案例分析 (6道)
6个成功的并购案例分析
6个成功的并购案例分析并购的实质是在企业控制权运动过程中，各权利主体依据企业产权作出的制度安排而进行的一种权利让渡行为。
并购活动是在一定的财产权利制度和企业制度条件下进行的，在并购过程中，某一或某一部分权利主体通过出让所拥有的对企业的控制权而获得相应的受益，另一个部分权利主体则通过付出一定代价而获取这部分控制权。
产生并购行为最基本的动机就是寻求企业的发展。
分析一些并购成功的案例，学习他们得到可借鉴之处，并加以运用。
一、吉利并购成功案例分析：看吉利如何“蛇吞象”近日，因2010年高调收购悍马一举成名的四川腾中重工又一次引发了人们的关注—掌门人疑似失联，企业或已破产，一家大型的民营工业集团也许就此陨落。
慨叹之余，人们不禁想起2010年中国汽车行业另一起海外并购案——吉利并购沃尔沃的“蛇吞象”完美大戏。
四年来，从当日的步履艰难到今时的游刃有余，从当初外界赤裸裸的质疑到今日的赞许有加，吉利用心经营了一场“农村穷小子与欧洲公主”的“跨国婚姻”，在中国海外并购史上上演了一出“蛇吞象”完美大戏。
纵观国内外，企业意图通过并购的手段实现企业跨越发展的企业不在少数，跨区域、跨产业甚至是跨国的“勇士”很多，但是“烈士”更多，太多的企业书写着一个个“铁血并购”的教训。
跨国并购更是难以摆脱“70%失败”的魔咒。
在这个魔咒下，中国汽车行业的小个子吉利是如何成功逆袭的呢?“成功的并购”如何炼成深谋远虑的战略设想。
并购是企业实现战略意图的重要举措，任何一次并购，企业要考虑的第一个问题就是“我为什么要实施这次并购”?即并购的必要性，并购行为应该服务于企业战略。
对于这个问题，吉利早在并购沃尔沃的前8年就给出了答案。
2001年，掌门人李书福曾经预言美国三大汽车公司10年内将倒闭。
次年，李书福萌发了收购世界品牌沃尔沃的梦想。
2004年，李书福提出了从低端品牌向中高端品牌转型的战略构想，陆续开发出多款中高端车型产品，逐步进军商务车和高端车。
(完整版)案例分析题
案例分析题1、某年夏末秋初，某电化厂液氯工段发生液氯钢瓶爆炸。
使该工段414m2厂房全数摧毁，相邻的冷冻厂厂房部分倾圮，两个厂房内设备、管线全数损毁，并造成四周办公楼及厂区四周280余间平房水平损坏。
液氯工段当班的8名工人当场死亡。
更为严重的是爆炸后氯气扩散7krn2，因为电化厂设在市区，与四周居民易近区距离较近，事情共导致百余人氯气中毒，数十人死亡，直接经济损失达63万元（时值）。
最初爆炸的一只液氯钢瓶是由用户送到电化厂来充装液氯的。
因为该用户在生产设备与液氯钢瓶毗连管路上没有安装逆止阀、缓冲罐或其他防倒罐装配，致使氯化石蜡倒灌入液氯钢瓶中，这属于违章行为。
而且在送来此钢瓶时也未向充装单元说明情况，留下重大事情隐患。
负责充装钢瓶的电化厂液氯工段工人违章操作，在充装液氯前没有按照操作规程对欲充装的钢瓶进行搜检和清理，就进行液氯充装。
充装时，钢瓶内的氯化石蜡和液氯发生化学反映，温度、压力升高，致使钢瓶发生爆炸，并导致四周钢瓶接踵爆炸，造成严重后果，影响恶劣。
经调查，双方工人均未经特种作业人员培训和考核，当地政府和化工场均没有事情应急救援预案或措施。
问题：（1）试按照上述材料，剖析该起事情的直接原因和间接原因。
（2）按照《安全生产法》，试提出措施建议。
（3）试提出防范措施。
答题要点：（1）事情原因直接原因：①用户方违章在液氯钢瓶内混入氯化石蜡，且未向充装方说名此情况，形成事情隐患；②充装方工人违章操作，在充装前未按划定搜检和清理，就进行充装作业。
间接原因：①用户方的生产行动措施存在缺陷（需要的防倒灌行动措施）；②压力容器灌装工属于特种作业人员，应经培训和考核，持证上岗。
用户方和充装方的工人都属违章操作，也未经特种作业人员培训和考核。
说明双方单元安全管理和教育培训不足；③无论何种原因，化工场建在居民易近区都是不合适有关安全规定要求的。
政府和厂方也没有应急救援预案或措施。
（2）措施意见①化工场为危险品化学品生产单元。
案例分析题
案例分析题第一章1、李明是国企M公司的人事主管,在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后,她决定在企业内开展岗位规范工作,进行工作岗位分析,编制全公司职工的工作说明书,以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础;另外,作为国企的人事主管,她此举还有一个最直接的目的,就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员：谁不能达到工作说明书的要求,就老老实实地下岗;但这项工作该如何进行呢李明先联系了几家人事咨询公司,但几次电话后,她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的;自己做呢人事部算上李明只有三个人,并且她们都没有专业学历;李明该如何做呢⑴你同意李明的做法⑵如果同意,请你帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序答：1同意李明的做法;工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究,并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程;2工作岗位分析的步骤和程序：第一步,准备阶段①根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料;②设计岗位调查方案;明确岗位调查的目的;确定调查的对象和单位;确定调查项目;确定调查表格和填写说明;确定调查的时间、地点和方法;③为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备;④根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成;⑤组织有关人员,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法;第二步,调查阶段该阶段的主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究;在调查中,灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法,广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料;对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录;第三步,总结分析阶段该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析,采用文字图表等形式作出归纳、总结;对岗位的特征和要求作出全面深入的考察,充分揭示其主要任务结构和关键影响因素,并在系统分析和归纳总结的基础上,撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度;2、顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低,导致公司上半年发生了亏损;公司总经理郭福在没有与任何人商量的情况下,决定在全公司范围内裁员,所有部门都必须裁减10%的员工;这招致了新盈利部门主管麦坚的强烈反对,并扬言要是非得裁员,就从他开始;麦坚主管的部门是公司最赚钱的部门,解雇他会给公司的经营带来很大的影响;总经理郭福陷入了困境当中;⑴该案总经理郭福犯了什么错误⑵请为总经理郭福提出脱离困境的对策;答：1总经理郭福错误在于:①没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制,导致销售额下降而费用没有降低；②面对公司的亏损,没有与他人探讨,更没有深入分析原因,而是凭主观臆断采取行动；③盲目裁员,没有考虑不同部门间的区别,要求所有部门都必须裁减10％;2郭福摆脱困境的对策：作为总经理,郭福应进行深入分析,找到真正原因,并采取相应的措施;通过对案例进行分析,找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是：没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制,因此,建议郭福采取以下措施;第一步,人力资源费用预算的审核①审核人工成本预算;具体方法是：注重内外部环境变化,进行动态调整；注重比较分析费用使用趋势；保证企业支付能力和员工利益;②审核人力资源管理费用预算;首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程,然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持如人力资源、财务资源、物质资源;第二步,人力资源费用支出的控制①制定控制标准;这是实施控制的基础和前提条件;②人力资源费用支出控制的实施;将控制标准落实到各个项目,在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标;③差异的处理;如果预算结果和实际支出出现差异,要尽快分析差异出现的原因,要以实际情况为准,进行全面的分析,并做出进一步调整,尽量消除差异;第二章招聘与配置1、大地科技有限公司是一家国有高科技企业以下简称“大地科技”,主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产;去年公司收购了文达电脑有限公司,开始大规模进军信息行业,希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额;目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术,在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额,并被认为是服务非常有特色的企业;公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户,而在新客户发展方面做得不是很有效;公司主要竞争对手是特宇公司,它是一家民营企业,在信息管理系统、计算机等领域具有较强的研发实力,目前在大型企业的市场占有较大的份额;根据公司的发展战略,公司决定进行一次大规模的招聘,为公司的未来发展储备人才,尤其是计算机、市场营销等专业人才;人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生;在这个简短的会谈之前,王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度,并通过证明人核查情况;一旦候选人被聘用,他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续,然后被聘用人员就会得到所分配的工作;工作指示仅持续几分钟时间;但新员工无论何时遇到困难,都会得到一些指导和帮助; 请回答：该公司的招聘工作有哪些问题,该如何改进答：存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一,测试者单一；对新员工的培训和指导不足;改进措施：①按照被招聘人员的工作说明书,明确对应聘人员的素质要求;②根据招聘对象,选择相应的招募渠道;③按照应聘人员的素质要求,选择适合的人员甄选方案;建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选,根据不同人员,适当增加情境模拟测试方法;④在总结以前招聘经验的基础上,结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见,认真设计申请表以及各种测试的题目;⑤面试可以分为初试与复试,面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理;⑥在被聘人员的试用期内,以及以后的工作中,公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查,以便及时发现问题,解决问题;2、下面是某公司的招聘面试经过;考官：如果你的亲人患病住院,需要你的陪护,而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成,你将如何处理应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位;考官：如果你的亲人患的是急性病,比如心脏病、脑血栓,你也会丢下亲人不管,而去完成工作吗应聘者略作思索这种情况我没有遇到过,如果遇到了,我会行选择工作,以工作为重,行干完工作再说;考官司：假如患病的是你的至亲亲人呢比如你的父亲、母亲或孩子应聘者：对不起,我认为已经回答了您的问题;请回答：该故事中的考官是否具备充分的面试技巧如果你来做考官,同样的问题,你会如何询问答：在该情境中,很显然,考官提这样的问题,是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间的矛盾,从而体现出应聘者对工作的重视程度;实际上,毫不犹豫地说以工作为第一,其实是不真实的;如果自己的至亲亲人病危,同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下,丢下手头工作也是可以理解的;在这里,考官层层追问,试图将他的真实想法问出来,但由于缺乏技巧,未能如愿,反而使面试陷入僵局;所以,追问有时候需要艺术;针对前面这个案例,这样的做法是值得肯定的：考官：如果你的亲人患病住院,需要你的陪护;而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成;你将如何处理应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位;考官：请问,你周围的同事有这样想法的多吗应聘者：不清楚,略停顿可能不太多吧考官：那么,你想多数人会怎么做呢……其实,应聘者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法;在这里,考官其实是用了“投射”的原理;当面试问题比较敏感的情况下,考官应该适当应用投射原理;第三章培训与开发1、T公司与员叶某于2005年6月23日签订劳动合同书,期限为1年;合同中约定,双方签订的培训协议作为劳动合同书的补充附件,与劳动合同书具有同等法律效力;2006年4月18日,T公司与叶某签订出国培训协议,由公司出资,选派叶某去美国培训,培训期限为2006年4月18日至2006年7月15日;协议中约定了服务期限和违约赔偿方式;2006年7月15日后,公司才根据项目建设调整情况延长叶某美国的培训期限,直至2006年12月23日;但不久,叶某不辞而别且去向不明;为此,T公司申请劳动争议仲裁,要求叶某赔偿2006年4月18日至2006年12月23日在美国的培训费用;仲裁委经过调查认为,双方当事人签订的劳动合同书和出国培训协议合法有效,T公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用,符合劳动法第102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定人保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任”及原劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见劳部发1995309号第33条规定：“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同如擅自离职,给用人单位造成经济损失的,应当承担赔偿责任;”仲裁委裁决,解除双方劳动合同关系,叶某应赔偿T公司自2006年4月18日至2006年7月15日在美国的培训费用4万美元;T公司虽然胜诉,但是叶某已经逃之夭夭,至今下落不明,叶某需赔偿的培训费用也无着落;请回答下列问题：⑴对本案做出评论,说明T公司在培训项目管理上有哪些问题⑵你认为该如何预防培训后员工的流失答：1存在问题如下：a.培训对象选择失误;企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工;但是,针对每种类型的员工,企业培训目标和内容不同;对有潜质的员工,培训项目一般会提高员工的通用技能;投资于这种类型的员工,投资费用比较高,企业能够得到的预期回报也很大,同样存在的风险也很大;因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用,员工容易被高薪挖走,员工跳槽的可能性比较大;因此对这种类型员工进行培训,在培训对象的选择上要慎重,不可随意行事;b.培训需求不明确;企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务,并不是“为培训而培训”;因此,企业应该紧紧围绕自身发展的需要,对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划;c.培训过程中缺乏控制;培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程,而是需要企业在整个培训过程中,对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程;在培训过程中,保持与培训机构和培训老师的联系,便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态,有利于企业及时与员工沟通;保持与受训人员的联系,有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员;这种联系不仅可以提高培训效果,还可以加强与员工的交流,预防员工离职;d.法律意识不强;培训员工流失风险的存在,要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益;如果出现员工离职,企业可以通过法律维护自己的权利,把损失降到最低;案例中,企业是和叶某签订了劳动合同书和出国培训协议,但是后来追加的培训却没有人及时与叶某签订合同,可见,其法律意识不强;而且,在法律上失去了要求叶某偿还2006年7月15日——2006年12月23日培训费用的权利,使企业“有苦说不出”;2预防培训后员工流失的对策：a.明确培训内容;企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求,应该根据岗位的要求,明确什么样的培训是企业需要的;也就是说,企业需要的培训,一定要培训,企业不需要的培训,就要格外慎重;b.明确培训对象的选择标准;企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工;投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的,应当针对不同类型的员工,在企业中制定选择标准,对每位员工一视同仁,避免培训对象选择的随意性;c.对于有自发培训要求的员工,提供选择性培训项目;培训虽然存在员工流失风险,但是同时也是吸引高素质员工的一种手段;向自发要求培训的员工,提供选择性的培训,可以提高企业对高素质员工的吸引力;但是,对这部分培训,企业应适当与员工共同承担费用,或者由员工承担费用,培训后给受训者以加薪、晋升作为回报;d.培训中应全程控制;在培训中,企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系;通过沟通,了解受训人员的需求、表现和心理状态,一方面提高培训的效率和效果,另一方面有效防止培训员工流失;e.及时对员工培训结果给予肯定和奖励;培训不是单方面的投资,除了企业要投人资金外,员工还要投入时间和精力;因此,培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报;如果企业给予的回报不及时,员工认为培训前后在企业中没有什么改变,就会通过跳槽选择更好的工作环境;因此创造良好的学以致用的环境,提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果,对于留住培训员工至关重要;f.把合同管理纳入培训管理;合同是企业和员工权利的法律保障,加强对合同的管理,不仅保护企业的合法权利,也保护了员丁的合法权利;把合同纳入培训管理,一旦出现纠纷,企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低;2、为了打造学习型组织,A公司规定公司每年的培训经费为公司毛利的2%,并将其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标;2006年年初公司估计全年的毛利为2000万元,因此其培训费用预算为40万元;公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制订了相应的培训计划;但到10月底,公司经营状况非常好,毛利已达2300万元,预计全年毛利在2700万元左右;公司总经理指示人力资源部将培训费用调整为54万元;但由于人力资源部做培训计划时只按照40万元进行考虑,加上已经是11月份了,因此人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费;为了应付考核指标,人力资源部经理就把这一任务交给了负责培训工作的小李;由于时间紧,小李就到网上搜索培训广告,凡是与本公司业务有关联的一律报名,然后要求各部门必须派人参加培训;由于年底工作任务比较重,各部门在派人参加培训的都是非关键岗位上的人员派出去,而这些人员虽然觉得课上得不错,但由于和自己的工作关联不大,因此参加培训的人员都不太重视;至12月25日,小李终于反增加的14万元培训经费用完了;请回答下列问题：⑴A公司的培训工作有何可取之处⑵A公司的培训工作存在哪些问题答：1可取之处：Ａ公司重视和强调培训,培训经费的投入较多,并能在年初做好培训计划,在这点上具有战略眼光;2存在问题：a.在实际操作中,把培训经费与毛利挂钩作为一项硬指标,由于经营状况是变化的,而培训必须要做需求分析,必须做计划,到了１１月份才调整培训总经费,导致无法有效地制定计划;b.Ａ公司人力资源部在接到调整培训总经费后的做法违背了按需施教、学以致用的原则,未做需求分析,任意地派人参加培训;c.Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违背了主动参与原则;指派非关键岗位人员参加培训,而非员工自己提出申请;d.Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违背了严格考核和择优奖励原则,未对参加培训的人员进行考核;e.Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违背了投资效益原则,指派非关键岗位人员参加培训,其投资效益不明显;第四章绩效管理李某是某公司生产部门主管,该部门有20多名职工,其中既有生产人员又有管理人员;该部门采用的考评方法是排队法,每年对员工考评一次;具体做法是：根据员工的实际表现给其打分,每个员工最高分为100分,上级打分占30%,同事打分占70%;在考评时,20多个人互相打分,以此确定员工的位置;李某平时很少一员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时,才对所属员工进行打分排序;请分析：⑴该部门在考评中存在哪些问题⑵产生问题的原因是什么答：1．该部门在考评中存在的问题有：1考评方法不合理,缺乏客观标准;对于生产人员和管理人员的考评,应首先将员工的工作表现与客观标准相比较,而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法;2考评方式不合理;生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同,因此,应采用不同的标准分别进行考评,而不能混在一起互相打分;3对生产人员和管理人员进行考评时,都应以上级考评为主,而不能以同级考评为主,这样会影响考评的客观公正性;4主管平时缺少与员工的沟通,很少对员工进行指导,这影响了考评结果的客观性;5绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用;6考评周期不合理;生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员应相对短一些;2．产生问题的原因是：1主管李某缺乏绩效管理的相关知识,不能科学有效地在本部门实施绩效管理;2绩效管理目的不明确;绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展,而不仅仅是为了发放奖金;第五章薪酬管理某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一,现有员工500余人,在全国有21个办事处,随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大,公司整体管理水平也需要提升;公司在人力资源管理方面起步较晚,原有基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利方面的问题较为突出;公司成立初期人员较少,单凭领导一双眼,一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资,但随着人员的激增,只靠过去的老办法显然不灵,这样做带有很大的个人色彩;经调查,公司目前存在产品老化,工作流程过于繁杂、市场瓜速度慢等不足之处;员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意;由于其他人力资源管理职能不健全,所以目前公司薪酬分配的依据不足,难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别;现在,该公司要重新设计工资方案,你认为怎么才能正确地确定员工薪酬,并制定出一个合理的薪酬管理制度如何衡量薪酬管理制度的合理性答：1．企业薪酬制度设计的基本要求：1体现保障、激励和调节三大职能；2体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；3体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件环境；4建立劳动力市场的决定机制；5合理确定薪资水平,处理好工资关系；6确立科学合理的薪酬结构,对人工成本进行有效的控制；7构建相应的支持系统,如机动灵活的用工系统,严格有效的绩效考核系统,学以致用的技能开发系统,动静结合的晋升调配系统;2．制定企业薪酬管理制度的基本依据：1对该行业、地区进行薪酬调查;确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度,薪酬水平高的企业应注意75％点处甚至是90％点的薪酬水平,薪酬水平低的企业应注意25％点处的薪酬水平,一般的企业应注意中点薪酬水平;2对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价;3了解行业劳动力供求关系,如果供大于求,薪酬水平可以低一些,如果供小于求,薪酬水平可以高一些;4掌握竞争对手的人工成本的状况,以此为基础决定本企业的薪酬水平;5明确该企业总体发展战略规划的目标和要求;6明确该企业的使命、价值观和经营理念;7掌握该企业的财力状况,切实合理地确定企业员工的薪酬水平;8掌握该企业生产经营特点和员工特点;总之,制定薪酬管理原则是：合理确定工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等;3．制定企业薪酬管理制度的基本步骤：1单项工资管理制度制定的基本程序1准确标明制度的名称,如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；。
医患纠纷案例分析
【医患纠纷案例】1、绵阳晚报·安县一卫生院喂奶噎死新生婴儿被判赔6.58万2010年4月14日，安县某镇居民常玉足月怀孕到本镇卫生院待产.15日上午10点30分,剖腹取出一男婴。
小宝出生后,即与母亲分离到住院病房，一直哭啼。
当天中午12时许,常玉的母亲何莲将小宝抱到注射室打预防针，注射室护士称小宝缺氧未打。
何莲便将小宝抱到住院部让值班医生看，值班医生看后表示,小宝是正常的,但小宝仍一直哭啼。
值班护士向琼见后，建议给给小宝兑喂30毫升奶粉.亲属将奶粉兑好后先给小宝喂，称小宝不吃，向琼就抱过小宝，帮助示范喂小宝，并叫小宝的父亲赵天顺将奶嘴眼剪大了一点,又喂,见小宝还是哭，向琼就自己动手，将奶嘴眼再剪大了一点，又侧抱着小宝，继续示范给他喂奶粉，小宝吃了奶粉,就没有再哭了,向琼告知小宝亲属,就这样用侧抱的方式喂,放在床上也要侧放，然后将小宝交给亲属，就离开了病房，此后小宝由父母及亲属一同在病房看护。
当天下午近2时许,亲属发现小宝没有动静，当即报告当值医生和护士，卫生院当即组织医生对小宝进行了全力抢救。
据当日下午2时病历上新生儿死亡记录记载：“新生儿因呼吸心跳停止，面唇紫色,心室内注射肾上腺素,胸外心脏按摩，双侧鼻腔流出白色分泌物,经抢救无效呼吸心跳停止，双侧瞳孔散大，宣布死亡”。
2010年4月16日，医患双方委托司法鉴定所对小宝死因进行法医学检验.鉴定结论为：“死亡原因系呼吸道堵塞致窒息死亡.”2010年5月27日，赵天顺再次委托司法鉴定所，要求对小宝因“呼吸道堵塞窒息死亡”的因果关系作司法鉴定.2010年6月2日，鉴定所作出《法医学鉴定意见书》,鉴定结论为:“小宝的死亡原因系呼吸道堵塞致窒息死亡，与气管及食管内粘稠乳汁类物质有因果关系"。
事后，小宝的父母将镇卫生院告上法庭，要求被告赔偿死亡赔偿金、精神损害抚慰等共计34万余元，并承担本案诉讼费。
2011年8月,安县法院作出一审判决。
生活中谈判案例分析6篇
生活中谈判案例分析6篇生活中谈判案例分析 (1) 懂得反悔之道，是一个人通权达变，实现自我价值的必要开端。
如果反悔对人对己都没什么坏处，而对于成功合作，玉成好事有促进之益，为何要执迷于愚忠之谬呢?在销售中，更是如此，反悔成了一种赌博，只有当买主对你软磨硬泡的时候使用。
你给客户的最终报价已是你的底线了，可买主还在对你软磨硬泡要求再降两个点。
第二天你的上司带着你来到买主的办公室，对买主讲:“非常对不起，我们的销售员没有经验，先前的报价算错了，由于指定时间段费用没有记入，正常的报价应当还要提高3个点。
”买主暴跳如雷，大骂你们不讲信誉，不过最终生意还是成了，以先前的最终报价成交。
提高3个点当然是不可能的，但买主也不再提降两个点了。
反悔策略讲求“毁诺”要有礼有节。
“我保证”是语言中最危险的句子之一，所以在交易中许诺时就应该八成把握只说五成，而不应把话说绝说满，免得忽生变故时没有回旋余地。
至于不能兑现的请求有时也可答应下来，但也应许诺巧妙，缓兵有术，更不应经常以拖延去反悔。
生活中谈判案例分析 (2) 当无法满足对方提出的不合理要求时，可以在轻松诙谐的话语中设一个否定问句，或讲述一个精彩的故事，让对方听出弦外之音，这样既避免了对方的难堪，又转移了对方被拒绝的不快。
请看下面几个例子：某公司谈判代表故作轻松地说：“如果贵方坚持这个进价，请为我们准备过冬的衣服和食物!”某洗发水公司的产品经理，在抽检中发现有分量不足的产品，对方趁机以此为筹码，不依不饶地讨价还价，该公司代表微笑着娓娓道来：“美国一专门为空降部队伞兵生产降落伞的军工厂，产品不合格率为万分之一，也就意味着一万名士兵将有一个在降落伞质量缺陷上牺牲，这是军方所不能接受和容忍的。
他们在抽检产品时，让军工厂主要负责人亲自跳伞。
据说从那以后，合格率为百分之百。
如果你们提货后能将那瓶分量不足的洗发水赠送给我，我将与公司负责人一同分享，这可是我公司成立8年以来首次碰到使用免费洗发水的好机会哟。
心理咨询师考试案例分析
心理咨询师考试案例分析2020年心理咨询师考试案例分析强化模拟试及答案〔一〕案例1：关某，男，25岁，大学文化，公司职员。
自我陈述：突然显现与人交流困难、心烦、紧张三天。
三天前无明显诱因。
我突然显现接听客户时第一句话〝喂，您好〞说不出来，嘴巴张大但发不出声音的情形，要过十几秒种才能结结巴巴地说，其后说话逐步流利起来；同时自觉胸闷、心慌，头皮发紧，出冷汗，放下仍觉心在扑通扑通地跳。
我在与熟悉的同事和领导当面交谈和交流时没有这些表现。
第一、二天我只是觉得内心有点烦，并不是每个都结巴。
我也明白接时不应让对方等专门久才说话，我反复提醒自己拿起就要说"喂，您好"。
今天上午症状加重，接所有客户的都讲不出第一句话，我内心觉得专门紧张，担忧小时候的〝结巴〞又回来了。
我越是紧张嘴巴里的话就越说不出来，没想到这么简单的一句话难道难倒了我；我也明白不该紧张，但确实是操纵不住自己，弄得我都怕接了。
我大学毕业后一直在某外企做销售员，因业绩突出一个月前被擢升为主管。
我觉得工作压力一下大起来了，在与客户和领导交往时时刻注意自己的形象，期望给对方一个好的印象。
我想假如结巴，如何能给客户留下好的印象，销售工作确信做不行，公司一定会免去我的主管职位，同时开除我。
那样的话没有一个公司会要我，我将再也找不到工作，我的前途就会被毁掉。
越想越可怕，因此急忙请假来心理咨询。
平素体健，无重大躯体疾病。
独生子，从小在父母周围长大，性格稍内向、细心。
无专门不良嗜好。
约5～6岁时，与同龄小朋友玩耍时曾经〝学会〞口吃，其后在父母的斥责、教育下慢慢纠正过来。
家中亲属无精神病、癫痫病史。
1.单项选择：求助者求医的关键点是〔〕。
选项：A.小时候有〝口吃〞B.升职后工作压力大C.怕接D.工作做不行正确答案：B2.多项选择：〔〕属于植物神经功能紊乱的表现。
选项：A.胸闷、心慌B.出冷汗C.〝口吃〞D.头皮发紧正确答案：ABD3.单项选择：对该求助者最恰当的初步印象是〔〕。
(完整版)管理学6道案例分析题
管理学七、案例分析题（共10分）培养人才海尔之本海尔之所以能在世界经济大舞台上迅速崛起，关键在于海尔的人才。
海尔集团不但人才济济、精英荟萃，而且每人都能居于最能发挥个人才干的位置上，发挥其能，为海尔的振兴和发展贡献出自己的力量。
海尔自创建之初就开始实行严格的人才选拔制度，选择职工的标准是“具有智能、诚实和健康的人”。
在把符合条件的人招为企业职工之后，公司不惜花费大笔资金，把他们培养成为对企业发展有用的人才，并将他们安置在合适的岗位上，放手使用他们。
海尔集团不但重视人才的选拔、培训和使用，还十分重视人才的自我提高。
为此，海尔总是积极地创造条件，使员工能够自我发展，不断提高。
从海尔集团人才政策可以看出，海尔既能有效地吸收和培训人才，又能合理地使用和提高人才，从而真正实现了人才济济，各尽其能。
试回答：1.企业在人员配备中应遵循哪些原则？(1）企业在人员配备中应遵循的原则是：①因职择人的原则。
（2分）②量才适用的原则。
（2分）③人事动态平衡的原则。
（2分）2.企业培训的目的包括哪几个方面？(2）企业培训的目的包括：①传递信息（1分）②改变态度（1分）③更新知识（1分）④发展能力（1分）七、案例分析题（10分）斯隆式的组织结构1924年斯隆被聘为通用汽车公司总裁后，分析了通用公司的组织现状，认为公司领导权完全集中于少数领导人手中，造成权力过于集中，公司各部门难以控制。
由此斯隆提出了一种新的管理组织体制。
他把公司的任务分成两类，即决策任务和执行任务。
并建立了直线指挥部门的组织体系。
直线领导部门分成公司总经理处、各事业部、各工厂三级，总经理处由“总执行经理”领导，下面分成四个事业总部，即汽车、零件、配件、杂品、分别由“事业总部执行经理”来兼管。
此外，在各级还建立了必要的“职能部门”，以便一方面当顾问、做后勤，另一方面在其职能范围内参加日常管理活动。
试回答：1.斯隆式的组织结构现称为何种组织结构？该组织结构适用于哪些范围？斯隆式的组织结构现称为事业部结构，（2分）该组织结构主要适合于规模较大，跨越多个产品领域，从事多样化经营的特大型企业组织。
分析成功沟通的案例6篇
分析成功沟通的案例6篇分析成功沟通的案例 (1) 商务谈判是指不同的经济实体各方为了自身的经济利益和满足对方的需要，通过沟通、协商、妥协、合作、策略等各种方式，把可能的商机确定下来的活动过程。
商务谈判无处不在，似乎我们每天都在跟别人进行着大大小小不同的谈判，商务谈判是企业之间磋商协作不可或缺的一种方式，一种手段。
商务谈判成功案例：四名大学生为开一家精品时尚外贸店，与前店主进行了一场谈判，看似并不复杂的谈判过程，其实充满了技巧和智慧，可以说这是一则很实用的商务谈判案例，以下是这份商务谈判案例的分析。
在阳光城商业中心闪耀着一家名叫DEMON的精品时尚外贸店。
他出生于20xx年6月1日，合伙人有本校市场专业的Sofia,阿梅以及统计系的李棵和胖子。
他们亲切的称DEMON 为“自家的儿子”，他诞生前的孕育过程虽然短暂但是相当富有戏剧性。
盘店，指从前店主处接手店铺进行租用的行话，店铺转让的下家是必须向原店主交盘店费的，租金另算。
值得注意的是，如果前任店家的租用期到了，无人向其租用，只能退出，新店主向房东直接租门面只准备房租即可。
DEMON店的前任店主秦鹏等人正面临房租到期的状况，铺面急于出手。
买家于20xx年5月中旬向卖家提出盘店意向，双方谈判在即。
谈判开始：20xx年5月18日，双方在现DEMON店铺中开始谈判。
一开始，卖家具体介绍了店内的基本状况和装修情况，包括面积、水电、墙面、地板、货架、付款台以及其他重金属装饰品，装修成本逼近2万。
卖家以行业熟手的姿态，为开价说明了事实根据，算是恰倒好处的拉开了谈判序幕。
买家并为被卖家高屋建瓴的气势所影响，而是提出质疑：“店面装修的确是有特色和个性，但是我们无从考证装修的成本，更何况目前的装修风格不一定会利用到将来我们店的营业中。
所以请介绍一下该店铺的其他方面。
”卖家看出了买家虽然是初来乍道，但并不是冲动情感型的租铺者，于是开口询问我们对于开店的想法。
买家谈判者李棵实事求是的说：“我们都是跳街舞的，开店也主要是搞街舞用品和轮滑用品之类的时尚产品。
幼儿园案例分析范文(必备6篇)
幼儿园案例分析xxx 第1篇游戏中幼儿比较喜欢使用已提供好的道具或材料，替代物的使用现象较少，几乎都以教师提供的材料为主，有的幼儿则会不断的询问教师解决的`办法。
该幼儿在游戏时的自主性较强，当没有毛巾时，能想出用手帕代替，使幼儿游戏进行下去，并丰富了游戏的情节。
在打喷嚏事件中，幼儿虽在开始无法独立解决问题，但通过教师是适当引导与提示，她能够联想到其他主题中可相互使用的游戏材料，因此，幼儿对各主题中的知识、材料经验与角色职责也是需要一定的认识。
游戏中我发现除了丰富幼儿的生活经验外，可提供些半成品或是在游戏中可用来替代的材料、道具等，放在百宝箱中供幼儿自由选择，同时对本班的多种玩具，也可启发幼儿发挥想象，充当游戏中你所需要的物品，从而取而代之。
最新xxx幼儿园案例分析xxx 第2篇关键词：幼儿教育 xxx为教育对策一、问题的提出幼儿时期，孩子的认识水平低，生活经验缺乏，各种心理过程，特别是认知处理过程处于初步发展阶段，他们的思维能力、独立性等还很差，依赖性较强。
因而，他们对周围所发生的事不能进行完整的、全面的评价，也不能应付和处理发生在他们身上或周围的问题。
在实习期间，我们一直会遇到小朋友告状的情况，不管大事还是小事，他们都会跑来找老师解决问题。
“老师，他抢了我的玩具。
”“老师，他刚刚打我了。
”“老师，是他先说我坏话的！”“他刚刚弄我的衣服。
”……幼儿一旦出现问题或遭到挫折，xxx为便会频繁出现。
这时候就需要教师当“裁判”，教师对幼儿xxx为的处理会影响幼幼之间、师幼之间的关系，并会对幼儿的性格和品质产生影响。
因此，有必要对幼儿xxx为的引导策略进行综合研究，这样做，有利于大家全面认识儿童社会行为发展的规律，获得儿童行为发展特点的资料。
二、调查状况通过这个表格，我们可以清晰地看到孩子的xxx为发生的具体情况。
其中，玲玲小朋友以受害人的身份出现了3次，以举报者的身份出现了7次，平均2分钟出现一次，频率非常高。
案例分析家庭教育(实用6篇)
案例分析家庭教育（实用6篇）案例分析家庭教育第1篇当孩子不和人打招呼时女儿刚学会说话的时候，嘴很甜，喜欢叫人，可不知从什么时候开始，就金口难开了，见人不是低头不语就是装作没看见。
我忍不住催她：“乖，快问叔叔阿姨好!”她没反应。
我有些难为情，再催，还是不叫，我就急了，说：“宝贝，不叫人可不礼貌啊”、“没有礼貌的孩子是没有人喜欢的”等等。
几次三番之后，收效还是不大，孩子似乎一直无动于衷。
有一天我实在生气，终于采用了冷暴力的方式对待她。
在一次孩子不与人打招呼的时候，我快步往前走把她晾在了身后。
孩子马上紧张地追上来，我生气地说:“我不喜欢没礼貌的孩子。
”孩子哇的一声就哭了，好像很委屈的样子。
专家点评：紧张害羞也好，谨慎小心也好，不打招呼的背后，一定有孩子没有表达出来的感受。
家长不要急于批评，也不要当众指责，更不要强迫他，要尊重孩子有不打招呼的权利。
可以给孩子一个台阶，比如说：“我知道你是一个有礼貌的孩子，有时你是在心里叫人了(打招呼了)，如果下次你能说出来就更好。
”也可以引导孩子用表情、动作等自己喜欢的方式打招呼。
案例分析家庭教育第2篇孩子，你可以说“不”身为父母在生活中经常忽视或不能容忍孩子对我们说“不”。
其实每个孩子在说“不”时都有自己的理由。
在我和女儿之间也发生过这样的事情。
一天晚上，女儿突然要去拿装着奶粉的盒子，我怕奶粉洒出来不让她拿，但她很坚定地说：“不行。
”几分钟后，果然她把奶粉撒在了桌子和地板上。
她怯怯地看着我，当时我很想发火，但还是拼命抑制了这种冲动，并对她说：“现在你和妈妈一起把这里收拾干净。
”后来我问她为什么一定要这么做，她小声地说：“我想帮妈妈做家务，我想自己冲奶粉。
”听后我庆幸自己没有责备她。
虽然奶粉撒了，但这和她那美好单纯的心愿相比是多么微不足道!专家点评：孩子作为一个完整而独立的人，面对周围的事物会有自己独特的想法与做法，成人应还给孩子说“不”的权利，管住自己的嘴，站在孩子的角度思考问题，了解他们“不”字背后的隐情，做个会听孩子“话”的家长，这才是对孩子的爱。
建筑工程安全事故案例及原因分析(6例)
1、人货电梯坠落12人当场死亡事故案例分析事故简介：2008年10月30日上午，在福建省宁德市霞浦县的房地产项目“阳光城”施工工地，发生一起人货电梯坠落事故，造成12人当场死亡。
事故发生经过：宁德市霞浦某工地3#楼25层楼面混凝土10月29日浇注完毕，10月30日早上非操作人员擅自开机，共12名工人乘坐施工升降机东侧吊笼上行，当吊笼上行至第44、45节标准节时，由于第42、43节标准节间西侧2个连接螺栓的螺母均已脱落，致使上部4节标准节侧翻，向东倒在该楼外钢管脚手架上；因吊笼重力和冲击力的作用，致使吊笼滚轮和安全钩滑脱标准节，对重钢丝绳脱离顶部滑轮，吊笼坠落。
经现场勘验，该施工升降机由山东省某工程机械公司制造，型号为SCD200/200,2007年3月出厂。
现场已安装46节标准节，高度69.37米(每节高1.508米)；自下而上在第7、14、18、22、26、30、34、37、41节标准节底框装有附着架，上部自由端高度为9米，标准节中心距建筑物外边缘3.02米；施工升降机卸料平台钢管架搭设至建筑物24层，卸料平台脚手板铺设至21层。
事故现场施工升降机第42节标准节顶部（离地面高度63.3米）以上4节标准节向东倾翻在该楼外钢管脚手架上，标准节结构未见破坏；第42、43节标准节间西侧2个连接螺栓留在第43节标准节上，螺母已脱落，螺纹未见损伤，其中一个螺栓的螺纹有明显积尘（见图1）；东侧2个连接螺栓未脱开，呈弯曲状（见图2）；在倾翻的第44、45节标准节上，有吊笼脱落时留下的明显刮痕。
东侧吊笼坠落在附楼2层、距施工升降机中心约6米的平台上，吊笼变形严重（见图3）；东侧吊笼对重落在基座上，且导轮未脱离对重导轨，其连接钢丝绳脱离顶部滑轮随吊笼落在地面；西侧吊笼停在楼层8层，对重悬挂在第30节标准节处，对重钢丝绳未脱离顶部滑轮。
现场勘验中还发现：在第40、41节标准节及倾倒的第44、45节标准节连接处各有一个螺栓无紧固螺母；第26、28、30、32、37节标准节处共有7个连接螺栓的螺母松动；顶部滑轮架底座4个连接螺栓缺2个（对角各缺1个），顶部滑轮轴的紧固螺母松动；地面西侧防护围栏门机械联锁装置缺失，东侧防护围栏门电气联锁装置失效。
六道案例分析题(民法分论部分)
2002-2016年司法考试民法分论部分案例分析题一、（2014 卷四第四大题）案情：2月5日，甲与乙订立一份房屋买卖合同，约定乙购买甲的房屋一套（以下称01号房），价格80万元。
并约定，合同签订后一周内乙先付20万元，交付房屋后付30万元，办理过户登记后付30万元。
2月8日，丙得知甲欲将该房屋出卖，表示愿意购买。
甲告其已与乙签订合同的事实，丙说愿出90万元。
于是，甲与丙签订了房屋买卖合同，约定合同签订后3日内丙付清全部房款，同时办理过户登记。
2月11日，丙付清了全部房款，并办理了过户登记。
2月12日，当乙支付第一笔房款时，甲说：房屋已卖掉，但同小区还有一套房屋（以下称02号房），可作价100万元出卖。
乙看后当即表示同意，但提出只能首付20万元，其余80万元向银行申请贷款。
甲、乙在原合同文本上将房屋相关信息、价款和付款方式作了修改，其余条款未修改。
乙支付首付20万元后，恰逢国家出台房地产贷款调控政策，乙不再具备贷款资格。
故乙表示仍然要买01号房，要求甲按原合同履行。
甲表示01号房无法交付，并表示第二份合同已经生效，如乙不履行将要承担违约责任。
乙认为甲违约在先。
3月中旬，乙诉请法院确认甲丙之间的房屋买卖合同无效，甲应履行2月5日双方签订的合同，交付01号房，并承担迟延交付的违约责任。
甲则要求乙继续履行购买02号房的义务。
3月20日，丙聘请不具备装修资质的A公司装修01号房。
装修期间，A公司装修工张某因操作失误将水管砸坏，漏水导致邻居丁的家具等物件损坏，损失约5000元。
5月20日，丙花3000元从商场购买B公司生产的热水器，B公司派员工李某上门安装。
5月30日，李某从B公司离职，但经常到B公司派驻丙所住小区的维修处门前承揽维修业务。
7月24日，丙因热水器故障到该维修处要求B公司维修，碰到李某。
丙对李某说：热水器是你装的，出了问题你得去修。
维修处负责人因人手不够，便对李某说：那你就去帮忙修一下吧。
李某便随丙去维修。
税收管理案例分析题50道精选全文
可编辑修改精选全文完整版案例分析50题1、某商贸公司为一般纳税人，2009年10月25日从外地某食品厂购进方便面一批，食品厂于当日开具增值税专用发票并将发票联和抵扣联交给商贸公司业务人员。
2009年11月4日商贸公司业务人员在返程途中将增值税专用发票的发票联和抵扣联丢失。
因此项购销业务涉及金额巨大，商贸公司当即于2009年11月5日派相关人员去食品厂进行沟通，说明情况并希望食品厂再开一张相同金额的增值税专用发票，食品厂财务人员拒绝另行开具增值税专用发票。
问题：（1）食品厂为什么拒绝另行开具增值税专用发票？（2）商贸公司在食品厂不另开增值税和发票的情况下，怎样才能取得此项业务的增值税进项税额抵扣凭证？（3）商贸公司最迟应何时办妥各项相关手续，才能保证此项业务的进项税额可以抵扣？(难易程度：一般)2、某从事生产经营的个体户杨某，2009年2月1日领取营业执照并办理了税务登记。
但杨某一直未向税务机关申报纳税，同年8月1日，县国税局城区分局税收管理员张某、李某对杨某的生产经营情况进行了调查核实，认定杨某取得应税收入未申报纳税，共应补缴税款6000元，该城区分局当即下达了税务处理决定书和税务行政处罚决定书，补缴税款6000元，并加收罚款3000元。
问：请指出县国税局城区分局执法存在的问题，并说明原因。
(难易程度：简单)3、甲企业属于装修公司，2009年7月承揽税务机关的办公大楼的装修，合同约定，由装修公司包工包料，其中，装修费300万元，材料费500万元，人工费100万元。
合计900万元。
问：甲企业上述业务是否属于混合销售行为？如何申报纳税？政策依据是什么？(难易程度：较难)4、甲轮胎生产企业销售A轮胎( 应税产品)和B轮胎（免税产品）。
A产品销售额1000万元，适用税率17%；B产品销售额200万元。
进项税额合计50万元，其中20万元进项税额不能准确划分。
甲企业自行计算不得抵扣的进项税额为8.33万元。
(完整)案例分析题
案例分析:1、我某外贸公司与澳大利亚某商达成一项皮手套出口合同，价格条件为CIF悉尼，支付方式为不可撤销即期信用证，投保协会货物保险条款ICC(A)险。
生产厂家在生产的最后一道工序将手套的湿度降低限度，然后用牛皮纸包好装入双层瓦棱纸箱，再装入集装箱。
货物到达目的港后，检验结果表明，全部货物湿、霉、砧污、变色，损失价值达8万美元。
据分析,该批货物出口地不异常热,进口地不异常冷，运输途中无异常，完全属于正常运航问：(1)保险公司对该批货物是否负责赔偿？为什么？（2)进口商对受损货物是否支付货款？为什么?答：(1)保险公司对该批货物不负责赔偿。
因为根据“协会货物保险条款”，货物本身的内在缺陷或特性所造成的损失或费用属于保险除外责任。
（2)进口商必须支付货款.CIF是象征性交货术语，卖方不需要保证到货。
只要单证相符、单单相符就必须付款。
2、我方按CIF纽约出口冷冻羊肉一批,合同规定投保一切险加战争险、罢工险。
货到纽约后适逢码头工人罢工，货物因港口无法作业不能卸载.第二天货轮因无法补充燃料,以致冷冻设备停机。
等到第五天罢工结束，该批冷冻羊肉己变质。
问：进口商向保险公司索赔是否有理?答：进口商向保险公司索赔无理。
因为投保罢工险，保险公司只对因罢工造成的直接损失负责赔偿，对于间接损失不负赔偿责任。
例如,由于罢工引起劳力不足或不能运用，致使堆放码头的货物遭到淋雨日晒而受损、冷冻机因无燃料而中断致使货物变质等等均属间接损失。
保险公司对于这类损失均不予赔偿。
3、某货轮在某港装货后，航行途中不慎发生触礁事故，船舶搁浅，不能继续航行。
事后船方反复开倒车强行浮起,但船底划破，致使海水渗入货舱，造成船货部分损失。
为使货轮能继续航行,船长发出求救信号，船被拖至就近港口的船坞修理，暂时卸下大部分货物。
前后花了10天，共支出修理费5000美元,增加各项费用支出(包括员工工资)共3000美元当船修复后继续装上原货起航。
次日,忽遇恶劣气候,使船上装载的某货主的一部分货物被海水浸湿。
案例分析题
案例一（急性左心衰）1、护理问题：（1）气体交换受损：与左心衰竭致肺淤血有关（2）体液过多：与右心衰致体循环淤血、水钠潴留有关（3）活动无耐力：与心排血量下降有关（4）焦虑/恐惧：与担心疾病预后有关（5）潜在并发症：洋地黄中毒2、护理措施：（1）体位：立即协助患者取坐位、双腿下垂，减轻心脏负荷（2）氧疗：立即给予6-8升/分的高流量鼻导管吸氧，给氧时氧气湿化瓶加入50%酒精。
降低肺泡表面张力。
（3）迅速开放两条静脉通路，早期给予吗啡3-5mg静注，快速利尿（呋塞米）、血管扩张剂（4）病情监测：严密监测血压、呼吸、血氧饱和度、心率、心电图，检查电解质、血气分析等（5）心理护理（6）做好基础护理和日常生活护理案例二（肝硬化、食管胃底出血）1、护理问题：（1）潜在并发症：血容量不足（2）有受伤危险：创伤、窒息、误吸（3）恐惧：与生命或健康受到威胁有关（4）活动无耐力：与失血性周围循环衰竭有关（5）知识缺乏：缺乏有关引起消化道出血的疾病及其防治知识2、护理措施：（1）体位与保持呼吸道通畅：取平卧位并将下肢略抬高，呕吐时头偏向一侧，防止窒息和误吸，必要时用负压吸引器清除气道内分泌物、血液、呕吐物，保持气道通畅。
（2）给予氧气吸入（3）立即建立静脉通道，配合医生进行抢救，准确地实施输血、输液、各种止血治疗及用药抢救措施。
（4）禁饮食（5）心里护理（6）准确记录出入量（7）病情监测：监测生命体征、精神意识状态、观察皮肤与甲床色泽、观察呕吐物和粪便的性质、颜色、量（8）观察有无周围循环衰竭的表现，判断有无出血及再出血。
案例三（肝硬化、腹水）1、护理问题：（1）营养失调：低于机体需要量：与肝功能减退、门静脉高压引起食欲减退、消化和吸收障碍有关（2）体液过多：与肝功能减退、门静脉高压引起水钠潴留有关‘（3）焦虑：与担心疾病预后有关（4）活动无耐力：与肝功能减退，腹水有关（5）有皮肤完整性受损的危险：与营养不良、水肿、皮肤干燥有关2、护理措施：（1）饮食护理：高热量、高蛋白质、高维生素、易消化饮食，并根据病情变化及时调整（2）限制水钠：腹水者应低盐或无盐饮食、钠限制在每天500-800mg，进水量限制在每天1000ml左右（3）避免损伤曲张静脉（4）营养支持：静脉补充营养，如高渗糖、复方氨基酸（5）营养状况的监测：经常评估病人的饮食和营养状况案例四（溃疡性结肠炎）1、护理问题（1）腹泻：与炎症导致肠粘膜对水钠吸收障碍以及结肠运动功能失常有关（2）疼痛：腹痛与肠道炎症、溃疡有关（3）营养失调：低于机体需要量与长期腹泻及吸收障碍有关‘（4）焦虑：与病情反复、迁延不愈有关（5）有体液不足的危险：与肠道炎症致长期频繁腹泻有关2、护理措施：（1）病情观察：观察病人腹泻次数、性质、腹泻伴随症状，如腹痛等，监测粪便检查结果（2）用药护理：遵医嘱给予柳氮磺吡啶、糖皮质激素、免疫抑制剂等治疗，以控制病情，使腹痛缓解。
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案例分析一、从技术骨干走向管理——新班长小马的烦恼小马在金工车间做了5年调模工，是技术最好的，原来的王班长调升到新厂，小马就被提拔为班长。
小马要负责管理20台机器和管理28人的工作。
每天小马都第一个到现场，最后一个离开。
小马最骄傲的是每次调模工调不好的机台，他亲自去调很快就好，班组人员都对他很佩服。
但他觉得管理工作比之前当调模工时辛苦多了，而且班组的任务老完成不好，员工每月的工资也不如以前；员工开始有人抱怨马班长安排任务不公平；抱怨为什么总是将难做难赚钱的分派给他做。
小马觉得自己没有不公平，他觉得谁适合做就安排给谁。
以前王班长也是这样安排的，为什么大家就不会抱怨呢？在品质判定方面也和员工起摩擦。
小马开始有点动摇，想申请回去做调模工，工作又上手又省心，事情靠自己就能做好。
但小马还是很珍惜当班长的机会，想当又不知怎样当好是小马最烦恼的事。
这个班长究竟该怎么当呢？他真觉得有点老虎吃天——无从下口了。
请认真阅读案例，并回答以下问题（每题有且仅有一个答案）。
1.马班长曾经是一名很优秀的员工，但升为管理人员后，却遇到了很多麻烦，造成小马目前局面的最大原因在于（A）。
A.他没有实现好角色的转变B.他个人能力不强C.他的员工们不配合他的工作D.他的工作任务太艰难2.下列关于小马的说法，不正确的是（C）A.小马的遭遇，说明管理能力低，是难以胜任班组长这一岗位的B.小马还没有理解管理的要义，他还没理解管理方式是不能生搬硬套的C.小马的组员没有责任心，才导致班组任务完不成，员工工资下降D.小马需要提高自己的管理技能，掌握一定的分权、授权技巧3.小马的遭遇告诉我们，在团队成员的角色发生改变时，公司可以通过（C ）让他们尽快适应新的工作。
A.领导谈话鼓励B.充分授权C.对他们进行有针对性地培训D.提高他们的福利待遇二、班组长如何进行绩效评估反馈——楼层主管小张小张是一家酒店的楼层服务主管。
楼层服务员工的工作周期相对于酒店其它部门员工工作相对较短，他们是以月为考核周期并兑现奖金的。
小张对班组员工的绩效考核情况如下所述。
计划。
每月初，小张都根据上级要求，带领下属共同制定当月工作任务，并及考核指标及其目标值。
小张给每个员工的指令都是清晰、可考量、有挑战性以及结果导向。
跟踪。
平时，小张每天早晨都召开班前会。
他会定期或不定期在自己负责的楼层，观察和记录员工的工作情况，检查相关报表，发现问题及时纠偏；发现员工有好的方法或创意及时与大家分享。
新员工来了，他会及时进行上岗培训，并在之后安排师傅带，必要情况下他也亲自示范。
所有员工的工作热情都被他调动起来了，大家对他的一致评价是身先士卒。
他的工作日记本上密密麻麻记录着每个员工的工作状况，员工们戏称为“变天帐”。
小张也是个果断的人，他发现给某个员工屡次培训、辅导之后，员工的工作态度依然无改进，他当机立断，请示上级经理会同人事部辞退了该员工。
大家对他的评价是“一碗水端得平”。
小张带出来的队伍在酒店里是出了名的有战斗力的，两年来零客户投诉，审计无发现或纠正要求，而且为酒店输送了三名楼层主管。
考核。
月底，小张会拿出先前确定的《工作计划表》、员工工作记录及报告，按照公司相应的规章和程序对员工进行考评，与每个员工进行半小时的面谈，对员工以往的工作予以总结，同时设定下个月的工作任务。
小张准备充分、面谈得法，大家并没有把这当成是单纯的例行公事，而是视之为难得的提高自己的机会。
兑现奖惩。
员工的打分涉及到奖金的多少，是每个员工的切身利益。
但小张坚持以目标设定和员工客观业绩为依据，员工心服口服。
小张最近已经被提升为客户服务部副经理，负责所有的楼层服务。
(一)请认真阅读案例，并回答以下问题（每题有且仅有一个答案）1.下列关于考核计划设置的说法错误的是（C）A.小张在制定月计划目标时，很好地领悟上级经理的指示精神，这样可保证员工工作计划的设置不偏离部门工作目标B.小张在制定月计划目标时，能“带领下属共同制定当月工作任务”，注重员工的参与，这一做法能激发员工在目标实施过程中的自觉性、主动性、积极性C.小张在制定月工作计划时，考虑部门经理的工作布置，又要求员工共同参与计划的设置，在实际工作中上级任务和下属的需求是难以协调、难以实行的。
这是一种理想情况，在现实中是不存在的D.小张在制订员工工作目标时，依据SMART原则进行操作2.下列关于考核跟踪的说法错误的是（A）A.小张在工作中没有运用关键事件法B.小张在工作中记录员工在工作活动中表现出来的突出行为，这些记录能作为绩效考核时为员工打分的依据C.小张的“变天账”，是考核跟踪的常用方法之一D.小张注重对员工业务技能的培训，这也是班组长的职责之一3.下列关于考核过程操作的说法错误的是（D）A.月初的《工作计划表》、员工记录和报告等都是小张对员工进行考核的依据，这说明，小张尽量使考核客观、可测量B.员工没有把面谈当成是单纯的例行公事，而是视之为难得的提高自己的机会，说明小张在面谈前做足了功课，其面谈对员工确实有推进作用，而不是表面文章C.员工不把面谈当成是单纯的例行公事，也从一个侧面说明小张的面谈是诚恳的，其面谈内容、技巧都是为员工所认可的D.绩效考核面谈，对班组长来讲是吃力不讨好的活，怎么做员工都会有意见4.下列关于考核结果兑现的说法错误的是（C）A.小张注重考核结果和员工激励措施的有效衔接，这是促使其考核不流于形式的重要保证之一，同时也能有效地解决员工流失问题。
B.屡次培训、辅导，工作态度依然没有改进的员工，属于无法改善之列。
小张对待这样的员工，选择解雇，是正确的做法。
C.小张解雇员工，是不可提倡的做法，管理应以人为本D.对于可以提升的员工，小张应制定开发计划，并与其讨论职业发展规划，并共同制定新的岗位教育及职业发展方面的行动计划。
5.下列关于SMART原则的说法错误的是（D）A.工作目标是准确界定的，组员对要达到的目标要明确而清晰B.工作目标是可测量、可评价的C.不是所有工作目标都适合采用组员参与制定这一原则的，有些目标，员工只要执行就可以了D.为工作目标设定具体的完成时间，要求其必须在既定时间内完成，是不符合现代以为为本的管理理念的6.下列关于绩效面谈的说法错误的是（D）A.谈话内容要客观、可考核，直接而具体。
如：缺勤、迟到、顾客投诉、任务或计划的按时完成情况、差错率、库存水平、订货处理等B.不要直接指责被面谈者。
如，不要说“你太没有成本意识了”，可以说，“一般来说，库存率应保持在10%以下”“下班应关闭水电”C.鼓励被面谈者多说话。
可多提一些开放型的问题D.班组长应防止组员负面反馈，以免损害班组长本人的权威性7.下列关于绩效考核目的的说法错误的是（B）A.员工的绩效达成水平，是决定其奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升的重要依据B.班组绩效好，说明班组长工作做的好，重点表彰奖励班组长就可以了C.奖惩只是强化考核功能的手段D.班组员工的绩效可以从一个侧面反映班组长的工作绩效三、如何与上级沟通—张班长的烦恼张班长最近非常郁闷。
事情起源于部门下半年的任务安排——在任务指标上，张班长和李经理的意见相差甚远。
张班长认为李经理提出的指标太高，他们班组绝对不可能完成，虽然，张班长反复地向李经理解释理由，但李经理丝毫不考虑他的意见。
百般无奈之下，张班长违心地表示同意，因为李经理的态度非常坚决。
但是，班组成员因为任务过重，开始对张班长很不满，抱怨迭起，导致他的工作不能正常开展；同时，张班长因对李经理的看法有了改变，不再和她交流班组中的问题，也不向她寻求帮助和支持。
张班长非常苦恼，筹划是否离开这个部门或者跳槽到其他公司。
请认真阅读案例，并回答以下问题（每题有且仅有一个答案）1.从案例可以推测，李经理的领导方式最可能是（C）。
A.授权B.说服C.命令D.协商2.下列关于李经理的说法，不正确的是（A）。
A.张班长同意了李经理的决定，李经理达到了自己的沟通目的，说明她的沟通能力较强B.李经理应接受管理技能与领导能力提高等方面的培训C.李经理应认识到把业务指标分配给下属，只是一个开始，她还要确保下属圆满完成任务D.李经理是一个不合格的管理者3.下列关于张班长的说法，不正确的是（D）A.张班长本人的沟通能力和管理技能有待提高B.最终导致任务过重，导致班组员工抱怨迭起。
固然有李经理的过失，张班长不积极采取措施，也难辞失职之咎C.从案例可以看出，张班长处理问题的方式不是一个合格的班组长应有的做法，说明张班长距离成熟的领导者尚有一段距离D.上级经理不支持，班组员工不配合，致使张班长工作难以正常开展，甚至考虑跳槽。
造成这样的结果，责任应该由李经理承担，与张班长关系不大四、轻松管理之道——子贱治亶的启示孔子的学生子贱奉命担任某地方的官吏。
当他到任以后，却时常弹琴自娱，不管政事，可是他所管辖的地方却治理得井井有条，民业兴旺。
这使那位卸任的官吏百思不得其解，因为他每天起早摸黑，从早忙到晚，也没有把地方治理好。
于是他请教子贱：“为什么您能治理得这么好？”子贱回答说：“您只靠自己的力量去做事，所以十分辛苦；而我却是借助别人的力量来完成任务。
”请认真阅读案例，并回答以下问题（每题有且仅有一个答案）1.从上文可知，子贱的领导方式是（B）。
A.命令B.授权C.说服D.参与2.子贱的管理非常成功，他的成功最重要的原因是他（A）A.知人善任B.踏实肯干C.善于计划D.勤奋认真3.子贱的例子发人深思，充分说明了一个好的管理者需要（B）。
A.勤劳肯干B.信任下属C.事必躬亲D.以身作则五、发展与培训实战方式是海尔培训的一大特点。
比如海尔集团常务副总裁柴永林，是80年代中期在企业发展急需人才的时候入厂的。
一进厂，企业没有给他出校门进厂门的适应机会，因为时间不允许。
一上岗，在他稚嫩的肩上就压上了重担，从国产化、引进办，后又到进出口公司的一把手，领导们看得出来他很累，甚至压得他喘不过气来。
有一阶段工作也上不去了，但领导发现，他的潜力还很大，只是缺少了一些知识，需要补课。
为此就安排他去补质量管理和生产管理的课，到一线去锻炼（检验处长、分厂厂长岗位），边干边学，拓宽知识面，积累工作经验。
在较短的时间内他成熟了，担起了一个大型企业副总经理的重任。
由于业绩突出，1995年又委以重任，接收了一个被兼并的大企业，这个企业的主要症结是：亏损、困难较大、离市场差距较远。
他不畏困难，一年后就使这个企业扭亏为盈，企业两年走过了同行业二十年的发展路程，成为同行业的领头雁，也因此成为海尔吃休克鱼的典型，被美国哈佛大学收入其工商管理案例库。
之后他不停地创造奇迹，被《海尔人》誉为你给他一块沙漠、他还给你一座花园的好干部。
请认真阅读案例，并回答以下问题（每题有且仅有一个答案）1.海尔集团比较重视（B）。
A.员工取得的业绩B.员工的发展C.集团的利润D.人员的调整2.海尔集团让柴永林到一线去锻炼，边干边学，说明海尔集团锻炼员工时，会让团队成员首先从（C）阶段开始学习。