招商人员考核办法
招商人员考核奖惩制度(五篇)
招商人员考核奖惩制度工程部新产品创新是企业在激烈的技术竞争中赖以生存和发展的命脉。
技术人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。
为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品开发速度、指导产品技术工作、提高工程部人员素质，特制定本制度。
一、考核原则①结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；②外评与内评相结合，以外评为主；③价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主；④评价尽量做到客观。
二、考核流程考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。
三、考核周期。
____月一考核，一年一总评。
四、持续沟通与绩效反馈首先，在绩效目标的设定过程中，技术部门经理要与技术人员进行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。
对技术人员的考核指标和标准的确定，应该和技术部门的主管以及技术人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。
然后，在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于下级改进工作。
五、绩效改进指导绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。
绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。
六、考核方式和方法本制度的考核由工程部经理和主管来____，由自评和上级评相结合，综合评分为最终结果。
自评。
就月初设定的各项工作目标进行自评，由员工对过去____月内能力实现的程度进行评估。
他评。
由部门经理对技术员的工作进行评估，主要对该技术人员在过去____月内所分配的任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。
综合评分。
根据以上技术人员自评和部门经理/主管评定的两项得分进行调查评定，最终得出该技术人员绩效评分。
招商人员考核管理办法
1．月度考核，对当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的1～5日，遇节假日顺延。
2．年度考核，考核期限为当年一月至十二月，考核实施时间为下一年度1月的5～15日。
四、考核内容
1．拜访及签约量考核
市场
每日拜访量（名）
对应报告数量（份）
签约（份）
外地专业市场
20
8
本地市场（六安市区）
10
4．作为员工薪资调整、培训与发展、职务调整等决策的依据。
二、考核实施细则
1．每月工作量考核
考核形式
小组拜访量（名）
小组报告数量（份）
小组签约（份）小组进行2 Nhomakorabea工作能力考核
（1）专业知识能力。精通本岗位所需的相关专业知识且能灵活应用到工作实践中来。
（2）业务能力。处理本职业务可靠、正确，工作场所井然有序，能够独立开展工作，并且能够在工作过程中不断积累知识和经验。
4．其他相关人事调整。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
相关说明
（1）奖金分配
公司根据招商人员实际工作表现评估的结果，将其设置不同的奖励系数，具体内容如下表所示。
奖励系数分配表
考核结果划分
A
B
C
D
E
奖励系数
2.0
1.5
1.2
1.0
0
（2）培训与发展
考核等级为A级和B级的员工，有资格享受公司安排的能提升培训。考核等级为C级的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加，并根据员工实际工作表现，进行职务晋升。
（3）主动性，在完成本职工作的同时，积极向领导提供合理化建议和有价值的信息，主动关心相关业务，有进一步改进和改善工作的热情和增加工作量、提高工作质量的愿望，遇到困难工作，能够主动承担并积极完成。
招商人员考核奖惩制度样本(三篇)
招商人员考核奖惩制度样本一、考核目的及原则1.1 考核目的：为了提高招商人员的工作效率和业绩质量，激励他们积极主动地开展招商活动，提升公司的业务拓展和经济收益。
1.2 考核原则：以绩效为导向，客观评价招商人员的工作表现和业绩质量，并根据评估结果采取相应的奖惩措施。
二、考核内容和权重2.1 考核内容：（1）客户开发能力：招商人员的客户开发能力是评价其工作表现的重要指标。
包括开发新客户数量、维护老客户数量、客户满意度等。
（2）业务拓展能力：招商人员应当具备良好的业务拓展能力，包括协助客户解决问题、提供优质服务、推动合作项目等。
（3）销售业绩：招商人员的销售业绩是考核的关键指标。
包括销售额、销售量、销售增长率等。
2.2 考核权重：（1）客户开发能力：占总考核分数的30%。
（2）业务拓展能力：占总考核分数的30%。
（3）销售业绩：占总考核分数的40%。
三、考核标准和评分规则3.1 考核标准：根据招商人员的工作表现和业绩质量，综合评估其绩效得分。
3.2 评分规则：（1）客户开发能力：根据客户开发数量和质量、客户维护情况以及客户满意度等指标进行评估。
评分规则：业绩出色，客户开发、维护和满意度较好，得分区间为80-100分；业绩尚可，客户开发、维护和满意度一般，得分区间为60-79分；业绩不佳，客户开发、维护和满意度较差，得分区间为0-59分。
（2）业务拓展能力：根据招商人员在协助客户解决问题、提供优质服务、推动合作项目等方面的表现进行评估。
评分规则：业绩出色，协助客户解决问题、提供优质服务和推动合作项目的能力较强，得分区间为80-100分；业绩尚可，协助客户解决问题、提供优质服务和推动合作项目的能力一般，得分区间为60-79分；业绩不佳，协助客户解决问题、提供优质服务和推动合作项目的能力较差，得分区间为0-59分。
（3）销售业绩：根据招商人员的销售额、销售量和销售增长率等指标进行评估。
评分规则：业绩出色，销售额、销售量和销售增长率较高，得分区间为80-100分；业绩尚可，销售额、销售量和销售增长率一般，得分区间为60-79分；业绩不佳，销售额、销售量和销售增长率较低，得分区间为0-59分。
招商人员考核奖惩制度（5篇）
招商人员考核奖惩制度为了使招商部的工作有条理有计划的实施执行，不断提高部门人员的综合素质，约束、规范招商人员的招商行为活动，合理调动招商人员工作积极性，做到责任明确，赏罚分明。
有效的保持团队的团结稳定性，达到项目预期的招商目标。
特制定本制度。
一、招商人员考核制度依据1.招商首问责任制招商首问责任制中规定的首问责任人是第一位接受来访、来电的招商人员，首问责任制是招商人员职、权、责明确的一项重要内容，为了避免在招商工作中出现推诿条理不清的现象，使招商部有良好的跟进服务制度，有必要贯彻首问责任制并进行考核。
2.招商日记制度招商人员实行招商日记制度，对每日招商工作情况做详尽记录。
招商部每星期进行一至两次的抽查，每月进行一次考核。
3.外出招商汇报制度招商人员外出招商期间，必须每天一次向招商部汇报招商动态。
对信息实行记分考核，并设计明确的标准。
4.招商人员业绩考核制度所谓业绩考核，就是指对招商人员的提成及奖金与招商业绩相挂钩。
根据实际工作需要，对招商人员实行双重考核，分别以月度、季度或年度为单位，对招商人员的硬指标和软指标进行双重考核。
招商人员业绩考核硬指标当月完成的招商项目和实际招商金额，已完成的招商项目总量和累计招商金额。
招商人员业绩考核软指标招商人员月度工作重点完成质量。
包括月度工作项目数量、工作难度，完成工作的及时性、准确性、完整性等软性的工作指标，其中特别需要提出招商人员的创新工作精神。
5.招商现场管理制度招商现场管理制度考核主要参照招商部日常工作要求及考勤管理规定细则等要求进行考核。
二、招商奖惩制度1.招商的奖惩制度的建立1)实行严格的制度化操作，避免____的现象。
2)奖励不一定仅体现在金钱上，还可以从精神层面上来兑现。
3)本部门的奖惩制度在坚持公司奖惩制度的原则下，做出补充。
4)本制度仅适用于本部门的所有员工。
2.考核办法1)工作完成任务的认定(1)进入商场的业户签订《租赁意向协议》或《租赁合同》。
招商处人员考核办法及实施细则
运营招商处人员考核细则及实施办法市场招商处实行项目经理负责制，项目经理实行“底薪+业绩提成”的薪酬机制，业绩提成根据每月责任目标完成情况进行发放，具体考核办法如下：一、招商处人员工资待遇应发工资总额=基本工资（1200元+个人应缴三金）+业绩提成二、招商及租赁佣金发放办法1、3月份至4月底按照招商和租赁面积指标进行考核。
具体办法如下：租赁面积佣金计算方法：业绩提成=租赁单价*租赁面积*30天*25%*（1-优惠幅度）合营面积佣金计算方法：A：由业主自行装修的区域，业绩提成=合营面积*4元/㎡B：由我公司统一装修区域，业绩提成=合营面积*2元/㎡2、佣金发放方法：租赁完成面积的佣金在租赁方定金入帐以后发放40%，装修布货完毕发放40%，余额在当年度年底全部付清。
佣金发放金额不得超过租赁方定金。
合营完成面积的佣金的发放方法：A：由业主自行装修的区域，在签约完后发放20%，业主装修布货完毕后发放60%，余额在业主经营期满一年后付清。
B：由公司统一装修的区域，在业主装修布货完毕后发放70%，余额在业主经营期满一年后付清。
三、合作经营区域销售收入佣金发放办法完成比例在40%以下，不享受业绩提成；完成比例在40%----60%之间，提成计算方法如下：业绩提成=合作经营区域销售额*我公司扣点*8%*当月任务完成比例完成比例在60%以上，提成计算方法如下：业绩提成=合作经营区域销售额*我公司扣点*8%如当月完成比例达不到60%，但该季度累计完成比例达到60%，该季度提成计算方法：业绩提成=合作经营区域销售额*我公司扣点*8%—该季度已付业绩提成举例说明：瓷砖超市4、5、6月份的计划分别为300万、200万、200万，该季度各月份提成核算如下：由于该季度累计完成比例超过60%，因此应于季度末补发该季度未完成计划的月份所扣发的提成。
补发提成计算方法如下：业绩提成=425万元*6%*8%—（2400元+10560元）=20400元—12960元=7440元四、补充说明1、招商人员合作经营区域销售任务在当季度累计完成比例达不到60%，连续两月完成比例达不到40%，公司将调整工作岗位。
招商人员考核奖惩规章制度
招商人员考核奖惩规章制度
旨在对招商人员的工作表现进行评估，并根据评估结果给予适当的奖励或惩罚。
下面是一份可能的规章制度：
一、考核标准
1.业绩考核：根据招商人员所负责的招商项目的成交量、合同金额、利润等指标进行评估。
2.客户满意度：根据客户对招商人员服务的满意度进行评估，包括客户评价、投诉次数等。
3.团队合作：根据招商人员在团队中的协作能力和贡献进行评估。
二、考核周期
考核周期一般为季度或年度，具体根据企业实际情况而定。
三、奖励机制
1.绩效奖金：根据招商人员的业绩和考核结果给予相应的奖金，奖金金额根据业绩和考核结果的综合评估确定。
2.荣誉称号：根据招商人员在团队中的表现给予相应的荣誉称号，如最佳招商人员、优秀团队成员等。
四、惩罚措施
1.口头警告：对工作表现不佳的招商人员进行口头警告，提醒其改进。
2.人员调动：对表现不佳的招商人员进行岗位调整，以期改善工作表现。
3.考核不合格：对连续多次表现不佳的招商人员进行考核不合格处理，可能会导致绩效奖金或晋升机会的丧失。
五、申诉和复议
如招商人员对考核结果有异议，可以提出申诉并提供相应的证据，企业将进行复议并作出最终决定。
六、其他事项
1.考核过程中应遵守公平、公正、公开的原则，对于考核结果的计算和评定应透明可控。
2.对于招商人员的培训和发展应给予重视，提供相应的培训机会和晋升通道。
以上是一个简化的招商人员考核奖惩规章制度，具体的制度可以根据企业实际情况进行调整和完善。
招商人员考核奖惩制度
招商人员考核奖惩制度一、考核目标招商人员是企业拓展市场和增加销售额的重要力量，其工作成效直接影响着企业的发展和利润。
因此，建立科学合理的招商人员考核奖惩制度，旨在激励招商人员积极工作，提高其工作表现和绩效，实现企业的招商目标。
二、考核范围该考核制度适用于所有招商人员，包括内部招聘和外部招聘的员工。
考核内容包括但不限于：客户开发、销售业绩、客户满意度、市场分析、竞争对手分析等。
三、考核标准1.销售业绩：根据个人销售额完成情况进行考核，以完成销售业绩目标为基准。
考核可根据个人负责的客户数量和销售额来评估。
2.客户开发：根据招商人员开发新客户和维护老客户的能力和效果进行考核。
开发新客户数量和成功转化为合作客户的能力会作为考核重点。
3.客户满意度：根据客户满意度反馈和回头率来考核，客户满意度调查结果将作为考核依据。
招商人员需及时解决客户问题，提供满意的服务。
4.市场分析和竞争对手分析：根据招商人员对市场和竞争对手的分析及预测能力进行考核。
准确把握市场需求和竞争形势，为企业拓展市场提供有效的支持。
四、奖励机制1.销售业绩奖励：对于超额完成销售业绩目标的招商人员，将给予一定比例的销售提成或奖金。
比例可根据销售额的增长幅度或完成目标的难易程度来确定。
2.客户开发奖励：对于招商人员成功开发新客户并转化为合作客户的，将给予一定比例的客户奖励或开发奖金。
3.优秀员工奖励：对于在考核周期内表现突出的招商人员，将评选出优秀员工，并给予额外奖励或提升在组织中的地位。
5、其他奖励：在考核周期内，如果招商人员提出了创新的招商策略、工作方法或者解决了重大问题，将给予一定的奖励或者表彰。
五、惩罚机制1.销售业绩不达标：对于未能完成销售业绩目标的招商人员，将按照实际完成的销售额和目标销售额之间的差额，进行部分或者全部的降薪或扣减奖金。
2.客户满意度低：如果招商人员未能提供满意的服务，或者出现了对客户不负责的问题，将扣减一定的工资或奖金，并进行相应的警告或者纪律处分。
XX市招商人员绩效考核评价办法
XX市招商人员绩效考核评价办法（征求意见稿）为进一步加强对招商人员的管理和考评，建立健全以工作实绩为主要内容的考核评价体系，充分调动招商引资工作的积极性.创造性，推动我市招商引资工作再上新台阶，特制定本办法。
一、考评对象XX市全体招商人员。
二、考评原则1.坚持以事实为依据。
2.坚持按目标考核与项目考核相结合。
3.坚持分类管理、合理赋值、理化考核、总分排名、奖优罚劣、能上能下的原则。
三、考评内容（一）按季考核，年末汇总。
（二）目标加权，定期公示。
（三）考核排名，奖先罚后。
四、考评方式（一）对项目和日常工作考核。
1.对招商项目的考核①一星级项目②二星级项目③三星级项目④四星级项目⑤五星级项目对各星级项目考核，在标准分的基础上另设有附加分。
附加分的加分标准是：①对于XXX，在标准分基础上加30分；②对于XXX，在标准分基础上加10分。
以上得分不兼得，取最高加分值。
对于项目数量的认定，根据《XX市签约项目考核范围及数量认定方法》中的数量认定方法计算项目数量。
2.对日常工作的考核（1）业务测试（2）出勤（3）工作纪律（4）工作态度（5）民主测评（二）对招商目标的考核五、机构设置设XX市绩效考核领导小组组长：副组长：成员：六、考核说明1.本办法所列考核认定金额均为美元，其他币种进入当时的汇率换算成美元进行考核。
2.开工是指实质性开槽。
竣工是指完成全部建筑计划，并通过竣工验收。
3.对个人进行考核时，项目随引进人变迁，不受个人工作岗位变化影响。
4.本办法所规定项目考核办法只适用于对个人的招商业绩考核。
附件：《XX市签约项目考核范围及数量认定方法》二〇二三年三月十七日。
招商部人员绩效考核绩效方案
招商部人员绩效考核绩效方案一、绩效考核的目的和意义绩效考核是对招商部人员工作表现的客观评价，旨在激励员工优化招商业绩、提高工作效率、增强工作质量，进而实现公司战略目标。
通过绩效考核，可以发现员工的潜能和不足，为员工个人成长和公司持续发展提供积极的推动力。
二、绩效考核指标和权重设置1.招商业绩（权重30%）考核招商部员工的首要指标是业绩，包括个人完成的招商项目数量和质量。
成交金额、签约合同数、招商项目回款等都是考核招商业绩的重要指标。
2.客户维护和满意度（权重20%）招商的核心在于与客户的关系维护，因此考核指标中应包括客户满意度评估，通过客户反馈、投诉率等指标来评估员工的客户维护能力。
3.团队合作能力（权重15%）招商部门是一个团队合作高度重要的部门，员工的团队合作能力直接关系到整个团队的工作效率和质量。
可通过员工在团队合作中的协作、沟通等方面的表现来考核团队合作能力。
4.个人能力提升（权重15%）员工在工作中的个人能力提升是考核的重要指标，包括学习能力、专业发展、技能提升等方面。
可以通过员工的培训参与度、证书获得程度等来评估员工的个人能力提升。
5.工作态度和责任心（权重10%）工作态度和责任心是衡量员工的职业素养和对工作的投入程度的重要指标。
包括员工的工作积极性、态度端正、责任心和自我驱动力等方面。
6.工作效率和时间管理（权重10%）工作效率和时间管理能力直接关系到招商部门的工作效果和工作质量。
通过员工的工作效率、时间规划能力、任务完成情况等方面来考核员工的工作效率和时间管理能力。
三、绩效考核流程和方法1.设定明确的考核周期和频次绩效考核周期一般为一年，可以根据公司的实际情况进行设定。
按季度、半年度或全年度将绩效考核分为不同的阶段，以便对员工的绩效进行持续评估。
2.建立完善的考核评分系统根据上述指标和权重设置，建立相应的考核评分系统，确保评分标准的客观公正性和科学性。
评分系统可以采用定量评分和定性评价相结合的方式，定量评分以分数的形式进行绩效评定，定性评价则通过主管领导对员工的述职报告进行评估。
招商部人员绩效考核办法
招商人员绩效考核办法为鼓励招商、全员招商,加快项目招商进度，全面调动招商人员和集团全体员工的工作积极性和主动性，彻底解决干多干少、干好干坏一个样局面，发挥团队合作精神，尽快地将招商工作落到实处，现根据同行业规律并结合公司和项目的实际情况，特制定xxxxxxxx 有限公司招商部人员业绩提成的考核办法.一、适用范围1、本制度适用xxxxxxxxx公司招商部员工；2、本制度中所指招商业绩的界定：一是指出租商铺在合同期内产生租金收益；二是合同文本内写明的出租商铺面积(不包括免费使用部分），三是招商进程分解中的时间节点内制定的任务量。
二、招商部绩效考核的原则1、鼓励先进，多劳多得，公司与个人双赢。
2、总的资金额度、任务量分配总方案如下:三、招商任务与业绩提成标准：1、招商副总：负责招商管理与招商进程总体推进工作，对阶段性招商进度完成情况负完全责任；负责主力店洽谈，龙头品牌旗舰店（？00平米以上）洽谈,不参与业绩第一次分配，对开业总指标负责，参与开业总奖励二次计提与分配（？元每平米）；2、招商总监:负责招商具体的进程管理,对每个时间节点的招商任务完成情况负第一责任；协助招商副总完成主力店洽谈工作，负责龙头品牌旗舰店(？00平米以上）、主力店洽谈、签约、进场工作;对个人单独负责的主力店、龙头品牌参与第一次奖励分配(?元每平米*30％）和项目开业时的二次分配(？元每平米＊70%);对开业总指标负责,和招商副总一起参与开业总奖励二次计提与分配（？元每平米）;3、招商部经理:负责制定部门周、月、季度招商计划的落实与检查，并对任务指标按品类按人头进行详细分配;对部门分但区域的开业负完全责任；个人负责部门不低于25％的面积指标,且以龙头品牌为主，参与个人分担面积的第一次奖励分配(？元每平米＊30％）和项目开业时的二次分配（?元每平米*70%）；4、招商人员:个人负责部门部门分担区域？000-？000平米的面积指标，，参与个人分担面积的第一次奖励分配（?元每平米）和项目开业时的二次分配（?元每平米*70%）：5、招商内勤人员:所有人员参与开业总奖励二次计提与分配(？元每平米）；四、业绩提成办法与发放时间：1、招商业绩分两大阶段发放：个人所负责品牌按招商计划签约、收取保证金后,当月计提的，属于奖金第一次分配，第一次分配只发放计提的30%；店铺在项目开业时正常营业的，进行第二次分配发放；招商副总、招商总监、招商内勤人员只在项目开业时根据标准和完成情况进行二次发放;2、二次发放的奖金，按照开业完成情况做如下发放：（1）完成任务的？0％以上，二次分配奖金按全额计提发放奖金；（2)完成任务的？0%-？0%，二次分配奖金按?0%计提奖金；（3）完成任务的？0％-？0％，二次分配奖金按？0％计提奖金；（4）完成任务的？0%以下，不计提奖金;项目开业率完成高于？0％的，董事长特殊奖励的除外;五、主力店与自营店奖励1、在招商部人员的招商工作中，出现的自营业户除按照招商业绩提成计提外，还应参照销售代理公司的销售业绩提成给予计提。
招商人员考核奖惩制度范本(三篇)
招商人员考核奖惩制度范本考核奖惩制度范文一、奖励制度：1. 业绩奖励：根据招商人员的绩效表现，设立相应的业绩奖励机制。
例如，当招商人员达到一定的营销目标时，可以获得奖金或提成。
2. 优秀员工奖：每个季度或年度评选出一定数量的优秀招商人员，给予荣誉证书、奖金或升职等奖励。
3. 特别贡献奖：对于在招商过程中做出突出贡献的人员，给予特别的奖励和表彰，以激励其继续发挥优秀的工作能力。
4. 奖励旅游：每年组织一次团建旅游活动，以奖励表现突出的招商人员，并增强团队凝聚力。
二、惩罚制度：1. 未达标扣款：对于未完成预定招商目标或不达标的招商人员，可以扣除相应的工资或提成。
2. 处罚停职：对于严重违反公司规定或造成重大损失的招商人员，可以采取停职处罚，期限视情况而定。
3. 职责调整：根据个人绩效表现和适应能力，对表现不佳的招商人员进行适当的岗位调整，以提高整体工作效率。
4. 再培训或辅导：对于有潜力但表现不佳的招商人员，可以安排专门的职业培训或辅导，帮助他们提升工作能力。
以上是招商人员考核奖惩制度的一些范文，具体制度应根据公司实际情况进行调整和完善。
招商人员考核奖惩制度范本（二）第一章总则第一条考核奖惩制度的制定目的是规范招商人员的工作行为，提高其工作效率、激发工作积极性，为公司创造更大的经济效益。
第二条考核奖惩制度适用于公司招商部门的所有招商人员。
第三条考核奖惩制度实行综合考核，评价指标包括但不限于业绩贡献、工作态度、专业知识、团队合作等。
第四条公司将定期对招商人员进行考核，根据考核结果进行奖励或惩罚。
第五条公司将根据业务情况和市场环境的变化，及时对考核奖惩制度进行调整和完善。
第二章考核内容第六条招商人员的考核内容包括以下项目：1. 业绩贡献：根据招商人员实际完成的业绩目标，以销售额、客户数量、利润等指标进行评估。
2. 工作态度：包括工作主动性、责任心、服从公司安排、与客户或合作伙伴的沟通等。
3. 专业知识：包括市场行情的了解、产品知识、销售技巧等。
招商人员薪酬待遇等与绩效考核方案
招商人员薪酬待遇等与绩效考核方案招商人员的薪酬待遇和绩效考核方案是企业吸引和激励招商人员的重要手段之一、下面是一个招商人员薪酬待遇和绩效考核方案的示例，供参考：
一、薪酬待遇
1.基本工资：招商人员将根据其职位和工作年限确定基本工资水平。
基本工资将根据市场行情和个人绩效进行调整。
3.年终奖金：根据企业整体业绩和个人招商业绩，招商人员将有机会获得年终奖金。
年终奖金的发放将根据个人绩效和公司政策进行调整。
4.高绩效奖金：对于表现优秀的招商人员，公司将设立高绩效奖金。
高绩效奖金将根据个人招商业绩和其他绩效指标进行评价和发放。
5.带薪年假：招商人员将享有带薪年假，具体天数根据工龄和公司政策确定。
二、绩效考核
1.商机发掘能力：考核招商人员的商机发掘能力，包括对市场变化的敏锐度，对新领域的探索能力等。
2.谈判能力：考核招商人员在与客户进行谈判时的能力，包括沟通技巧、协商能力、抗压能力等。
3.成交能力：考核招商人员的成交业绩，包括签约金额、签约数量、签约项目的质量等。
4.客户满意度：考核招商人员的客户满意度，包括客户评价、客户维护等方面的表现。
5.团队合作能力：考核招商人员在团队合作中的贡献，包括与同事的合作、协助他人解决问题、分享经验等。
绩效考核将根据以上指标进行评估，并根据个人表现确定相应的奖励和晋升机会。
同时，公司将提供培训和发展机会，帮助招商人员提升自身能力。
以上是一个示例的招商人员薪酬待遇和绩效考核方案，具体的薪酬水平和绩效指标可以根据企业的实际情况进行调整和制定。
重要的是要保持公正和透明，让招商人员明确自己的奖励机制，并激励他们不断努力提升业绩。
2024年招商人员考核奖惩制度范本（二篇）
2024年招商人员考核奖惩制度范本一、招商人员考核机制1. 招商人员业绩硬性指标当月完成的招商项目数量及实际招商金额累计完成的招商项目总量及总金额2. 招商人员业绩软性指标月度工作重点的完成质量，包括项目数量、工作难度，以及完成工作的及时性、准确性和完整性强调招商人员的创新精神和工作主动性3. 招商现场管理规定依据招商部的日常运作标准和考勤管理规定进行评估二、招商奖惩制度1. 制度设立确保公正的制度化操作，防止主观性偏差奖励形式不仅限于金钱，也包括精神层面的认可在遵循公司奖惩原则的基础上，补充本部门的制度本制度适用于招商部门所有员工2. 考核方法工作任务完成的确认签订《租赁意向协议》或《租赁合同》的业户经营期限超过一年租金及相关费用的收取考核标准每月设定基础考核户数，超额完成可滚动至下月超额完成任务的月度最佳者，奖励固定金额上月未完成任务，下月超额完成可补发上月扣款未完成任务且排名最后者，将面临罚金实行末位淘汰制，连续三个月未完成任务且排名最后，公司将予以劝退中途退租未达经营期限的，取消提成提出合理化建议并产生经济效益的，将给予重奖违反规定者，除扣除工资外，严重者将追究法律责任奖惩当月兑现，招商提成按月完成情况发放3. 招商部奖惩细则表扬情形：热心服务，受到客户表扬认真义务接待招商业绩前两名工作积极，注重业务学习为公司拓展业务注重自身形象礼仪处罚规定：轻微过失，罚款50-指定金额/次重大过失，罚款100-指定金额/次，严重者将给予行政处罚直至辞退具体违规行为包括但不限于对客户不尊重、工作时间行为不当、工作疏忽、违反规定承诺、损害公司利益等罚款将从员工工资中扣除，用作团队活动基金所有奖惩记录将纳入人事考评，作为晋升、调薪的参考依据注：罚款金额为预设范围，具体数值需根据公司规定设定。
2024年招商人员考核奖惩制度范本（二）为强化学校安全保卫工作的执行力度，规范保安队伍管理机制，激励先进，持续提升保卫人员的工作效率与服务品质，确保保安队伍达成“五好”、“四知”、“二无”的既定目标，特此制定本管理办法。
招商部人员绩效考核办法(1)
招商部人员绩效考核办法(1)1. 考核目的本文档是招商部人员绩效考核办法的说明，该考核办法旨在评估招商部门员工的工作表现和绩效，以确定员工的贡献和确定奖励措施。
该考核办法的目的是为了激励员工、促进团队合作和提高招商部门的整体绩效。
2. 考核标准与流程2.1. 考核标准招商部人员绩效考核标准根据员工的职位和工作职责而定。
招商部门主管负责梳理工作职责，明确考核细则，并提出考核标准的具体要求。
具体考核标准包括以下几个方面：1.业绩目标：包括销售额、新增客户数量、拓展业务等方面。
2.工作质量：工作效率和工作质量的综合评价，包括业务处理的准确性、服务质量、客户满意度以及对内协作等。
3.自我学习和提升：根据职位的不同要求，对于岗位相关技能、行业知识等方面进行综合评价，包括学习效果和应用能力两个方面。
4.团队贡献：团队内部协作、知识共享、帮助其他同事等方面的综合评价。
2.2. 考核流程招商部人员绩效考核流程包括以下几个环节：1.定期考评：考核周期为半年或一年，招商部门主管对本部门员工执行考核，如果跨领域合作，由主管与外部部门主管共同进行考核，考核主管需要对员工各方面的工作表现、过去半年或一年的工作成果或者绩效情况进行整理和评估，提交给上级审核。
2.确定考评结果：上级根据各部门的反馈综合考虑员工的工作表现和绩效，对员工进行分类评估，评估结果根据绩效评估等级分为优秀、良好、一般和不达标等级。
3.奖励措施：对于业绩优秀、全年绩效达到A级及以上员工，进行激励措施，在部门业务会议上进行通报表彰，并根据公司相关规定给予绩效奖金或其他奖励措施。
3. 审批流程与反馈考核主管对员工进行绩效考核后，将考核结果提交给上级审核。
上级审核后，将结果反馈给相关部门，并在上级进行对下通报和员工反馈环节中，向员工明确不足之处和工作改进措施，共同寻求改进方案，保证各项工作活动顺利开展。
4.招商部门的员工是提升公司业绩和贡献的重要力量。
招商部门的人员绩效考核办法的制定具有重大意义，对于提高员工的工作效率和工作质量，增强团队合作和推动业务的发展具有积极意义。
招商人员考核奖惩规章制度
招商人员考核奖惩规章制度一、考核标准1. 销售额以月度销售额为主要评估标准，根据销售额不同分为以下三个等级：•A等级：销售额在10万元以上；•B等级：销售额在5万元至10万元之间；•C等级：销售额在5万元以下。
2. 首单量及客户维护情况在销售额达到一定标准的前提下，考核人员在与客户建立良好关系，解决客户问题，维护客户关系中的能力和表现将被纳入考核范围。
会针对考核人员的维护情况，设定以下等级：•A等级：客户维护情况在销售区域内排名前10%；•B等级：客户维护情况在销售区域内排名为11%-30%；•C等级：客户维护情况在销售区域内排名为31%及以下。
二、奖励办法1. 销售额达到以上条件，考核人员将获得以下奖励•A等级：月度销售额5%的奖金；•B等级：月度销售额3%的奖金；•C等级：月度销售额1%的奖金。
2. 奖励情况和奖励额可以根据市场及公司情况进行适当调整。
3. 奖励办法实行月度发放，在确认销售额后的次月15日前，将奖励发放到考核人员的银行卡中。
三、惩罚规定1. 月度销售额未完成者将被按以下标准进行扣罚•A等级：月度销售额未完成者，将扣除其本应获得奖金的30%；•B等级：月度销售额未完成者，将扣除其本应获得奖金的50%；•C等级：月度销售额未完成者，将扣除其本应获得奖金的70%。
2. 两个月连续未完成销售任务，按以下方式进行处理•月度销售任务未完成者将被警告，同时扣除本应获得奖金的50%；•两个月连续未完成销售任务者，将会取消资格，无法继续担任招商人员职位。
四、说明规则本制度作为公司的内部规章制度之一，如果出现协议或者通知与规章制度矛盾的情况，以规章制度为准。
规章制度中的所有标准、条件和规则均属于公司内部考核标准，不得在另一部门解释或强制执行。
如果出现特殊情况，公司仍有权根据考核人员的具体情况对其进行其他奖励或者惩处。
结论以上为公司招商人员考核奖惩规章制度，通过实行此制度，能够更加有效的鼓励优秀的员工，同时也能够对于业绩不理想的员工进行激励，达到更好的团队合作效果。
招商人员考核管理办法
招商人员考核管理办法（一）招商人员考核方案受控状态方案名称招商人员考核方案编号一、考核实施目的1．作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。
2．有效增加员工之间的合作精神，对员工全面的工作进行客观了解和公正评价。
3．帮助员工改进工作方式，提高工作绩效。
二、适用范围公司营销部招商人员，招商总监、招商内勤、招商策划、客服人员不在本考核范围内。
三、考核频率1．月度考核，对当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的1～5日，遇节假日顺延。
2．年度考核，考核期限为当年一月至十二月，考核实施时间为下一年度1月的5～15日。
四、考核内容1．拜访及签约量考核市场每日拜访量（名）对应报告数量（份）签约（份）外地专业市场208本地市场（六安市区）105本地市区53本地县乡432．工作能力工作能力主要考核招商人员的市场认知、产品的认知、业务熟悉、基本业务素质能力。
3．工作态度工作态度的考核主要包括工作责任感、工作合作性、工作纪律性、服务意识等方面。
五、考核实施1．考核实施部门营销部对招商人员进行考核，人力资源部相关人员予以配合，考核结果上报总经理审批后生效。
2．考核实施程序（1）营销部总监组织相关人员对，根据员工实际工作表现，对招商人员进行评估，并将结果汇总上交人力资源部。
（2）人力资源部于审批结束后的五个工作日内将考核结果反馈被考核者，进行绩效面谈。
六、考核结果运用1．月度考核月度考核的结果主要用于优秀员工评选。
评选方法：2．年度考核年度考核的结果主要用于员工职务调整、奖金分配与培训的安排。
（1）奖金分配公司根据招商人员实际工作表现评估的结果，将其设置不同的奖励系数，具体内容如下表所示。
奖励系数分配表考核结果划分A B C D E 奖励系数 2.0 1.5 1.2 1.00（2）培训与发展考核等级为A级和B级的员工，有资格享受公司安排的能提升培训。
考核等级为C级的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加，并根据员工实际工作表现，进行职务晋升。
招商考核方案
招商考核方案一、背景随着市场竞争的日益激烈，招商部门在公司发展中扮演着至关重要的角色。
为了确保招商工作的高效运作，公司决定制定一套科学的招商考核方案，以评估招商人员的绩效，激发其工作动力，并提高公司整体招商能力。
二、考核指标1.招商额–招商额是衡量招商人员业绩的重要指标之一。
通过统计每个招商人员负责的招商项目的签约金额，评估其在公司利益最大化方面的贡献程度。
2.客户维护–招商人员不仅负责招揽新客户，还需要与现有客户进行维护，保持良好的合作关系。
客户维护评价招商人员的服务质量和能力，并直接影响公司的客户满意度。
3.合作资源–评估招商人员的合作资源能力，包括其与渠道商、供应商、合作伙伴等的合作情况。
合作资源的充分利用可以为公司带来更多的业务机会和利益。
4.市场分析–招商人员需要对市场具有敏锐的洞察力，能够分析市场变化，预测未来趋势，并提出相应的招商策略。
市场分析能力可以帮助公司抢占市场先机。
5.团队协作–考核招商人员的团队协作能力，包括与其他部门的协调沟通、项目合作等。
团队协作的高效运作可以提高工作效率，并促进整个公司的合作氛围。
三、考核流程1.月度考核–每个月，招商人员需要提交个人月度工作报告，包括完成的招商额、客户维护情况、合作资源开发情况等。
综合考核结果将作为月度绩效评价的依据。
2.季度考核–每个季度结束后，组织进行季度绩效考核。
季度考核不仅包括月度考核的结果，还将对招商人员对市场变化的反应能力、创新能力等进行评估。
3.年度考核–年度考核是对招商人员全年工作绩效的综合评价。
年度考核主要以团队业绩为基础，包括招商额、客户满意度、合作资源开发等。
此外，也会充分考虑个人的突出贡献、创新能力、团队合作等因素。
四、奖惩机制1.奖励–针对招商人员表现优秀的个人和团队，公司将设立一系列奖励机制，包括奖金、晋升机会、荣誉证书等。
奖励有助于激发招商人员的工作动力，提高他们的工作积极性。
2.惩罚–针对表现不佳的招商人员，公司将采取相应的惩罚措施，包括降薪、停职、解雇等。
招商引资工作考核奖惩办法
招商引资工作考核奖惩办法一、考核指标1.投资额度：考核工作人员在一年内引进的投资项目的总额，包括外商直接投资和内资投资。
2.就业人数：考核工作人员在一年内为本地区创造的就业机会数量。
3.税收贡献：考核工作人员在一年内为本地区带来的税收增长。
4.项目质量：考核工作人员在一年内引进的优质项目数量。
5.工作态度：考核工作人员对待工作的积极性、责任感和团队协作精神。
二、考核办法1.投资额度考核：根据实际引进的投资额度，给予不同级别的评分，评分标准由招商引资部门制定，按照投资额度的高低进行相应奖励。
最高得分为5分，最低得分为1分。
2.就业人数考核：根据实际创造的就业机会数量，给予不同级别的评分，评分标准由招商引资部门制定，按照就业人数的多少进行相应奖励。
最高得分为5分，最低得分为1分。
3.税收贡献考核：根据实际带来的税收增长，给予不同级别的评分，评分标准由招商引资部门制定，按照税收额度的高低进行相应奖励。
最高得分为5分，最低得分为1分。
4.项目质量考核：根据引进的优质项目数量，给予不同级别的评分，评分标准由招商引资部门制定，按照项目质量的好坏进行相应奖励。
最高得分为5分，最低得分为1分。
5.工作态度考核：通过工作记录、上级评价、同事评价等方式，评估工作人员的工作态度和团队协作精神。
最高得分为5分，最低得分为1分。
三、奖励办法1.年度优秀招商引资员：对年度评分在90分以上的工作人员，授予“年度优秀招商引资员”称号，并给予相应奖金和荣誉证书。
2.季度优秀招商引资员：对季度评分在90分以上的工作人员，授予“季度优秀招商引资员”称号，并给予相应奖金和荣誉证书。
3.优秀项目奖金：对于引进的优质项目，给予相应奖金奖励，奖金数额根据项目投资额度而定。
四、惩罚办法1.考核不合格：对评分在60分以下的工作人员，进行纪律警告并制定改进措施。
连续两年考核不合格的工作人员，取消招商引资工作岗位。
2.违纪行为：对违纪行为严重的工作人员，进行相应的处罚，如扣除工资、调整岗位等。
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招商人员考核办法
1.目的：
1.1 通过绩效管理，将员工个人的工作表现与公司目标紧密的结合起来，确保公司目标快速而平稳的实现。
1.2 在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强企业凝聚力。
1.3 通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观的评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。
1.4 提高招商人员的工作效率。
2.适用范围：
各项目招商人员
3. 原则
3.1 公开的原则：考核过程公开化、制度化。
3.2 客观性原则：考核双方应持客观、公正态度充分肯定成绩、指出问题、并提出改进计划。
3.3 时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次考核结果中。
3.5 招商人员考核结果与薪资紧密连接。
4. 管理细则
4.1 考核要点：①客户拓展率；
②个人招商指标完成情况；
4. 2 考核细则
4.2.1 客户拓展率：招商人员每人每月需拓展新的商家资源，建立商家资源档案，考核标准见《招商人员月度考核表》。
附表：《客户联系资料总表》
4.2.2 个人指标完成情况：根据项目招商目标，分解至个人的业务指标，个人以此分配指标作为考核依据，考核标准见《招商人员月度考核表》。
4.2.3 招商指标确认：项目根据招商实际情况，每月初确定个人指标完成情况作为考核依据，考核标准见《招商人员月度考核表》，同时制定下月考核指标。
报人力资源职能部门备案。
4.3 考核结果
4.3.1招商人员每月依据《招商人员月度考核表》中得分作为考核结果的评定依据。
得分评定对照表如下：
注：连续2个月或一年累计有6个月考核分数在2分以下，属于不能胜任该岗位工作，公司将对该员工实施解约。
4.3.2奖励标准：根据招商签约任务的完成情况公司给予相应的奖励，奖励最高按签约商户的计租首月租金的30%，在商户交定的次月领取。
4.4奖励依据的设定
4.4.1 当月招商人员的考核得分在3分及以上的，可提取奖励100%；考核得分在3分以下的，可提取奖励80%；
5.附则
5.1本制度由公司人力资源部修订，解释权属于人力资源部。
5.2本制度自颁布之日起执行。
6.附件
招商人员月度考核
表.xls 客户联系资料总表.
xls。