企业劳动纠纷处理
简述劳动争议的处理机制
简述劳动争议的处理机制
劳动争议的处理机制是指企业对于发生劳动争议的处理方式和流程。
其的基本原则是以劳动法律和法规为依据,通过公正、公平、公开的原则进行处理,保障劳动者的合法权益。
以下是劳动争议处理机制的几个基本原则:
1. 协商解决:企业应当积极与劳动者协商解决劳动争议,协商不成的,可以通过调解、仲裁等方式解决。
2. 仲裁调解:劳动争议仲裁委员会和法院应当公正、客观地处理劳动争议,保护劳动者的合法权益。
3. 职业培训:企业应当加强对劳动者的职业培训,提高劳动者的技能和素质,增强其就业竞争力。
4. 保险保障:企业应当为劳动者购买相关保险,保障劳动者的合法权益。
5. 公开公正:劳动争议的处理过程应当公开透明,告知劳动者相关处理结果和程序,保障劳动者的合法权益不受侵犯。
劳动争议的处理机制应当遵循法律和法规的规定,公正、公平、公开地进行处理,确保劳动者的合法权益得到充分保障。
劳动关系纠纷应急预案
劳动关系纠纷应急预案劳动关系纠纷是指在劳动者与用人单位之间因劳动合同履行、工资待遇、劳动条件等方面发生的争议和矛盾。
由于劳动关系纠纷常常涉及到大量的人员和复杂的事务，因此需要建立一套科学有效的应急预案来处理劳动关系纠纷，保障劳动者的合法权益，并确保企业正常运营。
下面是一个劳动关系纠纷应急预案的示例，供参考。
一、预案目标劳动关系纠纷应急预案的目标是：及时、公正、合法地处理劳动关系纠纷，保障劳动者的合法权益，维护企业的正常秩序和稳定运营。
二、预案的应用范围该预案适用于企事业单位及其他组织中发生的劳动关系纠纷。
包括但不限于劳动合同约定的争议、工资待遇问题、劳动条件争议等。
三、应急处理流程1. 接收纠纷申诉当发生劳动关系纠纷时，劳动者可以向单位内部的相关部门或劳动关系纠纷处理机构提出申诉。
相关部门和机构要及时接收并记录纠纷申诉的内容，包括纠纷的性质、纠纷的涉及人员、纠纷发生的时间和地点等。
2. 纠纷调解纠纷的受理部门可以安排专业的人员进行调解工作。
调解的目的是协商双方达成和解协议，解决纠纷。
调解过程应当公正、公平、公开，保障劳动者的合法权益。
3. 纠纷仲裁/诉讼如果纠纷在调解阶段无法解决，双方可以根据劳动法律法规的规定，选择提起劳动仲裁或者诉讼。
企业应当积极配合仲裁和诉讼程序的进行，提供必要的证据和资料，维护自身的合法权益。
4. 出台整改措施如果纠纷的起因是企业管理不善或者存在制度缺陷，企业应当及时反思并出台整改措施，以避免同类问题再次发生。
5. 完善制度根据纠纷的处理情况和教训，企业应当及时完善相关制度和规范，以规范劳动关系的运作，预防劳动关系纠纷的发生。
四、预案的组成部分1. 应急预案的编制、发布和更新机制企业应当成立专门的应急预案编制小组，负责制定、发布和更新应急预案。
应急预案应当明确责任分工，指定负责人，并定期进行演练和修订。
2. 纠纷处理流程图和流程说明应急预案应当包含纠纷处理流程图和流程说明，以指导工作人员进行操作。
劳动纠纷的处理经验与教训总结
劳动纠纷的处理经验与教训总结劳动纠纷在职场中时有发生，无论是雇主还是员工，都可能面临这样的问题。
如何处理劳动纠纷，平息争议，维护双方的权益，是每位雇主和员工都需要了解和掌握的重要技能。
下面将总结一些处理劳动纠纷的经验和教训，希望对读者有所帮助。
在处理劳动纠纷时，及时沟通是最重要的一步。
双方应努力保持开放的态度，愿意倾听对方的意见和关切。
通过积极沟通，可以找到共同的解决方案，避免争端升级。
同时，及时沟通也能够减少误解和不满情绪的积累，有助于迅速解决问题。
了解法律法规也是处理劳动纠纷时必不可少的一点。
雇主和员工都应该熟悉劳动合同和劳动法规，明确双方的权利和责任。
如果出现纠纷，根据法律法规来处理会更加有利于双方的权益，也能够避免后续的法律风险。
建立健全的制度和流程对于劳动纠纷的处理非常重要。
雇主应该制定明确的员工管理制度，包括岗位职责、考核标准、奖惩措施等，而员工需要遵守这些制度，并了解所享有的权益和义务。
如果双方对于制度有异议，应该及时进行沟通和协商。
解决劳动纠纷的过程中，采取调解的方式往往是最佳选择。
调解可以帮助双方理解对方的立场和利益，通过第三方的协调，找到一个公平和可接受的解决方案。
调解可以避免劳动纠纷走向法律程序，减少时间和金钱的浪费。
在处理劳动纠纷时，双方都应保持冷静和理性。
情绪化的争吵和激烈的口角只会加剧矛盾的升级，让问题变得更加复杂。
相反，保持冷静和理性，寻找共同的解决方案，才是解决问题的关键。
在处理纠纷过程中，需要集中精力分析问题的根本原因，避免陷入无休止的争论。
处理劳动纠纷需要谦虚和诚信的态度。
双方都应该承认自己可能会犯错，愿意接受批评和建议。
避免对方的批评陷入抵触情绪，以积极的态度改正错误。
诚信是双方建立信任的基础，信任的存在有助于通过合作找到解决问题的最佳途径。
总之，处理劳动纠纷需要双方的合作和努力。
通过及时沟通、了解法律法规、完善的制度和流程、调解、冷静和理性的态度以及谦虚和诚信的品质，双方能够更加顺利地解决纠纷，维护自己的权益，并在合作中取得更好的结果。
劳动争议和纠纷的处理方案
劳动争议和纠纷的处理方案以下是 8 条关于劳动争议和纠纷处理方案：1. 先冷静下来别着急上火呀！比如说你和老板因为工资闹别扭了，这时候别急着吵吵，冷静才能找到好办法。
咱可以坐下来，心平气和地和对方谈谈，把自己的想法和诉求清楚地说出来，说不定问题就迎刃而解啦！就像生病得找对病因才能对症下药一样。
2. 证据可太重要了啊！要是你觉得自己被不公平对待了，那赶紧把相关的证据都收集起来呀。
像上班打卡记录、工作邮件啥的，这都是能帮你说话的“小伙伴”呢！这不就跟打仗得有武器一样嘛！3. 找个中间人来调解调解呗。
找个大家都信任的人，让他来帮忙从中说和一下，也许矛盾就没那么尖锐了呢。
好比两个吵架的人，有个和事佬在中间劝劝，气氛不就缓和多了嘛！比如老张和小李闹纠纷了，找老王来调解一下说不定就好了，多简单的事儿。
4. 不行就走正规渠道呀！别害怕那些麻烦的程序，该投诉就投诉，该仲裁就仲裁！这就像给自己的权益穿上了一层坚固的铠甲，保护自己呀！要是小王被单位欺负了，他不去争取能行嘛！5. 和同事们团结起来呀！人多力量大这道理咱都懂吧。
要是大家都面临类似的问题，那就一起想办法，互相支持，总比一个人单打独斗强吧！这就好比一群人一起爬山，互相拉一把就都上去了。
6. 关注法律法规可不能忘啊！平时多了解了解相关的规定，这样遇到问题才知道怎么应对呀。
这就好像你出门得知道路线一样重要！难道你不想清楚自己有啥权利吗？7. 别不好意思开口，该争取的就得争取！你不争取，别人怎么知道你的想法呢？好比你想吃蛋糕，不说话别人咋会给你呢？就像小赵想要加班费，就得大胆地提出来。
8. 保持乐观的心态呀！别因为一点纠纷就垂头丧气的。
相信总会有解决的办法，只要坚持，总能守得云开见月明的！就像在黑暗中只要一直走，总会看到亮光一样！总之，遇到劳动争议和纠纷不要慌，办法总比困难多，要积极勇敢地去面对和解决！。
劳动纠纷处理制度（5篇）
劳动纠纷处理制度1、项目部必须设立相应的劳动纠纷处理调解小组，组长由劳务项目负责人担任。
2、施工现场如发生劳动纠纷时，调解小组必须及时妥善解决，化解矛盾，如项目部调解小组无法解决时，可以逐级向上报帮助解决。
3、劳动争议发生后，当事人不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
4、当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
5、调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束的，到期未结束的，视为调解不成。
6、调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则，经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉履行，调解不成的，当事人在规定的期限内，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
劳动纠纷处理制度（二）为了维护企业和劳动者的合法权益，保障社会的稳定，结合工程实际制定本制度。
1、加强施工现场的务工人员的规范管理，尽可能减少和杜绝劳动纠纷。
深入了解务工人员的思想动态，及早发现纠纷的苗头和不稳定因素，把劳动纠纷消除在萌芽状态。
2、做好劳动纠纷预防工作，建立完善务工人员的管理台帐，即：施工现场务工人员考勤表、工资发放表、务工人员情况登记表。
3、在施工现场醒目处位置张挂劳动纠纷投诉电话，告知接人姓名，确保投诉____渠道畅通。
4、对投诉内容受理人员应做好记录，及时查明情况，迅速做出处理，防止事态扩大。
5、接到行业管理或相关部门投诉信息后，受理人应及时与当事人取得联系，查清劳动纠纷原因，做好协调处理工作，处理结果如实的反馈相关单位。
6、充分发挥企业的治保会、调解会作用，尽可能把劳动纠纷做到内部消化解决，努力构建和谐社会氛围。
7、尽力遏制无理取闹，恶意要讨行为，坚决打击____势力手段敲诈行为。
8、对随意拖欠或克扣务工人员工资，造成公司声誉不良影响的责任单位和人员，将给与通报批评并做出相应的处罚。
企业劳动纠纷解决的方法
企业劳动纠纷解决的方法引言企业劳动纠纷是企业管理中常见的问题之一，解决劳动纠纷对于维护企业的稳定和员工的权益具有重要意义。
本文将介绍一些简单而有效的企业劳动纠纷解决方法，以帮助企业管理者更好地处理劳动纠纷。
方法一：建立健全的劳动合同制度建立健全的劳动合同制度是预防和解决劳动纠纷的基础。
劳动合同应明确规定双方的权利和义务，包括工资、工作内容、工作时间、休假等方面的条款。
合同应遵循法律法规，并经过双方协商和签字确认。
合同的明确性可以减少纠纷发生的可能性，并提供依据进行解决。
方法二：加强沟通和协调沟通和协调是解决劳动纠纷的关键。
企业管理者应积极与员工沟通，了解员工的意见和需求。
及时解决员工的问题，对于避免纠纷的进一步升级非常重要。
同时，企业应建立健全的员工投诉处理机制，鼓励员工通过正常渠道提出问题和意见，及时解决员工的不满和纠纷。
方法三：依法处理纠纷企业在处理劳动纠纷时应始终依法行事。
管理者需要了解劳动法律法规，确保自身的行为符合法律的规定。
在纠纷发生时，应及时寻求法律专业人士的帮助，遵循法律程序进行解决。
通过依法处理纠纷，可以维护企业的形象和声誉，避免法律风险。
方法四：引入第三方调解在一些复杂的劳动纠纷中，企业可以考虑引入第三方调解机构进行调解。
第三方调解机构具备专业知识和经验，能够客观公正地对待纠纷双方，协助双方达成和解。
通过引入第三方调解，可以缩短解决纠纷的时间，降低双方情绪冲突，达到长期和平解决纠纷的目的。
方法五：培训员工法律意识企业可以组织员工法律意识培训，提高员工对劳动法律的了解和遵守意识。
培训内容可以包括劳动合同的签订与执行、劳动保障法规等方面的知识。
通过增强员工的法律意识，可以减少劳动纠纷的发生，提高员工与企业管理者之间的沟通和理解。
结论企业劳动纠纷的解决需要综合运用多种方法，建立健全的劳动合同制度、加强沟通和协调、依法处理纠纷、引入第三方调解和培训员工法律意识等都是有效的方法。
企业管理者应根据具体情况选择适合的解决方法，并始终坚持独立决策，避免违法行为的发生，确保企业的稳定和可持续发展。
劳动纠纷处理措施
劳动纠纷处理措施
劳动纠纷处理：
1、协商解决。
劳动者与用人单位就劳动纠纷问题直接进行协商，这不是必经程序，双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿。
2、申请调解。
当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动纠纷调解委员会申请调解的程序。
调解程序也由当事人自愿选择，调解协议不具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。
3、仲裁处理。
当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序，如果想提起诉讼打劳动官司，必须经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。
4、诉讼解决。
即我们平常所说的打官司。
诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。
诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具有强制执行力。
劳动纠纷起诉流程：
1、原告向人民法院递交起诉状、副本及相关的证据；
2、人民法院接受原告提交的文件、材料，进行审查，符合条件的予以立案；
3、法院将原告的起诉书副本送达被告；
4、被告作出书面答辩；
5、开庭审理；
6、法院做出判决
法律依据：
《劳动争议调解仲裁法》
第五条
发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
公司处理劳动纠纷处理注意事项
公司处理劳动纠纷处理注意事项
处理劳动纠纷是公司日常管理中非常重要的一环，以下是处理
劳动纠纷时需要注意的事项：
1.了解法律法规，在处理劳动纠纷时，首先要了解国家和地方
法律法规对于劳动关系的相关规定，明确员工的权利和公司的义务，以便在处理纠纷时做出合法合规的决定。
2.建立完善的劳动合同，公司在雇佣员工时应该建立完善的劳
动合同，明确双方的权利和义务，包括工资、工作内容、工作时间、福利待遇等，这样在发生纠纷时可以依据合同进行处理。
3.沟通和调解，在发生劳动纠纷时，公司应该积极与员工进行
沟通和调解，了解纠纷的具体原因和背景，并尝试通过协商和谈判
的方式解决问题，避免纠纷进一步扩大。
4.公平公正处理，在处理劳动纠纷时，公司应该保持公平和公正，不偏袒任何一方，依据事实和法律进行处理，避免因主观偏见
导致纠纷进一步恶化。
5.寻求法律援助，如果公司无法通过内部渠道解决劳动纠纷，
可以寻求专业的法律援助，包括律师或劳动仲裁机构的帮助，以便
通过法律途径解决纠纷。
6.建立健全的管理制度，公司应该建立健全的人力资源管理制度，包括招聘、培训、绩效考核、奖惩机制等，以预防和减少劳动
纠纷的发生。
总之，处理劳动纠纷需要公司具备法律意识，注重沟通和调解，保持公平公正，寻求专业的法律援助，并建立健全的管理制度，以
便有效地解决纠纷，维护企业和员工的合法权益。
劳动纠纷或劳动争议处理对策和方案
劳动纠纷或劳动争议处理对策和方案
劳动纠纷或劳动争议是常见的职场问题，处理劳动纠纷或劳动争议的对策和方案主要包括以下几个方面：
1. 协商解决：劳动者和雇主应当首先尝试通过友好协商的方式解决争议。
双方可以面对面交流，找出问题的症结，并寻求共识。
2. 调解处理：如果协商无果，可以寻求第三方调解。
调解员将帮助双方理解彼此的立场，并寻求公平的解决方案。
3. 法律途径：如果调解不成功，或者双方不愿意进行调解，则可以通过法律途径解决争议。
劳动者可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，或者向法院提起诉讼。
4. 加强预防：为了避免劳动纠纷或劳动争议的发生，企业和员工都应加强预防措施。
企业应建立健全的劳动制度，保障员工的权益，而员工也应了解自己的权益，遵守企业的规章制度。
5. 培训和教育：企业和员工都应接受相关的培训和教育。
企业应加强对员工的劳动法规培训，提高员工的法律意识，而员工也应了解和学习劳动法规，保护自己的合法权益。
6. 建立有效的沟通机制：建立有效的沟通机制是解决劳动纠纷或劳动争议的重要手段。
企业和员工应建立良好的沟通渠道，及时了解彼此的诉求和意见，避免问题的积累和矛盾的激化。
7. 借助工会力量：工会作为员工的代表，在解决劳动纠纷或劳动争议中具有重要作用。
员工可以借助工会力量，通过集体谈判和集体行动来维护自己的权益。
在处理劳动纠纷或劳动争议时，企业和员工都应遵循法律程序，尊重法律权威，寻求公平公正的解决方案。
同时，企业和员工也应当加强沟通和合作，共同营造和谐稳定的劳动关系。
劳动争议的解决方法
劳动争议的解决方法
劳动争议的解决方法主要有以下四种：
1. 双方自行协商解决。
这是当事人应首先争取解决争议的途径，但协商解决是以双方自愿为基础的，不愿协商或者经过协商不能达成一致，当事人可以选择调解程序或仲裁程序。
2. 调解程序。
当事人可以向本用人单位所在地劳动争议调解委员会申请调解。
只有双方当事人都同意申请调解，调解委员会才能受理该案件。
当事人也可以不经过调解而直接申请仲裁。
3. 仲裁程序。
若经过调解双方达不成协议，当事人一方或双方可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人也可以直接申请仲裁。
4. 法院审判程序。
当事人如果对仲裁裁决不服，可以向当地基层人民法院起诉。
人民法院的民事审判庭负责审理劳动争议案件，这是解决劳动争议的最终程序。
以上是解决劳动争议的四种主要方法，建议根据实际情况选择合适的方式进行解决。
企业劳动纠纷解决的方法
企业劳动纠纷解决的方法劳动纠纷是企业经营中常见的问题之一，为了维护企业的正常运营和员工的权益，需要采取适当的解决方法。
以下是几种解决企业劳动纠纷的常见方法。
1. 内部沟通和协商内部沟通和协商是解决劳动纠纷的首要步骤。
企业可以成立专门的人力资源部门或员工代表机构，负责与员工进行有效沟通和协商。
通过及时沟通，了解员工的需求和问题，并寻找双方都能接受的解决方案。
2. 引入第三方调解如果内部沟通无法解决劳动纠纷，企业可以考虑引入第三方调解机构。
第三方调解机构通常由专业的调解人员组成，他们可以客观公正地介入纠纷，并寻找双方都能接受的解决方案。
调解的过程通常会比较迅速，可以避免长时间的诉讼过程。
3. 仲裁如果调解无法解决劳动纠纷，企业和员工可以选择仲裁作为解决办法。
仲裁是一种法律程序，由专业的仲裁机构或仲裁员负责处理纠纷。
仲裁的过程相对较为正式，需要遵守一定的程序和规定。
仲裁结果具有法律效力，双方都需要遵守。
4. 法律诉讼作为最后的解决办法，企业和员工可以选择通过法律诉讼来解决劳动纠纷。
法律诉讼是一种通过法庭审理纠纷的方式，需要双方提交证据，并接受法官的判决。
法律诉讼的过程相对较长，费用较高，但在某些情况下可能是唯一的解决途径。
总结解决企业劳动纠纷的方法多种多样，企业应根据具体情况选择合适的方法。
内部沟通和协商是最基本的解决办法，可以避免纠纷的升级。
如果无法解决，可以考虑引入第三方调解、仲裁或法律诉讼。
在解决劳动纠纷的过程中，企业应当遵守相关法律法规，保护员工的合法权益，同时维护企业的正常运营。
劳资纠纷处理与风险规避
劳资纠纷处理与风险规避劳资纠纷的处理与风险规避是企业管理中的一项重要工作。
处理劳资纠纷需要企业建立完善的劳动关系管理制度，及时解决和化解劳资纠纷。
而风险规避则需要企业做好各种风险评估和预防工作，确保劳资纠纷的最小化。
本文将从处理劳资纠纷和风险规避两方面阐述，为企业管理者提供一些参考。
一、劳资纠纷的处理1.建立完善的劳动关系管理制度企业在正式雇佣员工之前，应该建立完善的劳动关系管理制度，包括招聘、培训、绩效考核、奖惩制度等方面的规定。
这样可以明确员工的权利和义务，为员工提供一个公平、公正的工作环境，减少劳资纠纷的发生。
2.及时解决劳资纠纷一旦发生劳资纠纷，企业应该及时进行调解和解决。
企业可以设立专门的人力资源部门或劳动争议调解委员会，专门负责解决员工劳资纠纷问题。
在处理劳资纠纷时，企业应该遵循公平公正的原则，尊重员工的合法权益，同时也要维护企业的正当利益，使双方达到和解。
3.建立良好的劳动关系良好的劳动关系是预防和解决劳资纠纷的根本途径。
企业应该通过建设员工关怀系统，加强员工培训和沟通，增加企业文化建设等措施，营造和谐的劳动关系氛围，为减少劳资纠纷创造良好的条件。
二、风险规避1.积极履行法定职责企业应该认真履行雇主的法定职责，严格遵守劳动法律法规，保障员工的合法权益。
在招聘、解雇、工资支付、工时安排等方面，企业必须遵守相关法律规定，避免引发法律风险。
2.加强劳动合同管理劳动合同是雇主和雇员之间的法律文件，具有法律约束力。
企业需要健全劳动合同管理制度，规范劳动合同的签订、变更、解除等程序，确保双方权益，预防风险。
3.加强员工权益保障企业应该建立健全的员工权益保障制度，包括健康保险、工伤保险、年金等，为员工提供全面的社会保障。
同时，企业还要重视员工的职业健康和安全，加强安全教育和培训，减少工伤事故的发生。
4.加强风险评估和预防企业需要定期进行风险评估，找出劳资纠纷可能出现的原因和潜在风险点，采取相应的预防措施，减少劳资纠纷的发生。
劳动纠纷处理与劳动保障制度
劳动纠纷处理与劳动保障制度第一章总则第一条目的和依据为规范企业内部劳动纠纷处理和劳动保障工作，维护企业员工合法权益，加强劳动关系管理，营造稳定和谐的工作环境，依据《劳动法》等相关法律法规，订立本制度。
第二条适用范围本制度适用于我司全体员工及劳动关系管理人员。
第二章劳动纠纷的定义和处理第三条劳动纠纷的定义劳动纠纷是指在劳动关系形成、更改、解除、履行过程中，因权益调配、劳动条件、劳动合同履行等事项产生的争议和纠纷。
第四条劳动纠纷处理原则1.充分沟通：对于显现的劳动纠纷，双方应本着平等、合作、诚信的原则，通过充分的沟通协商解决。
2.依法处理：劳动纠纷处理应遵从国家相关法律法规的规定，确保公正、公平的处理结果。
3.维护企业利益：在解决劳动纠纷的过程中，要综合考虑企业的利益，避开给企业带来较大损失和不良影响。
第五条劳动纠纷处理程序1.双方沟通协商：当发生劳动纠纷时，双方应首先进行沟通协商，并尽量通过合理的方式解决争议。
2.上级部门介入：若无法在肯定时间内解决纠纷，双方可向上级部门申请介入，由上级部门进行调解。
3.仲裁申请：若经过上级部门调解无法解决，任何一方有权向劳动争议调解仲裁机构提出仲裁申请。
4.法院诉讼：若仲裁结果仍无法令双方满意，任何一方有权向人民法院提起诉讼。
第六条劳动纠纷处理的责任与义务1.员工责任与义务：员工应严格遵守企业的劳动规章制度，敬重合同精神，自发履行劳动合同的义务，及时沟通问题，搭配解决劳动纠纷。
2.企业责任与义务：企业应订立和完善相应的劳动关系管理制度，确保员工权益得到保护，加强员工培训，提高员工的法律意识和职业素养。
第三章劳动保障制度第七条劳动工时管理1.工时布置：企业应依据国家法定工时标准和生产经营需要合理布置工作时间，不得违反劳动法规定。
2.加班管理：加班工作应当依照国家法律法规的规定支出加班费，而且员工有权选择加班或拒绝加班，企业不得强制加班。
第八条休假制度1.年休假：员工享有带薪年休假，年假按员工在企业工作年限和国家规定的休假天数比例确定，员工可以依据个人需求和工作布置享受年休假。
劳动纠纷处理指南(企业版)
劳动纠纷处理指南(企业版)1. 简介本指南旨在帮助企业解决和预防劳动纠纷。
劳动纠纷可能对企业的声誉和业务造成负面影响，因此及时妥善解决纠纷至关重要。
2. 预防措施- 完善劳动合同：确保劳动合同中详细包含双方权益和义务，并明确阐述双方的责任和规定。
- 清晰的岗位职责：明确员工的职责范围和工作要求，避免引起误解和争议。
- 公正的薪酬制度：建立公正合理的薪酬制度，确保员工满意度，减少薪酬引发的纠纷。
- 定期沟通：及时与员工进行沟通，了解他们的需求和关切，及时解决问题，避免积郁导致的纠纷。
3. 纠纷处理步骤当劳动纠纷发生时，遵循以下步骤进行处理：步骤一：收集证据- 收集与纠纷相关的文件、合同、邮件和其他证据材料。
- 验证证据的真实性和可靠性，确保证据能够支持你的主张。
步骤二：与员工沟通- 安排面谈，与涉及的员工进行沟通，并听取他们的陈述和意见。
- 在听取员工陈述过程中，保持客观中立，尊重员工的权益和隐私。
步骤三：寻求解决方案- 尽可能通过对话和协商来解决纠纷，寻求双赢的解决方案。
- 如果无法通过协商解决，可以考虑引入中介或仲裁机构的协助，寻求公正的仲裁结果。
步骤四：记录和追踪- 在纠纷处理过程中，详细记录所有沟通、协商和决策的内容。
- 设定截止日期，跟踪和监督解决方案的执行情况。
4. 专业法律援助对于一些复杂的劳动纠纷，建议寻求专业的法律援助，以确保合法性和公正性。
5. 结语劳动纠纷是企业面临的一项常见挑战，但通过采取预防措施并妥善处理纠纷，可以保护企业的声誉和业务利益。
本指南提供了企业在处理劳动纠纷时的基本步骤和建议，希望对您有所帮助。
劳动纠纷处理制度范文(4篇)
劳动纠纷处理制度范文第一章总则第一条为规范劳动纠纷的处理程序和保障劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，制定本制度。
第二条本制度适用于本单位内发生的各类劳动纠纷。
第三条本单位劳动纠纷的处理以公平、公正、公开、互动为原则。
第四条本单位劳动纠纷的处理遵循民主协商、调解、仲裁、诉讼相结合的原则。
第五条劳动纠纷的处理以维护劳动者的权益为基本出发点，维护法律权益、有序管理、促进和谐。
第六条各级单位应建立健全劳动纠纷处理机构，配备专职劳动纠纷处理人员，提供充足的工作条件。
第七条雇主应当为劳动纠纷处理机构提供必要的经费。
第二章劳动纠纷的处理程序第八条劳动纠纷处理程序分为以下几个阶段：（一）协商阶段：当事人就劳动纠纷进行协商，并将协商结果签署协议。
（二）调解阶段：协商不成，当事人可申请调解。
（三）仲裁阶段：协商、调解不成，当事人可申请仲裁。
（四）诉讼阶段：仲裁裁决生效后，一方对裁决结果不满，可向人民法院提起诉讼。
第九条任何一方当事人都有权选择在上述各个阶段进行劳动纠纷的处理。
第十条劳动纠纷的处理程序不限制当事人通过其他和解方式解决劳动纠纷。
第三章劳动纠纷的协商和调解第十一条当事人发生劳动争议时，应首先通过协商解决。
第十二条协商可由劳动者和用人单位的法定代表人或其授权代表依据平等、自愿的原则进行。
第十三条协商的内容包括但不限于工资、工时、工作条件、劳动合同解除等。
第十四条协商的结果应以签署协议的形式表达，并由双方共同遵守。
第十五条协商不成的，当事人有权向劳动纠纷处理机构申请调解。
第十六条调解由劳动纠纷处理机构的调解员进行。
第十七条调解员应自行决定调解方式和具体操作，但应遵循公平、公正、公开、互动的原则。
第十八条调解的结果应以调解书的形式表达，并有当事人签字确认。
第四章劳动纠纷的仲裁和诉讼第十九条协商、调解不成的劳动纠纷，当事人可根据自愿原则选择申请仲裁或提起诉讼。
第二十条仲裁由仲裁委员会进行，仲裁裁决具有法律效力。
处理劳动纠纷服务方案范文
处理劳动纠纷服务方案范文一、服务宗旨。
咱这处理劳动纠纷啊，就像给混乱的毛线团找线头，目的就是要理清头绪，让双方都能得到公平公正的对待。
不管是劳动者觉得自己被欺负了，还是用人单位觉得被冤枉了，我们都要把事儿给整明白咯。
二、服务对象。
1. 劳动者。
那些感觉自己工资没发对，加班没给加班费，或者无缘无故被炒鱿鱼的打工人。
还有在工作环境里受到不公平对待，像被歧视啦，或者工作条件特别恶劣影响健康的劳动者。
2. 用人单位。
被员工告了，但是觉得自己按照规定办事的企业或者单位。
想规范自己的劳动管理流程，避免以后产生纠纷的雇主。
三、纠纷类型及应对策略。
# （一）工资报酬纠纷。
1. 劳动者角度。
如果劳动者觉得工资少发了，我们先让他把工资条、劳动合同这些证据都找出来。
要是没有工资条，银行流水也能说明问题。
然后我们就像侦探一样，核对工资的计算方式，看看是不是真的少算了加班工资、绩效工资之类的。
要是发现确实少发了，我们就先尝试和用人单位协商，客客气气地说：“老板啊，您看这工资好像算错了一点呢，咱按照规定补上呗，大家都好。
”要是协商不成，那就准备好材料去劳动仲裁或者起诉。
2. 用人单位角度。
用人单位说工资没少发，那得拿出证据来，比如工资计算的明细、考勤记录啥的。
我们帮着企业梳理这些证据，看看是不是真的没有问题。
如果企业发现是自己的计算错误或者管理漏洞导致的工资争议，我们就给企业出主意，怎么在合法合规的前提下尽快解决，避免影响企业声誉。
# （二）解除劳动合同纠纷。
1. 劳动者角度。
要是劳动者被突然辞退，我们先看辞退的理由是不是合法。
如果是违法辞退，那劳动者可不能就这么算了。
我们帮劳动者计算应该得到的赔偿金或者补偿金，这里面包括代通知金之类的。
然后我们帮劳动者写申诉材料，把事情的前因后果讲清楚，要求企业按照法律规定给予赔偿。
在这个过程中，我们会像战士一样，坚定地站在劳动者这边，为他争取权益。
2. 用人单位角度。
企业要是觉得辞退员工是合理的，得有充足的证据。
处理企业劳动纠纷和劳动争议的方案
处理企业劳动纠纷和劳动争议的方案解决企业劳动纠纷和劳动争议的方案概述：劳动纠纷和劳动争议对企业经营和员工关系造成了严重的影响。
为了促进和谐的劳动关系，保障员工权益，企业需要制定和实施有效的方案来处理这些问题。
本文将深入探讨解决企业劳动纠纷和劳动争议的方案，以期为企业提供有价值、高质量的建议。
1. 设立内部纠纷解决机制1.1 建立有效的沟通渠道：企业应建立快速、透明的沟通渠道，让员工能够自由表达意见和抱怨。
这可以通过定期的员工反馈会议、员工调查问卷等方式实现。
1.2 建立独立的内部仲裁机构：企业可以设立专门的内部仲裁机构，由经验丰富的仲裁员组成，负责解决员工间或员工与企业之间的纠纷。
这将为员工提供一个公正、高效、低成本的解决途径。
1.3 强化员工纠纷处理培训：企业应定期组织员工纠纷处理培训，提供必要的法律知识和解决技巧。
这将帮助员工更好地了解自己的权益，提高解决纠纷的能力。
2. 建立合理的劳动合同和规章制度2.1 明确的劳动合同：企业在雇佣员工时应与其签订明确的劳动合同，明确双方的权利和义务。
这将有助于避免未来的纠纷，并提供解决纠纷时的依据。
2.2 公平的规章制度：企业应建立公平、合理的规章制度，包括独立的纪律委员会和纪律处罚程序。
这将确保员工受到公正的对待，并减少因违反规章制度而引发的纠纷。
3. 引入第三方调解机构3.1 雇佣独立的调解专家：企业可以与专业的第三方调解机构建立合作，雇佣独立的调解专家来处理劳动纠纷和劳动争议。
这将为员工提供一个公正、中立的人来协调解决问题。
3.2 快速解决方案：第三方调解机构可以提供高效、快速的解决方案，避免长期纠纷的产生。
这将有助于维护企业的声誉，保持员工的积极性。
4. 建立员工代表机构4.1 建立工会或员工代表机构：企业可以与员工建立工会或员工代表机构，为员工提供集体行动的途径。
这将提高员工的议价能力，减少劳动纠纷的发生。
4.2 与员工代表保持定期沟通：企业应与员工代表保持定期沟通，倾听员工的关切和需求。
公司劳动争议处理制度
公司劳动争议处理制度第一章总则第一条目的与依据为了保障员工的合法权益，维护公司和谐稳定的劳动关系，加强与员工之间的沟通与协调，公司订立本劳动争议处理制度。
本制度依据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规订立，适用于公司内因劳动合同和劳动关系引发的争议和纠纷的处理。
第二条争议解决原则本制度坚持公开、公正、公平的原则，依法处理劳动争议，通过调解、仲裁、诉讼等方式解决劳动争议，实现法律的保护、公平的处理、员工的满意。
第三条权责划分公司负责全面组织实施本制度，明确相关部门的权责划分，保障劳动争议的及时解决。
人力资源部门负责劳动争议的受理、调解和处理等工作，各级领导对劳动争议的处理负有监督责任。
第二章争议解决程序第四条受理劳动争议员工应在争议发生之日起30日内向公司人力资源部门提出书面申诉，并供应相关证据和料子。
人力资源部门在收到申诉后，将签收回执交给申诉人，并在3个工作日内认真调审核实，并将争议记载檀卷。
第五条调解处理1.争议双方发生争议后，可以自己乐意通过调解解决。
人力资源部门将派出专业人员进行调解，并将调解结果以书面形式通知争议双方，双方达成全都即为调解成功。
2.调解期限为10个工作日，假如调解不成，可延长5个工作日。
调解期限延长后，需向员工说明原因，并征得其同意。
第六条仲裁处理1.假如调解未能达成全都，争议双方可申请仲裁。
申请仲裁的期限为争议发生之日起60日内。
2.申请仲裁需向公司人力资源部门提交书面申请，并供应相关证据和料子。
人力资源部门在收到申请后，将立刻组织仲裁委员会进行仲裁。
仲裁委员会将在受理之日起5个工作日内完成仲裁裁决，并书面通知争议双方。
3.仲裁裁决为终局裁决，争议双方应依法履行。
第七条诉讼处理假如争议双方对仲裁裁决不满意，可以在裁决书书面通知之日起15日内向劳动争议仲裁委员会所在地的人民法院提起诉讼，由法院依法审理并作出终审判决。
第八条期间计算全部期限均以工作日计算，如期限最终一日为法定公休日的，则顺延至下一个工作日。
劳动争议处理的途径与方法
劳动争议处理的途径与方法劳动争议指的是劳动者和用人单位之间在劳动关系发生变化时产生的争执或纠纷，表现为用工方与劳动者在劳动关系的建立、变更及终止方面发生的矛盾，或者在劳动派遣中发生的法律法规纠纷等。
近年来，劳动争议的范围有所扩大，包括劳动合同、劳动报酬、社会保障、福利、安全卫生、职业危害等。
劳动争议不仅危害企业经济利益，而且影响企业形象，故应立即采取有效措施加以处理，以减轻企业可能承受的经济损失。
二、处理劳动争议的可行途径根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议的解决应当采取协商调解、仲裁或者诉讼等多种途径，具体以下：1.协商调解。
按照《劳动争议解决条例》，劳动争议案件在个人劳动报酬纠纷、劳动派遣争议和工程建设纠纷等以外的案件，应当采取调解方式解决。
协商调解是一种快捷有效的劳动争议解决方式，双方当事人能够自行讨论达成一致意见，并签订调解协议，以结束争议。
2.仲裁。
劳动争议仲裁作为中国劳动争议解决的重要途径，有利于双方当事人自行解决争议，不需要进入诉讼程序，降低了争议的社会影响力和经济损失。
根据《劳动争议仲裁条例》，劳动争议应当采取仲裁方式处理，仲裁裁决是双方当事人履行的最终依据。
3.诉讼。
诉讼是劳动争议最终解决方式，即双方当事人向法院提起诉讼，依照民事诉讼法及其它法律法规，由法院审理，作出最终判决。
三、劳动争议处理的注意事项1.企业应建立劳动关系的书面形式。
双方当事人应当以书面形式签定劳动合同，健全劳动合同内容，确保正确、完整地反映双方当事人的意思表示，避免双方当事人间发生争议。
2.企业应当采取有效措施，制止劳动争议的发生。
企业应当及时介入，采取有效措施和办法，避免争议扩大，有效制止劳动争议的发生。
3.企业应当及时处理劳动争议。
企业应当采取有效的措施，及时处理劳动争议，努力实现最快的解决结果，有效减少社会影响和损害。
4.企业应当遵守法律法规，避免发生劳动争议。
企业应当严格遵守劳动法律法规，完善劳动关系管理，并制定劳动关系规范，防范及纠正劳动争议发生。
劳动纠纷怎么解决
劳动纠纷怎么解决劳动纠纷是在劳动关系中难免会发生的一种冲突，一旦出现就会对企业、雇员、劳动监察机构等相关方造成一定的经济和社会影响，因此，怎样有效解决劳动纠纷成为一个重要的问题。
本文将介绍劳动纠纷的分类、解决渠道、解决方式以及相关法律法规，帮助大家更好的了解并解决劳动纠纷。
劳动纠纷的分类一般情况下，劳动纠纷可以分为以下几类：计算补偿涉及工资、福利等方面的问题，如未按照劳动合同约定支付工资、福利待遇等。
这种类型的劳动纠纷比较容易处理，相关方只需要确认双方合同中关于工资及福利待遇的约定及支付情况即可。
人事争议涉及劳动合同的解除、解雇、非法裁员等问题。
这种类型的劳动纠纷一般需要考虑双方的意愿及一些具体情况。
工作条件争议涉及劳动工作条件、劳动用工方式等问题，如见习期、工作时间、加班费用等。
这种类型的劳动纠纷一般需要注意相关法律法规的规定。
其他争议除以上三种情况外，还存在其他一些劳动纠纷，如保险、伤残、责任事故等方面的问题。
这些问题一般需要依据具体情况进行处理。
劳动纠纷的解决渠道企业内部解决如果劳动纠纷涉及到的范围较小，可以通过企业内部的沟通、协商等方式进行解决。
企业内部员工抱怨或者困难解决，可以请当地工会或者企业的人事部门寻求帮助。
劳动仲裁如果企业内部无法解决劳动纠纷，可以寻求劳动仲裁作为第一选择。
劳动仲裁机构作为专业的第三方进行纠纷调解，双方协商的结果也具有法律效力。
劳动争议仲裁/法院诉讼如果劳动仲裁结果不能被双方所接受，或仲裁结果不能执行，或者双方无法达成协议，那么就需要通过劳动争议仲裁或者法院诉讼来解决纠纷。
此种方式是通过依据相关法律法规进行审理，进程比较长，需要花费大量的时间和精力。
解决劳动纠纷需要注意的事项了解相关法律法规在处理劳动纠纷时，了解相关法律法规是非常重要的。
工作人员或双方当事人应尽量了解法律法规，以便在维护自身权益的同时尊重法律规定。
采集证据在劳动纠纷处理过程中，采集证据非常重要。
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企业劳动纠纷处理有人的地方就有争议-----HR首先要处理好纠纷还能把人力资源规划提升更高的层次薪资计算⏹2005年12月起宁波市最低收入保障为670元/月（老三区、镇海、北仑、鄞州）⏹加班工资平时加班为1.5倍，双休2倍，节假日3倍。
最低工资标准⏹《最低工资规定》第十二条在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。
加班费用争议⏹王超在一家经济效益不好的外资企业任人力资源经理，公司为了节约生产成本，在新工人进公司时签订劳动合同约定：加班工资一律按1.5倍计算。
王明是生产部的质量检验员，在领5月份工资时对公司的加班规定提出了抗议，认为应得到3倍的加班工资（五月一日的加班）。
公司人事部未同意王明的要求，王明便书面提出抗议，并在第二天联合公司的其他员工共30多名一起强行离职，并要求公司支付加班工资及因公司违法而解除劳动合同的经济补偿金。
薪资计算—加班基数⏹加班计算基数=岗位工资÷20.92 ÷8⏹底薪≠岗位工资底薪= 岗位工资+ 全勤奖+ 食宿补贴+。
⏹底薪－－６７０元６７０元＝岗位工资（500元）＋全勤奖（８０元）＋食宿补贴（90元）其加班费基数为：500÷20.92 ÷8=2.98注：月工作时间满168个小时（5天/8小时）月收入必须要高于670元（行政处罚及社保交纳除外）员工社会福利保障参加低保政策的条件⏹适用范围本实施细则适用市区统筹范围，其中包括海曙区、江东区、江北区、镇海区、北仑区（含经济技术开发区）、鄞州区、科技园区、保税区、大榭开发区、东钱湖旅游度假区。
⏹实施对象1.企业中月平均工资低于上年全市职工月平均工资60%以下未参加职工基本养老保险的职工。
“月平均工资”是指职工上年的月平均工资。
无上年月平均工资的根据职工当期实际工资确定。
“未参加职工基本养老保险”是指职工在市区统筹范围内未参加过职工基本养老保险。
按规定应参加职工基本养老保险的其他用人单位及其职工比照企业职工办法参加。
2.城镇个体工商户雇主及其雇工、城镇自由职业者。
已建立过职工基本养老保险关系的本市户籍农民合同制工人，在城镇自谋职业期间，可参照城镇自由职业者参保办法，参加职工低标准养老保险。
宁波市住房公积金管理⏹凡本市市区（江东、江北、海曙）行政区域内国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位和社会团体及其在职职工，都必须按《住房公积金管理条例》依法为在职职工缴存住房公积金。
宁波市住房公积金管理⏹两年的民事诉讼期⏹户口为浙江省外人士，离开可带走公积金帐户上的所有款项员工离职争议合同期内解除劳动合同⏹(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；⏹(二)严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的；⏹(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；⏹(四)被依法追究刑事责任的。
违纪员工离职处理⏹处理流程规范化⏹手续办理合法化举证公示工会通过（劳动部门备案）本人确认（发挂号信）合同解除条件⏹(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的；⏹(二)劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；⏹(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容或者中止劳动合同达成协议的。
辞退的经济补偿⏹某公司于03年4月份在某省会城市建立了办事处，进行公司代理品种的市场销售，但至03年12月份，本办事处所经营的品种不但未给公司带来效益，反而使公司损失130多万元，鉴于此种情况，公司派人出面与办事处几位主要负责人（包括经理、驻外总监助理、财务主管、销售主管）共同探讨了产品的未来销售状况，一致认为该品种不可继续销售，因此，公司决定，撤销该办事处，辞退办事处人员（均在合同期内）。
但是被辞退员工提出辞退补偿金。
公司总裁认为产品销售不利存在办事处人员未能尽心尽力之因素，因此坚决不愿意进行补偿。
病假的头痛问题⏹某国有公司有意引进新的人力资源管理方案，从猎头公司聘请到一位具有长期外企人力资源工作经验的HR经理王彭，王彭有决心改变公司人心涣散的公司文化，但却碰到了一个软钉子：公司办公室老员工张山，由于岗位工作不忙，有活大家都替他干，张山平时基本属于喝茶看报一族。
最近老张迷上了钓鱼，遂借其女儿在定点医院工作之便利条件，开了病假条，进行长期休息，而且这次病假到期后，其又会重新再开一张，再歇病假，其实老张每天都去钓鱼，但单位领导又没有任何证据证明其钓鱼，所以无法处理企业职工患病或非因工负伤医疗期规定⏹工作年限十年以下，在本单位工作年限五年以下为三个月；五年以上的为六个月⏹实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月病假工资：按统筹地最低生活保障的80%支付企业职工患病或非因工负伤医疗期规定⏹经医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期后，不能从事远工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职工病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。
被鉴定一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇员工在试用期内患病⏹小刘是清华大学刚毕业的高材生。
他毕业不久就应聘到中关村某软件公司，从事软件开发工作。
进入公司时，小刘与公司签订了一份劳动合同，其中约定试用期为两个月。
不幸的是，小刘刚工作一个多月，在试用期未满的情况下，就因肺部感染病情加重住进了医院。
因公司正在进行的软件开发处于攻坚阶段，公司人力资源部经理考虑辞退小刘，另行招聘新人顶替小刘的职位。
人力资源部经理对小刘如何进行处理，才符合劳动法的相关规定？案例解答⏹医疗期并不限定于试用期满后的员工，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，小刘享有3个月的医疗期。
医疗期满后，小刘不能从事原来工作的也不能从事用人单位安排的其他工作的，用人单位才可以解除劳动合同，而且用人单位还必须给付经济补偿金。
如此算来，应给付小刘3个月的医疗期待遇及1个月的经济补偿金。
因此，即便根据劳动法第25条规定，证明小刘不符合试用条件，这样也仅可以免掉1个月的经济补偿金而已。
⏹5月初公司决定与员工A解除劳动合同,由人事部门出面与其口头协商,但因A提出的补偿要求过高,公司决定作罢.⏹双方继续履行劳动⏹7月初A员工向劳动部门仲裁,称要求与公司解除劳动合同,并要求公司支付经济补偿金⏹请问:⏹A提出的要求是否合理?合同管理案例分析⏹某外资公司工程部工程师小赵，入公司已经上班一年半，但因种种原因，公司在小赵劳动合同一年到期日的前一个月未发出书面的续签或终止劳动合同通知书，造成已经与员工形成续签劳动合同的事实，日前该部门经理认为该员工不能胜任其所承担的岗位，欲不再使用该名员工，公司总经理同意辞退该员工但不愿给予补偿金。
⏹如果你是该公司人力资源经理，你将如何处理？应该与其签订何种劳动合同（或何种解决方法）以规避劳动争议的风险？其实矛盾的激化，往往是由于没有及时的处理和不够重视劳动合同法草案⏹1、新劳动合同法立法程序及最新调整思路解析⏹2、新法制环境下的劳动合同管理·试用期新规定的解释与运用；·未及时续签或终止劳动合同，形成事实劳动关系该如何补救；·变更劳动合同的条件及程序，如何规避其中的劳动争议风险；·劳动合同法（草案）对于竞业限制的规定解释以及企业风险的防范；·如何正确把握和处理解除、终止劳动合同的经济补偿金。
新法与现行劳动法规对比—试用期应签未签书面劳动合同用人单位的法律责任关于合同解除条件的变化草案第三十一条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：⏹(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；⏹(二)严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的；⏹(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的⏹(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的；⏹(五)被依法追究刑事责任的。
关于合同解除条件的变化用人单位依照裁员、提前通知等规定，不得解除劳动合同的情形（《劳动法》第29条，草案第34条两者对比）：⏹(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；⏹(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；⏹(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的；⏹(四)正在担任平等协商代表的；⏹(五)法律、行政法规规定的其他情形关于培训费、违约金和服务期的变化《宁波市劳动合同条例》第四十三条劳动者违反本条例第二十五条的规定或者劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成下列损失的，应当承担赔偿责任；（一）用人单位为劳动者本人特别支付的招收录用费用；（二）用人单位为劳动者本人支付的培训费用；（三）对用人单位的生产、经营和工作造成的直接经济损失。
关于培训费、违约金和服务期的变化⏹《劳动合同法》（草案）⏹第十五条规定：用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。
注意:该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
关于经济补偿的变化关于经济补偿的变化⏹草案第三十九条第一款第三项及第二款规定，⏹劳动合同期满，或者劳动合同约定的终止条件出现而终止劳动合同的，用人单位向劳动者支付经济补偿。
⏹劳动合同续签的，用人单位不支付经济补偿。
劳动合同终止计算经济补偿时，劳动合同每存续5年，经济补偿减少10%草案第四十二条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第三十九条规定的经济补偿标准的２倍向劳动者支付赔偿金，用人单位支付赔偿金后，劳动合同终止。
关于竞业限制的变化《劳动法》第22条：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
”⏹明确一：以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。
⏹明确二：竞业限制期限不得超过2年。