浅析人力资源成本会计的研究
浅谈人力资源成本会计的研究
（ ） 立 人 力资 源 统计 、评估 系统 。各 企 业 、各单 位 均需 全 面 １建 收 集人 力 资源 信息 ，由专 门的 人力 资源 管理 部 门进 行整理 、分类 、 归纳 、总结 、存档 。人 力资 源价 值 的评 估是 人 力资 源成 本会计 实 施 中最关 键 ，也 是最 困难 的一个 步骤 。建立人 力 资源统 计 、评 估系统 ， 可 以帮 助各 企业 迅 速开 展传 统会 计 制度 的改 革 ，帮助 处理 审计 中、
方 面，一 个 完善 的人 力 资源统 计 系统 的存 在 ，使企 业 可 自由 、方便
重置 成 本 法 下 的计 量 基 础 是 以 在 当前 市 场 价 格 下 ，重 新 录 用 达到现 有 职工 水平 的全 体 人 员所需 的全 部 支 出作 为企 业人 力资 源 的
资产值 。优 点 是它 能 反映 出企 业在 当前条 件下 在现 有 人 员上所 支 付
资 源成 本 的基础 不 同 ，又划 分 为历 史成 本法 、重置 成本 法 和公 允价 值法。 １ ．历 史成本 计量 法 历 史 成 本 计量 基 础 即 实 际 成 本 计量 基 础 ，是 以取 得 、开 发 、 使 用人 力资 源时 发 生的 实际 支 出来 计量 人力 资源 成 本 的方式 ，反 映 了企业 对人 力资 源 的原 始投 资 。其 优点 是取 得 的数 据较 客观 ，具 有 可 验证性 ，较易 为人 们理 解 和接 受 ，缺 点是 人力 资 源的 实际 价值 可 能 大于其 原 始成 本 ；人 力资 源的 增值 和 摊销 与人 力 资源 的实 际能 力
验 资 中涉及 到 的人 力资 源的 问题 ，且 这样 的 职能 细化 能使 总体 成本 降 低 、效率 增加 。人 力 资源统 计 、评 估 系统对 人 力资 源成 本会 计 的
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人力资源成本会计研究分析
人力资源成本会计研究，人力资源成本会计研究补充了传统财务会计的不足能够为企业提供更为专业的资源信息，保证了企业的持续发展。
一、人力资源成本会计的主要含义。
随着全球化的不断进步，世界经济发展越来越密切。
经济社会经历了由资本转向人力的阶段。
人力资源是每个企业发展都要关注的问题，特别是在当下的知识经济发展之下。
人能够创造的价值是物质资本不可比拟的。
进行人力资本的合理选择和安排，甚至到一个成本会计的问题。
在关于人力资源成本会计的研究当中，重点在于从人力的角度进行人力资源的分析和探究。
其中涉及到两个方面的内容，它们是相对于历史成本而言的重置成本和在企业出现人力资源代替时产生的一种替代成本。
人力资源成本会计有着自身的特点。
随着对人力资源成本研究的深入，越来越多的人都充分地认识到了人力资源成本不仅仅包括取得成本和使用成本两项。
而且应该要进行人力资源取得成本、开发成本、使用成本和撤离成本的单独计算。
这种新的提法主要更多地考虑到了时间的概念，是基于传统的会计理念当中对资本的支出和收益进行合理的划分而使用的。
进行人力资源的成本会计时要进行资本性支出的资产化处理，并且把这种成本产生的各个环节考虑清楚，进行准确的计算。
对于企业的持续发展是也有必要的。
1。
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关于人力资源成本会计的探究分析人力资源成本会计的探究分析，，加强对人力资源成本会计的研究与探讨，对推动人力资源成本会计理论与实践工作的融合有着重大作用。
人力资源从广义上说是指一定范围内人口总体的劳动力总和，从狭义上来说是指能被企业利用一定手段进行控制的具有特殊体力和智力劳动技能的人。
本文的人力资源指的是狭义的人力资源概念。
人力资源成本是指企业雇佣劳动力的耗费。
实施过程中首先应该深入分析企业人力资源面临的内外部环境，合理预测企业中长期人力资源需求和供给，规划核心人才职业生涯发展，打造企业核心人才竞争优势，合理确定人力资源发展战略，在此基础上合理控制人力资源成本，充分估计远期效益和可能存在的风险。
人力资源成本会计作为人力资源会计的一项重要内容，指的是对会计主体所拥有、控制的人力资源在招聘、录用、使用、开发、重置等活动过程中产生的各项开支进行确认、计量与报告的会计。
一、人力资源成本的确认与计量1.人力资源成本的确认人力资源成本的确认遵循一定的原则，它们是能被企业控制、可用货币计量、能得到补偿的原则。
人力资源成本的确认的对象是对成本项目的确认，即确认人力资源成本的各个项目范围，它是进行人力资源成本核算的基础和价值尺度。
人力资源成本可以分为五个具体的成本项目：取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本。
人力资源取得成本是指取得人力资源的过程中发生的各种费用的总和，包括招募成本、选择成本、录用和安置成本。
为提高企业员工的生产技术能力，企业人力资源价值得到提升的过程中产生的费用叫开发成本，包括岗前培训、在岗培训和脱产培训成本。
人力资源的使用成本是指企业在使用员工过程中产生的补偿性开支，具体包括维持成本、奖励成本、调剂成本和福利及保障成本。
人力资源保障成本是为了保障企业人力资源因暂时或长期的丧失使用价值的生存权而必须支出的费用，它由健康保障成本、劳动事故保障成本、退休养老保障成本和失业保障成本组成。
离职成本指企业员工在离开工作单位过程中发生的费用或损失，它包括离职补偿成本、离职前低效成本和空职成本，离职成本存在一定的风险。
浅析人力资源成本会计
浅议人力资源成本会计在知识经济发展的今天,人力资源已经成为了越来越重要的话题，传统的会计已经无法满足对人力资源的计量，也因此产生了人力资源会计，本文所写的是人力资源会计的一个部分,人力资源成本会计。
一人力资源成本会计的理论背景和发展过程(一）人力资源成本会计的理论背景。
人力资源成本会计产生于1966--1971年，这一阶段以开发计量人力资源成本模型（历史成本和重置成本)及评价其有效性为标志，并且研究人力资源会计作为人力资源管理人员，部门经理，财务信息的外部使用者的工具,所具有的现时和潜在的用途，在此期间，大量的研究工作在密执根大学进行，1967年在巴里公司进行的人力资源历史成本的计量研究，在该年底巴里公司的年度结算中首次报告了人力资源成本会计的有关信息,这在人力资源会计的研究历史上是一件具有里程碑意义的事件。
（二）人力资源成本会计的发展过程。
1.最初提出人力资源成本会计成本模型的是美国会计学专家弗兰霍尔茨。
他分别论述了人力资源历史成本的计量和人力资源替代成本的计量问题（参见图1），他设计了一个总分类账户和很多辅助账户，然后通过这些账户分别的归集到取得成本和开发成本中，最后在分配到每个员工的身上。
弗兰霍尔茨的观点虽然还有很多的不足：设计的人力资源历史成本的计量模型只是应用会计账户的方法将人力资源成本调整出来,并不涉及对原有财务会计程序的改变。
但是他是第一个敢于尝试“螃蟹的人”他是人力资源成本会计的创始人2在弗兰霍尔之后又有很多人提出了自己的观点。
对弗兰霍尔的会计模型进行了修改，其中以日本着名的会计学家，若杉明的会计模型最有贡献，最符合现代社会的会计要求.他将人力资源的开发成本资本化,这在以前的会计处理中是难以想象的，因为传统的处理方法是将开发成本，使用成本全部都费用化记入当期的费用。
所以他是在弗兰霍尔之后第二个“吃螃蟹的人”.,才有今天的人力资源成本会计的发展。
综上所述人力资源成本会计的成熟发展离不开这两位的贡献，用一个比喻可以形象的描述出以上两位对人力资源成本会计的伟大贡献。
人力资源成本会计应用浅析
在知识经济 的今天 ， 拥有 的物质 资源 的数量和 质量 已不再是关键 因素 ， 而是 拥有的知识、技能和 管理经验的多少。知识、技能 、 管理 经验 是不能 单独存在 的， 它必须以人为载体。掌握着知识、 技能和管 理 经验 的人 （ 即人 力资源 ） 成为会计主体参与市场竞争 的核心武器 。 会计 主体取得和使 用人 力资源都要付 出一定 的代价。因此 ， 作为对会 计 主体价值运动进行核算与监督 的会计 ， 必须将会计主体所拥有 的人 力资源在生产过程 中所 形成的价值运 动包括在其核算 与监督的范围 内 ，从而形成人 力资源会计。
一
括原始成本 法、 机会成本 法、 报酬折现率法等。由于人力资源具有可 增值性和 可再生性 。 人力资源成本核算包括对人力资源取得、 ③ 使用、 保 障、 开发 、 离职等活动全过程的核算和管理。 设置相关会计账 户 ④ 进行会计核 算。 ⑤设计 人力资产会 计报告。 只有对人力资源成本进 行准确 的核 算和报 告， 能对人 力资源进行全面的衡量、评估和管理． 才 才能为各方 面会计信 息使 用者提供 决策有用的高 质量的会计信 息。 因 此， 对人 力资源成本会计核 算的研 究就 显得尤为重要 ． 出合 理可行 的 提 实际操作方法就显得更加 有必要 。
一 一
１ 人 力资源 ． 人 力资源是指某个会计主体所拥有人力资产的来源 ， 它受到人力 资产数量与质量的影响。 一般认为会计主体的人力资源价值是其单个 劳动个体 的劳动数量和质量共同作用的结果。 中， 其 单个劳动个体的 劳动 数量是指可 以给特定会 计主体带来经 济效益的劳动个体 的人数 以及他们 的工作时间等 ， 有些人主张用人力资源率来表示 ； 劳动个体 的劳动质量则是人力资源所 具有的体质、 智能、 知识和技能等的综合。 ２ ．人力资源资产的界定 在对人力资源成本会 计给出定义之前 ， 必须明确 人力资源是会 计 主体的一项资产 ， 是可 以用货币对其价值进行计量 的， 在其形成、使 用过程中 ，会导致 会计要 素发生变动。 。 我国现行会计 准则 ， 对资产确认 有三个条件 ： 由过 去的交易或事 项形成 ：会计主体 可以拥有或控 制 ：有预 期的经济利 益。 ，人力资源 符合资产确 认的三个 条件 。 但是 ， 该项资产是特殊的资产 ， 是会计 主 体一项 “ 活”的资产 ， 是～项无形 的经济资源 ，它没有 实物形态 ， 其 价值 存在着极 大的不确定性 ，并且 它具有 自主性 ， 在工作 之中存在 着 积极 或消极 、 为或不作 为的倾 向和选择 ， 作 因而会计 主体 对人力资源 的拥有和控 制存在 着不完全性 。 会计 主体能够 完全 拥有和控 制的是 其 知识和技能转化的固有产 品。
人力资源成本会计的分析
人力资源成本会计的分析人力资源成本会计是指通过对企业人力资源的全面计算和分析，综合考虑人力资源在企业全面生产过程中所起的作用，计算出企业人力资源成本。
人力资源成本是企业运营中的一个重要指标，具有直接影响企业绩效的作用，是企业核心竞争力的重要组成部分。
人力资源成本主要包括以下三个方面：1. 直接成本：包括薪酬、福利、社会保险、住房公积金等直接发放给员工的费用。
2. 隐性成本：指由于员工离职和招聘新员工所需要的成本，包括招聘广告、面试花费、培训费用等。
3. 意外成本：指由于员工疾病、工伤、事故等导致的损失和进行人际关系维护所产生的成本。
人力资源成本会计的分析，可以从以下四个方面入手：1. 人力资源成本与企业业绩关系的分析：人力资源成本是企业核心竞争力的一个重要组成部分，人才是企业发展的重要基石。
因此，企业要根据自身特点合理定制人力资源成本预算，并进行及时的调整。
例如，把更多的资源投入到技术研发和人才培养上，可以提高企业的创新力和市场竞争力；而将人力资源成本节省下来或加强绩效考核等管理手段，可以促进企业的节约和效益提高。
2. 人力资源成本核算的分析：企业需要定期分析人力资源成本核算，找出人力资源成本的变化和变化的原因。
例如，可以分析人力资源成本的构成和趋势，比较不同年份、不同时期的人力资源成本变化状况，找出成本波动的原因，从而制定合理的成本控制措施。
3. 发薪酬与绩效的关系分析：薪酬作为人力资源的一大开支，它的高低、结构、设计等因素直接影响员工的积极性、工作意愿和创造力。
企业可以通过绩效考核、平衡计分卡等手段，找出绩效和薪酬的关系，并制定合理的激励政策和薪酬体系，激励员工的创造力和工作积极性。
4. 人力资源成本与企业盈利状况的关系分析：人力资源成本对企业盈利状况有重大影响。
企业可以通过对人力资源成本的分析，找出成本增加的原因，并根据企业盈利情况对成本进行调整。
如果成本增加导致盈利下降，那么企业需要组织员工进行成本控制、效益优化等工作；如果成本增加对盈利状况没有显著影响，企业则可以适当增加成本开支，以提升人力资源质量和企业竞争力。
人力资源成本会计核算的研究
重置成本法以当前市场条件为前提，将人力资源的取得、开发、培训等成本进行资本化，并在其预计使用期间内进行摊销 。这种方法考虑了市场价格变动的影响，能够反映人力资源的实际经济价值。
优缺点
重置成本法能够提供更接近市场价值的会计信息，但具有主观性和不确定性，且可能受到市场条件的影响。
机会成本法
要点一
2023
《人力资源成本会计核算 的研究》
contents
目录
• 人力资源成本会计概述 • 人力资源成本的构成 • 人力资源成本会计的处理方法 • 人力资源成本会计的实践应用 • 人力资源成本会计的改进建议 • 结论与展望
01
人力资源成本会计概述
人力资源成本会计的定义
人力资源成本会计是一种管理方法，旨在通过计量和分析人 力资源的取得、开发和遣散成本，为企业决策提供依据。
培训成本
岗前培训
在职培训
针对新员工进行的岗位基础知识、技能培训 。
针对在职员工的专业技能、管理能力的培训 。
外部培训
培训材料费
派遣员工参加外部培训课程，提升员工综合 素质。
培训所需的教材、器材、场地等费用。
使用成本
薪酬福利
基本工资、绩效奖金、津贴、社保等。
员工沟通
组织会议、团建活动、员工关怀等费用。
THANK YOU.
健康安全
为员工提供的健康检查、安全保障等费用 。
员工发展
为员工提供职业发展计划、晋升机会等费 用。
离职成本
经济补偿
员工离职时给予的经济补偿费用。
离职管理
办理员工离职手续、进行离职面谈等费用。
空位成本
员工离职后职位空缺，导致业务受阻的费用。
03
人力资源成本会计的研究分析
人力资源成本会计的研究分析人力资源成本会计的研究分析内容简介：论文网为您编辑了人力资源成本会计的研究分析人力资源成本会计的研究分析一、人力资源成本会计中的成本构成1.人力资源的取得成本人力资源的开发成本3.人力资源的使用成本4.人力资源的离职成本论文格式论文范文毕业论文论文网为您编辑了“人力资源成本会计的研究分析”人力资源成本会计的研究分析一、人力资源成本会计中的成本构成1.人力资源的取得成本人力资源的开发成本3.人力资源的使用成本4.人力资源的离职成本二、实施中可能遇到的问题及相应的对策1.实施中可能遇到的问题相应的对策参考文献: 李耀.人力资源会计的必要性及可行性.经济师，201X,. 梁水源.对人力资源会计学科归属的探讨.经济问题，201X,. 以上就是我们为您准备的“人力资源成本会计的研究分析”，论文网论文频道。
内容简介：随着科学技术的不断发展，企业财务会计的方法和模式也在不断的发展和变化，实现成本会计电算化是现代企业的必然趋势。
论文网为您编辑了成本会计电算化讨论分析成本会计电算化讨论分析成本会计作为会计的一个重要分支，有着同会论文格式论文范文毕业论文随着科学技术的不断发展，企业财务会计的方法和模式也在不断的发展和变化，实现成本会计电算化是现代企业的必然趋势。
论文网为您编辑了“成本会计电算化讨论分析”成本会计电算化讨论分析成本会计作为会计的一个重要分支，有着同会计一样的基本职能，即反映和监督职能，从成本会计的产生和发展的历史看，随着生产过程的日趋复杂，生产、经营管理对成本会计不断提出新的要求，成本会计向着更深的层次发展。
成本会计作为一种管理经济的活动，在生产经营过程中发挥举足轻重的作用；成本会计也正经历着前所未有的变化。
1. 成本会计电算化概述1.1 成本会计电算化的概念:成本会计电算化是在传统成本会计理论的基础上继承和发展而来,它以现行成本为基础,符合当前企业经济运行的条件。
它可以随着经济环境的变化,及时反映资产价值的变化,具有高度的决策相关性,使资产负债表在财务会计报表体系中的地位得到巩固和加强,也提高了会计信息在经济信息系统中的地位。
浅议人力资源成本会计
何物质资源 ， 所以他们应该 同物质资源的所 有者一样享有对企业新出价值的分配权。 人 力资本参与企业分配的形式可以是货币形式 （ 如效益工资） ，也可以是非货币形式（ 如参 股， 参股方式有劳力股 、 职工股、 效益股等） 。 权益型 人力资源会计的核算模式应在 设 置 “ 力 资产 ” 账户 、“ 人 人力 资产 取得 成 本”账户 基 础上增 设 “ 人力 资本 ” 户 、 应 账 “ 付人力资源固定补偿价值” 账户和 “ 公益金” 账户 等 。 ① “ 力资本 ”账 户 ， 算人 力资 源所 人 核 有者在向企业让渡人力资源使用权后因继续 使用 人力资源 使用权 而产生 的与物 质资本所 有者分享剩余索取权的权益的增加、 减少及 其余 额 ；② “ 付 人力 资源 固定 补偿 价值 ” 应 账户 ， 核算 企业 应 向人力 资源所 有 者支付 的 固定 补偿 的增 加 、减少及 其 余额 ；③将 原在 “ 盈余 公积 ” 户核 算 的公益 金部 分划 出来 ， 账 另外设置 “ 公益金”账户进行核算，核算的 内容 与 财务 会 计相 同 。 总之 ，权益型人力资源会计模式的推 行 ，将会促使人们从单纯的人事关系组织， 转 为全方 位 的人力 资源 开 发管理 ； 从仅 重视 单 个有特 殊才 能 的人 才 ， 到重 视所 有 的各个 层次 的 人才 。其实 行 ，必将带 来 巨大 的社会
会 计 葡 临 的 种 种 难题 尚 无 法 统 一认 识 ，
其 中重 要 的 一 点 就是 如 何 认 识人 力 资 源
成 本 问题 。
【 关键词】
人 力 资源 ；成 本会 计
一
，
人力 资源成本会计 的 内涵
顾 名 思 义 ，人力 资 源 成 本 会计 是 从 成 本 的角度 来对 人力 资源进 行 分析 和研 究 。弗 兰霍 尔 茨认 为 ．人力 资源成 本会 计是 “ 为取 得 、 发和 重置 作为组 织 的资源 的 人所 引起 开 的成本 的 计量 和报 告 。 ”这 里 的成 本 主要 是 两 种 ：一种 是 置 成本 ，一种 是 替 代成 本 。 重置成本是相对于历史成本而言的；而替代 成本是企业发生人力资源替代的情况下所发 生 的人 力 资源 成本 。这 是 两 个不 同 的概 念 ， 必须严格 区分。 人 力 资 源 会计 的 特 点 是 单独 计 量 人力 资源的取 得成 本 、开 发成本 、 用成 本 和离 使 职 成本 。在 这里 ，我们必 须 把握住 一 个 “ 时 间”的概 念 。根据 传统会 计 的 “ 划分 资 本 性 支 出和 收益性 支 出”原则 ，期 限在一 年 以上 的 或超 过一 个 营业 周期 的支 出必 须 资本化 。 并在以后确定的期限内摊销。同样，人力资 源成 本会计 则将 人力 资源成 本中属于 资 本 性 支 出部分 进行 资产 化处理 。 在受 益期 内分 期 摊销，这对企业来说是很有必要的。
人力资源成本会计处理浅析
综上所述 ， 合同首先表现 为一种法律
关系就是承运人与托运人 的关系。 航次租 处于 承 运 人 的位 置 上 ， 海 上 企 业 的 主体 行 为， 但 只有 当法律规定这种 法律行为为要
人 力 资源 成 本 有广 义 和狭 义 之分 ， 广
（ ） 一 取得 成本
的成本 ， 包括通过初步面试或处理应聘人
义 的人 力资源成本包括 劳动者被 企业雇
ｌ招募成本。 、 招募成本主要是为确定 的 申请材料进行初选费用 ， 对初选人合格
佣之 前为了培养 自身的劳动能 力所花 的 企业所需人力资源 的内外来源， 发布企业 者进行深 入面谈、 测试的 费用 ， 合格者 对 代价 （ 劳动 力受雇前成本） 企业在员工 对 人 力 资源 需 求 的 信息 ， 引所 需 的 内外 组织答辩、 和 吸 进行调查的费用 ， 体检费用等。
计
提要 人力资源成本是组织为了获
得人 力资源 而发生的招聘 、 录用 、 教育 、 培 训、 医疗、 保险 、 利、 用、 福 使 管理等 费用和
支 出 在知识经济发展 的今 天， 力资源 人 已经越来越重要 ， 但传 统的会计 已经无法
对 企 业发 生 的 人 力 资 源 戍 本 进 行 准 确 的 计 量 ， 予 以 有 效 控 制 ， 而导 致 企 业 成 并 从
成 本 计 价 ，它 是 构 成 企 业 人 力 资 产 的基 本企业时计入招募成本 。 础 ， 常 用评 估 的 方法 确 定 其 重 置价 值 。 常
一
２选拔成本。 、 选拔 成 本 是 企 业 对 应 聘 人 员 进 行 挑 选 、 价 、 核 等 活 动 所 发 生 评 考、Leabharlann 人 力资 源 成本 的构 成
人力资源成本会计核算的研究
人力资源成本会计核算的研究引言：随着经济全球化的深入发展，人力资源作为企业最重要的资源之一，其管理和核算也变得越来越重要。
传统的财务会计只能对企业的资金流动进行记录和报告，无法提供有关人力资源的详细信息。
因此，人力资源成本会计核算的研究对于企业有效管理人力资源以及提高企业整体业绩具有重要意义。
一、人力资源成本会计核算的概念和意义1.提供决策参考：人力资源成本会计核算可以提供与人力资源相关的详细信息，帮助管理者制定合理的人力资源策略和决策，提高企业的核心竞争力。
2.评估绩效：通过核算人力资源的成本，可以准确评估员工和部门的绩效，为绩效管理和考核提供依据。
同时，它也可以揭示出那些人力资源成本高、绩效低下的部门和员工，有助于进行人力资源调整和优化。
3.控制人力资源成本：通过对人力资源成本的核算，可以帮助企业更好地控制人力资源成本。
管理者可以根据不同的部门和员工进行成本效益分析，减少不必要的浪费和资源闲置。
二、人力资源成本会计核算的方法和途径在人力资源成本会计核算中，主要有三种方法和途径：1.直接法：直接法是指将企业的人力资源成本直接计入财务报表。
这种方法简单直观，能够准确反映出员工的实际成本，但它忽视了人力资本的价值因素，对于企业的长期发展和竞争优势分析有一定的局限性。
2.间接法：间接法是指通过间接指标来反映人力资源成本。
这种方法通常采用企业一定比例的人工成本费用作为人力资源成本，计入财务报表。
间接法不如直接法准确，但它更加适用于中小企业，有助于提供基本的会计信息。
3.全面成本法：全面成本法是指对人力资本进行全面核算和评估，在财务会计之外单独设立一个人力资源成本核算系统。
全面成本法可以更精确地对人力资源进行成本量化，为企业的战略决策和人力资源管理提供较全面的信息。
三、人力资源成本会计核算的难点和挑战尽管人力资源成本会计核算具有重要的意义，但在实际应用中还存在一些难点和挑战。
1.价值难度：人力资源的价值往往是难以量化的，它对企业的价值贡献是长期的、隐性的。
人力资源成本会计的核算研究
人力资源成本会计的核算研究前言人力资源是企业最重要的生产要素之一，企业无法离开人才来进行生产和经营活动。
如何合理地行使人才管理，促进人才发展，是企业发展的重中之重。
人力资源成本会计是管理会计的重要分支，它主要研究人力资源在企业内部的成本和利润，并通过合理的核算和管理，推动企业的经营管理和发展。
本文主要研究人力资源成本会计的核算，在此基础上探讨如何推进企业人力资源的管理。
人力资源成本会计的定义人力资源成本会计是指在企业内部对人们投入资源的本质、数量、质量和分配方式进行核算的过程。
它是一个包含了各种人力资源成本的方法，包括了薪资、培训、招聘、福利等等。
人力资源成本会计的目的是为了了解到企业的人力资源成本，以及人力资源的利润和贡献。
同时，人力资源成本会计的目的还包括了掌握企业内部人力资源的绩效，了解人力资源数量和结构的变化情况，以及帮助企业进行人力资源计划和决策。
人力资源成本会计的分类人力资源成本会计可以分为以下几种：岗位成本会计岗位成本会计是一种根据不同员工在岗位上的需要和要求不同，进行成本核算的方法。
它通常是根据岗位质量、员工数量、工作时长、薪酬以及福利补贴等因素来确定一个员工的成本。
活动成本会计活动成本会计是一种根据员工活动、工作环境以及工作条件来进行成本核算的方法。
它主要是通过分析每一个具体的工作内容、工作时间等因素，来确定员工在其中的成本。
项目成本会计项目成本会计是一种根据项目前后各个阶段的工作量、人员组成、薪酬、福利以及其他成本因素来确定一个项目中员工的成本。
它主要应用于多个部门和团队联合完成特定的项目。
人力资源成本会计的内部核算人力资源成本会计的内部核算主要是指对企业员工在内部的各种投入和成本进行核算。
通过对员工不同层次的薪酬、福利进行核算，可以确定企业内部各个部门和团队的成本情况，以及人员组成和比例。
在此基础上，可以对企业内部人力资源投入和利润情况进行量化分析，帮助企业科学地进行人力资源管理。
人力资源成本会计的核算研究分析
人力资源成本会计的核算研究分析下文为大家整理带来的人力资源成本会计的核算研究分析，希望内容对您有帮助，感谢您得阅读。
网为您编辑了“人力资源成本会计的核算研究分析”人力资源成本会计的核算研究分析人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法。
其目的是将企业人力资源变化的信息。
提供给企业和外界有关人士使用。
人力资源成本会计是指对会计主体拥有或控制的人力资产在其招募、录用、开发、使用和重置的过程中发生的各项支出进行确认、计量和报告的会计。
(1)人力资源成本会计的核算人力资源成本的构成人力资源取得成本人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。
包括招募成本，选拔成本。
录用成本。
安置成本四大类。
人力资源开发成本人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力。
为增加企业人力资源的价值而发生的费用，包括上岗前教育成本，岗位成本构成。
3)人力资源使用成本人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中发生的成本。
包括维持成本和奖励成本。
4)人力资源保障成本人力资源保障成本是对人力资源进行工作及退休后的保障费用。
5)入力资源离职成本人力资源的离职成本是指由于任者离开某一职单位所造成的费用损耗。
支付给离职人员的工资和离职补偿金、离职管理费、离职前的效率损失和空职成本。
2人力资源成本会计的账务处理2.1账户设置1)“人力资产”账户，资产类账户。
用来核算企业所拥有的或控制的可望向企业流人未来经济利益的人力资源人力资源成本；2)“人力资源成本”账户设置人力资源取得成本。
开发成本，使用成本，保障成本，离职成本五个明细专栏；3)“人力资产费用”。
“人力资产费用”账户核算不同类别人员各种人力资产的收益性支出，如工资、福利费等及由本期生产经营成本负担的应摊销的资本性支出；4)“人力资产摊销”。
“人力资产摊销”账户核算人力资产的累计摊销额。
该账户核算摊销的人力资源取得成本、开发成本、离职成本，反映记入当期生产经营成本的人力资产使用成本、保障成本的累计数额。
探析企业人力资源成本会计的思考与研究的成本会计论文
探析企业人力资源成本会计的思考与研究的成本会计论文探析企业人力资源成本会计的思考与研究的成本会计论文论文关键词:人力资源成本会计人力资源会计会计核算论文摘要:企业的人力资源即人才,人才不仅仅是一个抽象的概念,它已成为知识经济运行的先决条件,是企业发展的第一资源和第一推动力。
企业应通过运用人力资源成本会计,充分挖掘企业人才的潜能,使之为企业带来巨大的经济利益。
随着全球进入知识经济时代,人力资源已经被作为企业最重要的核心资源,其核心作用也对整个企业发生着越来越深刻的影响,因此有人认为人力资源会计是“21世纪会计主流”。
显然,对人力资源成本的准确会计核算就成为人力资源会计最重要的基础。
只有对人力资源成本进行准确的核算和报告,才能对人力资源进行全面的衡量、评估和管理,才能为各方面会计信息使用者提供决策有用的高质量的会计信息。
一、人力资源会计核算的特点1.会计对象的特定性。
核算对象是企业控制的人力资源,也就是一个会计主体反映和控制的劳动力资源,而且是可以用价值计量的资源。
2.不断投入性。
人力资源的投资是构成人力资源资产的成本,是在人力资源的使用过程中长期创造价值的源泉,但未来收益具有不确定性,因而它具有不断投入的特点。
3.计量单位的多样性。
人力资源会计仍以货币作为主要的计量单位,但由于人力资源价值受多种因素的影响,还要采用其他的一些计量单位(如自然单位、逻辑单位、百分比单位、文字说明)来说明人力资源信息。
4.资源的易失性。
由于劳动力既是企业的资源又是社会资源,也是家庭、社会细胞的重要组成分子,具有相对的人格独立性,企业内外环境等诸多因素都会对未来人力资源的流动、离职产生影响,所以企业的该种资源具有缺控性和易失性。
二、人力资源成本会计的会计计量一种资源是否构成企业资产,必须具备三个条件:由过去的交易、事项所形成;是企业拥有或者控制的资源;预期会给企业带来经济效益。
人具有服务的潜力,因为聘用协议的订立而受到控制和影响,因此可以把他们当作企业的资源来进行管理。
人力资源成本会计应用问题研究
人力资源成本会计应用问题研究【摘要】本文围绕人力资源成本会计应用问题展开研究。
在分析了研究背景、研究目的和研究意义。
接着在详细介绍了人力资源成本会计的概念和特点，目标和方法，影响因素，实践问题以及改进建议。
最后在探讨了人力资源成本会计的重要性和未来发展，并指出了研究的局限性。
通过对人力资源成本会计的全面分析，为企业在管理人力资源成本方面提供了理论指导和实践倡议。
该研究对企业提升绩效、降低成本具有重要意义，同时也为学术界提供了深入探讨的研究课题。
【关键词】人力资源成本会计、研究背景、研究目的、研究意义、概念、特点、目标、方法、影响因素、实践问题、改进建议、重要性、未来发展、局限性.1. 引言1.1 研究背景人力资源成本会计是企业管理中一个重要的方面，它涉及到对人力资源投入和产出进行有效管理和控制。
在当今市场竞争激烈的环境下，企业需要更加关注人力资源的有效运用，以提高企业的竞争力和盈利能力。
人力资源成本会计作为管理会计的一个重要分支，对企业的人力资源管理起着至关重要的作用。
在现代企业中，人力资源成本占据着越来越重要的地位。
随着社会经济的发展和企业规模的扩大，企业对人力资源投入的需求也在逐渐增加。
而如何有效地评估和控制人力资源成本，成为了企业管理者面临的一个重要挑战。
对人力资源成本进行有效的会计管理，对于企业实现可持续发展和长期竞争优势具有重要意义。
本文将围绕人力资源成本会计的概念和特点、目标和方法、影响因素、实践问题以及改进建议展开研究，旨在探讨人力资源成本会计在企业管理中的作用和意义，为企业提供有效的管理建议，促进企业的持续发展和壮大。
1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨人力资源成本会计在企业管理中的应用问题，并提出相关改进建议。
通过分析人力资源成本会计的概念、特点、目标和方法，我们可以更好地理解其在企业经营中的重要性和作用。
研究人力资源成本会计的影响因素和实践问题，有助于揭示当前存在的困难和挑战，为企业在人力资源管理方面提供更有效的指导。
人力资源成本会计研究
人力资源成本会计研究【摘要】人力资源成本会计研究是公司财务管理中的重要领域。
本文首先探讨了人力资源成本会计研究的发展历程，从过去到现在的演变过程。
接着分析了人力资源成本会计研究所采用的方法和技术，以及目前所面临的挑战和困境。
在此基础上，展望了人力资源成本会计研究的未来发展方向，并对其在国际上的比较进行了探讨。
总结了人力资源成本会计研究的重要性，实践意义以及对企业的启示。
通过对人力资源成本会计研究的全面探讨，可以更好地指导和完善企业的财务管理，提升企业的发展水平和竞争力。
【关键词】人力资源、成本会计、研究、发展历程、方法和技术、现状、挑战、未来发展方向、国际比较、重要性、实践意义、启示1. 引言1.1 人力资源成本会计研究人力资源成本会计研究是以人力资源成本为核心对象，运用会计方法和技术对人力资源的支出、收入、价值和绩效进行度量、评估和分析的一门学科。
随着现代企业管理对人力资源管理的重视和需求日益增长，人力资源成本会计研究也成为管理会计领域的重要研究课题之一。
人力资源成本会计研究旨在揭示人力资源管理对企业绩效和价值创造的影响机制，为企业提供科学的人力资源管理决策依据。
通过对人力资源成本的有效管理和运用，企业能够实现人力资源的最大化利用，提高员工的工作满意度和绩效，进而推动企业的可持续发展。
本文将分析人力资源成本会计研究的发展历程、方法和技术、现状与挑战、未来发展方向以及国际比较，旨在全面了解人力资源成本会计研究的重要性和实践意义，为企业提供可行的管理建议和启示。
通过深入研究人力资源成本会计，可以更好地理解人力资源在企业价值创造中的作用，提升企业的竞争力和持续发展能力。
2. 正文2.1 人力资源成本会计研究的发展历程人力资源成本会计研究的发展历程可以追溯到20世纪初。
最初，公司只关注人力资源的数量，而没有考虑到人力资源的质量和成本。
随着企业规模和复杂度的不断增加，人力资源成本也逐渐成为企业管理的重要组成部分。
关于人力资源成本会计的探究分析
关于人力资源成本会计的探究分析人力资源成本会计的探究分析，，加强对人力资源成本会计的研究与探讨，对推动人力资源成本会计理论与实践工作的融合有着重大作用。
人力资源从广义上说是指一定范围内人口总体的劳动力总和，从狭义上来说是指能被企业利用一定手段进行控制的具有特殊体力和智力劳动技能的人。
本文的人力资源指的是狭义的人力资源概念。
人力资源成本是指企业雇佣劳动力的耗费。
实施过程中首先应该深入分析企业人力资源面临的内外部环境，合理预测企业中长期人力资源需求和供给，规划核心人才职业生涯发展，打造企业核心人才竞争优势，合理确定人力资源发展战略，在此基础上合理控制人力资源成本，充分估计远期效益和可能存在的风险。
人力资源成本会计作为人力资源会计的一项重要内容，指的是对会计主体所拥有、控制的人力资源在招聘、录用、使用、开发、重置等活动过程中产生的各项开支进行确认、计量与报告的会计。
一、人力资源成本的确认与计量1.人力资源成本的确认人力资源成本的确认遵循一定的原则，它们是能被企业控制、可用货币计量、能得到补偿的原则。
人力资源成本的确认的对象是对成本项目的确认，即确认人力资源成本的各个项目范围，它是进行人力资源成本核算的基础和价值尺度。
人力资源成本可以分为五个具体的成本项目：取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本。
人力资源取得成本是指取得人力资源的过程中发生的各种费用的总和，包括招募成本、选择成本、录用和安置成本。
为提高企业员工的生产技术能力，企业人力资源价值得到提升的过程中产生的费用叫开发成本，包括岗前培训、在岗培训和脱产培训成本。
人力资源的使用成本是指企业在使用员工过程中产生的补偿性开支，具体包括维持成本、奖励成本、调剂成本和福利及保障成本。
人力资源保障成本是为了保障企业人力资源因暂时或长期的丧失使用价值的生存权而必须支出的费用，它由健康保障成本、劳动事故保障成本、退休养老保障成本和失业保障成本组成。
离职成本指企业员工在离开工作单位过程中发生的费用或损失，它包括离职补偿成本、离职前低效成本和空职成本，离职成本存在一定的风险。
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浅析人力资源成本会计的研究
浅析人力资源成本会计的研究
一、人力资源成本会计中的成本构成
1.人力资源的取得成本
（1）招募成本由企事业单位用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、间接管理费用、预付费用构成。
直接业务费由在企事业单位内部和外部两方面进行人员招聘业务时发生的直接费用构成；间接管理费用由行政管理费和临时场地设施使用费等构成；预付费用由吸引未来可能成为企事业成员人选的费用构成。
（2）选拔成本是企业为选择合格的员工而发生的费用，包括各个选拔环节，如初试、面试、测试、调查、评论、体检等过程中发生的一切与决定录取与否有关的费用。
企业的选拔成本与所需人员的类型和所使用的招募方法等有关。
选拔成本随着被选拔人员的职位增高以及对企业影响的加大而增加。
通过媒体发布需求信息来招募人员，发生的审查成本比较大；通过代理机构来招聘人员，审查成本降低，但招聘成本会增加。
企业从内部选拔人员的成本比从外部选拔人员的成本低。
（3）安置成本是企业将被录取的员工安排在工作岗位上所发生的各种费用。
包括为安置录用人员发生的相关的行政管理费用，本文由收集整理为新员工提供工作、生活所需的费用，向某些特殊人才支付的一次性补贴等。
在企业大批录用人员时，这种成本会较高，安置成本一般是间接成本。
（1）上岗前培训成本又称定向成本，是企业对上岗前的员工在思想政治、企业历史、企业文化、规章制度、基本知识、基本技能等方面进行教育时所发生的支出。
包括培训与受训者的工资、离岗的人工损失、教育管理费、资料费和教育设备的折旧费等。
（2）岗位培训成本是在不脱离工作岗位的情况下，企业对在职人员进行培训使其达到岗位要求所发生的费用。
包括上岗培训成本和岗位再培训成本。
上岗培训成本是为使员工上岗后达到岗位熟练技能要求所花费的培训费用。
岗位再培训成本是岗位技能要求提高后对员工进行的再培训费用。
（3）脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）培训而发生的成本，主要是为企业培训高层次的管理人员或专门的技术人员。
脱产培训可以根据实际情况，采取委托外单位培训、委托有关教育部门培训和企业自行组织培训三种形式。
3.人力资源的使用成本
人力资源的使用成本，即传统意义上的人工成本。
传统会计对于这部分成本是全部当期费用化处理。
人力资源的使用成本主要包括维持成本、奖励成本和调剂成本。
（1）维持成本是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需要的费用，是员工的劳动报酬，包括工资、津贴、福利费、年终分红等。
（2）奖励成本是企业为激励员工更好地发挥作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，是对人力资源主体所拥有的能力的超常发挥做出的补偿。
人力资源的离职成本指员工离职而发生的成本。
我国现在提倡减员增效，许多企业都有员工下岗，客观上要求人力资源成本会计能正确地对这部分成本予以归集和分配。
它包括了离职补偿成本、离职前业绩差别成本、空职成本。
（1）离职补偿成本，是企业辞退员工或员工自动辞职时，企业应补偿给员工的费用，包括在离职时间为止的应付工资、一次性付给员工的离职金等。
（2）离职前业绩差异成本，是员工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失的费用。
二、实施中可能遇到的问题及相应的对策
1.实施中可能遇到的问题
（1）人力资源成本会计实施的障碍首先来自人的落后观念。
将非人力资源确认为资产，人们认为是理所当然的事情。
如果要把人力资源确认为资产，一些人便认为是对人格的侮辱，人的价值似乎永远只能反映在人的心目中。
另外，人力资源具有与物质资源明显不同的特性。
首先，人力资源潜存于劳动者体内，只有通过生产活动才能体现其价值。
其次，人力资源的价值是可变的，它不仅受企业管理水平、组织结构、生产条件等客观条件的影响，而且受劳动者个人的能力、性格、欲望、对新技术掌握能力等主观条件的影响。
（2）人力资源成本会计尚未通行的另一个原因就是“人力资源计量的困难”。
第一，忽视利用“企业理论”
的最新发展成果来为人力资源成本会计的应用寻求理论支持——经济学理论是会计学的基础。
第二，仍旧过分拘泥于工业经济时代出现的、以“非人力资本”为核心构建的传统“权益理论”，忽略了会计理论的继承与发展，未对“人力资本应纳入权益理论”这一崭新理念进行应有的关注，从而并未从会计学角度为人力资源信息进入财务报告体系扫清障碍。
2.相应的对策
（1）建立人力资源统计、评估系统。
各企业、各单位均需全面收集人力资源信息，由专门的人力资源管理部门进行整理、分类、归纳、总结、存档。
人力资源价值的评估是人力资源成本会计实施中最关键，也是最困难的一个步骤。
建立人力资源统计、评估系统，可以帮助各企业迅速开展传统会计制度的改革，帮助处理审计中、验资中涉及到的人力资源的问题，且这样的职能细化能使总体成本降低、效率增加。
（2）鼓励加大人力资源的投资力度，完善用人机制，保障企业人力资源投资收益现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低，远远不能满足实际需要。
并且培训费用不能作为人力资源投资成本与以资本化，需直接计入企业的当期损益，这就势必会影响企业的短期经济利益。
企业应注重人力资源的开发与管理，向员工提供有吸引力的工资福利、医疗保险、住房养老等待遇；同时还应为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。
（3）开展试点工作，为人力资源成本会计的大面积铺开做准备。
试点可以先在人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业中试行，但在实行过程中，应考虑成本效益原则，根据企业的具体情况选择最合适的人力资源成本会计制度。
也可部分实行人力资源成本会计制度，如仅对人力资源成本中的一项或几项进行成本核算。
试点工作既可为今后的工作积累经验，又能为人力资源成本会计的全面实施做好充分的准备。
感谢您的阅读！。