拓展内训课程：慧眼识人-高效招聘面试技巧
专家课件-《慧眼识人-招聘面试技巧》――刘嘉.
1. “已有很多比你更合资格的 应聘者应聘本职位，为什么 我们要聘用你？”
2. “你已失业超过6个月。我们 对你的能力表示怀疑，不然 你已早被其他公司聘用了” 。
3. “你的简历显示出你常换工 作，我们觉得你会在培训完 毕以后便会离开本公司”。
无领导小组讨论
行为面试法
要应聘者描述过去（最近）发生 的事件；
练习4-2：协调能力的问题设计
请回忆一次在你的工作中遇到的最难协调的经历。 请讲一个这样的经历：你和你的老板在解决问题上有不同 的看法，你是怎么处理你们之间的分歧的？ 当你的工作需要其他部门配合，而这个部门的人却以各种 理由来推托时，你如何处理？请举一个类似的经历
行为面试法流程步骤
1
友好、真诚、自信、果断 自卑和不自信 性格稳重，做事谨慎、坚持 冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感 厌倦 紧张、不耐烦、自负 生气、防卫、不同意 注意、感兴趣 焦虑、紧张、有理解力的 厌倦、自以为是 想象力丰富、逻辑分析较好 心思细密，思考力特强或说谎 回忆 思考力都很强、自由、喜欢轻松的氛围
手中无剑，心中无剑；手中有剑，心中无剑； 手中有剑，心中有剑；手中无剑，心中有剑。
• 假如你们领导有事去外地出差，临走之前让你暂时负责一下科 室的日常工作，结果那天正好现场遇到一个非常紧急的问题需 要你们马上给出明确的技术指导意见。但领导在飞机上，你又 没有得到明确的授权，这时你会怎么做？
压力面试法
目的：测试应聘者的心里素质，
或者面临强势应聘者，HR需要达 到控场目标，有时也可用于测谎。 压迫式问题一般都慎用，避免引 起争吵
成功招聘第一关——简历筛选
基本个人信息
资历
经历
其它
姓名 性别 年龄 教育经历 工作经历
慧眼识人-高效招聘面试的策略与技巧
實施LGD的注意事項
▪ 明確測評目標 ▪ 設計測評內容、形式和評價表格 ▪ 考官的選擇與培訓 ▪ 測評對象的分組 ▪ 明確的指導語 ▪ 不能提供暗示資訊 ▪ 不能確定發言順序 ▪ 不能介入討論 ▪ 獨立記分、集體合議
操作程式的安排
編組，座位與物料安排 主持人引導語 個人審題及闡述 小組討論達成共識 小組代表以書面或口頭形式向面試官彙報 個別情況的追加提問
◦ 合作性、競爭意識、自信心、寬容性、 ◦ 情緒穩定性、創新意識、性格的內外傾向性
LGD試題的主要形式
▪ 開放式問題 ▪ 兩難問題 ▪ 操作性問題 ▪ 多項選擇問題 ▪ 資源爭奪問題
LGD的難點
對測試題目要求較高 對面試官要求較高 對組織安排要求較高 對臨機應變的要求較高 對特殊情況的平衡要求較高
4、結構化面試
結構化面試的定義
也稱標準化面試， 是根據所制定的評價指標， 運用特定的問題、評價方法和評價標準， 嚴格遵循特定程式， 按照事先制定好的面試提綱上的問題發問， 並按照標準格式記下面試者的回答， 和對候選人進行評價的一種面試方式。
結構化面試流程指南
問候候選人並介紹自己和職務 解釋面試目的並闡述面試安排 候選人簡要回顧背景和以往經驗 針對崗位關鍵要素展開提問 在面試手冊或評分表上做記錄 向候選人簡要介紹公司和職位 給候選人提出問題的機會 告知候選人面試的下階段安排 向候選人致謝，確保留下好印象
2 - 比較不符合 （從品質和成果上不能滿足工作所需的行為要求）
3 - 基本符合 （從品質和成果上基本具備了工作所需的行為標準）
4 - 比較符合 （從品質和成果上大體超過了工作需要的行為標準）
5 - 非常符合 （明顯高於完成工作所需的行為標準）
6、高效面試技巧
《慧眼识人与高效面试甄选六步法》
慧眼识人与高效面试甄选六步法课程背景：刘备“三顾茅庐”请诸葛亮出山，打开事业新局面，建立蜀汉政权。
这个故事成为千古美谈。
当今很多卓越的企业和经理人有刘备那样的求才诚心和慧眼，把识人、选人视为企业最重要的工作，投大资源，下足功夫，人才与企业相得益彰，共创佳绩。
反之，很多企业走下坡路是从胡乱招人开始的：经理人疏于人力资源规划和岗位设计，抱着“把人招进来，把活干起来”、“先招人，再培养”的简单想法，缺乏识人、选人技能，马马虎虎招聘录用，结果新人上岗后“不出活”，给员工本人、团队和企业带来各种“后遗症”。
轻举妄动，一着不慎，损失多多啊！本课程提炼适用、简洁工具、方法，帮助经理人快速提升识人、选人能力，大大提高选聘成功率，提高人力资源管理效能。
正所谓：识人选人很重要，你不学习不知道；投资一天或两天，融会贯通其诀窍。
举一反三多实践，助你业绩三级跳；团队得人才成功，企业个人共荣耀！课程收益：●帮助管理者认知识人、选人的重要意义，提高识人、选人的专业度。
●掌握四种识人的工具：团队九种角色，四种行为风格，八种兴趣和冰山模型。
●识别优秀的面试官与不合格的面试官，避免在面试中走入五种误区。
●学会做好面试前准备工作，从三方面设计有效的面试问题。
●掌握面试开场、主体与结尾等三个阶段的要点，管理好面试时间和面试印象。
●应用STAR行为面试法，考察应聘者胜任能力，提高精准度。
●评估应聘者，做好背景调查，理性做出录用决定。
●发出录用通知后，继续有效联络目标人选，为新人上岗做好准备。
课程模型：课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业中、基层经理/主管，项目经理课程方式：视频+案例分析＋实战演练＋情境模拟+小组讨论课程工具包：工具1：约哈里之窗工具2：识人方法1-九种团队角色工具3：识人方法2-DISC行为风格工具4：识人方法3-八种主要兴趣工具5：识人方法4-冰山模型工具6：STAR行为面试法工具7：面试评价表工具8：背景调查提问清单课程大纲导入：识人、选人之困案例：新人才入职不久，为何突然离职？一、识人、选人的困局1. 不该招聘的时候招聘2. 对理想的应聘者“画像”模糊3. 没有合格、足够数量的应聘者4. 合格的人被面试官淘汰了5. 不合格的人被面试官选中了6. 发出录用通知后，对方不来了第一步：识人选人——选对人才开好局视频：求才诚心与慧眼1. 刘备“三顾茅庐”与隆中对2. 招人与育人：哪个环节更重要？一、直线经理与HR部门分工合作1. 分工。
慧眼识人：招聘面试排雷的五个技巧
慧眼识人：招聘面试排雷的五个技巧大家好，本期我们来谈谈：招聘面试排雷的五个技巧。
如何面试识人，相信每个招聘官对于面试都有自己的一套方法论，然而人非圣贤，再小心谨慎也难以避免看走眼的时候。
比如，之前闹的沸沸扬扬的华为胡玲事件，胡玲显然不适合做HR这个岗位，面试时为何没有能够识别出来呢？比如，我之前为自己的HR团队招新人，小姑娘表现的人畜无害，实际进入工作岗位时，竟然频频与员工起冲突，与团队内的同事起冲突……所以我们需要定期复盘，总结和更新自己的方法论，不断查漏补缺，PDCA 工具用到任何领域、任何工作都是适用的。
本节分享，我们就通过冰山模型来分析我们作为人力资源从业者，招聘和识人作为我们的业务基本功，应该如何提升精准度？在分享正式开始前，先说明一点，人是一种非常复杂的生物，所以在“识人”之前，最重要的一件事情就是，首先要明确自己的招聘需求。
原因很简单，其实一个人的任何一方面的特质，都可以用两种不同的方式来表述。
比如说：“责备他人”换一种说法就是“富有责任感”；“套近乎”换一种说法就是“建立工作关系”；“溜须拍马”换一种说法就是“表现忠诚”；“推卸责任”换一种说法就是“授权”；“有野心”换一种说法就是“事业心强”等等……所以说，一定要确定好你的需求，一个人的优秀特点可能不是你需要的。
冰山模型，指的是每个人的个体素质可以划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”：冰山以上部分，即知识和技能，往往通过考察候选人过往的学历、岗位、项目经验等等即可验证。
面试官们往往最擅长的，也是在面试中考察这些部分，此处不再赘述。
值得提醒一下的是，多用用STAR行为面试法，可以有效提升真实度。
即使候选人表面功夫再足，问题再深入，但只要涉及到细节，几乎就不可能对答如流。
冰山以下部分，则包含角色定位、价值观、自我认知、品质、动机这五个部分。
这些又可以分为两种：不变的和可变的。
比如，品质/动机就是根深蒂固很难改变的东西；而可变的，角色定位/价值观/自我认知都会随着时间、环境的不同而变化，同样，这三部分也有相对难改变的。
(招聘课程)高效招聘与面试技巧
高效招聘与面试技巧实战训练营
2012年5月17-18日 上 海
2012年5月24-25日 深 圳
2012年6月29-30日 上 海
2012年7月6-7日 北 京
2012年7月13-14日 深 圳
郑重承诺：此次2天课程内容源于讲师多年实际工作经验，精彩授课，每期课程满意度均为100%，“品质制胜”是我们一贯坚持的原则，在此我们作出郑重承诺：凡对课程质量不满意者，在课程开始起两小时内提出我们均无条件退费，如对课程质量进一步改善提出宝贵意见且被我们采纳者，均有奖励！！！
丁坚老师信奉每个企业都是尊敬的VIP客户，以专业的精神、不断创新地将智慧奉献给客户，与客户共同成长，是他最大的心愿。
●课程大纲 标准课时：2天
第一部分 态度决定一切---建立对招聘工作的正确理念
自测：贵公司招聘体系是否科学有效？
为什么要做好招聘工作？
招聘失败的成本
---确定面试要及权重
---编写各要素的详细定义说明
---编制具体的评分表格
---设计结构化面试题库
---对相关主考官培训，知识转移
---现场实施结构化面试，及时评分
视频讨论：企业主考官的面试技巧有何评价？
情景模拟法
---实战面试分享：情景模拟案例
---使用“情景模拟法”的技巧要点
案例分享：特殊面试
第六部分 企业招聘面试常见的困惑与对策探讨
困惑1：运用了招聘面试技术，还要相信我的直觉么？
困惑2：招聘基层岗位（如普工），需求数量较多，如何收到更多求职简历？
困惑3：如何处理面试过程中经常遇到求职者“爽约”事件？
困惑4：如何有效开展中高端人才主动寻访--向猎头公司学习招聘？
招聘与面试技巧高效识人
二、招聘面试前的准备工作
面试前要清晰的了解不同岗位的管理者的能力模型和 能力的侧重点。
准确把握不同企业的规模、性质、所属行业等，以此 来分析并确定企业到底需要什么样的人才。
三、语言信息与非语言信息
（一）语言信息
中国人在表达思想时具有间接和婉转性，因此对语 言信息的准确把握十分困难。
招聘面试中，语言信息的传达还有性别的差异。男 士女士的表达与沟通方式不同。
要完成目标 遇到的 最大障碍
克服最大障碍需要 的能力素质
二、渠道选择与信息发布
（一）信息发布的渠道
• 网络招聘 • 校园招聘 • 猎头机构 • 招聘会（人才交流市场、专场招聘会） • BBS招聘 • 专业网站 • 公司网站 • 博客、微博 • 人脉推介 • 内部晋升 • 专业杂志、报刊 • 临街广告 • 就业服务机构 • 竞争对手 • 广播招聘、电视招聘等（天津卫视《非你莫属》和江苏卫视《
职来职往》、湖北经视3月底推出《天生我才》 ） • 协会、沙龙、商会、培训班
专家提示１：
系统思维模式的使用：撒网式寻才。
内部 人员
真正
内部
外部
职位
局外
人
人
外部 局内
人
三、人才初选与测评
（一）初选——面试的前提
人才初选
1、硬性指标
设计几个硬件指标进行淘汰：学历、 经验、必备技能等 ，根据简历设计题目。
语言观察是判断思维逻辑的主要方式。
（二）非语言信息
非语言信息传达的信息，比语言信息更具有可信性。
四、高效面试的四个保障
高效面试
设计合理流程 掌握面试技术
12
4 控制面试过程
3 设计有效题目
•
9、要学生做的事，教职员躬亲共做； 要学生 学的知 识，教 职员躬 亲共学 ；要学 生守的 规则， 教职员 躬亲共 守。21 .7.1021 .7.10Sa turday, July 10, 2021
慧眼识人--面试技巧完整版
2019年12月8日星期日
1
顾问介绍 Berry Xu
中国人民大学 人力资源管理硕士
曾任：香港新世界集团人力资源总监
香港睿智管理顾问有限公司资深培训师
北京大学经济学院特聘培训讲师
研究项目：综合素质测评、情景面试、结构化面
试、背景调查、工作满足感分析等
服务客户：中国银行、工商银行、建设银行、农
2019年12月8日星期日
22
无领导小组面试题目--形式解析
第一环节 （15分钟）
自我介绍
第二环节 （30分钟）
第三环节 （15分钟）
1、角色扮演形式
总结陈述
2、项目策划形式
3、终极任务形式
无领导小组面试题目—样题呈现
第一部分（15分钟）
• 2分钟思考：请用2个词分别概括你 的优点和缺点，并简单阐述理由。
型选中合适的人
最好的未必是适合的，适合的才是最好的。
2.关键词：职位胜任力 担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任
力总和。（如：问题解决能力、逻辑分析能力）
2019年12月8日星期日
13
面试的种类
按考察方式分类 非结构化面试、结构化面试、情景面试、无领导小组面试
按考察内容分类 情景假设、经验考问（SBO/STAR）
逻辑分析 团队合作 沟通表达 问题解决 情绪控制
• 问题判断 • 资料分析 • 逻辑思维 • 表达条理
• 团队计划 • 团队组织 • 团队协调 • 团队配合
• 倾听他人 • 语言表达 • 说服引导 • 认同接纳
• 确定问题 • 寻求数据 • 识别信息 • 问题解决
•冷静应对 •换位思考 •自我调整 •积极反馈
《慧眼识人——招聘与面试技巧》
慧眼识人——招聘与面试技巧课程背景：一个企业的成功需要拥有优秀的人才，而企业获得优秀人才的重要途径首先就是要做好招聘工作。
招聘是人力资源管理入口环节，只有招到合适的人，育人才会变得顺畅，用人也就得心应手，留人也就顺理成章了。
如何招聘到合格的人才？为什么很多人在面试时似乎表现优秀，加入企业后却表现平常？为什么有些人在其它企业业绩辉煌，而到自己公司成绩就差强人意？是企业文化、管理风格的问题？是应聘者本身的问题？还是我们的招聘面试流程与技巧有问题？原因可能是多方面的，但是，系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。
本课程旨在帮助企业的经理人和招聘工作者提高招聘与面试技能，通过了解职位的特点，研究人与职位相匹配的原则，通过科学的招聘流程与面试技巧提高招聘成功率，保证企业招到符合职位要求的优秀人才。
课程收益：▲建立招聘工作的正确理念，根据招聘职位特点，确定招聘策略、拟定招聘计划，采用合适的人才甄选工具，招聘甄选出合适的人才。
▲针对招聘职位需求，确定招聘面试的用人标准，针对性地设计面试问题、拟定面试提纲与面试计划，为有效面试做好准备。
▲掌握面试过程中的实战技巧，包括如何进行精心准备、如何有效开场、如何正确的提出问题、如何深度提问、如何判明真假、如何应对及处理面试中的各类问题，如何进行面试评估，从而实现高效的面试，选拔出企业所需的合适的人才。
▲通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，增强面试的应变能力和解决问题的能力。
课程时间：2天，6小时/天课程对象：公司各级直线经理、招聘部门人员课程方式：互动讲授、个案分析、现场模拟演练、小组研讨与分享、实战点评课程大纲第一讲：对招聘面试的正确认知一、招聘在人力资源管理中的地位1. 人力资源工作的本质解析：人力资源管理体系与框架2. 招聘是人力资源管理入口环节3. 各种人才甄选方法的有效性分析讨论：选人重要还是培养人重要？讨论：招聘失败的成本二、招聘甄选工作流程讨论：如何识别真正的岗位空缺？三、招聘工作的八大理念1. 最好的不一定是最合适的2. 坚持用人所长3. 学历不代表能力，经历不同于经验4. 强调企业文化的认同感5. 招聘是一场企业与应聘者之间的“互动营销”6. 招聘工作只有开始，没有结束7. 宁缺勿滥，“请神容易送神难”8. 招聘不仅是人力资源部的事，更是管理者的责任示例：HR部门与直线经理的招聘职责与分工第二讲：确定招聘岗位用人标准一、如何确定招聘岗位的用人标准1. 招聘选人的三个匹配案例解析：某公司的人才选拔2. 招聘岗位用人标准的两个维度二、岗位胜任力素质模型1. 胜任力的由来2. 胜任力的三个特征3. 胜任力冰山模型案例：谁是更优秀的销售经理？4. 胜任力对行为的驱动关系5. 胜任力素质三个架面案例：某公司胜任力素质样本解析三、招聘岗位胜任力选拔工具——“钻石模型”1. “钻石模型”的五个构面2. “钻石模型”的应用实战技巧小组演练：人才画像—招聘岗位“钻石模型”第三讲：招聘渠道选择与分析一、招聘渠道选择1. 内部招聘与外部招聘2. 内部招聘的主要方法与分析3. 外部招聘渠道分析讨论：如何在招聘中激活“沉默的大多数”二、激活“沉默多数人才”的四大方式1. 人才寻访专题：如何有效开展中高端人才的主动寻访2. 内部推荐案例分享：某公司的超级伯乐计划3. 招聘社交化三、如何进行校园招聘1. 校园招聘的两大目的2. 校园招聘的方式3. 校园招聘的一般流程案例分享：如何举办一场毕其功于一役的校园宣讲会四、招聘信息发布1. AIDAM原则2. 招聘信息设计要点案例分享1：隐藏在招聘启示中的玄机案例分享2：火爆网络的招聘神曲案例分享3：裸足相迎“资深文案君”第四讲：人员甄选与结构化面试一、人才甄选常用的方式二、如何进行简历筛选1. 简历筛选两步法2. 简历筛选考察的要点三、进行笔试测试的两大法则1. 难度法则2. 相对法则四、结构化面试与非结构化面试1. 什么是结构化与非结构化面试2. 结构化面试特点3. 结构化面试六步法五、结构化面试七大经典问题类别1. 背景性问题，附经典面试提问分析2. 意愿性问题，附经典面试提问分析3. 专业性问题，附经典面试提问分析4. 情境性问题，附经典面试提问分析5. 压力性问题，附经典面试提问分析6. 智能性问题，附经典面试提问分析7. 行为性题目，附经典面试提问分析六、行为面试法（BEI）案例分析：某企业招聘销售经理面试中有何问题1. 行为面试法原理2. 为什么行为面试可保持较高的真实度3. 行为面试STAR及FACT法则5．行为面试的有关技巧小组讨论与分享：如何设计行为面试问题第五讲：招聘面试中的实战技巧研讨：面试前应进行哪些准备工作？一、有效面试的几个关键阶段二、面试实战四大基本功：望闻问切1. 问：有效提问的流程示例：行为面试问话的结构流程情境解析：行为面试中的难题解析情景1：应聘者喜欢用概括性的语言情景2：应聘者一时想不起来具体的例子情景3：应聘者扯到了你不关心的话题实战专题：升级版的提问技巧技巧之一：打乱次序，声东击西技巧之二：引蛇出洞，步步为营技巧之三：未雨绸缪，穷追猛打技巧之四：逆向推理，心理投射2. 闻：善于聆听研讨：假行为事件的典型特征示例：行为面试回答的解析1）面试提问与倾听的时间分配原则3. 望：学会观察解析：面试中的身体语言4. 切：深入追问三、如何进行压力面试1. 压力面试的方法与要点2. 压力面试基本步骤3. 压力、情景、行为三种面试的比较专题：常见的面试考察要素实战解析实战解析之一：如何考察应聘者岗位专业能力实战解析之二：如何考察应聘者个性特质实战解析之三：如何考察应聘者综合能力四、如何进行面试评估1. 评估中着重考虑的三个匹配2. 避免评估中的误区五、辅助性甄选技术1. 心理测评2. 无领导小组讨论3. 文件筐测试六、如何进行背景调查第六讲：招聘录用与新员工管理一、录用决策与录用流程二、招聘评估1. 复盘评估321法则2. 招聘工作的阶段性总结三、招聘面试中常见的困惑与思路困惑1：如何在较短时间内对应聘者岗做出更加精准的判断？困惑2：该如何提高招聘新进人员的稳定性？困惑3：如何与优秀人才在面试中进行薪酬谈判？困惑4：如何针对新员工做好入职引导与考察，让其迅速融入团队？课程总结。
慧眼识人-招聘面试技巧
《慧眼识人-招聘面试技巧》课程大纲主讲：黄志伟【课程收益】1、明晰招聘流程、招聘体系，制定可行的招聘策略；2、理解招聘中的职责分工，掌握招聘需求分析、招聘渠道及招聘面试方法的选择技巧；3、掌握招聘面试的技巧，提升慧眼识人的能力；4、掌握面试后评估、总结及跟踪的方法，提升招聘的效率和效果。
【课程对象】管理人员，人力资源人员。
【课程时间】1天，共6小时。
【授课方式】讲授+案例分析+视频分析+情景模拟+角色扮演+课堂演练+小组讨论+游戏【课程大纲】第一节招聘质量的保障1、选择合适的招聘策略：人员策略、时间策略、地点策略、薪酬策略2、建立完善招聘体系：需求、标准、渠道、方法、巩固3、严格执行招聘流程：确定招聘需求、制定招聘计划、实施招聘、确定录用、总结反馈4、招聘人员的绩效管理：确定KPI、监督辅导、绩效评估、绩效面谈第二节招聘面试的准备1、招聘中的职责分工：人力资源部职责、用人部门职责2、招聘需求的分析：企业外部环境分析、企业内部环境分析、岗位分析（职责、工作内容、胜任素质、任职资格。
）、团队分析3、招聘渠道的选择：网络招聘、专场招聘、内部推荐、猎头招聘、校园招聘、专业网站、交流会。
4、招聘面试方法的选择：笔试、面试、情景模拟、心理测验、评价中心、笔迹分析。
第三节招聘面试技巧1、环境的布置：稳定、宽松、舒适，光线，色调，噪音2、位置的安排：圆桌、斜一对一、横一对一、纵一对一3、简历筛选技巧：客观内容（个人信息、教育背景、工作经历等）、主观内容（自我评价、个人描述等）、吻合度、逻辑性、整体印象。
4、面试通知技巧：合适的时间、礼貌问候自报家门、确认求职意向、简单介绍、电邮短信确认5、问题设计技巧：背景性问题、知识性问题、思维性问题。
6、面试提问技巧：STAR行为面试、提问五步曲、发问技巧7、解读非语言信号：眼神的朝向、目光接触、不做目光接触、双臂交叉胸前。
8、做有效的面试记录：让候选人知道你在做记录、但看不到写什么，不要犹豫不定、左涂右改，可用缩写以保证速度。
慧眼识才-招聘与面试选才技巧
慧眼识才-招聘与面试选才技巧慧眼识才-招聘与面试选才技巧人才是企业发展的重要资源，招聘与面试是企业选才的重要环节。
如何慧眼识才，是每个企业都面临的挑战。
在这篇文章中，我将分享一些招聘与面试选才的技巧。
一、优化招聘流程1.明确岗位需求：在招聘之前，企业应该明确岗位的具体需求，包括工作职责、任职资格和技能要求等。
这有助于缩小招聘范围，精准选才。
2.制定招聘计划：制定招聘计划有助于合理安排招聘工作，包括确定招聘渠道、发布招聘广告、筛选简历等。
3.优化招聘渠道：企业可以运用多种招聘渠道，如在线招聘网站、社交媒体、职业介绍所等，以吸引更多的求职者。
4.设计有效招聘广告：招聘广告应该清晰、简洁、有吸引力，突出岗位的亮点和福利待遇。
同时，适当加入公司文化和价值观，以吸引有共鸣的人才。
5.筛选简历：企业可以制定简历筛选标准，按照岗位需求和岗位要求进行筛选，着重关注与岗位相关的经验和技能。
二、改进面试技巧1.面试前准备：在面试之前，对于候选人的简历、求职信和技能测试等进行仔细研究和准备，了解其个人背景和专业能力，为面试过程做好充分准备。
2.合理安排面试环节：面试应该包括多个环节，如电话面试、一对一面试、小组讨论等。
通过不同的环节，可以综合评估候选人的综合能力和团队合作能力。
3.提问技巧：在面试中，提问技巧尤为重要。
除了基本的问题，还应该提出一些挑战性的问题，检验候选人的创新思维和解决问题的能力。
4.倾听能力：在面试中，要倾听候选人的回答，注重观察其表达能力、沟通能力和逻辑思维能力。
同时，要通过观察候选人的非言语行为，如面部表情、肢体语言等，了解其情绪状态和自信程度。
5.参考背景调查：面试后，企业可以进行背景调查，了解候选人的过往工作经历、学历等信息，以确定其真实情况和专业能力。
三、重视综合素质1.专业能力：在选才过程中，候选人的专业能力是最重要的考核因素，企业应该根据岗位要求评估候选人的专业知识和技能。
2.沟通能力：良好的沟通能力是成功的关键之一。
招聘面试技能培训：慧眼识人68页PPT
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
招聘面试技能培训：慧眼识人ห้องสมุดไป่ตู้
1、 舟 遥 遥 以 轻飏， 风飘飘 而吹衣 。 2、 秋 菊 有 佳 色，裛 露掇其 英。 3、 日 月 掷 人 去，有 志不获 骋。 4、 未 言 心 相 醉，不 再接杯 酒。 5、 黄 发 垂 髫 ，并怡 然自乐 。
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拓展内训课程：慧眼识人-高效招聘面试技巧
企业内训：慧眼识人-高效招聘面试技巧明阳天下拓展培训主题：人力资源招聘管理关键职位心理测评 STAR行为表现面试法天数：1 天【培训目的】在当今世界,一个不争的事实是:哪家企业拥有一流的人才,它就会有一流的产品,也就能在竞争激烈的市场中立于不败之地.怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一.但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。
本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。
培训从以下三个方面进行了精心的设计：1.：使学员意识到招聘的重要性和体系方法；2.：通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具；3.：介绍如何恰当地使用工具，以使学员可立刻借助工具进行行动；【课程价值】本课程将帮助您和您的企业：1、既抓住重点，又表达系统；2、强化基础，强化实操；3、打破传统培训的技巧，让受训者回去能操作；4、杜绝分割培训，帮助学员统一规划、统一管理；5、使学员不再盲目学习，盲目使用，而是根据企业的条件，建立适合本企业的人力资源管理招聘体系，做本企业较有价值的工作；6、有理论，有实操，有研究，有案例，有方法，有工具，有经验，有教训；7、现场解答问题，提供解决思路；8、通过培训，学员掌握有效的招聘组织管理与结构化面试的技巧，熟练掌握【培训时间】一天〔7小时〕【课程内容】一、招聘为企业带来竞争优势自检：您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？案例：甲先生面试后为什么怒气冲冲？自检：根据你的经验，列举职工在选择工作时所关心的因素。
案例：轮胎公司的五位高管识别目标群体二、为经理建立必备的招聘技能自检：人力资源部是否要对部门经理进行招聘技巧培训，为什么？自检：请参照以上要点，写出你公司做招聘准备工作的时候，需要和部门经理沟通的细节。
职工离职的232原则4.4寻找“超人”无视情绪智能自检：分析你自己在招聘中常出现的误区，并制订相应的控制方案。
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企业内训：慧眼识人-高效招聘面试技巧
明阳天下拓展
培训主题：人力资源招聘管理关键职位心理测评 STAR行为表现面试法天数：1 天
【培训目的】
在当今世界,一个不争的事实是:哪家企业拥有一流的人才,它就会有一流的产品,也就能在竞争激烈的市场中立于不败之地.怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一.但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。
本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。
培训从以下三个方面进行了精心的设计：
1.：使学员意识到招聘的重要性和体系方法；
2.：通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具；
3.：介绍如何恰当地使用工具，以使学员可立刻借助工具进行行动；【课程价值】
本课程将帮助您和您的企业：
1、既抓住重点，又体现系统；
2、强化基础，强化实操；
3、打破传统培训的技巧，让受训者回去能操作；
4、杜绝分割培训，帮助学员统一规划、统一管理；
5、使学员不再盲目学习，盲目使用，而是根据企业的条件，建立适合本企业的人力资源管理招聘体系，做本企业较有价值的工作；
6、有理论，有实操，有研究，有案例，有方法，有工具，有经验，有教训；
7、现场解答问题，提供解决思路；
8、通过培训，学员掌握有效的招聘组织管理与结构化面试的技巧，熟练掌握
【培训时间】一天（7小时）
【课程内容】
一、招聘为企业带来竞争优势
自检：您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？
1.招聘如何为企业带来竞争优势
1.1人们为什么找工作
1.2招聘时要注意哪些问题
案例：甲先生面试后为什么怒气冲冲？
自检：根据你的经验，列举员工在选择工作时所关心的因素。
1.3有效的招聘如何给公司带来竞争优势
案例：轮胎公司的五位高管
2.招聘的流程及误区
2.1识别工作空缺
2.2确定如何弥补空缺
2.3辨认目标群体
2.4通知目标群体
2.5会见候选人
3.内部招聘与外部招聘
3.1内部招聘
3.2外部招聘
4.本讲总结
二、为经理建立必备的招聘技能
自检：人力资源部是否要对部门经理进行招聘技巧培训，为什么？
1.经理怎样控制招聘成本
2.人力资源经理和直线经理的职责
3.为经理建立必备的招聘技能
自检：请参照以上要点，写出你公司做招聘准备工作的时候，需要和部门经理沟通的细节。
员工离职的232原则
4.招聘中常见的误区
4.1刻板印象
4.2相信介绍
4.3非结构性面谈
4.4寻找“超人”
4.5忽视情绪智能
4.6问真空里的问题
4.7反映性方法
自检：分析你自己在招聘中常出现的误区，并制订相应的控制方案。
5.本讲总结
三、选才的作用及选才的方式
自检：什么叫选才？选才会起到什么作用
1、选才如何为企业带来竞争优势
案例：美国西南航空公司如何招聘
讨论：研究所招聘研究员
2、人力资源部与其他部门的职责
2.1人力资源部的职责
2.2其他部门的职责
3、选才的方式
3.1顺序性面试
3.2系列化面试
3.3小组面试
讨论：公司准备招聘一名销售总监，请你来决定使用哪种招聘的方式，你将如何选择？
4.本讲总结
四、面试的流程及注意事项
讨论：第一次就选对人有什么好处呢？
1、求职申请表的重要性
1.1简历与申请表的比较
2、行为表现与面试相结合
2.1面试的STAR方法
2.2面试问题的纠正
2.3练习：请你根据工作需要写出一些符合STAR方法要求的问题
3、如何识别虚假信息
3.1真话假话的表现列表
3.2非语言信息的含义
3.3讨论：有的人在电话里交谈时给人非常好的印象，但一见面，对他的印象就会大打折扣。
你知道这是为什么吗？
4、本讲总结
五、面试的目标和面试的围度
讨论：你认为在面试的时候考察候选人什么样的技能更重要，是硬性的还是软性的？为什么？
1、设计面试的围度
1.1讨论：招聘销售代表应该具备一些什么基本素质呢？
1.2讨论：如果招一个大部门的部门秘书，刚才提到的这五个围度哪条应该去掉，应该作哪些调整？
1.3面试责权划分表
2、根据围度制订面试计划
3、面试前的准备工作
3.1在办公桌上摆上这个人的简历
3.2记住名字和简历中的问题
3.3在桌上摆一个介绍公司的小册子
3.4要注意名片的摆放位置
3.5熟悉围度，熟悉要问的问题
3.6确保面试的私密性，减少干扰
3.7：案例：匆忙的面试经理
4、本讲总结
六、结构化面试的步骤及技巧
讨论：经过几次面试，你认为这项工作中有多少技巧可以掌握？
1、面试准备的技巧
2、面试开始的技巧
3、面试进行的技巧
3.1结构化面试的内容
3.2问话技巧
3.3讨论：面试销售人员应该设计什么问题？怎么引导、探寻、跟踪，一直到获得行为表现的信息呢？
4、面试结束的技巧
4.1面试结束时的注意事项
5、本讲总结
七、专业的结构化面试技巧
讨论：在面试问题的设计上，你有没有比较好的办法来获得有用的信息？
1．问行为表现的问题
1.1引导
1.2探寻
1.3总结
1.4直截了当
1.5开放性问题
案例：民营企业老板面试营销总监时问的三个问题
讨论：你认为这三个问题老板应该怎么问，才能获得他所需要的信息？
2．做完整的行为表现记录
3．倾听时全神贯注
3.1倾听陷阱
4．掌握面试的速度
4.1总结性的问话
4.2运用肢体语言
5．维护候选人的自尊
5.1面试前就建立良好的关系
5.2面试后建立良好关系
5.3整个面试过程中不断称赞他
5.4巧妙地帮助他重新回到主题
5.5心领神会
6．非语言性的暗示
讨论：你在主持面试时是否有以下表现？
7.本讲总结
八、专业结构化面试的后续工作
讨论：面试结束到确定人选，这期间还需要做些什么？
1.结束后的评估
1.1面试评价表
2.评估区及避免方法
2.1像我
2.2晕轮效应
2.3相比错误
2.4首因和近因效应
2.5盲点
讨论；你在主持面试时常会犯哪些错误，分析产生的原因并提出控制方案。
3.关键职位做心理测评
3.1反应性测验
3.2操作性实验
3.3结构化面试
3.4情景模拟
◆领导讨论
◆文件筐测试
◆命题演讲
◆商业游戏
4.更关键的职位进行取证
4.1取证的主要内容
5本讲总结
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