人事报表包含指标
事业单位人员报表指标解释及逻辑关系
事业单位人员报表指标解释及逻辑关系在事业单位管理中，人员报表是一项重要的管理工具，通过对人员报表指标的解释和逻辑关系的分析，可以帮助领导及管理者更好地了解组织内部的人力资源状况，制定相关决策和改进措施。
本文将对事业单位人员报表的指标进行解释，并探讨其之间的逻辑关系。
一、人员数量指标人员数量指标是最基本的人事报表指标之一，通常包括总人数、正式员工人数、临时员工人数等。
总人数反映了整个组织的规模，正式员工人数则反映了组织内部的稳定性和核心力量，而临时员工人数则可能反映了组织在特定时期内的人力需求情况。
二、人员结构指标人员结构指标包括性别结构、年龄结构、学历结构等，这些指标可以帮助管理者深入了解组织内部人员的组成情况，以及可能存在的问题和挑战。
例如，性别结构不均衡可能导致性别歧视问题，年龄结构不合理可能导致技术断层和传承问题，学历结构不匹配可能导致人才匹配问题。
三、人力成本指标人力成本指标是一个重要的财务管理指标，包括人员薪酬总额、人均薪酬等。
人力成本直接关系到组织的盈利能力和竞争力，合理控制人力成本可以提高组织的经济效益。
而人均薪酬则可以反映组织的员工收入水平，与员工满意度和绩效关系密切。
四、人力效益指标人力效益指标包括员工绩效考核情况、员工流动率等，这些指标可以帮助管理者评估员工的工作表现和忠诚度。
员工绩效考核结果可以指导奖惩措施的实施，员工流动率可以帮助管理者了解员工的离职原因和组织的吸引力。
在实际管理中，人员报表指标之间存在着千丝万缕的逻辑关系，任何一个指标的变动都可能影响其他指标的表现。
因此，管理者在分析人员报表时，需要综合考虑各项指标之间的关系，制定相应的管理策略和措施，以实现组织整体绩效的提升。
综上所述，事业单位人员报表的指标解释及逻辑关系，对于管理者制定人力资源管理策略和决策具有重要意义。
只有深入理解和把握各项指标之间的关系，才能更好地发挥人力资源的作用，提高组织的竞争力和持续发展能力。
人力资源报告的关键统计指标
人力资源报告的关键统计指标一、引言在现代社会中，人力资源管理对于企事业单位的发展至关重要。
而人力资源报告则是对一个组织的人力资源状况和发展进行准确评估的重要工具。
而为了更好地了解和分析人力资源报告，我们需要关注其中的关键统计指标。
本文将从组织人力资源结构、人员流动、培训发展、绩效考核、薪酬福利和员工满意度六个方面，详细论述人力资源报告的关键统计指标。
二、组织人力资源结构1. 人员总数的统计指标1.1 全职员工数1.2 兼职员工数1.3 合同制员工数1.4 外聘人员数2. 组织结构层级分布的统计指标2.1 高级管理层人数2.2 中层管理层人数2.3 基层管理层人数2.4 普通员工人数三、人员流动1. 职位变动指标1.1 升迁率1.2 调动率1.3 离职率1.4 新进员工比率2. 人员流失原因的统计指标2.1 薪酬因素2.2 合理待遇2.3 工作环境2.4 发展机会四、培训发展1. 培训覆盖率的统计指标1.1 培训人数占比1.2 培训费用占比1.3 培训时间占比1.4 培训方式占比2. 培训效果评估的统计指标2.1 培训后工作表现2.2 培训后职业发展2.3 培训后工作满意度五、绩效考核1. 绩效评价体系的统计指标1.1 绩效评价指标数量1.2 绩效评价周期1.3 绩效评价权重分配1.4 绩效评价结果等级2. 绩效考核结果的统计指标2.1 优秀员工比例2.2 良好员工比例2.3 合格员工比例2.4 不合格员工比例六、薪酬福利1. 薪酬结构的统计指标1.1 基本工资占比1.2 绩效工资占比1.3 奖金/津贴占比1.4 福利待遇占比2. 薪酬福利发放标准的统计指标2.2 薪资差距指数2.3 福利覆盖率2.4 加班工资比例七、员工满意度1. 工作满意度的统计指标1.1 工作内容满意度1.2 工作环境满意度1.3 工作氛围满意度1.4 工作压力满意度2. 福利满意度的统计指标2.1 薪酬福利满意度2.2 工作时间福利满意度2.3 培训发展满意度2.4 福利待遇满意度结论人力资源报告的关键统计指标是对一个组织人力资源状况的重要衡量标准。
人力资源数据分析指标
人力资源数据分析指标人力资源运作层面指标包括招聘、培训、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理等方面的指标；人力资源效率层面指标包括全员劳动生产率、人均销售收入、人均净利润、万元工资销售收入和万元工资净利润等方面的指标。
这些指标共同构成了某某集团人力资源分析指标体系框架。
一、人力资本能力1.人员数量指标1.1期初人数、期末人数和统计期平均人数是评估企业人力资源数量的基本指标。
2.员工人数流动指标员工人数流动指标包括人力资源流动率、净人力资源流动率、人力资源离职率、非自愿性员工离职率、自愿性员工离职率、人力资源新进率、知识型员工离职率和内部变动率等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解员工的流动情况和原因，从而采取相应的措施。
3.人力资源结构指标人力资源结构指标包括人员岗位分布、人员受教育情况分析指标、人员年龄和工龄分析指标以及人员职称与技术等级结构分布指标等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解人力资源的结构特点和潜在问题，从而进行合理的人才管理和发展。
二、人力资源运作能力1.招聘指标招聘指标包括招聘成本评估指标、录用人员评估指标、招聘渠道分布和填补岗位空缺时间等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解招聘的成本和效率，从而进行招聘策略的优化。
2.培训指标培训指标包括培训人员数量指标、培训费用指标和培训效果指标等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解培训的效果和质量，从而进行培训计划的调整和改进。
3.绩效管理指标绩效管理指标包括绩效工资的比例和员工绩效考核结果分布等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解员工的绩效表现和激励机制的效果，从而进行绩效管理的优化和改进。
4.薪酬指标薪酬指标包括外部薪酬指标和内部薪酬指标等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解薪酬水平的竞争力和公平性，从而进行薪酬管理的优化和改进。
5.劳动关系指标劳动关系指标包括劳动合同签订比例、员工投诉比例、解决争端的平均时间和职工社会保险参保率等方面的指标。
(人力资源管理)人事诊断常用指标分析表最新版
测定奖金占工资总额比率
各行业不同标准
8.福利费和销售额比率
福利费÷销售总额
测定福利费占销售额比率
各行业不同标准
9.平均工资
工资总额÷员工总数
测定人均工作以评价员工待遇高低
视物价指数调整为佳
10.人均管理费
管理费总额÷员工总数
测定人均管理费，以评价人均负担费
比率愈小愈好
11出勤率.
（人力资源套表）人事诊断常用指标分析表
人事诊断常用指标分析表
指标
计算公式
意义及功能
判定标准
1.员工比率
非生产人员÷员工总数×100
测验员工结构状况
通常非生产人员越小越好，视企业而定
2.员工增加率
本年度员工数-上年度员工数÷上年度员工数×100
测验每年员工增加比率
视发展规模而定
3.工资增加率
本年平均工资-上年度平均工资÷上年度平均工资
测定员工安定性比率
80-85%安定性愈大愈好
15.工资标准
工资总额÷员工累积人数
测定员工工资标准
各行业不壹，壹般不超过1/3为佳
16.福利费和用人费比率
福利费÷用人费×100
测定员工福利标准比率
愈高愈好
17.建议和提案率
提案件数÷平均员工人数
测定员工对工作热诚和希望
通常愈多愈好
18.纷争率.
纷争损失时间÷员工总数×100
愈低愈好
23.教育训练时间率
教育训练时间÷平均员工人数
教育训练比率
无壹定标准
测验每年工资增加率
略低于劳动生产率增加率
4.加班工资率
加班工资额÷工资总额×100
人力资源工作实操学习笔记之10：人事报表
人事报表一、人事报表的定义：用表格等格式来来动态的显示人力资源管理的各类数据。
其内容与价值，如下表：附表：人事报表的内容及其价值序号报表名称内容价值（可用于）1 总人数报表总人数（含新入职、已离职人数）评价当期企业使用劳动力意体数量是否符合定岗定员标准2 人员结构报表各部门各岗位任职人数评价当期企业内组织机构的各部门及各岗位设置是否合理3 人员质量报表（1）人员素质（包括知识、技能、职业资格等）；（2）人员培训（包括在职培训、脱产培训及自主培训等方面）；（3）人员绩效管理结果评价当期企业内部全体人员的综合素质是否能够匹配企业需要；支持企业继续开展经营活动，包括支持企业未来的战略人才要求4 社保报表参加社保人数、费用及进出情况评价当期企业参加社保符合法规标准的程度5 住房公积金报表参加公积金人数、费用及进出情况评价当期企业参加公积金符合法规标准的程度6 人员出勤报表出勤天数、请假天数、加班天数评价企业劳动力使用的劳动效率7 假期休假报表年假假期安排及实施评价企业执行年假假期是否符合法规标准8 人工成本报表人工工资、福利及管理费用评价企业劳动力成本的合规性及有效性9 人员招聘报表简历数、面试人数、录用人数、待定人数、包括招聘费用评价当然企业在招聘工作中的成效10 劳动合同报表试用期人数、固定期人数、无固定期人数评价企业劳动合同管理程度注：上述报表，根据企业管理需要，按月度、季度、年度发布。
二、各类人事报表模板：见下附表及说明:附表1----总人数报表单位：人序号部门名称人员定额上月人数本月新进本月离职本月人数12合计制表人：**** 制表日期：****年**月**日本表信息：1、各部门人员实际人数与定额之比，可知人员是多还是少的结论2、各部离职人数反映了本月离职人员分布情况，得出各部离职率的结论3、各部新进人数反映了本月招聘进度，得出各部招聘及时率的结论4、企业总人数与定岗定员之比，得出总体人员到位情况的结论5、企业总新进人数反映了本月招聘人数，得出人资部招聘进度的结论6、企业总离职人数反映了本月离职总数，得出企业离职率的结论附表2----人员结构报表单位：人序号部门总人数男性女性高中大专本科硕士博士班长主管经理总监总经理技术员助理工程师工程师中级工程师高级工程师资质证书12合计制表人：**** 制表日期：****年**月**日本表信息：1、企业总人数的男女比例2、企业总人数的学历高低比例3、企业管理者中总人数的比例4、企业总人数中具备职业资格的比例附表3----人员质量报表单位：人序号人员姓名任职要求评价结果专业技能从业资格培训绩效专业技能从业资格培训绩效12制表人：**** 制表日期：****年**月**日本表信息：1、可以提供人员综合素质的实际情况与岗位任职标准之间的差距附表4----社保报表单位：元/月序号姓名社保种类缴费基数单位缴纳个人缴纳总缴纳比例金额比例金额比例金额1 城镇社保2 过渡期社保合计差异情况说明制表人：**** 制表日期：****年**月**日本表信息：1、本表是每个人参加社保时必须填写的，序号最后一个数应该等于实际总人数。
人力资源ERP统计报表指标解释
人力资源指标解释目录第一部分全部职工从业状况、增减变动情况及岗位分类指标 (1)一、全部职工从业状况指标 (1)二、从业人员增减变动指标 (3)三、不在岗职工增减变动指标 (4)四、全部职工按岗位划分指标 (5)五、煤炭企业人员分类指标 (7)六、全部职工基本素质情况指标 (9)第二部分平均人数指标 (11)第三部分劳动报酬和生活费总额指标和平均指标 (12)一、从业人员劳动报酬指标 (12)二、不在岗职工生活费指标 (15)三、平均工资指标 (15)四、实行计税工资制企业指标 (15)第四部分劳务输入人数及劳务费支付情况指标 (16)第五部分职工培训指标 (17)第六部分离休、退休、退职人数及保险福利费用指标 (19)第七部分社会保险、企业内部保险缴费人数及费用收支指标 (20)第八部分企业人工成本指标 (21)第一部分全部职工从业状况、增减变动情况及岗位分类指标一、全部职工从业状况指标全部职工：指期末(年、季、月末)本单位职工总人数。
按照“谁发工资谁统计”的原则，在单位领取劳动报酬和生活费的人数都应由发放单位统计。
包括：(1)从业人员。
ERP中取员工组等于“1 长期合同工、2 短期合同工、4 人事关系在外单位人员、3 返聘人员、5 外籍及港澳台人员”，且员工子组不等于“61 不在岗人员”，且雇佣状态等于“3 激活”。
(2) 不在岗职工。
ERP中取员工组等于“1 长期合同工、2 短期合同工、4 人事关系在外单位人员、3 返聘人员、5 外籍及港澳台人员”，且员工子组等于“61 不在岗人员”。
不包括：(1)利用课余时间打工的学生及在本单位实习的各类在校学生；ERP中未按此分类。
(2)根据国家统计局规定，参军人员无论原单位是否仍发生活费或补贴都不再统计；ERP中未按此分类。
(3)本单位的离休、退休、退职人员。
ERP中取员工组等于“9 离退休人员”。
全部职工按从业状况的分类构成图(一)从业人员：在本单位工作，取得工资或其他形式劳动报酬的人员。
事业单位人员报表指标解释及逻辑关系
事业单位人员报表指标解释及逻辑关系本协议由甲方（以下简称“公司”）与乙方（以下简称“员工”）双方共同遵守并执行：一、指标说明1.报表指标包括但不限于：个人工作完成情况、工作绩效评价、绩效考核结果等。
2.指标的解释由公司负责，并会向员工进行相关解释和指导。
3.员工应当认真对待工作指标，按照公司要求完成工作任务。
二、逻辑关系1.员工的绩效考核结果与工作完成情况紧密相关，绩效考核结果直接影响员工的晋升、加薪等福利待遇。
2.公司对员工的工作表现进行定期评估，评估结果将会影响员工未来的职业发展。
3.公司将根据员工的个人工作完成情况，及时调整相关工作指标，以确保员工的工作任务得以顺利完成。
三、保密条款1.双方应当保守公司的商业机密和员工的个人隐私，不得擅自泄露相关信息。
2.如因违反保密规定而给公司造成损失的，员工应当承担相应的法律责任。
四、其他条款1.本协议自双方签字之日起生效，并持续有效直至公司另行通知。
2.双方如有争议，应当友好协商解决；若无法协商解决，可以依法向有关部门申诉。
以上内容经双方确认无误后，签署生效。
公司（盖章）：__________员工（签名）：__________签署日期：__________法律名词解释：1.指标：在此指人员报表中所包含的数据项目或绩效评估指标。
2.逻辑关系：指在工作完成情况和绩效考核结果之间的相互关联和相互影响。
3.保密条款：保密条款是双方约定的保护公司商业机密和员工个人隐私的规定。
违约行为及认定：1.若员工未按时、按量完成工作任务或未达到公司规定的工作指标，视为违约行为。
2.若员工泄露公司商业机密或违反个人隐私保护规定，视为违约行为。
3.如发生违约行为，一方应及时向另一方提出书面通知，并提出解决方案。
4.对于违约方，另一方有权采取必要的措施，包括但不限于给予警告、扣减绩效奖金、停止晋升或降职、解雇等措施。
5.若因违约行为给对方造成经济损失，违约方应承担相应的赔偿责任。
人力资源大数据分析报告指标
人力资源大数据分析报告指标一、员工基本信息指标1、员工数量这是最基础的指标之一，包括总员工数、不同部门的员工数、全职与兼职员工数等。
通过对员工数量的统计和分析，可以了解企业的规模和人员构成。
2、员工年龄分布了解员工的年龄结构有助于评估企业的活力和创新能力。
例如，年轻员工较多的企业可能更具创新精神，而年龄较大的员工比例较高则可能意味着企业拥有丰富的经验。
3、员工性别比例性别比例的平衡对于营造多元化和包容性的工作环境至关重要。
它也可能影响到某些岗位的工作效率和团队协作。
4、员工学历层次员工的学历水平反映了企业的知识储备和人才素质。
高学历员工比例较高的企业在某些知识密集型领域可能更具优势。
二、招聘与离职指标1、招聘渠道效果分析不同招聘渠道（如招聘网站、校园招聘、内部推荐等）带来的候选人数量、质量和最终的入职率，以评估各渠道的效率和成本效益。
2、招聘周期从发布职位到员工入职的时间长度。
过长的招聘周期可能导致职位空缺时间增加，影响业务开展，而太短的周期可能无法充分筛选合适的人才。
3、离职率离职率是衡量企业员工流失情况的重要指标。
过高的离职率可能暗示企业存在管理问题、薪酬福利不合理或工作环境不佳等。
4、离职原因分析通过对离职员工的访谈或调查，了解他们离开的具体原因，如薪酬待遇、职业发展、工作压力等，以便企业采取针对性的改进措施。
三、员工绩效指标1、绩效评估得分对员工工作表现的量化评估结果，可以按部门、岗位等维度进行分析，以发现绩效优秀和有待提升的员工群体。
2、绩效等级分布将绩效评估结果划分为不同的等级（如优秀、良好、合格、不合格），并统计各等级的人数比例，了解企业整体的绩效水平。
3、绩效提升率比较不同时间段内员工绩效的提升情况，反映企业培训和绩效管理措施的效果。
4、关键绩效指标（KPI）达成率针对特定岗位或业务设定的关键绩效指标，如销售额、客户满意度等，计算其达成率，评估员工对业务目标的贡献。
四、薪酬福利指标1、平均薪酬水平包括企业整体的平均薪酬、不同部门和岗位的平均薪酬，与同行业进行对比，评估企业薪酬的竞争力。
人力资源分析指标
人力资源分析指标人力资源分析指标包括基础信息层面和运作能力层面。
基础信息层面指标反映人力资源数量、学历、结构、流动性、职称等方面的情况。
运作能力层面指标则反映人力资源规划、招聘配置、培训开发、考核评价、薪酬和员工关系等方面的基本指标。
人员数量指标是反映报告期内人员总量的指标。
员工增长率是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
通过员工增长率，可以反映企业的人力资源和人力资本增长速度，以及人均生产效率。
新员工入职人数和新员工转正人数是帮助企业考虑基础职位设置和提供指导性数据的重要指标。
流动率是反映企业组织和员工队伍稳定性的重要指标。
报告期一般为一年。
流动率的公式是一年期内流入人数和流出人数占总人数的比例。
流入人数包括调入和新进人数，流出人数包括退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
流动率过大表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，导致企业生产效率低，增加企业挑选和培训新进人员的成本。
流动率过小则不利于企业的新陈代谢和保持活力。
净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数的指标。
收集渠道是人力资源部员工花名册。
这些指标可以帮助企业了解人力资源的情况，优化人力资源管理，提高企业的生产效率和员工满意度。
净人力资源流动率是企业人力资源管理的重要指标之一，可以通过与离职率和新进率相比较来进行分析。
对于成长发展的企业，净人力资源流动率通常等于离职率；对于紧缩的企业，净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，三者相同。
收集渠道为人力资源部员工花名册。
离职率是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例，其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签的所有人员，不包括内退和退休人员。
离职率可以用来测量人力资源的稳定程度，通常以月、季度为单位，合理的离职率应低于8%。
收集渠道为人力资源部员工花名册。
非自愿性的员工离职率是指企业解雇员工或终止员工工作时发生的员工流失，包括下岗、裁员、辞退等正常形式，以及因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。
人事核心管理指标
人事核心管理指标人事核心管理指标一般指企业人力资源管理的关键指标，用来评估和监控人力资源管理的效果和成果。
这些指标可以帮助企业管理人事活动，提高人力资源的利用效率，促进员工绩效和企业绩效的提升。
以下是人事核心管理指标的内容。
一、员工福利指标员工福利是企业对员工的关心和关爱的体现，对员工生活质量和生活满意度的提升起着至关重要的作用。
企业可以通过调查员工满意度来评估员工福利的实际效果，包括福利待遇的合理性、员工参与度、福利政策的实施情况等。
企业可以根据员工满意度调查结果，不断改进和完善员工福利政策，以提高员工满意度，增强员工的归属感和忠诚度。
二、员工培训与发展指标员工培训与发展是企业持续发展的关键因素，可以提高员工的绩效和创新能力，增强企业的竞争力。
企业可以通过培训课程的参与度、培训成本、员工绩效提升等指标来评估员工培训与发展的效果。
企业可以根据这些指标，制定培训计划、评价培训成果，调整培训策略，以实现员工能力的持续提升和业绩的提高。
三、员工流动与留存指标员工流动与留存是企业人才管理的重要指标之一，企业可以通过员工流失率、员工留存率、员工流动成本等指标来评估员工流动与留存的情况。
通过分析员工流动的原因和影响，企业可以制定有效的留存政策和激励机制，提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的留存和发展。
四、绩效考核指标绩效考核是企业管理的核心活动之一，可以激励员工的工作积极性、提高员工的工作绩效。
企业可以通过绩效计划的执行情况、绩效目标的实现情况、员工绩效评价结果等指标来评估绩效考核的效果。
企业可以通过这些指标，及时调整绩效考核方案，提高绩效考核的科学性和公平性，以激励员工的工作积极性和提高绩效水平。
五、员工满意度指标员工满意度是企业管理的重要指标之一，可以反映员工对企业管理、工作环境、福利待遇、职业发展等方面的满意程度。
企业可以通过员工满意度调查、员工投诉率、离职率等指标来评估员工满意度的情况。
企业可以通过这些指标，发现员工的不满意点，改进管理措施，提高员工满意度和忠诚度，增强员工的凝聚力。
人事数据分析与人力报表
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的效率和准确性。
优化组织结构
通过对人事数据的分析，可以发 现组织结构存在的问题，优化组 织架构，提高组织效率和员工满
意度。
人事数据的类型与特点
01
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员工基本信息
包括员工的姓名、性别、 年龄、学历、工作经历等 基本信息。
绩效评估数据
包括员工的绩效评估结果 、工作表现、晋升记录等 方面的数据。
培训与发展数据
况的人力资源决策。
03 人力报表的种类与编制
员工结构报表
总结词
员工结构报表主要反映企业员工在不同维度上的分布情况，如年龄、性别、学 历、职位等。
详细描述
通过员工结构报表，企业可以了解员工队伍的整体结构，分析员工队伍的合理 性，为人力资源规划提供数据支持。报表中可以包含员工数量、比例、增长率 等指标，以便对员工队伍的变化趋势进行监测。
包括员工的培训需求、培 训记录、职业规划等方面 的数据。
人事数据的类型与特点
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薪酬与福利数据
包括员工的薪酬水平、福利待 遇、社保缴纳等方面的数据。
多样性
人事数据涵盖了员工的多方面 信息，包括基本信息、工作经 历、教育背景、绩效评估等。
动态性
人事数据随着员工的工作表现 、绩效评估等情况不断发生变 化，需要实时更新和维护。
人力资源成本报表
总结词
人力资源成本报表是企业为了核算在人力资源管理活动中所发生的成本而编制的报表。
详细描述
该报表包括招聘、培训、薪酬福利、社保公积金等各项成本，有助于企业了解人力资源投入与产出的关系，优化 人力资源配置，提高人力资源使用效率。报表中需要详细列明各项成本的具体金额、占比等信息，以便进行成本 分析和控制。
人事月度报表包含内容
人事月度报表包含内容一、人事基本情况1. 公司总人数：报告期内公司总共员工人数。
2. 岗位结构：报告期内各个岗位的员工人数和占比情况。
3. 新进员工：报告期内新进员工的数量和比例。
4. 离职员工：报告期内离职员工的数量和比例。
5. 平均工龄：报告期内员工的平均工作年限。
6. 平均薪资：报告期内员工的平均薪资水平。
二、招聘与录用情况1. 招聘渠道：报告期内招聘渠道的数量和效果评估。
2. 招聘费用：报告期内招聘活动所产生的费用。
3. 招聘周期：报告期内从发布招聘需求到成功录用的平均时间。
4. 录用人数：报告期内成功录用的员工数量和比例。
三、培训与发展1. 培训活动：报告期内进行的培训活动的数量和内容描述。
2. 培训费用：报告期内培训活动所产生的费用。
3. 培训效果评估：报告期内培训活动的效果评估结果和反馈。
四、绩效评估与激励1. 绩效考核指标：报告期内使用的绩效考核指标和权重。
2. 绩效评估结果：报告期内员工绩效评估的结果和分布情况。
3. 奖惩措施：报告期内员工绩效奖励和惩罚的措施和实施情况。
五、福利与员工关系1. 福利政策：报告期内公司提供的福利政策和改进措施。
2. 员工满意度调查：报告期内进行的员工满意度调查结果和改进措施。
3. 员工关系管理：报告期内处理员工关系问题和改善员工关系的措施。
六、人事成本1. 人事费用总额：报告期内公司的人事费用总额。
2. 人力资源投入比例：报告期内人力资源投入在公司总成本中的比例。
3. 人事成本效益评估：报告期内人事成本与业绩的关系评估和分析。
七、员工流动情况1. 内部调动：报告期内员工内部岗位调动的数量和原因分析。
2. 外部招聘：报告期内公司外部招聘的数量和原因分析。
3. 员工投诉与反馈：报告期内员工投诉和反馈的数量和处理情况。
八、人才储备与继任计划1. 人才储备情况：报告期内公司的人才储备情况和管理措施。
2. 继任计划：报告期内制定和执行的员工继任计划和培养措施。
人事数据分析表
人事数据分析表1. 简介人事数据分析表是通过对人力资源相关数据的统计和分析，帮助企业了解人事状况、优化人力资源配置和管理决策的工具。
本文档将详细介绍人事数据分析表的内容和使用方法。
2. 数据收集为了进行人事数据分析，首先需要收集相关的人力资源数据。
常见的数据包括员工信息、薪资数据、招聘数据、离职数据等。
数据可以从多个渠道收集，例如企业内部的人事系统、薪资系统，以及招聘平台和离职报告等。
3. 数据分析指标人事数据分析表通常包含多个指标，用于分析与人力资源相关的信息。
以下是一些常用的指标：3.1 员工结构•总员工数：企业目前的总员工数量。
•岗位分布：各个岗位的员工人数分布情况。
•部门分布：各个部门的员工人数分布情况。
3.2 招聘指标•招聘渠道：员工来源的各种渠道，如内部推荐、招聘网站等。
•招聘数量：各个渠道的招聘数量。
3.3 离职指标•离职原因：员工离职的原因分类。
•离职率：企业的整体离职率。
•离职成本：离职员工所带来的换岗和重新招聘的成本。
3.4 绩效评估•平均绩效：员工的平均绩效评分。
•绩效分布：各个绩效等级的员工人数分布情况。
3.5 薪资指标•平均薪资：员工的平均薪资水平。
•薪资水平分布：不同薪资水平的员工人数分布情况。
4. 数据分析方法人事数据分析表可以利用各种数据分析方法，来揭示人力资源管理方面的问题，并提供决策支持。
以下是一些常用的数据分析方法：4.1 数据可视化使用图表、柱状图、折线图等可视化方式，清晰地展示人力资源数据的分布和趋势。
4.2 比较分析将不同时间段、不同部门或不同岗位的数据进行对比分析，找出差异和问题。
4.3 相关性分析通过计算相关系数，分析不同指标之间的关联性，探索可能的影响因素。
4.4 趋势预测利用时间序列分析方法，预测未来的人力资源情况和趋势。
5. 使用示例以下是一个人事数据分析表的使用示例：日期总员工数岗位分布部门分布2021-01-01 100 技术岗位：60销售岗位：40技术部：50销售部：30财务部：202021-02-01 110 技术岗位：70销售岗位：40技术部：60销售部：30财务部：20通过以上示例，可以清楚地看到企业在不同时间段的员工总数、岗位分布和部门分布的变化情况。
人力资源报表各分析项目解析
一、人力资源资本能力1、人员数量指标定义：是指反映报告期内人员总量的指标。
·期初人数定义：是指报告期最初一天公司实有人数，属时点指标。
如月、季、年初人数。
数据来源：人力资源部（员工关系）·期末人数定义：是指报告期最后一天公司实有人数，属时点指标。
如月、季、年末人数。
数据来源：人力资源部（员工关系）·统计期平均人数定义：是指报告期内平均每天拥有的员工人数，属序时平均数指标。
公式：月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或 =（年内各季平均人数之和）÷4数据来源：人力资源部（员工关系）2、员工人数流动指标定义：是指公司内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。
·人力资源流动率定义：是指报告期内公司流动人数（包括：流入人数和流出人数）占总人数的比例。
是考察公司组织与员工队伍是否稳定的重要指标。
公式：流动率=（报告期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数说明：流入人数：指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。
若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致公司生产效率低，以及增加公司挑选，培训新进人员的成本。
若流动率过小，又不利于公司的新陈代谢，保持公司的活力。
但一般一般员工的流动率可以大一些，骨干及核心员工的流动率要小一些为好。
数据来源：人力资源部（员工关系）·净人力资源流动率定义：净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。
所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。
公式：净流动率= (补充人数÷统计期平均人数)*100%说明：分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。
人力资源部门KPI指标
人力资源部门KPI指标（结合BSC）
说明：本表格列出了人力资源部门常用的关键绩效考核指标（KPI 指标）内容，共70余项。
具体包括各项指标的名称、指标定义或者计算公式、指标详细说明、指标性质（基于平衡计分卡分类）、考核周期、适用范围（主要指职位）以及数据来源说明，所列指标还按照该部门的工作职能进行了科学分类。
这样，使用者就可以根据工作职能范畴或者具体的工作岗位迅速找到对应的KPI指标，同时还可以按照平衡计分卡的形式对所选指标进行重新组合，从而快速、准确、有效地为某岗位设置基于平衡计分卡的KPI指标。
当然，需要注意的是，所列指标的分类方式、具体内容仅供参考，使用者不可盲目地选取使用。
尤其是在KPI指标设定工作中，一方面需要遵循胜任力素质模型、BSC、MBO管理、KPI设定原则等基本理论而进行操作使用；另一方面应根据企业性质特征、具体职位要求就所列指标进行适当的调整或者灵活选取应用。
人事统计报表
说明：
1、年龄、学历、职位、考勤统计截止日期为月末
2、平均年龄=月末各年龄总和/月末总人数，小数点后取一位
3、市场营销人员包含总部、区域及影城
4、其他服务人员：除了管理人员、财务人员、市场营销人员、业务拓展人员以外的；管理人员可包含财务、市场
5、内部调动项为正数时表示该单位有人员调入，负数为该单位有人员调出。
6、各学历分布人数和期末人数应等于性别合计人数
7、各项险种统计的人数、拒缴人数、金额、欠缴金额均为单位部分
8、标黄色的已设定公式
9、各项指标出现差异的，要另外加以说明原因
10、统计周期为月、季度、年
11、请大家对于计算的部分全部保留公式，便于核算！
颜色相同的表格里的数据必须是一致的。
外的；管理人员可包含财务、市场营销、及业务拓展人员
险
2016年 月人事报表统计周期月日 至 月日
其。
4-《人力资源管理报表》指标说明
4-《人力资源管理报表》指标说明（所有指标请按管理口径统计汇总）（一）统计依据与分工3.已到新单位任职，但其工资关系暂保留在原单位的人员，由其新任职单位按其新任职务进行统计。
4.外部董事、监事，由其任职单位按其职务进行统计。
5.统计起止日期为本年的1月1日至12月31日（二）指标解释一、人员结构人员总数：在岗职工＋其他从业＋不在岗职工。
从业人员：在岗职工＋其他从业。
职工：在岗职工＋不在岗职工。
在岗职工：指在本单位有固定岗位的签署中长期劳动合同的员工。
不在岗职工：由于各种原因，已经离开生产或工作岗位，仍与本企业保留劳动关系，由企业直接支付生活费的离岗休养人员、下岗待工人员、长期病休人员等，不包括办理了正式离退休手续的离退休人员）。
其他从业：包括聘用、留用的离退休人员；外籍及港澳台方人员；借调、兼职人员。
劳务派遣人员：是指用人单位使用劳务派遣等第三方中介机构派遣至本单位，并由本单位直接对劳动过程进行管理的劳动者。
用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的，也属于劳务派遣人员。
全年平均从业人员人数：（上期末从业人员数＋本期末从业人员数）/2。
精确计算可取企业本年12个月从业人员数的算术平均值。
全年平均职工人数：（上期末职工数＋本期末职工数）/2。
精确计算可取企业本年12个月职工人数的算术平均值。
中心总部人员：指中心层面从事职能管理的人，中心总人数-各单元报送的人数和。
离退休人数：指达到国家规定的退休条件，正式办理了离退休手续并享受离退休待遇的总人数。
职工在岗率：期末在岗职工人数/期末职工人数某100%。
该指标为期末时点数。
―――――――――――――二、年龄、学历结构平均年龄：各年龄段职工“年龄中位值”加权平均。
年龄中位值：30岁及以下，取28；31-35岁,取33；36－40岁，取38；41－45岁，取43；46－50岁，取48；51－55岁，取53；56岁及以上，取58。
人力资源类指标
有关“人力资源类”的指标
有关“人力资源类”的指标如下：
1.人力资源规划指标：包括人力资源需求预测、人力资源供给预测、人力资源规划方案
等。
2.招聘与配置指标：包括招聘渠道选择、招聘成本、招聘效果评估、员工配置合理性
等。
3.培训与发展指标：包括培训计划制定、培训效果评估、员工发展计划制定等。
4.绩效管理指标：包括绩效目标设定、绩效评估方法选择、绩效反馈与改进等。
5.薪酬福利指标：包括薪酬体系设计、福利政策制定、薪酬福利满意度等。
6.劳动关系指标：包括劳动合同签订、劳动争议处理、员工满意度等。
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人事报表包含指标
一、人员数量指标
1、按行政单位划分（总部、区域、）-与编制对照；
2、按性质划分（职能部门、）；
3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）；
4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）
二、人员素质指标
1、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；
2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄；
3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。
三、劳动时间利用指标
1、出勤率（%）=出勤工日（工时）÷制度工日（工时）×100%；
2、加班加点强度指标（%）=加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100%。
四、劳动生产率指标：实物劳动生产率=报告期销售额/报告期平均人数*100%；
五、劳动报酬指标
1、工资总额与平均工资（一般按某个范围统计-总部、区域、城市公司）；
2、薪金占人力资源成本、销售额比重；
3、固定与变动薪酬比，用于衡量激励水平；
4、薪金范围分布（某一薪金级别人数分布）。
六、人员流动指标
1、流失率=报告期流失人数/报告期平均人数*100%
2、同批雇员留存率及损失率（通常用于衡量核心员工的稳定性，）
留存率=留下人数/初始人数*100%
损失率=损失人数/初始人数*100%
3、流失人员工龄分布
4、流失人员原因统计分布
5、新进员工比率=报告期入职人数/报告期平均人数*100%（通常与流失率比较，用于衡量员工流动）
七、其他人事业务指标学习使人进步
招聘人次、调配人次、晋级人次、招聘来源统计、培训人次、培训费用、招调员工数等应增加人员结构的分析，例：管理人员、职能人员、技术人员等等。