渠道部绩效考核办法080306

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渠道部奖励办法

渠道部奖励办法

渠道部绩效考核奖励办法一、目的为建立合理明确的奖励制度以强化团体纪律,提高积极性,以公平的奖励标准激励员工向善上进, 促使本公司管理工作推行顺畅, 使公司业绩持续增长,特制订本奖励办法。

二、适用范围:销售服务组、销售事务组全体销售人员三、绩效奖励原则:1、销售人员是公司的正式员工,享受公司规定的工资及福利政策,销售奖金与销售绩效直接挂钩,按照本制度执行。

2、销售人员绩效考核与奖励:根据各销售项目及回款计划核定销售量(回款量),具体量化每位销售人员的个人计划量,根据量化指标对销售人员进行绩效考核,个人销售奖金与个人销售业绩直接挂钩。

3、管理人员绩效考核与奖励:着重管理人员的管理能力,量化所管理销售(回款)小组的整体销售(回款)业绩,根据量化的项目目标进行考核,个人销售奖金与所管理的销售小组整体业绩直接挂钩。

4、事务性工作人员绩效考核与奖励:着重配合能力或新业务的创新能力,考核业绩由销售部经理直接按计划完成效果考核,个人销售奖金根据本制度销售人员的平均奖金按考核结果分配。

5、设立销售部公共奖励基金,由销售部经理对从事销售准备工作或事务性工作作出杰出贡献的各销售人员进行奖励。

6、销售人员的业绩考核以客户发货为计算依据,个人销售奖金以客户签署正式销售合同为发放依据。

若发生(退款)时,在当月扣减当月销售(回款)金额。

7、根据各项目销售(回款)要求,可临时设立特殊奖励奖金。

8、根据各项目销售(回款)要求,设立各项目销售(回款)冠军奖;同时,根据全体销售人员的销售业绩和团体协作能力,设立销售高手奖和爱心大使奖。

9、设立优秀管理人员奖,以奖励在当月实际工作中管理能力最强、团体合作精神最好的管理人员。

10、设立晋升及惩罚机制,具体办法以下:(1)按照销售专业系列划分的标准,在季度考核周期中,分专业类群根据综合能力(计划完成率、实际销售金额、综合评分)在前三名的销售人员可有资格晋升比原专业级别高的级别,而后三名的销售人员则降级别;同时在季度考核周期中,排在后三名的销售人员,由人力资源部与销售部经理经综合考评后,仍不及格的人员可由人力资源部另行安排其他部门岗位。

渠道管理部考核方案

渠道管理部考核方案

渠道管理部考核方案考核目的渠道管理部考核方案旨在衡量渠道管理部门在指定时间内达成的目标,以及审核和评估员工的表现和工作质量。

考核方案的目的是为了透明、公正地测量员工的绩效,并通过结果为员工提供一个鼓励和奖励的机会。

考核内容1. 渠道拓展在考核期内,渠道管理部门将根据公司的总销售额、市场规模和公司的战略目标来制定一个渠道拓展计划,并确定一个拓展渠道的目标和计划。

渠道管理部门必须在考核期内落实并执行这个计划,并达成拓展目标。

部门还必须提供关于成本、ROI和与目标市场有关的数据。

2. 渠道维护渠道管理部门必须确保已拓展的渠道在考核期内得到了有效的维护。

部门必须给出维护计划并确保计划的执行,跟进并解决渠道上的问题和疑虑,宣传和培养渠道伙伴,管理渠道品牌,提高收益,并给出维护的效果报告。

3. 业绩指标在考核期内,渠道管理部门将根据公司的战略目标和业务发展的需求,制定部门的业绩指标。

业绩指标将以数字或定量的形式呈现。

业绩指标将在考核期结束后进行审核。

4. 团队表现考核方案将考虑渠道管理部门整个团队的表现,并鼓励员工为团队的成功作出贡献。

团队表现将根据整个渠道管理团队达成的目标和提供的服务质量来进行评估,并为员工提供奖励。

考核方法1. QuipQuip 将作为渠道管理部门考核的正式合法限定的文档。

Quip 是一款在线团队协作工具,将被用于同时跟进清晰的工作计划,检查执行进度和评估工作成果。

2. 评估表评估表将根据考核内容制定,通过数字和文字来对渠道管理部门的表现进行评估。

评估表将提供给负责执行渠道管理部门考核的人员进行审核。

3. 数据分析要确定员工在部门目标方面的表现,数据分析将是至关重要的。

这包括渠道拓展计划的结果,渠道维护的成效,业绩表现,以及团队表现数据。

奖惩措施依据考核内容和考核方法,样板书决定之奖罚措施如下:优秀考核结果的员工将获得奖励和我的信任,并具有下一个考核周期的资格。

考核结果不佳的员工将根据情况采取相应的奖罚措施,可能包括提升培训计划、降职或者是解雇。

渠道销售绩效考核方案

渠道销售绩效考核方案

第一条目的为激励销售人员和销售管理人员积极拓展业务(含团购客户及零散客户的开辟),完成销售目标,特制定本制度。

第二条合用范围本制度合用于负责产品销售的销售人员和销售管理人员。

第三条岗位名称及业务职级:本产品销售人员的岗位分为两个类别,第一类别为销售人员,统称销售经理;第二类别为销售管理人员,统称销售总监或者销售副总监。

各类别下设多个职级,并实行分职级管理和升降级动态管理。

第四条薪酬结构本销售人员的工资及奖金补贴由岗位工资、餐费补贴、费用补贴、月绩效奖金、季度奖金及年终奖励构成。

第五条本销售人员的薪酬考核管理:1、职级确定:销售人员统称销售经理,由公司总经理、销售总监(不设总监只设副总监的为副总监)和人事行政部根据销售人员上年度实际销售开票完成情况及本年度销售开票目标等进行综合评定。

销售经理的职级确定后,根据相关的考核标准进行考核。

2、销售人员的工资及奖金补贴标准:销售人员年度销售岗位工资餐费补贴费用补贴岗位职级开票目标(元) (元)(元)(元)销售经理 A0 120 万或者以4000 300 1000上销售经理 A1 150 万或者以4500 300 1000250 万或者以上 350 万或者以上 450 万或者以上 600 万或者以上年度销售开票目标 (元) 120 万或者以上 150 万或者以上 200 万或者以上 250 万或者以上 350 万或者以上 450 万或者以上 600 万或者以上销售经理每年销售开票目标需在上一年度销售开票目标额基础上递增至少 25%。

销售经理每年销售目标的制定需按照上一年度每季度的销售情况进行上浮 制定。

如: 2022 年 全年销售为 100 万,其中第一季度为 30 万,第二季度为 20 万,第三季度为20 万,第四季 度为 30 万;则2022 年设定指标至少为 125 万, 且每一个季度应该在 2022 年基础上逐季度递增,如第一季度至少为37. 5 万,第 二季度至少为 25 万,第三季度至少为 25 万,第四季度 至少为 37. 5 万;经公 司总经理和销售总监(不设总监只设副总监的为副总监)批准在比例合理的条 件下可允许个别季度任务指标有弱小上下浮动,坚决杜绝比例失衡。

渠道绩效提成制度

渠道绩效提成制度

渠道销售提成制度1、工资组成渠道销售的工资组成由保底工资+绩效考核工资+年底奖金三部分组成。

2、保底工资根据职级之不同。

渠道经理级别工资XXXXX元渠道专员级别工资XXXXX元3、绩效考核工资绩效考核工资根据公司年度指标,按品项占比,按区域划分进行考核。

(详见图表1、2渠道销售工资考核;及本埠、外埠指标分解表。

)按达成率进行发放。

4、奖金4.1、奖金制度实行年度总找平,发放公司年度利润(除投资成本,人资成本,40%再发展基金,税费及日常费用及其相关)的5%,按照职级不同,经理享受3.5%,专员1.5%红利。

4.2、超期款奖励年底发放,与利润提成共同组成奖金制度。

(详见表3)渠道、销售提成制度第一章渠道绩效工资渠道、销售提成制度第二章本埠外埠指标分解渠道、销售提成制度第三章超期款奖励制度渠道、销售提成制度第四章激励方案4.1晋升工资激励方案为进一步调动渠道销售人员的工作积极性,建立其长效激励机制,确保公司经营目标的实现,对符合条件的渠道销售人员,公司可给予晋升工资的奖励。

一、适用范围:承担渠道销售指标任务的所有销售人员。

二、奖励办法及条件1、实行半年度一次考核,半年度销售指标达成率100%及以上的所有销售人员,给予晋升一级工资的奖励。

2、渠道销售经理、渠道销售专员同时达到如下标准时,给予晋升一级工资的奖励:A、年度销售指标达成率:渠道销售经理90%、渠道销售专员95%;B、渠道销售经理连续三年80%,渠道销售专员85%:3、获得工资晋升的渠道销售人员,本年度内在销售岗位工作不少于9个月(以全年指标计);调动市场时分段考核;当年提职人员不少于9个月的方可参加工资晋级奖励。

4.2销售系统旅游奖励方案一、奖励目的为鼓励销售系统人员自我加压,争创一流,不断在工作中突破自我,再创佳绩,确保全年销售指标的完成。

公司决定建立带薪旅游奖励制度。

对在上一年度工作中业绩突出,超额完成工作指标的销售系统员工给予旅游奖励。

渠道部薪酬考核方案(拟定)

渠道部薪酬考核方案(拟定)

渠道部薪酬考核提成方案一、薪酬结构:二、薪酬构成标准明细:1、分管领导1名,渠道副经理1名,主管2名(A、B),A主管下属专员7名,B主管下属专员9名,部门共计人员19名(不含分管领导)2、部门本月考核任务明细:专员16人×10万=160万A主管7人×10万+20万=90万B主管9人×10万+20万=110万副经理及分管领导:110万+90万=200万(部门任务)3、实际完成情况:A主管下属渠道专员全部完成任务,主管个人完成20万,合计90万B主管下属渠道专员完成80万,主管个人完成15万,合计95万副经理及经理完成合计为185万。

4、提成发放:A主管下属专员提成:10万×4.92%×50%=2460元(每人)A主管提成:90万×4.92%×15%=6642B主管下属未完成任务的专员提成:10万×4.92%×50%×70%=1722元(完成的专员提成同A主管下属专员)B主管提成:95万×4.92%×15%×60%=4206.6元副经理提成:185万×4.92%×10%×50%=4551元经理/总监(分管领导)提成:未完成部门任务0元三、其他报销:1、员工如到周边县、区开展工作需要使用部门交通工具时,须向渠道副经理申请批准,产生的油费报销按照集团公司标准执行。

(如标准不适合渠道工作开展,由部门提交申请经领导批准后修改执行)2、若渠道副经理、主管拥有私家车辆,因开展工作产生的油费补贴请参照人力资源中心对公司员工油费补贴的有关规定。

3、如产生其他公务类费用,报销同样按照实际消费报销制度。

四、人员安排:1、副经理负责渠道工作统一安排,根据当前工作重心、区域划分等因素可设多个大区或多个不同工作板块(市场调研、渠道销售等),由副经理分配并对主管进行管理及考评。

渠道部绩效考核

渠道部绩效考核

渠道部绩效考核篇一:渠道部绩效考核及晋升方案渠道部绩效考核方案一、绩效考核(一)考核内容(二)考核办法:1、月度销售收入增长率:(1)月度销售收入增长率≥20%为合格,该指标占考核指标的50%;(2)当销售增长率达到时20%时,发放一个此项绩效工资,在此基础上,每增长20%,发放一个此项绩效工资;计算公式=销售收入实际增长率÷20%×绩效工资基数×50%(2)月度销售收入增长率<20%,扣发指标占比部分的考核奖金;2、渠道活动费用率:(1)渠道活动费用率≤28%为合格,该指标占考核指标的50%;(2)当渠道活动费用率≤28%时,发放一个此项绩效工资.计算公式=绩效工资基数×50%(3)渠道活动费用率>28%时,扣发指标占比部分的考核奖金;3、费用节约奖以费用率28%为基准,月度费用节约总额的2%,奖励渠道部。

(三)计算公式应发绩效工资=销售收入实际增长率÷20%×绩效工资基数×50%+绩效工资基数×50%+月度费用节约总额*2%;二、利润考核(一)考核指标:商贸公司利润基数(二)考核办法:1、以季度为单位,提取利润总额的3%奖励渠道部。

2、提取奖励额的60%为季度奖励,剩余40%年度平衡之后再进行奖励。

第一部分晋职晋级一、晋级标准(一)各岗位通用标准,满足下列条件之一,次年度起,晋1级。

1、在本单位连续工作满3年。

2、获得集团公司年度特殊贡献奖者。

3、获得董事长或总经理晋级嘉奖者。

4、连续两年获得先进工作者。

(二)各职级晋级标准1、职员、专员、主管、经理:累计被评为岗位标兵2次,晋1级。

2、总监:累计被评为优秀管理者2次,晋1级。

二、降级标准(一)各职级降级标准1、职员、专员、主管、经理、总监:岗位技能考核连续2次不合格,降1级。

三、晋职标准(一)各职级晋职标准1、职员:在本岗位连续工作6个月(含)以上、累计被评为岗位标兵3次,晋职为专员。

渠道考核办法

渠道考核办法

中国联通丰镇分公司渠道营销经理绩效考核办法(试行)为了提高渠道营销经理的绩效水平和工作积极性,建立科学的考核和薪酬分配制度,全面提升社会渠道建设、管理和服务工作水平,特制定本办法。

一、考核对象:渠道网格经理、销售经理二、工效挂钩办法(一)根据工作职责,渠道销售经理的绩效工资,与绩效考核分值挂钩,采取100分制,按月考核。

当月实发绩效=基本绩效×绩效考核得分/100基本绩效是根据市公司对渠道网格的考核办法考核后所得的绩效。

(二)考核指标由渠道业务发展指标、规划建设指标、管理服务指标三部分构成,其中渠道业务发展指标占100分,渠道规划建设、管理服务指标为扣分项.渠道销售经理绩效考核得分=渠道业务发展指标得分-规划建设指标扣分-管理服务指标扣分—其他扣分(三)渠道业务发展指标及计分办法1、根据市公司下达各单位的重点业务考核指标及渠道销售经理责任区域的渠道情况,按月确定每名渠道销售经理所负责渠道的业务发展考核指标的具体值,包括2G、3G的业务发展数量。

2、业务发展月绩效分值为100分,按任务完成比例得分,计分办法如下:(1)渠道业务发展指标得分=渠道销售经理责任区内合作厅、便利店、MINI 厅当月实际业务发展数量/当月业务发展任务数量×100(2)渠道营销经理责任区域内渠道所发展的2G、3G业务均计作1个任务单位.(四)渠道规划建设指标及计分办法按照市公司规定的标准考核渠道销售经理的合作营业厅、便利店、MINI厅建设工作完成情况。

11、渠道建设指标根据公司下达的渠道建设任务指标,每少完成一户扣2分,最多扣10分.2、渠道发展有效率渠道发展有效率指标考核渠道建设的有效性,渠道营销经理渠道发展有效性指标为100%,达到考核指标不扣分,未达标的,每低1个百分点扣1分.最多扣10分.渠道发展有效率=有效的合作厅、便利店、MINI厅总量/渠道营销经理所负责的现有合作厅、便利店、MINI厅总量*100%注:有效渠道即单个渠道(合作厅、便利店、MINI厅)月度发展2G、3G、固定电话、宽带等业务量累计达到2户以上视为有效渠道。

渠道运营部考核方案

渠道运营部考核方案

渠道运营部考核方案一、考核目的渠道运营部是公司营销体系中至关重要的一环,对于公司业绩的增长和发展起着至关重要的作用。

为了提高渠道运营部的工作效率和业绩水平,制定科学的考核方案是非常必要的。

本考核方案的目的是为了明确渠道运营部的工作职责和考核标准,提高团队的整体执行力和工作效率,并营造良好的工作氛围,激励团队成员积极进取,创造更高的业绩。

二、考核内容1. 日常管理工作考核(1)团队建设:包括团队凝聚力、团队协作能力、员工情感管理等方面的考核。

(2)目标制定和执行:团队在每个季度制定的工作目标和执行情况的考核。

(3)业务拓展和市场开拓:团队在市场拓展和新客户获取方面的考核。

(4)客户维护和售后服务:团队在客户维护和售后服务方面的考核。

2. 业绩考核(1)销售业绩:团队每个季度的销售业绩考核。

(2)客户满意度:通过客户满意度调查和客户评价,评估团队的客户满意度情况。

(3)市场份额:团队在市场份额方面的表现情况。

3. 能力素质考核(1)团队成员的个人能力和专业水平:包括工作能力、学习能力、沟通表达能力等方面的考核。

(2)团队成员的综合素质:如团队成员的团队协作、执行力等综合素质的考核。

三、考核方法1. 考核指标设定根据上述考核内容,制定相应的考核指标,明确每个指标的权重和评分标准。

确保考核指标的科学性、合理性和可操作性。

2. 考核周期考核周期分为季度考核和年度考核。

季度考核是对团队每个季度的工作情况进行考核,年度考核是对整个年度的工作情况进行总结和评估。

3. 考核方式(1)定量考核和定性考核相结合:通过数据分析和业绩评估等方式进行定量考核,通过员工评价和绩效表现等方式进行定性考核。

(2)自评和上级评估相结合:员工自评和上级评估相结合,对团队成员的工作表现进行综合评定。

四、考核评价1. 考核结果公示每次考核结束后,将考核结果公示,公示包括每个团队成员的考核得分和排名等信息,确保考核结果的公开透明。

2. 绩效奖惩根据考核结果,制定相应的绩效奖惩政策,对于表现优异的团队成员给予相应的奖励,对于表现不佳的团队成员进行相应的惩罚。

渠道拓展部绩效考核实施办法

渠道拓展部绩效考核实施办法

渠道拓展部绩效考核实施办法⼀、⽬的为了建⽴和完善渠道拓展部的绩效管理体系,使员⼯明确⾃⼰的⼯作任务和努⼒⽅向,让管理⼈员充分了解下属的⼯作状况,同时促进员⼯⼯作效率的提⾼,保证渠道拓展部⼯作任务的顺利完成,特制定本⽅案。

⼆、适⽤范围本⽅案适⽤于*****员⼯。

三、考核原则12345以绩效考评体现的是相对公平。

四、考核周期1、渠道拓展部员⼯绩效考核分为季度考核及年度考核;2、季度考核⼀年开展四次,于每季度结束后次⽉20前完成上季度考核,即季度考核的开展⽉份为1、4、7、10⽉;3、年度考核时间为:次年1⽉1⽇-1⽉20⽇(如遇春节,时间另⾏通知)。

五、绩效考核依据与内容1、考核依据员⼯个⼈绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度⼯作⽬标、季度/年度⼯作计、⼯作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进⾏考核。

2、季度绩效考核季度考核内容是KPI(Key Performance Indicator),即关键业绩考核指标。

3、年度绩效考核3.1 年度绩效考核内容包括年度⼯作评价(业绩及KPI指标完成情况进⾏评价)、能⼒、态度考核,其权重设置为:年度⼯作评价占70%;⼯作能⼒占20%;⼯作态度占10%。

3.2 年度⼯作评价:年度⼯作评价考核年度KPI完成情况。

被考核员⼯提供年度⼯作总结,内3.33.4123、考核阶段3.1 绩效评估:考核者根据被考核者在考核期内的⼯作表现和考核标准,对被考核者评分,被考核者的隔级领导对考核结果进⾏审核;3.2 绩效⾯谈:考核者将考核结果反馈给被考核者,并与其进⾏⾯谈,讨论绩效改进的⽅式和途径。

七、绩效考核各阶段操作指引1.⼯作⽬标及⼯作计划时间表的确定每年初,根据公司年度总⽬标,确定部门⽬标及部门KPI,各部门对⽬标进⾏分解,确定部门员⼯的⼯作⽬标,原则上,员⼯年度总⽬标需于每年1⽉底前制定完毕,同时将个⼈年度总⽬标进⾏划分,确定季度⽬标,在制定各考核期内⼯作⽬标时,需确定相应计划完成时间等信息。

渠道管理部考核方案

渠道管理部考核方案

渠道管理部考核方案背景渠道管理部是公司重要部门之一,其负责公司产品渠道开发和管理等工作。

为了保证部门业绩不断提升,制定科学的考核方案显得尤为重要。

目的本文档旨在制定一套科学、系统的渠道管理部考核方案,以确保部门在日常工作中的高效运转和良好的业绩表现。

方案内容一、考核对象考核对象为渠道管理部门全体员工,包括各级管理人员和实际执行人员。

二、考核内容1.营销业绩考核–每月考核本部门实际完成的销售业绩;–考核周期为一个月,周转天数和业绩同比增长率标准为20%。

2.渠道开发考核–每季度考核本部门新开发的渠道数量;–考核周期为一个季度,标准为开发一个渠道的时间不超过45天。

3.服务质量考核–每月考核本部门的产品使用者满意度情况;–考核周期为一个月,标准为满意度达到90%以上。

三、考核标准1.满分为100分,各项考核指标权重如下:–营销业绩考核占50分;–渠道开发考核占30分;–服务质量考核占20分。

2.营销业绩考核评分标准:–实际达成销售业绩满分;–未达成销售业绩,但周转天数和业绩同比增长率达标得30~50分,否则得0分。

3.渠道开发考核评分标准:–每新开发一个渠道得5分,最高可得30分;–开发时间超过45天且未成功得到有效评价得0分。

4.服务质量考核评分标准:–满意度达到90%以上满分;–满意度低于80%得0分。

四、考核奖惩1.考核合格者一次性奖励500元,优秀者一次性奖励1000元;2.每季度考核优秀者可评为部门明星员工;3.未达标者将纳入考核问责名单,并根据实际情况采取相应的处罚措施。

总结本文档制定了渠道管理部门的考核方案,旨在促进部门业绩的不断提升,同时也为员工提供了一个公正、公开的竞争平台,激发员工工作积极性和主动性。

渠道管理部门将按照本方案的要求开展各项工作,并不断完善和优化方案,确保方案不断符合企业的实际情况。

工程渠道部销售业务薪酬绩效考核方案

工程渠道部销售业务薪酬绩效考核方案

工程渠道部薪酬绩效考核方案一、目的。

为有效激励工程销售人员,维持市场长期、良好的发展,提升客户满意度;拟在工程渠道部推行绩效奖金考核机制,特制定本办法。

二、适用对象工程渠道部销售业务员。

三、工程渠道部销售业务员工作职责工程渠道局部为工程开发组与工程服务组,分别设置工程开发业务员与工程服务业务员。

工程项目开发组主要负责工程项目信息收集、项当前期拜访、产品送样、项目合同报价、投标及签订及协助战略组回款等工作;工程服务组主要负责工程项目的落地执行工作,包括项目的跟单、送货、安装售后、回款等工作。

三、薪酬标准(一)薪酬构成1工资=基本工资+岗位补贴+绩效工资+话费补贴+全勤奖+住房补贴+业绩提成+年终考核奖金2月度工资=基本工资+岗位补贴+绩效工资+话费补贴+全勤奖+住房补贴+业绩提成3业绩提成(1)工程业务业绩提成点数与项目综合毛利率、应回款时间相关。

(2)工程业务员提成点数与合同价格对照表如下表。

注:综合毛利率=(销售价-成本价)/销售价(含物流、安装、客户返点、税费、公司让利等)(3)工程开发业务员在应回款时间内回款的,提成点数不变;超过回款时间的,30天内的提成点数打85折,超31-60天的提成点数打75折。

以此类推,回款天数每超30天的提成点数打折递增1折。

提成点数最低保底0.1%。

(4)工程服务业务员在应回款时间内回款的,提成点数不变;超过回款时间的,30天内的提成点数打85折,超过31-60天的提成点数打75折;以此类推,回款天数每超30天的提成点数打折递增1折。

提成点数保底0.2%。

(5)业绩提成按月核算计提,当月业绩金额为当月项目回款金额。

4绩效工资(3)绩效考核以月为单位,按月考核核算发放。

(4)绩效工资计算公式为:月度绩效考核奖金*(绩效考核分数/100)5年终奖金(1)工程业务员年终奖金与年度综合表现评分、年度回款挂钩。

(2)工程业务员年终奖金考核细则如下。

(3)工程开发业务员年终考核奖金=年度回款总金额*0.5%*(年度综合表现得分/100)(4)工程服务业务员年终考核奖金=年度回款总金额*0.3%*(年度综合表现得分/100)(5)年终奖金年底统一核算,年终发放。

渠道部销售人员绩效考核制度

渠道部销售人员绩效考核制度
渠道部销售人员绩效考核表
岗位: 被考核人: 评分标准: 考核项目 工 作 业 绩 A+.90分-100分 权重 考核指标 销售额增长率 30% 销售业绩 完成值 *100% 目标值 A.80分-89分 B.60-79 分 计算方式及要求 (当月销量-上月销量) *100% 上月销量 考核日期: C.60分以下 评分标准 上月销量 当月销量 增长率 满分 评分值 小计(加权后) 每1%,得 分为2分, ###### 50 ##### #DIV/0! 负分不扣 分 目标值 完成值 完成率 每1%,得 50 ##### #DIV/0! 分为1分 ###### 每拜访一 位,得1.5 分 20 30 0 0 年 月 日至 月 日
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
5% 工 作 态 度
积极向上
不断完善工作方式方法、高昂的工作热情 积极主动地学习相关专业知识产品知识,积极主动地向同事学习 永远把公司的利益放在第一位 能够尽心尽职的做好自己的本职工作 善于与他人合作共事,相互支持,充分发挥各自的优势,保持良好的团队 工作氛围
5%
原则性
5%
团队协作
能够与别人很好地沟通,建立相互信任与良好的协作关系,协调处理工作 中问题 尊重他人、乐于助人、服从团队整体安排 遵纪守法、遵守公司章程 遵守公司及上级的工作安排 具有胜任本职工作的专业知识和工作技能
定 性 指 标
5%
纪律性
5%
专业知识与 掌握产品的性能与特性 技能 熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要求 主动学习与本职工作有关的专业知识 坚决服从上级指示,不打折扣,尊重上级,主动做好工作 能及时、准确地执行上级下达的计划和任务,并及时复命 善于发现工作中的薄弱环节,把握问题所在,并不断改进 善于解决困难,能提出切实可行的解决方案,开创工作新局面

工程渠道部销售业务薪酬绩效考核方案

工程渠道部销售业务薪酬绩效考核方案

工程渠道部销售业务薪酬绩效考核方案一、背景及目标在工程渠道部门中,销售业务是核心业务之一,直接影响企业的销售业绩和市场份额。

因此,建立一个科学合理的薪酬绩效考核方案,能够激励销售人员的积极性,提高销售团队整体绩效水平,实现销售目标的达成。

本薪酬绩效考核方案的目标如下:1.激励销售人员的积极性,提高销售业绩;2.培养销售人员的技能,提升销售团队的整体素质;3.提高销售流程和组织效率,加快项目销售进程;4.促进销售人员之间的沟通与合作,实现共赢。

二、考核指标1.个人销售业绩:个人销售业绩是考核的核心指标,通过销售额、销售周期等指标来评估销售人员的工作能力和成果。

2.新客户开发:新客户开发是企业发展的重要保证。

通过统计销售人员开发的新客户数量和销售额,评估销售人员在开拓新市场和新客户方面的能力。

3.客户维护与发展:客户维护与发展是销售工作中不可忽视的一环。

通过统计每个销售人员负责的客户的回头率、订单升级率和客户维护情况等指标,评估销售人员的客户管理能力。

4.技能培训与学习:销售人员需要不断提升自身的销售技巧和业务知识。

通过考核销售人员的参与培训和学习的情况,评估销售人员的学习能力和适应能力。

5.团队合作与沟通:销售人员需要与团队成员密切合作,共同完成销售任务。

通过考核销售人员的协作能力、团队沟通和合作情况,评估销售人员的团队合作能力。

三、考核方式1.个人销售业绩:根据销售额、销售订单数量、销售周期等指标,设定销售业绩目标,并依据实际销售情况进行绩效评估,实行奖励与惩罚相结合的方式。

2.新客户开发:设定新客户数量和销售额目标,并根据销售人员的实际开发情况给予相应的奖励。

3.客户维护与发展:通过定期客户满意度调查,评估销售人员对客户的维护情况。

根据客户回头率、订单升级率等指标,并根据实际情况给予相应的奖励。

4.技能培训与学习:要求销售人员每年进行一定时间的技能培训和学习,并根据参与培训的时间和效果给予相应的奖励。

渠道部业绩指标考核办法(试行)

渠道部业绩指标考核办法(试行)

销售部业绩指标考核办法(试行)一、考核指标下发和确认每月1日由公司下达业绩指标给运营中心渠道部,渠道部根据指标进行分解落实到每个员工,以此制定员工绩效考核表,并和员工进行沟通签字确认。

指标分解确认后提交人力资源中心,制定当月绩效统计分析表。

二、考核指标落实措施1.人力资源中心下发指标统计表。

2.运营事业部安排专人按照业绩指标追踪当天完成情况,重点追踪14人的工作量和业绩指标,并于每天6点前完成数据统计。

3.运营事业部对每天业绩完成情况做好统计跟踪,发现异常及时沟通处理。

4.当天未完成工作量的员工,运营事业部在6点30分前再次确认当天完成的时间节点,并安排人员跟踪。

5第二天上午上班前再次检查确认,对仍未完成指标的员工进行面谈,确认改进措施,继续跟踪。

6.每周六运营事业部对本周个人、部门指标完成情况进行分析和排名,并在工作群里发布。

7.每月最后一天运营事业部对当月个人、部门指标完成情况进行分析和排名,并在工作群里发布,并将数据表发人力资源中心。

8.当月业绩指标未达成的,由人力资源中心安排面谈,要求员工拿出改进措施,次月由运营中心观察跟踪。

9.人力资源中心根据数据分析,并反馈给运营中心。

10.所有工作由人力资源中心与运营中心对接处理。

三、考核结果的应用:(一)绩效奖励1.团队奖励当月业绩冠军的部门给予现金奖励,并授予部门流动红旗荣誉奖励一个月。

2.个人奖励1)当月个人冠军给予现金奖励,并颁发荣誉证书。

当月业绩超过20万或回款超过8万元的员工可获得以下奖励任选一:a旅游一次b笔记本电脑一台c电动车一辆d手机一部e培训机会一次2)设立最佳进步奖,当月与上月业绩进行比较,业绩增长最大的员工给予荣誉证书奖励。

(二)绩效淘汰1.根据业绩指标分析,连续两个月业绩指标为0的员工,面谈后劝退。

2.对连续两个月未完成业绩指标,第三个月仍没有明显业绩提升的员工视情况给予劝退处理。

3.当月业绩排名倒数第一的员工,当月给予通报警告,员工必须制定个人次月指标完成计划和保障措施,次月未完成计划的视情况给予劝退处理。

渠道部绩效考核

渠道部绩效考核

渠道部七月份绩效考核
一、考核适用范围
本考核办法适用于渠道部所有成员。

二、考核目的
七月份公司既定回款目标为100万,为提高工作效率,充分发挥员工工作积极性,迅速提升工作能力,特制订本考核办法。

三、考核时间
2017年7月1日~2017年7月31日24:00止
四、考核标准
按月考核,考核分为团队考核与成员个人考核
1,团队考核:渠道部7月份整体任务指标为回款20万,包含自主开发与公司原有签约客户
1)若达标,团队负责人薪资按工资标准100%发放,同时团队所有成员享受本月回款额10%的业绩奖励;
2)若未能达标,则扣除团队负责人10%绩效,团队实习成员延长实习期,但不影响本月回款额10%的业绩奖励;
2,个人考核:渠道部负责人李超7月份个人任务指标为回款12万,包含自主开发与公司所分配客户
1)若达标,个人薪资按工资标准100%发放,同时享受回款额10%的业绩奖励;
2)若未能达标,则扣除个人10%绩效,但不影响本月回款额10%的业绩奖励;
3)新员工虽然本月没有业务指标,但是同样享受本月回款额10%的业绩奖励,多劳多得,切不可满足于屈指可数的底薪。

渠道部派单组绩效考核制度

渠道部派单组绩效考核制度

渠道部派单组绩效考核制度渠道部人员绩效考核考核制度(2014年五月版)一、派单组为丰富与扩展中天·栖溪里项目营销部拓客渠道,同时促进公司年度销售业绩。

渠道部招募在校大学生作为渠道营销事务的实习生,组建成派单组阶段性从事拓展营销工作,在短时间内向市场传播项目信息,从而协助达成销售目标。

1.工作性质实习生主要工作是协助渠道经理及渠道助理开展渠道工作。

根据渠道部的工作安排,向目标客户进行派单及解说,短时间内向客户传递项目信息及价值点,引起客户兴趣,当场邀约客户到访项目,登记意向客户信息,并进行回访追踪,直至成功邀约至销售案场,从而达成销售目标。

2.工作时间每天上午9:00-12:00,下午13:00-17:00,一天工作8个小时,(晚上加班18:00-20:00共2个小时,视需要而定),中午12:00-13:30午间休息和交流时间,傍晚17:00-18:00晚上就餐时间。

一个拓展周期内每人累计时间至少2个工作日。

3.工作标准员工每天工作,工作量必须达到一定的标准,具体工作标准参照下表执行:3.1拓展量工作标准3.2到访量工作标准每次拓展到访1组以上意向客户。

4.薪资体系4.1基本工资4.2绩效奖励渠道部根据各阶段营销目标完成情况设置各类专项奖。

旨在表彰派单组工作成果突出的团队和个人,充分调动团队和个人的积极性,促进营销目标达成与突破。

各项专项奖励如下表所示:5.报销补贴1)员工因工作需要外出乘坐交通工具所产生的车费凭车票给予报销;2)管理员因工作需要产生一定的通讯费用,每月给予100-200元的通讯补贴,凭通讯发票给予报销。

6. 团队活动福利在确保销售目标达成的同时,渠道部将会阶段性进行团队建设活动,进一步提升团队凝聚力和战斗力,提升员工个人的工作技能和效率。

所有实习生员工可参与渠道部定期组织的学习培训活动、外出参观考察活动、团队建设活动。

活动方案由渠道部策划执行。

7.工资和奖励发放每月5日前派单组组长将上月《中天·栖溪里渠道部实习生工资统计表》审核完毕,提交渠道部审批,公司于次月5日前将个人工资和提成发放给员工。

渠道部薪资分配及绩效考核管理办法

渠道部薪资分配及绩效考核管理办法

渠道部薪资分配及绩效考核管理办法1. 目的为实现公司年度经营目标,体现责、权、利一致的原则,调动员工的工作积极性,明确管理人员的职责,激发员工的工作热情与创造性,特制定本办法。

2. 范围适用于公司渠道部。

3. 渠道部组织架构图4.薪资构成:月工资+年终奖(年终奖见5.1.3)4.1 月度薪资结构 = 底薪 + 岗位津贴+出差补助 + 全勤奖 + 提成 + 销售奖金薪资级别对照表项目薪等岗位底薪备注一渠道经理5000-8000一、试用期内各岗位只有底薪+提成,无补助。

二、每个职级每年2次加薪机会,表现突出者另计。

空间内具体数额由上级主管定。

二渠道主管4000-5000三渠道专员2500-40004.2 岗位津贴4.3 出差补助注:1、出差车费按正规车票实报实销,无票者不报,特殊情况报上级主管,经主管同意签字后方可报销。

2、无出差者不计入、各市场常驻人员不计入。

4.4 全勤奖渠道部各人员全部双休制。

工作日内未请假者按全勤计,全勤奖为每人每月200元。

具体规定以公司行政规定为准!4.5 提成注:渠道专员提成根据不同的机型提点不同,常规机型3个点,豪华机型5个点,特价机型1个点4.6 销售管理奖金=实际销售额大于目标销售额,则大于部分作为奖金基数。

注:销售管理奖金以季度为单位由公司统一发放分配。

4.7 部门相关职责4.7.1销售目标按公司总部年度目标分解,并由各负责人在每月28日至31日上报次月市场目标任务至公司营销总部,由营销总部做销售达成评估。

4.7.2月度、季度、年度销量逐级上报,由渠道部经理审核,由财务部统计监管4.7.3 市场考核由主管考核,营销中心统一核定。

4.7.4 管理考核由主管考核,部门经理核定。

注:1)若考核按照季度执行的,即每年4月、7月、10月、次年1月进行考核;2) 试用期员工亦可参加提成及奖金考核。

3)中途离职,若无市场遗留问题,给予正常提成,在次月结算。

5、奖惩管理5.1销售量是评价销售人员业绩的重要指标,但不是唯一指标,还必须以管理的目标来进行考核。

网略渠道管理部薪酬绩效考核办法

网略渠道管理部薪酬绩效考核办法

网略渠道管理部薪酬绩效考核办法
为了进一步提高大家工作热情,调动大家工作积极性、进一步提升工作效率、加强大家分工、合作工作意识,特制订本薪酬办法。

一、计算工资方式:
1、基本薪资+绩效工资
2、绩效工资以一个季度为基本单位进行计算
二、基本薪资:
网络渠道管理主管:
网络渠道管理专员:
三、绩效薪资:
1、全年销售任务:xxxx台次,季度销售目标任务如下表
2、制定台次提成标准
3、提成系数:X
4、季度绩效提成计算办法:
5、制定年度任务完成与否提成标准
6、薪资核定:
基本薪资+季度绩效提成±年度绩效提成差额=全年薪资。

渠道分销部绩效考核方案和人员分工

渠道分销部绩效考核方案和人员分工

渠道分销部绩效考核方案
一、业绩考核
说明:1、X任务完成率低于85%的人员,(奖金)*50%;
2、奖金组成=(量提成+毛利提成)*考评分;
3、N小于6000元,无提成系数;
4、考评分采用360考评方式(分为销售员互评、后台评分
【XXXX】、主管确定最终分数)
二、具体事项能力
渠道分销组织架构以及人员分工
※黄哲:武汉各电脑城无店面IT公司、行业公司、面对终端用户的电脑公司;
邱凯:除襄樊、宜昌外,地市商家销售;以及现有武汉系统集成商老客户;
邱永强:武汉市系统集成商以及现有汉口终端用户;
另设专职渠道分销一名。

负责DELL产品分销;。

渠道kpi绩效考核方案

渠道kpi绩效考核方案

渠道KPI绩效考核方案概述针对渠道业务的KPI绩效考核方案,是为了通过数据化的手段,对代理商、经销商等渠道合作伙伴的业绩进行评估和激励,提高其对公司销售目标的贡献度,优化公司与伙伴之间的协作关系。

考核指标1.销售额目标完成情况2.客户满意度、售后服务质量和效率3.渠道拓展能力、市场份额占比和竞争力4.推广活动参与情况和效果5.库存周转天数和整体库存水平考核权重对于不同的考核指标,我们会赋予不同的考核权重,以更好地体现其对公司目标的重要贡献。

在具体的考核方案中,每个指标的权重值将会按照公司及其伙伴的业务特点进行具体调整。

考核标准考核标准是绩效评估的核心部分,其合理性和公正性直接关系到考核方案的实施效果和合作伙伴的认可度。

我们将根据业务类型、市场环境、竞争压力等维度,制定渠道考核指标的量化标准和评估方法,其中包括:1.业绩类指标,如目标销售额完成率、订单量增长率等,建立月度、季度或年度考核周期,以及对超额完成业绩的激励措施和惩罚机制;2.服务质量类指标,如产品售后服务响应时间、故障解决率等,建立客户投诉反馈和满意度调查机制,为合作伙伴提供客户满意度提升方案和培训支持;3.战略合作类指标,如推广活动投入、产品换代转型、市场份额占比等,建立定期商务洽谈机制,为伙伴公司的长远发展和业务扩展提供战略支持和建议。

绩效考核结果和奖惩机制考核结束后,我们将根据伙伴的绩效表现,进行奖惩分配,建立“先进典型”模式引领业务合作和发展方向。

同时,我们也将积极推进绩效结果的沟通和交流,与合作伙伴共同商讨和完善业务管理和协作体系。

总结渠道KPI绩效考核方案是优化渠道合作和提高业务绩效的重要手段。

在具体实施中,我们将遵循“公正、公开、公平、透明”的原则,发挥引导作用、激励创新、鼓励合作,实现公司、伙伴和客户的互利共赢。

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Beijing King1 Cultural Co.,Ltd.
渠道部薪酬及绩效考核办法
(建议稿)
为配合公司顺利完成销售任务,合理、公平的激励渠道部员工,特制定本方案。

本方案适用于渠道部门所有员工,包括渠道总监、渠道经理、渠道主管和渠道专员,以及销售支持岗位员工。

一、薪酬结构
渠道部员工的薪酬结构由底薪与季度绩效工资构成,其中销售岗位的季度绩效工资通过销售额核算,销售支持岗位的季度绩效工资通过销售额和绩效考核成绩共同核算。

三、销售岗位员工季度绩效工资计算方法
1、不同渠道提成比例
奥运产品
非奥运产品
Beijing King1 Cultural Co.,Ltd.
2、绩效工资计算方法
总监以下级别按月考核,绩效工资为销售额×提成比例
总监级别员工按季考核,每季度为每个人制定任务额,季度结束后,根据销售达成率核算绩效工资
销售达成率低于70%者不计提成
达成率70%-100%者,绩效工资为销售额×提成比例×销售达成率
达成率高于100%者,绩效工资为销售额×提成比例
四、销售支持岗位绩效工资计算方法
销售支持部门员工的绩效工资按月度核算,核算方法如下。

1、绩效工资基数
取一线销售岗位季度平均绩效工资的15%作为绩效工资基数(该考核周期内入职的员工不
计在内)。

2
3、核算方法
绩效工资基数×
部门平均职务系数
四、补充说明
1、本绩效考核办法的原则是按不同的渠道形态及产品线核算提成标准,保证公正公平。

2、本考核办法为试行办法,随着业务的发展,绩效考核办法将进一步细化,根据产品类
别及业务模式的差异制订不同的提成比例。

3、本办法解释权及调整权归薪酬委员会所有。

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