offer谈判、入离职辅导及背景调查方法
跳槽谈判工作offer的10招
跳槽谈判工作offer的10招当我们面临跳槽或找工作的时候，很多人都会遇到一个重要的环节——谈判工作offer。
这是一个关键的阶段，决定了我们未来工作的薪资、福利以及职业发展的一系列问题。
以下是我整理的跳槽谈判工作offer的10招，希望能对大家有所帮助。
第一招，提前做好准备。
在谈判之前，我们需要对目标公司的薪资水平、同行业的平均待遇等进行调研。
了解市场行情，为自己设置一个合理的底线。
第二招，保持积极的心态。
在谈判过程中，我们要保持自信，不要过于急切地表达自己的要求。
要相信自己的能力和价值，相信对方也看中了我们的潜力。
第三招，掌握谈判技巧。
在面对HR或潜在雇主时，可以使用合理的谈判技巧，比如提问、沉默等。
这些技巧能够帮助我们取得更好的谈判结果。
第四招，明确自己的期望。
在谈判中，我们需要明确自己的期望和需求，例如薪资待遇、福利待遇、职位晋升机会等。
只有清晰地表达出来，才能更好地与对方进行沟通。
第五招，注意细节。
在谈判过程中，我们要留意一些细节问题，比如是否需要加班、工作地点、公司文化等。
这些问题也会对我们的工作和生活产生一定的影响，需要提前与对方明确。
第六招，掌握信息。
在谈判之前，我们应该尽可能地了解对方的信息，比如目标公司的财务状况、人事政策、竞争优势等。
这种了解可以帮助我们更好地与对方谈判，并做出明智的决策。
第七招，灵活变通。
在谈判中，我们不能一味地坚持自己的要求，而应该与对方进行妥协和权衡。
灵活性和变通性对于谈判的成功非常重要。
第八招，注意语言表达。
在谈判中，我们要注意自己的语言表达能力，避免使用过于强硬或攻击性的词语，保持和对方的良好沟通。
第九招，全面考量。
在谈判时，我们要综合考虑多方面的因素，比如薪资待遇、福利待遇、职位晋升机会、工作环境等。
全面考量可以帮助我们做出最佳的选择。
第十招，态度决定一切。
在谈判过程中，我们要保持积极的态度和良好的沟通，与对方建立良好的合作关系。
这将有助于我们在谈判中取得更好的结果。
离职面谈和离职调查步骤
确保问卷设计简洁明了，避免使用模糊或晦涩的词汇，提供清晰的 指导语。
确定样本量和抽样方法
确定样本量
根据公司的员工规模、离职率以及调查的精度要求，确定合适的样 本量。
选择抽样方法
根据样本量和员工群体的特点，选择合适的抽样方法，如随机抽样 、分层抽样或整群抽样等。
考虑样本的代表性
离职面谈和离职调查步 骤
汇报人：XX 2023-12-22
目录
• 离职面谈准备 • 离职面谈实施 • 离职调查设计 • 离职数据分析 • 结果呈现与报告撰写 • 总结反思与未来展望
离职面谈准备
01
确定面谈目的和对象
明确面谈目的
了解员工离职原因，收集对公司文化 和工作环境等方面的反馈，以便改进 和提升公司管理水平。
结果反馈与改进建议提
结果反馈
将离职面谈和离职调查的结果反馈给公司管理层和相关部 门，以便他们了解员工离职的真实原因和公司的不足之处 。
改进建议提出
根据离职原因分析和员工满意度调查结果，提出针对性的 改进建议，如改善工作环境、调整薪酬福利、提供职业发 展机会等。
行动计划制定
结合公司实际情况和改进建议，制定具体的行动计划，明 确责任人和完成时间，确保改进措施得到有效执行。
01 02 03 04
员工离职申请表和相关文件：了解员工的离职原因和离职前的表现。
面谈记录表：用于记录面谈过程中的关键信息和员工的反馈意见。
其他辅助工具：如录音笔、笔记本电脑等，以便准确记录面谈内容。 通过这些准备步骤，可以确保离职面谈的顺利进行，从而有效地收集
员工的反馈意见，为公司改进管理提供有价值的参考。
02
03
探讨解决方案
入职前的背景调查是查什么？求职者应该怎么应对？
入职前的背景调查是查什么？求职者应该怎么应对？很多小伙伴在求职的时候都把精力放在工作调研，简历修改、面试环节和薪酬谈判上，忽略了背景调查这一环节，导致最后面试都通过了，准备发offer了，却倒在了背景调查上。
入职前的背景调查是查什么？求职者应该怎么应对？下面内蒙古事业单位招聘就来详细为大家分享！背景调查是什么？企业在求职者面试通过之后，发offer之前，一般会对求职者进行背景调查。
所谓的背景调查,就是通过各种渠道（一般找你之前公司的hr或者你之前的公司领导）核实面试者在简历上提供的信息，核实的内容包括但不限于工作经历（比如你真实的工作时间是否和简历上写的一致）、教育经历、薪资水平、工作中的表现以及真实的离职原因等。
企业为什么会进行背景调查？市场上简历注水的现象比比皆是，外加各种培训机构的包装，企业进行背景调查也是为了规避用人风险。
这种风险包括胜任力风险、法律风险、职业操守风险和成本风险，而一份完善的员工背景调查报告，可以为企业节省不必要的花销，降低企业招聘时间成本、人力成本等，避免损害企业和股东的利益。
什么情况下会进行背景调查？其实也不是每个岗位都会调查，招一个前台特绝对不会调查，没意义，花费那个时间精力不值得。
一般来说外企还有国内的大型企业喜欢进行背调，毕竟不愁招不到人，同时大公司的人才梯度搭建的比较完善，通常不会出现非常紧急的招一个人的情况，所以企业有那个时间精力去调查一个人，为公司筛选到合适的人才。
中小企业因为物力、财力有限，一般只会对一些关键性的岗位采取背景调查（这个也看公司，并不是每个公司都会进行调查）。
求职者如何应对背景调查?一般的求职者也就是被调查薪水、工作经历和离职原因，那这三个方面我们该如何去破解呢？1）薪资水平求职者在面试的时候，为了要到更高的薪资，一般会夸大原有的薪资水平。
这个也在情理之中，那这种情况怎么办呢？首先你并不用太担心，因为企业的hr是一定不会给他说出你现在的薪资水平的，因为薪资数据是非常敏感的东西，告诉他不就等于暴露了你公司的薪酬吗？万一是竞争对手故意打电话或者同行业的来做这个薪酬调查结果。
offer背景调查报告
offer背景调查报告Offer背景调查报告一、引言在现代社会，求职者收到一个offer是一件非常重要的事情。
然而，任何一个offer都应该经过背景调查，以确保其真实性和可靠性。
本文将探讨为什么背景调查如此重要，以及如何进行背景调查。
二、背景调查的重要性1. 避免欺诈和虚假信息背景调查可以帮助雇主确认求职者提供的信息是否真实。
有些人可能会夸大自己的工作经验或技能，而背景调查可以揭示这些虚假信息。
这有助于雇主做出明智的决策，避免雇佣不合格或不诚实的员工。
2. 确保安全和信任通过背景调查，雇主可以了解求职者的犯罪记录、信用记录以及其他不良行为。
这对于保障公司的安全和信任非常重要。
例如，如果一个求职者有犯罪记录或曾经涉及诈骗行为，那么雇主就可以避免雇佣这样的人，以保护公司的利益和声誉。
3. 确认求职者的资质和能力背景调查可以帮助雇主确认求职者的学历、工作经验和技能是否与简历中所述一致。
这对于招聘合适的人才非常重要。
通过背景调查，雇主可以避免雇佣没有所需资质和能力的人，从而提高公司的绩效和效率。
三、背景调查的方法1. 验证学历和工作经验通过联系学校和前雇主，雇主可以验证求职者所提供的学历和工作经验。
这可以通过电话或电子邮件进行。
同时，雇主还可以要求求职者提供相关的证明文件，如学位证书和工作证明。
2. 检查信用记录和犯罪记录雇主可以通过信用机构和法律机构查询求职者的信用记录和犯罪记录。
这可以提供有关求职者的信用状况和犯罪历史的信息。
然而，需要注意的是，这些查询需要遵守相关的法律法规和隐私保护规定。
3. 进行面试和参考调查面试是了解求职者能力和素质的重要手段。
通过面试，雇主可以评估求职者的沟通能力、解决问题的能力和团队合作能力。
此外，参考调查也是一种重要的背景调查方式。
通过联系求职者的推荐人，雇主可以了解求职者的工作表现和个人品质。
四、背景调查的注意事项1. 遵守法律法规在进行背景调查时，雇主应遵守相关的法律法规和隐私保护规定。
招聘管理中的背景调查方法
招聘管理中的背景调查方法背景调查是招聘管理中的重要环节，可帮助雇主更全面地了解应聘者的过去工作经历、教育背景、道德品行以及其他与岗位相关的信息。
本文将介绍几种常见的背景调查方法，以及它们的优缺点。
一、面谈调查法面谈调查法是指招聘人员直接与应聘者进行面对面的交流，通过提问来获取信息。
在面谈过程中，招聘人员可以根据应聘者的回答进行深入追问，更全面地了解其工作经历、技能水平等情况。
优点：1. 可以直接交流，对于应聘者的表达能力、沟通能力进行评估。
2. 可以实时询问细节问题，获取更详尽的信息。
3. 有助于判断应聘者的真实性和诚信度。
缺点：1. 面谈调查需要消耗大量的时间和人力资源。
2. 应聘者可能因为紧张而表现不真实，导致信息不准确。
3. 面谈结果可能受主观因素影响，招聘人员对应聘者的个人偏好会对评价结果产生影响。
二、背景核查法背景核查法是指通过调查应聘者的个人档案、社交媒体信息、教育背景等来了解其个人背景和过去经历的方法。
背景核查可以包括查询教育机构的档案、向前雇主咨询、核实个人简历中提供的信息等。
优点：1. 能够获取客观的、可核实的信息。
2. 可以验证应聘者的学历、工作经历等是否真实。
3. 可以了解应聘者的社交背景和人脉关系，进一步评估其适应性和人际交往能力。
缺点：1. 背景核查涉及个人隐私，需要遵守相关法律法规，注意信息安全和保密性。
2. 背景核查需要花费时间和精力，特别是联系前雇主等涉及到他人的情况。
3. 仅依靠背景核查无法全面了解应聘者的能力和潜力。
三、参考推荐法参考推荐法是指通过联系应聘者提供的参考人，了解其对应聘者的观察和评价，以获取应聘者的信誉和能力信息。
优点：1. 可以从第一手人士处获得应聘者的评价，具备较高的可信度。
2. 可以了解应聘者在工作中的表现、团队合作能力等。
缺点：1. 参考推荐法仅限于应聘者提供的某些参考人，可能无法获取全面评价。
2. 参考人可能有主观偏见或者不能提供客观真实的信息。
入职前背景调查流程
入职前背景调查流程背景调查是企业在招聘过程中重要的一环，它可以帮助雇主了解候选人的个人和职业背景，确保雇佣决策的准确性和可靠性。
以下是一般入职前背景调查的流程。
1. 收集候选人信息在开始背景调查之前，首先需要收集候选人的基本信息，包括姓名、联系方式、教育背景、工作经历等。
这些信息通常通过简历、申请表或面试过程中的问题回答中获得。
2. 核实教育背景教育背景是候选人的重要组成部分，雇主通常会核实候选人提供的学历和学位信息。
这可以通过联系学校的招生办公室或学籍注册处来进行确认。
另外，一些企业也会委托专门的第三方机构进行学历认证。
3. 验证工作经历核实候选人的工作经历可以帮助雇主了解其过往的职责和业绩。
这可以通过与候选人所列出的雇主或参考人的联系来完成。
通过电话或邮件与雇主或参考人进行交流，可以了解候选人的工作表现、责任范围和离职原因等信息。
4. 检查犯罪记录雇主可能还需要核实候选人的犯罪记录，以确保招聘安全。
这可以通过向当地警察局或相关执法机构提交候选人的身份信息来完成。
在一些国家，可以通过在线的背景调查数据库进行更加全面和方便的犯罪记录检查。
5. 验证参考人信息参考人的意见可以提供有关候选人工作表现和个人品质的宝贵信息。
雇主通常会联系候选人提供的参考人，或者直接询问候选人是否可以提供一些可联系的参考人。
通过与参考人面谈或电话交流，可以了解候选人的工作态度、团队合作能力和领导潜力等方面的情况。
6. 个人背景调查在一些敏感的职位上，雇主可能会进行更加深入的背景调查，以了解候选人的个人背景信息。
这包括对候选人的信用记录、婚姻状况、社交媒体活动等进行调查。
在进行此类调查时，需要确保遵守相关法律法规，尊重候选人的隐私权。
7. 决策与报告完成背景调查后，雇主需要综合所有信息，评估候选人的适应度和可靠性。
这将有助于做出最终的雇佣决策。
背景调查报告通常会被记录和保存，以备将来参考。
入职前背景调查流程可以帮助企业避免雇佣风险，提高招聘的准确性和有效性。
公司背调技巧
公司背调技巧在进行员工背景调查时，以下是一些关键的技巧和步骤，以确保你获得全面、准确的信息。
1. 核实个人身份信息：在开始任何背景调查之前，首先确认候选人的身份。
对比身份证信息与简历上的信息，包括姓名、身份证号、出生日期和住址，以确保提供的信息真实。
2. 查询教育背景：通过教育部或学校直接查询，核实候选人所提供的学历、学位和就读时间。
比较信息与简历上的一致性，同时注意是否存在任何未完成的课程或未获得的学位。
3. 核实工作经历：直接联系之前的雇主，了解候选人过去的工作表现、职位、工作时间以及离职原因。
询问上级或同事的评价，以获取更全面的了解。
4. 参考推荐信和评价：如果候选人提供了推荐信或评价，要注意其正面性。
同时，也可以要求提供更多来自不同角度的评价或推荐信。
5. 了解信用记录：通过信用查询机构了解候选人的信用状况，包括是否有未偿还的债务、信用卡欠款等。
这有助于评估候选人的责任感和财务管理能力。
6. 调查犯罪记录：通过公安部门查询候选人是否有犯罪记录。
虽然这一步骤在大多数情况下并不必要，但在某些敏感职位上，如财务或行政，了解候选人是否有犯罪记录是必要的。
7. 核实家庭成员信息：了解候选人家族成员的基本情况，包括家庭住址、联系方式和工作情况等。
这有助于评估候选人的家庭背景和社会关系。
8. 了解社会关系：了解候选人的社交圈子、是否有不良嗜好或不良朋友等，这些信息可以帮助你了解候选人的性格和生活习惯。
9. 核实资产状况：如果必要，了解候选人的房产、车辆等资产状况，这有助于评估候选人的经济实力和财务状况。
10. 了解生活习惯：通过与候选人的交流或查询社交媒体等方式，了解其生活习惯、爱好和价值观。
这可以帮助你更好地了解候选人的性格和行为方式。
入职员工的背景调查方法及模板
入职员工的背景调查方法及模板
入职员工的背景调查可以通过以下方法进行：
1. 查阅应聘者资料：查看应聘者的教育经历、工作经历、技能证书等资料是否真实，是否存在矛盾或不一致的地方。
2. 咨询应聘者前雇主：通过电话、邮件等方式联系应聘者以前的工作单位，了解其工作表现、离职原因等情况。
3. 查询信用记录：通过相关机构查询应聘者的信用记录，了解其是否有不良记录，如欠款、犯罪记录等。
4. 调查刑事记录：通过公安部门或相关机构查询应聘者的刑事记录，了解其是否有犯罪记录。
5. 网络搜索：通过互联网搜索应聘者的相关信息，如社交媒体、论坛等，了解其网络行为和言论。
以下是一个背景调查模板，供您参考：
1. 个人基本信息：姓名、身份证号码、联系方式等。
2. 教育经历：学历、学位、所学专业、毕业时间等。
3. 工作经历：每份工作的时间、公司名称、职位、工作内容、离职原因等。
4. 技能证书：技能证书的名称、颁发机构、颁发时间等。
5. 信用记录：是否有欠款、犯罪记录等不良记录。
6. 刑事记录：是否有犯罪记录。
7. 网络行为：在社交媒体、论坛等上的行为和言论。
8. 其他信息：如健康状况、家庭情况等。
在进行背景调查时，需要注意以下几点：
1. 尊重应聘者的隐私：只调查与工作相关的信息，不得侵犯应聘者的隐私权。
2. 保证信息的真实性：对调查结果进行核实和确认，确保信息的真实性。
3. 遵守相关法律法规：不得进行非法调查和侵犯他人隐私的行为。
简述背景调查的方法
简述背景调查的方法
背景调查是指对一个人、组织、公司等进行全面深入的调查，以掌握与其相关的各种信息、背景资料及相关情况。
背景调查可通过以下方法进行：
1. 搜集公开信息：通过互联网搜索引擎、企业数据库、报纸、杂志、书籍等途径，搜集公开信息，例如各种公开讲座或是新闻报道等。
2. 网络调查：通过网络社交媒体、论坛、微博、微信等，搜集目标对象的线上行为和言论等。
3. 访问调查：通过拜访目标对象的朋友、同事、家人、邻居等，了解目标对象的生活和工作情况。
4. 向机构查询：通过向学校、医院、公司、政府机构等相关机构反映，了解目标对象的背景信息。
5. 面试调查：通过面试方式，向目标对象技术水平、业务能力、职业操守、人际关系等方面进行评估。
总之，背景调查需要全方位、多角度的分析与评估。
在调查过程中，需要注意保密，避免违反相关法律法规，并在保证调查真实性和客观性的前提下进行调查。
offer谈判技巧
猎头在HR与候选人当中起桥梁的作用，根本目的是在于让候选人签订offer，其形式类似于博弈。有的时候我们为了让目标能早日实现，不得不添加些催化剂。如某公司HR喜欢活泼性的人，那我们可以列举候选人在学校或在公司获得一些相关奖励例如：辩论奖、创新奖、金点子奖等等，同样的情况也可以用于候选人的沟通中，善于对企业的招聘信息进行包装，在一开始的接触中就可以让候选人产生选择上的喜好偏向，从而认真对待推荐机会，并全力以赴配合过程。
Tips:
与候选人
挖掘痛点
Offer前
自信而有效的与人沟通很多时候我们不去问，是因为没有自信，怕对方觉得自己不懂，会不会不专业，或者不好意思刨根问底，担心候选人有负面情绪，但是倘若前期细节不问清楚，那么日后埋下的坑会越来越大。
建立信任度吸引候选人归根到底是同理心和倾听多倾听候选人的意见、用候选人的“语言”沟通，聊一些有共鸣的话题、不要为了“KPI”而工作，不要为了推人而推人、你可以不是行业专家，但需要比别的猎头顾问多懂一点。行业信息，客户公司背景，职位的情况这些是最近你需要知道的。市场的薪资情况，对他个人职业发展的意见建议，也都是候选人愿意了解和听取的。
6.不要提任何要求
可以先问候选人：你是想开心开心的走大家好聚好散还是翻脸离开？99%的候选人都会选择前者，那么一定要让你的候选人技术不要提任何要求
7.有任何问题一定要第一时间电话商量对策
请提醒候选人，无论和谁沟通完一定记得马上打电话给你，大家一起复盘和商量一下（注意：让他主动打给你），如果不是让他一定每次沟通完就立马打给你，可能2天后再跟进人选，候选人会直接告诉你不去了，因为他已经接受了公司给出的新的条件，那时候就很难挽回了。
离职辅导
Offer后
5.开弓没有回头箭
背景调查方法
所有HR都能用上得背景调查方法背景调查得方法1、在调查之前必须通知求职者,也应该事先争得求职者本身得同意后开展,限定要调查问题得范围,主要对于求职者工做情况有关得方面进行调查,而无关得特别昰涉及到个人隐私得问题,要坚决避免。
2、根据具体岗位确定调查强度,岗位职责越大,调查得强度也越大。
对于管理人员、重要得职能及关键岗位得聘用时尤为重要。
3、通过职位分析了解背景分析得重点,不同得岗位得要求也不同,因此要事先做好职位分析工做。
4、优先选取求职者得前上司或同事进行调查,由于这些人跟求职者有最多得工做接触,对求职者得品行、能力、工做态度有更深刻得了解。
5、汇总背景调查结果并形成书面材料,为招聘人才提供依据。
要求:1、在进行背景调查之前必须征求求职者得意见。
2、尊重求职者得个人隐私。
3、在调查取证过程中无违反国家法律法规得行为。
1.在面试时通过书面方式告知面试者公司将对其背景进行调查,请他留下可以证明自己工做经历得人,最好昰其直接上司。
(在面试申请表中由其填写)2.告诉应聘人员你将会对其面试进行保密。
3.背景调查可以通过电话或书面方式(一般大型公司会通过书面方式进行调查)。
4.背景调查得主要内容为:工做经历昰否属实、工做评价(主要昰主要工做业绩、优点、缺点)企业得招聘过中对员工得背景调查昰必要得,主要应包括下面几方面内容:1.学历调查无论你公司提供得职位对于学历得要求标准如何,你都必须对员工得学历得真实性做调查。
一个编造学历得员工,很多时候都会有不诚实得表现。
2.个人资质-人员以前工做单位、为何辞职、家庭住址、状况在信息发达得今天,有很多文章在教导求职者如何向应聘公司提供正面得经历,还会告诉求职者什么样得工做经历应该隐瞒,什么样得辞职原因不能向应聘公司说明等等。
做为招聘员工得公司,如果希望找到好得员工,就应该认真考察求职者提供得诸如前工做单位、辞职原因、家庭住址及其他状况。
3.个人资信-个人品行、成长经历、家庭情况、个人爱好、资产及信用调查有资料表明,一个人得品行定性于二十五岁之前。
如何做背景调查
如何做背景调查如何做员工背景调查背景调查是一种能直接证明求职者情况的有效方法。
通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力、家庭情况等信息。
为规范各公司对新入司员工的背景调查工作，特提出以下背景调查指导方案。
一、调查目的1、获得求职者更全面的信息。
核实应聘者提供材料的真实性或澄清某些疑问，以提高招聘准确度。
2、规避法律风险。
(如果求职者以前在一家运作规范的公司上班，而他到公司上班之前还未解除劳动合同或者有竞业限制什么的，容易引起劳动纠纷)3、深入了解员工家庭、生活状况，帮助员工解决生活中存在的问题，使员工能够全身心地投入到工作当中去。
二、准备工作在应聘者填写《应聘登记表》(附后)时，就要求应聘者填写完整和其有工作关系的证明人姓名及联系方式。
2、为尊重应聘者，做背景调查之前，一定要告知应聘者:“为避免法律风险，保证其过去经历的真实性，公司对所有入司员工都要做背景调查”。
《背景调查证明信》(附后)的准备，去应聘者原单位调查时，先在本单位栏盖上公章，这样较为正式，其原单位也容易接受。
三、调查时间1、原单位调查,安排在面试结束有意向试用和上岗前的间隙。
2、家访，应安排在新员工通过试用期考核，计划转为公司正式员工前进行。
上报公司领导核准该员工转正时须附《员工家访情况说明书》(附后)四、调查渠道1、关系资源(利用行业内的一些人脉关系对其进行侧面了解)2、根据应聘者提供的证明人人及联系方式做背景调查，最好找到其直接上级进行访谈。
五、调查方式1、电话(适用于原单位未在本地的一般员工);2、上门拜访(重要岗位，如部门经理及以上人员，无论其原单位是否在本地，均须上门拜访);3、外围访谈(利用行业关系调查)。
六、调查重点内容毕业证等证件真伪。
(学校学籍管理部门、网站)2、工作经历(包括起止时间、职务、工作内容等是否属实)、工作成果核实。
违纪违规、奖惩、团队合作、工作主动性等。
离职原因(主要包括以下几个方面?公司缺少个人发展空间?个人在公司内因人际关系等无法开展工作?因公司领导层变动，无法施展个人才能?因家庭原因，无法继续在原公司工作?因个人进修等原因无法继续在原单位供职?因个人隐私无法告知离职原因)。
背景调查方法有哪些？有什么技巧？
背景调查方法有哪些？有什么技巧？现在职场里，负责招聘的HR向来都是困难重重，不是收不到简历，就是收到的简历水分太大。
总之，招人难已经成为HR们的心头大患。
所以，为了提升招聘效率，降低企业用人风险的，背景调查成为招聘过程中必不可少的一个环节。
背景调查方法有哪些？介绍如下：1、HR自己进行调查。
优点在于HR对于候选人背景还是比较了解的，可以更好的过滤查到的信息以及可以及时的做出判断，节约成本。
缺点在于个人主义色彩比较浓，调查可能不够客观严谨，由于调查技巧不够专业，容易造成招聘成本和精力的浪费。
2、委托给第三方背调公司进行统一处理。
比如全景求是，像这类公司有固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立、客观。
在中国，第三方背景调查服务刚刚兴起，各类的企业良莠不齐，所以，人力资源部门在选择的时候一定要谨慎小心，否则不负责任的背背调不仅会造成人才的流失，还有可能带来法律风险。
3、让猎头公司进行背景调查。
这种做法节约了精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人进行一些“技术处理”，因为他们和候选人的利益是一致的。
现在大部分的企业都会将公司的背调工作外包给第三方背调公司来做，对于他们来说，由于招聘的员工比较多，正好也有足够的预算，选择第三方背调公司是个不错的选择。
但即便是这样，人力资源部门也应该熟悉整个背调流程和相关技术，方便对第三方背调公司进行监督。
需要注意的是，如果第三方背调公司查出有负面信息，用人单位可要求第三方背调公司进行二次调查。
那么，背景调查技巧有哪些？我们一起来了解一下。
1、告知候选人，获得允许和理解背景调查在一定程度上可能会触犯应聘者的隐私，为了互相全面的了解，获得合作的机会，在征得候选人同意的情况进行。
可以在《应聘人员登记表》中设计一栏“背景调查”，让应聘者提供最近工作的单位以及证明人的联系方式。
同时还需要候选人签字，并声明所填写的信息是真实的，这样做相当于告诉候选人我们后续可能会做这样一个工作，那么应聘者将谨慎、负责的对表格所填的信息。
人才背景调查流程
人才背景调查流程
人才背景调查的流程如下：
1. 候选人面试：在面试环节中充分了解候选人的履历信息及行为表现，重要信息要输入到背调环节予以核实。
2. HR告诉候选人入职要背调后发offer：在确定录用之后发正式录用通知之前应进行背调工作。
3. 第三方机构/HR获取候选人授权：由公司或第三方背调合作机构按照候选人提供的联系方式和自己寻找的联系渠道进行电话背调，注意甄别真伪，多渠道求证，直至有确切证据表明候选人的过往履历属实或不真实。
4. 候选人提供证明人+补充相关信息（询问是否已经离职）：一般要求提供候选人上级或同级或下级中至少1名证明人。
5. 开始背调：由公司或第三方背调合作机构出具背调报告，对于背调结果与面试评估基本符合的候选人，出具正式的录用通知。
6. 与证明人交流（如若出现对候选人差评情况，则寻找其他证明人进行多方核实）：在特殊情况不适合或候选人不方便在入职前进行背调的情况下，可在候选人入职后对候选人进行背调。
7. 交付给HR背调报告（或不交付完整报告，至递交差异项目）：在候选人申诉（候选人若对差异情况不认可，则须提供相应证明材料申诉）后，背调完成（候选人入职/淘汰）。
人才背景调查的具体内容主要包括身份信息、学历信息、有无金融逾期、有无犯罪记录、工作表现、工作经历、有无竞业协议/到期、有无法律纠纷等。
以上内容仅供参考，具体流程可能因公司而异，建议咨询公司HR获取准确信息。
hr offer谈判技巧
hr offer谈判技巧一、了解市场行情在进行offer谈判之前，HR必须对目标职位的市场行情有所了解。
这包括但不限于：同行业同职位的薪酬水平、目标候选人的资历和经验、以及公司的预算范围。
只有掌握了这些信息，才能更有底气地进行谈判，也更能理解候选人的期望。
二、明确公司立场在谈判之前，HR需要明确公司的立场和底线。
这包括公司的薪酬结构、福利待遇、工作时间和地点等。
HR需要清楚地知道，哪些条件是公司无法妥协的，哪些是可以进行谈判的。
这样，在谈判时才能坚守底线，不会因候选人提出的要求而轻易动摇。
三、建立良好的沟通基础谈判的本质是沟通，而良好的沟通基础是建立互信的前提。
HR需要展示出专业、公平和友好的态度，让候选人感受到公司的诚意。
在谈判过程中，HR应仔细聆听候选人的要求和顾虑，并给予适当的回应，以此建立良好的沟通氛围。
四、灵活运用谈判技巧在谈判过程中，HR需要灵活运用各种谈判技巧。
例如：当候选人提出较高的薪酬要求时，HR可以引导候选人关注其他福利，如培训、晋升机会等；当候选人提出工作地点的问题时，HR可以探讨远程工作的可能性或提供一定的补贴。
此外，HR还可以通过强调公司文化和团队合作等软实力，吸引候选人加入。
五、及时反馈与跟进谈判结束后，HR需要及时向候选人反馈结果，无论是否达成一致，都应给予明确的回复。
对于未能达成一致的候选人，HR可以表示遗憾并感谢其考虑机会；对于成功加入公司的候选人，HR应进一步跟进其入职流程，确保顺利入职。
总之，offer谈判是HR工作中不可或缺的一环。
通过了解市场行情、明确公司立场、建立良好的沟通基础、灵活运用谈判技巧以及及时反馈与跟进等策略，HR可以更有效地进行offer谈判，为公司招揽更多优秀人才。
招聘中的背景调查技巧
招聘中的背景调查技巧在招聘过程中，背景调查是至关重要的一环。
通过背景调查，企业可以更好地了解候选人的个人背景、职业经历和专业能力，为招聘决策提供有力支持。
然而，背景调查的技巧和方法也是招聘的关键。
以下是一些招聘中的背景调查技巧。
1. 初步筛选背景信息在进行正式背景调查之前，初步筛选背景信息是必要的。
这可以通过简历和面试中的提问来完成。
候选人的简历可以提供一些关键信息，例如过去的工作经历和教育背景。
通过仔细阅读简历和在面试中的提问，可以初步了解候选人的专业知识、技能和工作经历是否与职位要求相符。
2.了解候选人的工作经历候选人的工作经历是评估其在当前职位上的能力和潜力的重要指标。
在进行背景调查时，了解候选人过去的工作经历非常重要。
可以联系候选人所列出的过去雇主，核实其在该雇主的职位表现以及职位离职的原因。
还可以通过LinkedIn等专业社交媒体平台查找候选人在过去公司的同事和上级的联系方式，以获取更详细的信息。
3. 理解候选人的教育背景教育背景是评估候选人职业素质的重要指标之一。
在背景调查中，了解候选人的教育背景是必要的。
可以联系候选人所列出的教育机构，核实其是否真实获得学位或证书。
同时，可以询问相关教育机构对候选人的印象和评价，以了解候选人在学术方面的素质和能力。
4. 调查候选人的个人背景在招聘过程中，了解候选人的个人背景也是重要的。
这可以通过调查候选人的社交媒体账号和个人信息来完成。
通过翻阅候选人的社交媒体，可以了解他们的兴趣爱好、价值观和个人品质。
还可以进行一些非正式的对话，以了解候选人的性格特点和与他人的合作能力。
5. 尽职调查的法律和道德考虑在进行背景调查时，有一些法律和道德问题需要注意。
要确保依法获取候选人的授权，在合法的范围内查看其个人信息。
不要使用任何可能歧视或侵犯候选人权益的调查方法。
同时，保护候选人的隐私是非常重要的，不要将调查结果泄露给任何未经授权的人员。
总结在招聘中，背景调查是评估候选人素质和能力的重要手段。
offer文本 中关于背调的约定
offer文本中关于背调的约定尊敬的候选人，首先，感谢您对我们公司 XX（公司名称）的关注，并参与我们的招聘流程。
我们非常激动地通知您，您已被选为我们公司的一名候选人。
经过仔细考察和评估，我们对您的能力和经历有着极高的评价，并希望您可以加入我们的团队。
在您正式加入我们之前，我们希望对您进行背景调查，这是我们公司为了保障我们员工的利益和公司利益而必要的程序。
背景调查将有助于我们确认您所提供的个人信息和经历的真实性，以及您是否适合在我们公司担任的职位。
请注意，我们将严格遵守法律规定并保护您的隐私，所以请您放心配合。
背景调查的内容包括但不限于以下几个方面：1. 学历核实：我们将核实您提供的学历证书和学术成绩是否真实有效。
2. 工作经历核实：我们将联系您所指定的以往雇主，核实您在过去的工作中的职位、工作内容、薪资等信息。
3. 参考人调查：我们将联系您提供的参考人，了解他们对您工作表现和能力的评价。
4. 职业资格核实：如果您的职位涉及相关的专业资质要求，我们将核实您是否取得了相应的资格证书。
请您了解并确认，在背调过程中，我们将遵守以下原则：1. 保密性：我们将妥善保管您的个人信息，并只将其用于背景调查的目的。
任何与背景调查无关的信息都将被严格保密。
2. 公正性：我们将以客观的态度对待背景调查结果，并将其作为决策加入意见的参考。
3. 及时性：我们将竭尽所能以最短的时间完成背景调查，以便您能够尽快加入我们的公司。
4. 合规性：我们将遵守适用的法律法规，确保背景调查的程序和内容符合法规要求。
请您在收到本通知后的3个工作日内，提供以下文件和材料：1. 身份证明：身份证或其他有效的身份证明文件的复印件。
2. 学历证书：您提供的学历证书的复印件。
3. 工作证明：您过去就业机构提供的工作证明信原件。
4. 参考人联系方式：您提供的参考人的姓名、联系电话和电子邮件地址。
请将以上文件和材料邮寄至我们的招聘办公室（地址在下方）。
背景调查与offer和辞职的先后顺序？
背景调查与offer和辞职的先后顺序？前段时间，在知乎上看到这样一个案例：一个候选人找到一份外资银行的工作，银行HR给了口头的offer，但是还需要做背景调查，包括学历、工作履历调查等等，学位证书已经上交，也签了第三方背景调查授权协议。
HR说下周会给正式的offer，并催促在两周内入职，但是现在比较担心的问题的，如果背景调查出现问题，该候选人称并无犯罪记录，学历和工作经验也没有造假。
假如第三方机构找到公司领导，并未起到好的作用，在背调结束前申请离职了，如果中间出现什么问题，那不是两败俱伤吗？下面为大家介绍一下，背景调查与offer和辞职的先后顺序？首先我们需要做的，比较正规的企业，在录用一些重要岗位的候选人之前，都会对其进行背景调查。
在现实生活中，一些求职者为了获得心仪的工作机会，会对工作经历进行细微的修饰。
经常在知乎上看到求职者对于企业的背景调查感觉惶恐不安。
背景调查应该在给候选人发了正式offer并得到候选人授权之后才能正式开始做。
正常的顺序是：收到Offer-辞职-候选人授权-背景调查-是/否录用。
辞职的时间是可以自己选择的，可以在拿到offer之后提出离职，也可以在背景调查之后再提离职。
因为一旦进入到背景调查的环节，候选人的离职信息就已经在现雇主单位公开了。
如果新公司最终因为各种原因没有发出offer的话，无疑会严重损害候选人的利益。
Offer是什么？是新公司的“承诺”即：我司承受和候选人到我司担任某某岗位，包括入职时间、薪资待遇等约定均具备了法律效力，如果候选人离职而新公司却未能录用候选人，或者薪资有变化，候选人可以通过法律的途径来维护自己的合法权益。
所以，为了保障求职者的利益，背调一般会在候选人接受正式offer之后并且授权之后展开背调。
从企业的角度来看，目前大部分的公司都是先发offer在启动背景调查。
这种方式是好处在于候选人的体验很好，因为启动背景调查必然会让候选人的前公司知道候选人在找工作，如果候选人没有得到offer 并且最终失去了入职的机会，将使得候选人陷入两难的境地。
薪资谈判和背景调查
候选人薪资谈判识别薪资的真实性1。
注意候选人用词“差不多，大约，左右”2。
知识和经验的积累3。
内部薪资调查(通过与候选人来自一家公司的同事了解薪资信息）4.外部薪资调查背景调查（猎头，第三方）自己操作（税单，工资流水，LinkedIn)可在候选人填写薪资信息的表格中补充以下3句话（需要和法务确认，规范表达方式）1、我保证所填信息的真实性2、如果公司有发现信息的不真实，我愿意接受公司撤回offer或解除劳动合同3、我愿意配合公司的需要，提供相关的工资信息Offer数字考量的九要素1.目前薪水2。
最后提出的期望薪资3。
行业内跳槽平均薪资的涨幅（看工资基数，跳槽月份，行业和岗位的稀缺性）4.公司薪资结构5.评估价值（经验+chemistry+胜任力+自我认知)性格优缺点擅长的行业技能优势和劣势沟通能力等6.市场价值（经验+潜力+岗位稀缺性)：比如一个10年没有跳槽的人,市场价值一定偏低7。
上一家公司工作的时间8。
动机9。
招聘流程和面试感受提前预测期望薪资1.目前薪资2。
动机：动机高：适当降低薪资增幅动机低：适当增加薪资增幅3。
岗位稀缺性4. 首次期望5。
职业兴趣6。
招聘效率7.面试官个人魅力(主要是部门经理的个人魅力）薪资谈判的12个控制点1. 薪资结构2. 职业兴趣从简历到签约—-校招求职全攻略求职准备简历网申笔试面试3。
动机内部动机（离职原因）外部动机（为什么考虑我们公司）为什么考虑我们公司的这个职位4。
把握最佳谈判时机不要当天给候选人或猎头反馈，一般3天内给反馈,避免说候选人非常适合之类的话)5.创造舒适的面试体验（喝水，等待时间，面试官穿着）6.专业猎头服务商7.提炼补充其他卖点8。
了解人选其他机会9.消除候选人疑虑10。
给用人部门提早铺垫告诉部门经理候选人薪资较高,意愿不强,可能无法录用，需要找好备选）11.个人职业考量要素(企业文化，薪资，工作地点，工作强度,直接老板）12。
我们能提供些什么高官人才谈判策略倾听锁定有用信息品牌吸引度影响力电话联系让候选人感觉好告知工作职责知道自己的底线公司的政策掌握用人部门三条线1。
背景调查与offer和辞职的先后顺序？
背景调查与offer和辞职的先后顺序？背景调查应该在给候选⼈发了正式offer并得到候选⼈授权之后才能正式开始做，⽽辞职的时间你可以⾃⼰选择，可以在拿到offer之后提离职，也可以更稳妥⼀些，等背调之后再提离职，但是要注意，⼀旦进⼊背调，你要离职的信息事实上就已经在公司公开了，所以，正确的顺序是：先拿到正式offer——提离职——提供背调信息并授权背调——开展背调——⼊职新公司注意，先发正式offer，再开展背调，这个先后顺序⼀定不能乱，因为⼀旦进⼊背景调查程序，即候选⼈准备离职的信息就在候选⼈现公司公开了。
如果新公司最终因各种原因没有发出offer，就等于将候选⼈放到⽕上烤了，这⽆疑严重损害的候选⼈利益。
offer，是新公司的“承诺”，即：我们公司接受候选⼈到我公司担任某某岗位，包括⼊职时间、薪资待遇等约定均具备了法律效⼒，如果候选⼈离职⽽新公司却未能接受候选⼈⼊职，或薪资有变化，候选⼈可以通过法律途经要求新公司赔偿。
所以，为了保障求职者的利益，背调⼀定要在候选⼈接受正式offer之后并且授权背调之后开展。
为了不影响你在现在在职的公司的后续⼯作，也可以要求新公司进⾏阶段性的背调，也就是绕开最近未离职这家，先做其他的（如⾝份、学历、不良记录、第⼆家⼯作履历等），后期待最近这家正式离职时，马上补充调查，形成最终完整结果，再根据结果审视是否可以进⾏后续⼊职流程办理。
有⼈肯定会问：那如果背景调查发现候选⼈提供的简历与真实情况有出⼊怎么办？根据相关法律及⾏业通⾏的做法，新公司可以在offer中注明：“如果您提供的信息包括但不限于⾝份、学历、过往履历存在明显瑕疵，或未能按规定时间⼊职，本《录⽤通知书》（offer）即告废⽌。
”背调的时间⼀般不会超过两周，快的话2-3天就完成了。
⼀般只要没有明显的⾝份、学历、⼯作履历造假，没有严重的诚信问题，没有隐瞒与⼯作相关的重要信息，就不会有⼤的问题。
背调如果没有问题，⼯作做的⽐较细致的公司会跟候选⼈打个招呼告知⼀下，但也有很多公司没有问题就不再通知候选⼈了，候选⼈直接按约定时间⼊职即可，或者打个电话主动去问⼀下也是可以的；但如果背调有问题，新公司⼀定会通知候选⼈。