径晋升的比例。
4.薪酬和福利指标：-人均薪酬：员工的平均薪酬水平。
-薪资差异：不同职位和级别之间的薪资差异。
-福利满意度：员工对公司福利计划的满意度评分。
5.组织结构和员工满意度指标：-组织结构效能：评估组织结构的灵活性和效率。
-员工满意度：员工对工作环境、福利和管理等方面的满意度评分。
以上只是一部分常见的人力资源管理指标，实际的指标体系应根据组织的特定需求和目标进行量身定制。
建立一个综合性的人力资源管理指标体系需要考虑到组织的行业、规模、战略重点和人力资源的优先事项。
人力资源管理指标
人力资源管理指标人力资源管理指标是衡量和评估企业人力资源管理工作效果和绩效的重要依据。
它可以帮助企业了解人力资源管理的状况，及时调整和改进管理策略，提高组织绩效。
下面将从人力资源规划、招聘与选用、培训与开发、员工激励与绩效评估、员工关系和福利待遇等方面，介绍一些常用的人力资源管理指标。
一、人力资源规划指标1.人力资源需求与供给平衡率：根据企业战略规划和业务发展情况，调研企业人力资源需求和市场人才供给状况，评估企业对各类人才的需求和供给之间的平衡程度。
2.人力资源流动率：计算企业员工的离职率、招聘率和流动率，评估员工流动情况，发现人员流失原因，为组织提供稳定的人才团队。
3.人力成本占比：计算企业人力成本与总成本的比例，反映人力资源管理成本的合理性和效益。
二、招聘与选用指标1.招聘满意度：对被招聘者进行满意度调查，了解他们对招聘过程和待遇的满意度，评估招聘质量。
2.新员工补充率：计算企业新员工的补充率，了解员工流动情况和离职后的人员补充是否及时，评估招聘与选用效果。
三、培训与开发指标1.培训满意度：对培训受训者进行满意度调查，了解他们对培训内容和方式的满意度，评估培训质量。
2.员工培训率：计算企业员工参与培训的比例，衡量企业对员工培训的重视程度和投入。
四、员工激励与绩效评估指标1.员工满意度：对员工进行满意度调查，了解他们对工作环境、福利待遇等的满意度，衡量员工对企业的认同程度。
2.绩效考核合格率：计算企业员工绩效考核合格的比例，评估员工绩效管理效果。
五、员工关系指标1.基层管理者素质评估：对基层管理者进行评估，了解其管理能力和领导风格，为提高员工关系提供参考依据。
2.员工投诉率：计算员工投诉次数与员工总数的比例，评估员工关系的紧张程度和满意度。
六、福利待遇指标1.员工福利率：计算企业员工获得福利待遇的比例，评估企业对员工福利待遇的关注程度。
2.福利满意度：对员工进行福利满意度调查，了解他们对福利待遇的满意程度，评估福利政策的有效性。
人力资源分析的关键指标
人力资源分析的关键指标人力资源是企业成功的重要因素之一，对于企业的发展起着决定性的作用。
为了更好地了解和分析人力资源的状况，企业需要关注一些关键指标。
本文将介绍人力资源分析的关键指标及其重要性。
1. 人员流动率人员流动率是指企业员工的离职率和招聘率之和。
对于企业来说，高员工流动率可能意味着有问题的工作环境、不满意的薪酬福利或者缺乏职业发展机会。
因此，通过分析人员流动率，企业可以了解员工对企业的忠诚度和满意度，并采取相应的措施来降低员工流失率。
2. 员工满意度调查结果员工满意度调查是一种常用的评估企业人力资源状况的方法。
通过定期进行员工满意度调查，企业可以了解员工对于工作环境、薪酬福利、上级领导和团队合作等方面的满意度。
这些调查结果可以帮助企业识别问题，并采取措施改善员工的工作体验，提高员工满意度。
3. 培训投入和效果培训是提高员工能力和素质的重要手段，也是企业发展和竞争力提升的关键因素之一。
因此，企业需要关注培训投入和效果。
培训投入是指企业在培训方面的资金和资源投入情况，包括培训预算、培训师资和培训设施等。
培训效果可以通过评估员工在培训后的工作表现和能力提升情况来衡量。
分析培训投入和效果可以帮助企业确定培训的有效性，并调整培训策略以提高培训效果。
4. 绩效指标绩效指标是衡量员工工作表现和业绩的重要标准。
企业可以通过分析绩效指标来评估员工的工作表现和贡献，识别高绩效员工和低绩效员工，并进行激励和奖励。
常用的绩效指标包括工作完成率、销售额、客户满意度等。
通过分析绩效指标，企业可以了解员工的工作能力和业绩情况，及时调整管理措施和分配资源。
5. 人力成本人力成本是企业在人力资源方面的开支，包括薪酬、福利、培训和招聘等费用。
通过分析人力成本，企业可以了解人力资源开支情况，并评估其对企业的财务状况和盈利能力的影响。
人力成本也是企业制定预算和薪酬福利政策的重要依据。
综上所述，人力资源分析的关键指标包括人员流动率、员工满意度调查结果、培训投入和效果、绩效指标以及人力成本。
企业人力资源管理指标
企业人力资源管理指标
企业人力资源管理指标是衡量企业人力资源管理效果的重要指标之一。
它是企业绩效管理体系中的一个重要部分，可以帮助企业管理者及时了解企业人力资源管理的状况，制定更加科学有效的管理策略，提高企业的竞争力和绩效水平。
企业人力资源管理指标可以从多个方面进行衡量，包括人力资源成本、人力资源投入与产出、员工满意度、员工绩效、员工流失率等。
其中，人力资源成本是企业人力资源管理的重要成本之一，需要合理控制和优化。
人力资源投入与产出是衡量企业人力资源管理效果的重要指标之一，需要通过科学合理的管理来提高员工的工作效率和工作质量。
员工满意度和绩效是衡量企业人力资源管理效果的重要指标之一，需要通过提高企业文化建设和员工培训等方式来提升。
员工流失率是衡量企业人力资源管理效果的重要指标之一，需要通过提高员工福利待遇、加强员工关系管理等方式来降低。
在企业实际运营过程中，企业人力资源管理指标应该根据企业实际情况进行量化和细化，从而更加科学地进行评估和管理，提高企业人力资源管理效果和企业绩效水平。
- 1 -。
人力资源常用指标
人力资源常用指标人力资源是一个组织中至关重要的部门，其作用在于管理和开发组织的人才资源，以促进组织的发展和成功。
为了有效评估和监控人力资源管理的效果，常用指标被广泛使用。
本文将介绍人力资源管理领域中常用的指标，并说明其意义和应用。
一、员工流动率员工流动率是一个衡量员工进入和离开组织的指标。
它可以分为三个类别：每月员工流动率、每季员工流动率和年度员工流动率。
员工流动率的高低反映了员工对组织的忠诚度和整体工作环境的质量。
高员工流动率可能意味着高成本，因为流动员工需要进行培训和招募，同时也可能暗示着组织的问题，如高压工作环境或缺乏发展机会。
二、员工满意度员工满意度是衡量员工对组织和工作环境满意程度的指标。
它可以通过定期员工调查来衡量，涵盖了员工对待遇、福利、领导力、工作条件等方面的满意程度。
高员工满意度直接关联到员工的工作绩效和对组织的忠诚度。
通过改善员工满意度，组织可以提高员工的工作效率和幸福感，从而提高组织的绩效。
三、人力成本率人力成本率是衡量组织人力资源开支与总成本之比的指标。
它包括员工的薪酬、福利、培训和招募等方面的开支。
人力成本率的高低直接关联到组织的财务状况和可持续性发展。
通过控制人力成本率，组织可以提高财务效率，并为其他重要的项目提供更多的资源。
四、培训投入比例培训投入比例是衡量组织在员工培训和发展上的投入与总预算之比的指标。
它反映了组织在培养和发展人才方面的重视程度。
高培训投入比例可能意味着组织注重员工的知识和技能提升，从而提高员工绩效和创新能力。
五、员工绩效评估员工绩效评估是衡量员工工作绩效和贡献的一种方式。
它可以通过定期的绩效评估来进行，并根据评估结果制定相应的奖惩措施。
优秀的员工绩效评估系统可以激励员工的积极性和创造力，并帮助组织识别和培养优秀的人才。
总结：人力资源常用指标对于组织的人力资源管理至关重要。
通过合理运用这些指标，组织可以更好地了解人力资源状况、发现问题并采取相应措施。
人力资源管理体系诊断报告
人力资源管理体系诊断报告一、前言随着市场竞争的日益激烈，企业的人力资源管理体系对于企业的发展起着至关重要的作用。
为了深入了解企业名称人力资源管理体系的现状，发现存在的问题，并提出相应的改进建议，我们进行了本次人力资源管理体系诊断。
二、诊断目的与范围本次诊断的目的在于全面评估企业名称人力资源管理体系的运行状况，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面，以发现潜在的问题和不足，并为企业提供改进和优化的方向。
诊断范围涵盖了企业的各个部门和岗位，包括管理层、技术人员、营销人员、行政人员等。
三、诊断方法本次诊断主要采用了以下方法：1、问卷调查：设计了涵盖人力资源管理各个方面的问卷，对企业员工进行了广泛的调查，共回收有效问卷X份。
2、访谈：与企业的高层管理人员、人力资源部门负责人、部分部门经理和员工代表进行了深入的访谈，了解他们对人力资源管理体系的看法和建议。
3、资料分析：收集和分析了企业的人力资源管理制度、文件、报表等相关资料。
四、人力资源管理体系现状评估（一）招聘与选拔1、招聘流程企业的招聘流程较为规范，包括发布招聘信息、筛选简历、面试等环节。
但在招聘渠道的选择上，过于依赖传统的招聘网站，对于内部推荐和校园招聘等渠道的利用不足。
2、选拔标准选拔标准不够明确和细化，在面试过程中，面试官的主观评价成分较大，缺乏科学的测评工具和方法。
（二）培训与发展1、培训计划企业制定了年度培训计划，但培训内容与员工的实际需求存在一定的差距，培训效果评估不够完善。
2、职业发展通道员工的职业发展通道不够清晰，晋升机制不够公平、透明，导致员工的工作积极性和职业满意度不高。
（三）绩效管理1、绩效指标绩效指标的设定不够科学合理，部分指标难以量化，导致考核结果的客观性和公正性受到影响。
2、绩效反馈绩效反馈机制不健全，员工不能及时了解自己的绩效表现和改进方向，不利于员工的个人成长和绩效提升。
（四）薪酬福利1、薪酬体系薪酬体系缺乏竞争力，内部薪酬差距不够合理，无法有效激励员工的工作积极性。
人力资源之关键指标设定
人力资源之关键指标设定人力资源关键指标的设定对于企业的发展和管理非常重要。
通过设定合理的人力资源指标，可以帮助企业衡量和评估人力资源管理的效果，并为企业的战略决策提供依据。
下面是一些常见的人力资源关键指标及其设定方式。
1.员工流失率：员工流失率是衡量企业在一定时间内离职员工数量与平均在职员工数量之比。
一般而言，流失率的设定应根据行业和企业情况而定。
较低的员工流失率可能表示员工对企业的忠诚度较高，较高的员工流失率则可能表示员工不满意或人力资源管理存在问题。
2.招聘效率：招聘效率指标可以衡量企业在招聘过程中的效率和成本。
可以通过测量招聘时间、费用以及成功招聘的员工数量等指标来评估招聘效率。
较低的招聘效率可能意味着招聘过程出现了瓶颈或者招聘策略不合理。
3.培训投入与回报：培训投入与回报指标可以衡量企业在培训方面的投资和获得的回报。
可以通过测量培训费用、参加培训人数以及培训后的绩效提升来评估培训投入与回报。
较高的培训投入与回报可能表示企业注重员工培训，同时也能获得较好的绩效提升。
4.组织氛围和员工满意度：组织氛围和员工满意度是衡量企业员工对组织和工作环境的感受和满意程度的指标。
可以通过定期进行员工调研、匿名反馈和上级评价等方式来评估组织氛围和员工满意度。
较高的满意度和积极的组织氛围有助于提高员工工作积极性和减少员工流失。
5.绩效考核和激励效果：绩效考核和激励效果是衡量企业绩效管理和激励机制的有效性的指标。
可以通过测量绩效考核结果、奖励和晋升的比例以及员工绩效与激励的相关性来评估绩效考核和激励效果。
较高的绩效考核和激励效果可能能促使员工更有动力和积极性。
6.人力成本控制：人力成本控制是衡量企业人力资源管理的经济效益的指标。
可以通过测量员工薪资、福利和培训成本与企业收入或利润的比例来评估人力成本控制。
较高的人力成本控制能有效降低企业运营成本和提高利润率。
7.员工继任计划：员工继任计划是评估企业人才储备和继任规划的指标。
35个最经典的人力资源管理指标
35个最经典的人力资源管理指标1.人员流失率人员流失率是一个衡量组织员工离职比例的重要指标。
通过计算特定时间段内离职员工人数与总员工人数的比例，可以评估组织的员工保留能力和员工满意度。
2.员工满意度员工满意度是衡量员工对工作、企业文化和工作环境的满意程度的指标。
通过定期进行员工满意度调研，可以了解员工对组织的认可程度，从而制定提高员工满意度的策略。
3.岗位满足度岗位满足度是衡量员工对自身岗位的满意程度的指标。
了解员工对自身岗位的满意程度可以帮助组织调整工作安排、提高员工工作效率和减少人员流失率。
4.培训投入与效果培训投入与效果指标用于衡量组织对员工培训的投入和培训效果。
通过分析培训投入与员工绩效的相关性，可以评估培训项目的有效性，为组织提供改进培训计划的依据。
5.绩效考核合格率绩效考核合格率是衡量员工绩效表现优秀的比例指标。
通过考核合格率可以评估组织的绩效管理效果，进而推动组织的绩效管理体系的完善。
6.员工晋升速度员工晋升速度是衡量员工在组织内部晋升的速度指标。
了解员工晋升速度可以评估组织的激励机制和晋升机会，并帮助组织为员工提供更有发展空间的职位。
7.域外招聘比例域外招聘比例是衡量组织对内部人才和外部人才的招聘比例指标。
适当的域外招聘比例可以为组织引进新鲜血液，促进组织的创新和变革。
8.高绩效员工占比高绩效员工占比是衡量员工绩效水平的指标。
高绩效员工占比较高的组织往往能够保持较高的工作效率和工作质量，并获得持续的竞争优势。
9.正式员工比例正式员工比例是衡量组织正式员工与非正式员工（如临时工、兼职等）的比例指标。
较高的正式员工比例能够增加组织的稳定性和归属感。
10.培训满意度培训满意度是衡量员工对组织提供的培训活动的满意程度的指标。
了解培训满意度可以帮助组织改善培训方案，提高培训效果和员工发展。
11.员工投诉率员工投诉率是衡量员工对组织管理和工作环境不满程度的指标。
通过减少员工投诉率，组织可以改善工作氛围、减少员工流失和提高员工工作效率。
公司人力资源管理的诊断分析报告
公司人力资源管理的诊断分析报告一、背景介绍人力资源管理是指企业为实现战略目标，通过对员工进行招聘、培训、激励和福利等方面的管理，以提高员工绩效和组织绩效的管理活动。
本文将对公司的人力资源管理进行诊断分析，旨在提供有针对性的改善策略。
二、诊断内容1.组织结构分析：通过对公司组织结构的研究，了解部门之间的协作关系和沟通情况，评估组织的流动性和灵活性，分析组织结构对员工工作效率和绩效的影响。
2.招聘与选聘分析：分析公司的招聘渠道、招聘流程和招聘标准，以及招聘过程中是否存在偏见或歧视现象，对招聘效果进行评估，并提出改进意见。
3.培训与发展分析：研究公司的培训计划和培训方法，分析培训的目标、内容和效果，评估员工的培训需求和培训资源的利用情况，提出培训改进建议。
4.绩效评估分析：分析公司的绩效评估制度和评估指标，评估绩效评估的公正性和透明度，分析绩效评估对员工激励和发展的影响，提出改进措施。
5.薪酬和福利分析：研究公司的薪酬和福利体系，分析薪酬和福利对员工激励和满意度的影响，评估薪酬和福利的公平性和竞争力，提出优化方案。
6.员工关系分析：分析公司内部的员工关系，了解员工的满意度和参与度，评估公司的员工沟通和决策配置情况，提出促进员工关系的建议。
三、诊断结果1.组织结构方面，公司的组织结构较为僵化，部门之间的协作协调不足，缺乏流动性和灵活性，影响了员工的工作效率和绩效。
2.招聘与选聘方面，公司的招聘流程不够规范，存在招聘标准不明确、面试过程中存在偏见和歧视现象等问题，导致招聘效果不佳。
3.培训与发展方面，公司的培训计划和方法较为单一，没有充分满足员工的培训需求，培训效果不明显，需要加强培训资源的利用和培训内容的多样化。
4.绩效评估方面，公司的绩效评估制度存在缺失，评估指标不明确，公正性和透明度有待提高，员工对绩效评估的认同度较低，影响了员工的激励和发展。
5.薪酬和福利方面，公司的薪酬和福利体系需要进行优化，薪酬和福利的公平性和竞争力有待提升，以提高员工的激励和满意度。
人力资源分析指标
人力资源分析指标1.人力资源投入指标：人力资源投入指标主要用于了解组织在人力资源方面的投入水平，包括员工数量、薪酬成本、培训费用等。
通过分析这些指标，可以了解企业对人力资源的重视程度，并与行业标准进行对比，从而确定是否需要进一步提升投入水平。
2.人员流动指标：人员流动指标用于衡量组织内外员工的流动情况，包括离职率、招聘效率、员工满意度等。
通过分析这些指标，可以评估组织的人员稳定程度，了解员工对组织的认可度和离职原因，为组织提供改善人力资源管理的依据。
3.绩效管理指标：绩效管理指标用于评估组织员工的绩效水平和工作质量，包括绩效考核结果、绩效奖励比例等。
通过分析这些指标，可以了解组织员工的整体绩效水平，发现绩效优秀和绩效欠佳的员工，为人才培养和优化组织结构提供依据。
4.培训和发展指标：培训和发展指标用于评估组织的培训投入和培训效果，包括培训费用、培训参与率、培训成果评估等。
通过分析这些指标，可以评估组织对员工的培训和发展重视程度，了解员工的培训需求和提升空间，为组织提供人才储备和后备人员。
5.工资福利指标：工资福利指标用于评估组织员工的薪酬水平和福利待遇，包括平均薪资、福利比例、员工满意度等。
通过分析这些指标，可以了解组织的薪酬竞争力和福利保障水平，为优化薪酬体系和福利政策提供依据，提高员工的工作满意度和忠诚度。
6.组织文化指标：组织文化指标用于评估组织的文化氛围和员工认同度，包括组织价值观传播程度、员工参与度、员工交流频率等。
通过分析这些指标，可以了解组织的文化特点和员工对组织的认同程度，为塑造积极向上的组织文化提供依据，提高员工团队合作和创新能力。
7.人力资源效能指标：人力资源效能指标用于评估人力资源管理的效能和贡献度，包括人力资源部门的满意度、员工对人力资源服务的评价等。
通过分析这些指标，可以了解人力资源部门的运行效率和服务质量，为改进人力资源管理流程和优化组织的人力资源战略提供依据。
总之，人力资源分析指标对于组织在人力资源管理方面的决策和优化具有重要意义。
人力资源关键指标
人力资源关键指标人力资源是企业最重要的资产之一，对企业的发展和竞争力有着至关重要的作用。
因此，了解和掌握人力资源关键指标对于企业的发展至关重要。
本文将从以下几个方面详细介绍人力资源关键指标。
一、员工数量指标1.总员工数总员工数是衡量企业规模大小的一个重要指标，它反映了企业的生产经营能力和管理水平。
同时，总员工数还可以用来计算其他员工数量指标。
2.新进员工数新进员工数是反映企业招聘和招聘效果的一个重要指标。
通过比较新进员工数和离职员工数，可以评估企业是否具有吸引和留住优秀人才的能力。
3.离职员工数离职员工数是反映企业稳定性和管理水平的一个重要指标。
高离职率可能意味着管理不善、薪酬待遇不合理等问题存在。
4.劳动力成本劳动力成本是衡量企业经营成本的一个重要指标。
它包括薪资、社保、公积金等费用。
二、薪酬与福利指标1.平均工资平均工资是反映企业薪资水平的一个重要指标。
它可以用来比较不同企业或不同行业的薪酬差异。
2.员工福利费用员工福利费用是企业为员工提供的各种福利支出，包括医疗保险、住房公积金、商业保险等。
它反映了企业对员工的关心和关注程度。
3.绩效奖金支出绩效奖金支出是企业根据员工绩效表现而给予的奖励，它可以激励员工积极进取，提高生产效率和质量。
三、培训与发展指标1.培训投入培训投入是企业为员工提供培训所花费的费用。
通过比较不同部门或不同职位的培训投入，可以评估企业对人才发展和培养的重视程度。
2.内部晋升率内部晋升率是反映企业是否具有良好晋升机制和人才管理体系的一个重要指标。
高内部晋升率可以激励员工积极进取，并且可以节约企业招聘成本。
3.人才流失率人才流失率是反映企业是否具有良好的人才管理和发展体系的一个重要指标。
高人才流失率可能意味着企业对员工的关注程度不够，或者员工不满意企业的发展前景。
四、员工满意度指标1.员工满意度调查结果员工满意度调查是了解员工对企业管理、薪酬福利、培训发展等方面的满意程度的一种方法。
人力资源管理的关键指标和衡量标准
人力资源管理的关键指标和衡量标准在现代企业中，人力资源管理已经成为了金字塔顶端，无论是大型企业还是中小型企业，都已经意识到这一点，并逐渐重视人力资源管理的作用。
在这个拼尽全力的时代，人力资源对于企业来说，已经是自身最重要的资产之一。
企业如果能够在人力资源的管理方面做得更好，就可以更好地发挥人力资源的价值，满足企业的目标，提升企业的竞争力。
人力资源管理的关键指标和衡量标准，就是企业衡量人力资源管理水平高低的重要工具。
一、人力资源管理的关键指标1.员工满意度员工满意度是人力资源管理的重要指标，它反映了企业的组织氛围、文化、待遇、福利、职业发展等方面的情况。
如果员工对企业有较高的满意度，就会更积极地投入工作，提高工作效率。
企业可以通过定期进行员工满意度调查来了解员工的真实需求，针对性地制定计划，提高员工满意度。
2.员工离职率员工离职率也是衡量人力资源管理水平的重要指标之一。
员工离职率如果高，则表示企业在员工激励、薪酬、福利、培训等方面出现了问题。
企业应该通过分析离职原因来找出问题，并及时进行调整，提高员工的归属感和忠诚度，降低员工离职率。
3.招聘成本招聘成本是企业在招聘、培训、面试、工资等方面所花费的费用，也是人力资源管理的关键指标之一。
如果企业的招聘成本过高，就意味着企业在人力资源管理方面还存在诸多问题。
企业应该通过多种方式来寻找人才，如引入校园招聘、内部培养等方法，降低招聘成本。
4.人力资源投入人力资源投入是企业在人力资源方面所投入的成本，包括薪资、培训、保险、福利等。
如果企业在人力资源投入上缺乏投入，就意味着企业在人力资源上缺乏重视，在竞争中难以占据优势。
企业应该充分认识到人力资源是企业最宝贵的财富，加大人力资源投入，提高人力资源管理水平。
二、人力资源管理的衡量标准1.招聘质量招聘质量是指企业在招聘过程中所选拔的员工素质和能力水平。
企业对员工的职能能力、执行能力、管理能力都有着不同的要求，而招聘的质量高低，直接关系到企业的核心竞争力。
人力资源部门KPI指标
人力资源部门KPI指标
(一)人力资源部门KPI指标
1、员工满意度：评估员工对公司工作环境和政策的满意度，主要通过调查问卷来衡量。
2、员工离职率：评估员工离职的情况，能有效反映员工的工作满意度，能够让企业及时了解到一些员工的工作离职动机，以便采取措施加以改善。
3、员工流动率：指企业员工流动率，包含企业内部员工流动和外部员工流动。
4、招聘成本：指企业在招聘过程中所花费的成本，包括招聘的广告费用、人力资源部门招聘工作人员的费用等，反映企业招聘效率的一个重要指标。
5、参与度：指员工参与公司的日常活动和项目的情况，一般不低于90%，低于90%的员工会被归为低参与度员工群体。
6、员工培训效果指标：指员工接受培训后实际业绩及影响的一个指标，主要通过调查问卷选择方式计算。
7、入职率：指企业招聘新员工时，收到的应聘人数和最终录用人数的比例，如果出现招聘的难度过高或者缺乏适当的工作培训环境等原因，这一指标会受到极大影响。
8、招聘速度：指从发布招聘信息到最终录用的时间，一般要求小于30天，反映企业招聘效率的一个指标。
企业人力资源管理统计的指标体系
企业人力资源管理统计的指标体系企业人力资源管理统计的指标体系是企业用于衡量和评估人力资源管理工作效果的一套指标体系，它能够帮助企业了解和掌握人力资源管理的现状和问题，为企业的人力资源决策提供依据。
以下是一个包括多个方面的企业人力资源管理统计的指标体系。
1.人力资源总量指标-员工总人数：用于衡量企业规模和人力资源的规模。
-员工流动率：衡量员工离职率和招聘难度，反映员工流动的稳定性和组织吸引力。
-平均员工年龄和工龄：用于了解员工的整体情况，研究员工的构成和分布。
2.招聘与培训指标-招聘成本：包括招聘广告费用、面试费用等，反映企业招聘效果和成本控制能力。
-员工入职培训满意度：衡量新员工对入职培训的满意程度，反映培训质量和员工融入情况。
3.绩效管理指标-绩效评估覆盖率：衡量公司绩效管理的普及程度，对公司态度和绩效激励政策的评估。
-绩效工资占比：反映绩效激励对员工工资的影响程度，是否能够激发员工工作积极性。
-平均年度绩效评分：用于衡量员工整体绩效状况，评估绩效管理制度的公正性和有效性。
4.员工满意度指标-员工满意度调查参与率：衡量员工参与度，评估员工满意度调查的有效性。
-员工满意度指数：通过员工满意度调查得出，反映企业对员工的关心和重视。
5.培训与发展指标-培训费用占总人力成本比例：反映企业对员工培训的投入，衡量企业对员工发展的重视程度。
-平均培训学时：反映企业培训投入和培训效果，评估员工的培训需求和培训规模。
6.健康安全与环境指标-工伤率和损失率：用于衡量企业的工作环境安全和工伤情况，评估企业的安全管理水平。
-环境保护投入：反映企业对环境责任的履行程度和环境保护措施的效果。
以上仅是企业人力资源管理统计的一部分指标体系，企业可以根据自身需求和特点进行调整和补充。
这些指标能够帮助企业定量评估人力资源管理工作，及时发现问题并进行修正和优化，提高企业的人力资源管理效果和成果。
人力资源管理的核心指标
人力资源管理的核心指标人力资源管理的核心指标是指衡量和评估一个组织的人力资源管理绩效和效果的指标。
这些指标包括人力资源的数量、质量、成本、效率和影响力等方面。
人力资源管理的核心指标对于组织的发展、竞争力和可持续发展具有重要的意义。
下面将介绍一些常用的人力资源管理核心指标。
1.人力资源数量指标人力资源数量指标是衡量一个组织人力资源规模和配置的指标，包括总人数、各职级人数、各部门人数等。
这些指标可以帮助组织判断是否具备足够的人力资源来支撑业务需求，并进行人力资源的合理配置和调整。
2.人力资源质量指标人力资源质量指标是衡量一个组织人才素质和能力的指标，包括员工的教育背景、专业技能、工作经验、绩效评价等。
这些指标可以帮助组织评估员工的综合素质和能力水平，以及组织的人才储备和培养成效。
3.人力资源成本指标人力资源成本指标是衡量一个组织人力资源投入和效益的指标，包括员工薪酬、福利、培训开支等。
这些指标可以帮助组织评估人力资源的经济性和效益性，以及找到降低成本和提高效益的方法。
4.人力资源效率指标人力资源效率指标是衡量一个组织人力资源利用效率和运营效率的指标，包括员工的劳动生产率、人力资源管理流程的效率、组织人力资源管理系统的运转效率等。
这些指标可以帮助组织评估人力资源管理的效果和效率，以及找到提高效率和优化流程的方法。
5.人力资源影响力指标人力资源影响力指标是衡量一个组织人力资源对组织业务发展和战略目标实现的影响力和贡献的指标，包括员工培训和发展的效果、员工满意度和参与度、员工离职率和留存率、组织声誉和品牌影响力等。
这些指标可以帮助组织评估人力资源管理的战略性和战术性影响力，以及找到提升影响力和增加组织竞争力的方法。
以上是人力资源管理的一些核心指标，这些指标可以帮助组织评估人力资源管理的绩效和效果，找到潜在的问题和改进的机会，为组织的发展提供有力的支持和保障。
因此，对于任何一个重视人力资源管理的组织来说，关注和掌握这些核心指标是非常重要的。
企业运行人力资源关键指标
企业运行人力资源关键指标人力资源是企业发展的重要支撑，一个企业的运营和发展离不开人力资源的支持。
企业运行过程中，运用一些重要的指标来衡量人力资源的运作情况，这些指标是企业成功的关键。
以下是一些关键的人力资源指标：1. 员工流失率员工流失率是企业员工离职的比率。
这是一个重要的指标，因为员工离职通常是有原因的，例如公司文化、管理、工作环境、薪资等等。
因此，员工流失率可以帮助企业判断是否需要改进公司的管理和机制。
2. 员工满意度员工满意度是衡量员工对企业和工作环境的满意度的指标。
员工满意度高的企业通常能够吸引和保留优秀的员工，并且员工的满意度直接影响员工的工作绩效和企业的业绩。
3. 员工绩效表现员工绩效表现是度量员工在工作中表现的指标，绩效通常是根据企业为员工设定的目标，并利用关键绩效指标进行评估。
通过对员工绩效表现的评估，企业可以更好地了解哪些员工表现好，哪些员工需要更多的指导与培训，以及哪些员工需要奖励或提升工作职位。
4. 培训和发展培训和发展是一个企业在员工培训和发展领域的投入和成果。
这个指标可以帮助企业了解其员工的技能水平和能力，以及企业是否为员工提供必要的培训和发展机会。
5. 薪资和福利薪资和福利是职场中最重要的选择之一，也是很多员工在选择工作的时候所关注的重要方面。
企业需要提供有吸引力的薪资和福利来吸引和保留优秀的员工，否则可能会出现员工流失。
6. 招聘效率招聘效率是企业招聘新员工的效率与成功率的指标。
招聘效率通常表现为时间成本和质量成本的比例。
高招聘效率、高招聘成功率的企业通常可以在紧张的人才市场中胜出。
7. 企业文化企业文化是企业理念、价值观和行为准则的总和。
企业文化通常是企业长期经营的结果，它是企业认同和共识的表现。
企业文化可以影响员工的行为和态度，对企业的成功或失败有深远的影响。
总之，以上所列出的人力资源指标在企业发展的过程中非常重要，可以帮助企业衡量员工的绩效、社会需求和职场文化等关键方面，从而提高企业的竞争力和业务成果。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
最新资料，word 文档，可以自由编辑！ ！
【本页是封面，下载后可以删除 ！
】
人力资源管理诊断指标
离职增加率=(本年度离职人数-上年度离职人数)十上年度离职人数X
(7 )奖金率。
该指标用于测算奖金占工资总额的比率，具体的合理水平应当视具体行业和具体企业而论。
计算公式如下： 奖金率=奖金总额十工资总额X 100 %
(8 )福利费与销售额比率。
该指标表示福利费与销售额的对比情况，
用以判断福利水平是否恰当， 具体的合理水平视具 体企业而论。
计算公式如下：
福利费与销售额比率=当年福利费总额十当年销售总额X
(9) 平均工资。
该指标用于评价企业工资水平高低，具体的合理水平视企业成本而定。
计算公式如下： 平均工资=工资总额十员工总人数
(10) 人均管理费。
该指标用于评价管理费水平，指标越小越好。
计算公式如下：
人均管理费=当年管理费用总额十当年员工总人数
( 11)出勤率。
该指标反映员工出勤情况好坏，指标应在 85％以上才基本正常。
计算公式如下： (1) 员工比率。
该指标用于测验员工结构状况，
通常是非生产人越少越好，可以降低管理成本。
计算公式如
下：
员工比率=非生产人员十生产人员X
(2) 员工增加率。
该指标用于测验每年员工增加情况，
算公式如下：
员工增加率=(本年度员工数—上年度员工数)十上年度员工数X
(3) 工资增加率。
该指标用于测算工资增长情况，应略低于劳动生产率增长。
计算公式如下：
工资增加率=(本年度平均工资-上年度平均工资)十上年度平均工资X
(4) 加班工资率。
该指标用于测算加班工资占工资总额的比率，具体的合理比率视情况而定。
计算公式如下： 加班工资率=加班工资总额十工资总额X
(5 )离职率。
该指标用于测算离职人数占总人数的比率。
离职率=当年离职人数十员工总人数X (6)离职增加率。
该指标表示离职人员增加情况，不宜超过
100% 该比率不能过高，也不能过低，视发展情况而定。
100 % 该指标不宜超过 100%
100% 100% 10 %。
计算公式如下:
10%。
计算公式如下:
该计 100% 100%
出勤率=出勤人员十员工总人数X 100%
(12)迟到早退率。
该指标用于测算迟到早退情况，指标越小越好。
计算公式如下：
迟到早退率=迟到早退人数十员工总人数X 100 %
( 13 )新员工比率。
该指标用于测算新员工占总人数的比率，指标不宜太高也不宜太低，视企业具体情况而定。
计算公式如下：新员工比率=新进员工十员工总人数X 100%
( 14 )员工固定率。
该指标表示员工稳定性。
85%以上为宜。
计算公式如下：
员工固定率=(月底员工数一该月离职数)十月底员工X 100%
( 15 )建议与提案率。
该指标用以反映员工参与管理的热情和积极性，指标越高越好。
计算公式如下：
建议与提案率=当期提案件数十当期员工平均人数X 100%
( 16 )惩戒率。
该指标用以反映员工违规情况，指标越小越好。
计算公式如下：
惩戒率=违规人数十当期员工总数X 100%
( 17 )灾害损失率。
该指标用于反映灾害对人力资源造成的损失大小，指标越小越好。
计算公式如下：灾害损失率=灾害损失工作日数十直接人工总数
人力资源流动比率所谓人力资源的流动与周转，是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。
人力资源流动率则为一定时期内某种人力资源变动(离职和新进)与员工总数的比率。
它是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。
计算人力资源流动率的常用方法有以下三种：
( 1) 人力资源离职率
人力资源离职率是以某一单位时间 (如以月为单位) 的离职人数，除以工资册的月初月末平均人数然后乘以100%。
以公式表示：
离职率= 离职人数*100%
工资册平均人数
离职人数包括辞职、免职、解职人数，工资册上的平均人数是指月初人数加月末人数然后除以二。
离职率可用来测量人力资源的稳定程度。
之所以离职率常以月为单位，乃是由于如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等因素，故较少采用。
(2)人力资源新进率(Employment Rate)。
人力资源新进率是新进人员除以工资册平均人数然后乘以100% 。
用公式表示：
新进率= 新进人数*100%
工资册平均人数
(3)净人力资源流动率(Net labor Turnover Rate)。
净人力资源流动率是补充人数除以工资册平均人数。
所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。
用公式表示：
净流动率 = 补充人数
*100%
工资册平均人数 分析净人力资源流动率时， 可与离职率和新进率相比较。
对于一个成长发展的企业， 一般净 人力资源流动率等于离职率； 对于一个紧缩的企业， 其净流动率等于新进率； 而处于常态下 的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。
由于人力资源流动率直接影响到组织的稳定和员
工的工作情绪， 率过大，一般表明人事不稳
定， 劳资关系存在较严重的问题， 及增加企业挑选，培训新进人员的成本。
业的活力。
但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。
必须加以严格控制。
若流动 而且导致企业生产效率低，以 若流动率过小， 又不利于企业的新陈代谢，保持企。