人力资源中心薪酬绩效考核一览表

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人力资源管理之绩效考核表大全

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人力资源部人力资源专员绩效考核表

人力资源部人力资源专员绩效考核表
背景
本绩效考核表旨在评估人力资源部人力资源专员在工作中的表现和绩效，为部门和个人制定发展计划和绩效奖励提供依据。

请根据以下指标对人力资源专员进行评分。

评分指标
1. 工作质量和效率（30%）
- 按时保质完成分配的工作任务
- 准确处理员工的人事事务，不出现重大错误或遗漏
- 高效解答员工关于人力资源政策和流程的问题
2. 团队合作（20%）
- 积极参与团队活动和讨论，为团队建设做出贡献
- 与团队成员合作完成共同任务
- 主动分享知识和经验，帮助他人解决问题
3. 沟通能力（15%）
- 清晰、准确地传达和表达自己的意见和建议
- 有效倾听、理解他人的需求和问题
- 能够与各级员工进行有效的沟通和协调
4. 问题解决能力（20%）
- 针对出现的问题，能够及时分析、解决或寻求帮助
- 对重复出现的问题提出改进方案，避免再次发生
- 主动提供解决方案，为员工提供有价值的帮助和建议
5. 专业知识和能力（15%）
- 熟悉并遵守相关法律法规和公司政策
- 持续研究和提升人力资源管理专业知识
- 能够有效地运用专业知识解决实际问题
总结
以上评分指标旨在客观评估人力资源部人力资源专员的绩效，并为其制定个人发展计划和绩效奖励提供参考。

希望评分人员根据实际情况进行评分，并在评分结果基础上与人力资源专员进行绩效反馈和讨论，共同促进个人和团队的发展。

谢谢合作！。

人事专员绩效考核表

人事专员绩效考核表一、考核指标及权重1、招聘与入职管理（30%）招聘计划完成率：根据招聘需求，按时完成招聘任务的比例。

招聘质量：新员工在试用期内的留存率及工作表现评估。

入职手续办理及时性与准确性：确保新员工入职手续的高效、无误办理。

2、培训与发展（20%）培训计划制定与执行：按时制定并有效执行员工培训计划。

培训效果评估：通过考核、反馈等方式评估培训的实际效果。

员工职业发展规划辅导：为员工提供职业发展建议和指导。

3、员工关系管理（20%）员工满意度调查：定期组织员工满意度调查，根据结果采取改进措施。

劳动纠纷处理：及时、妥善处理各类劳动纠纷，维护企业良好形象。

企业文化传播：通过活动、宣传等方式推动企业文化在员工中的传播和落地。

4、绩效管理（15%）绩效评估工作组织：按时组织绩效评估，确保评估流程的顺利进行。

绩效数据统计与分析：准确统计和分析绩效数据，为决策提供支持。

绩效反馈与沟通：及时向员工反馈绩效结果，进行有效沟通。

5、人事档案与数据管理（10%）人事档案完整性与准确性：保证人事档案的齐全、无误。

数据录入与更新及时性：及时录入和更新人事相关数据。

报表制作与提交：按时、准确制作各类人事报表并提交给相关部门。

6、其他工作（5%）完成领导交办的其他临时性任务，积极配合其他部门的工作。

二、考核标准1、招聘与入职管理招聘计划完成率达到 90%以上为优秀，80%－90%为良好，70%－80%为合格，70%以下为不合格。

新员工试用期留存率达到85%以上为优秀，75%－85%为良好，65%－75%为合格，65%以下为不合格。

入职手续办理无差错，且在规定时间内完成视为优秀；有少量差错或轻微超时为良好；差错较多或超时较严重为合格；出现重大差错或严重超时为不合格。

2、培训与发展培训计划按时完成，且培训内容和方式得到员工高度认可为优秀；基本按时完成，员工评价较好为良好；有一定延误，员工评价一般为合格；严重延误或员工评价差为不合格。

人力资源中心薪酬绩效考核一览表

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人力资源中心薪酬绩效考核一览表
1、岗位：人力资源总监助理兼人事部经理
姓名
职位代码
所属部门
人力资源中心
职级
薪酬层级
总监助理3
直属上级
人力资源总监
薪资（月）
8333=6667（月度固定）+438（季度考核）+1228（年度考核）
薪资（年）
100000
工作内容:
1、协助人力资源总监参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持；
20%
培训计划完成率
实际培训场数/计划培训场数*100%
x<90%，y＝0；
90%<＝x<=100%，y＝x；
30%
扣分项
报表及时性和准确性
报表提交的质量及时效
延迟上交或报表不合格，扣2分/次
-2
4、岗位：企业文化部经理
姓名
职位代码
所属部门
人力资源中心
职级
薪酬层级
二级部门经理6
直属上级
人力资源总监
薪资（月）
翔实、生动、有感召力，少一篇扣5分
-5
5、岗位：人事专员
姓名
职位代码
所属部门
人力资源中心
职级
薪酬层级
员工2
直属上级
人事部经理
薪资（月）
2500=1875（月度固定）+625（季度最后一个月考核）
薪资（年）
30000
工作内容:
1、协助部门经理掌握全公司人力资源状况；并对E—HR系统进行动态维护，对OA系统的审批流程进行核实和审批；
10%
业务指标（15%)
销售达成率
实际销售额/预算销售额*100%

绩效考核表(人力资源专员)

绩效考核表(人力资源专员) 考核评分表（月度）考核期间：2013年1月姓名：XXX岗位：人力资源专员得分序号考核项目权重考核指标考核评分1 人员招聘 20% 完成人员招聘任务，新员工增加4名 20分2 考勤统计15% 月末后1日内上交考勤数据，准确率95%以上 15分3 人员配置 10% 对各部门人员配置情况每7天更新，每周反馈数据到部门经理 10分4 新员工培训 10% 对所有入职的新员工开展培训，培训效果超过80% 10分5 公司管理制度 15% 公司管理制度程度高于80% 15分6 人事管理工作10% 完成员工合同、转正、调动、离职、请假等事务工作监督，准确率95%以上 10分7 社保办理 10% 工伤、社保保办理据整理上报，100%准确（增保/退保） 10分8 报表管理 15% 协助部门经理收集周工作计划总结表，生产报表每日收集 15分合计 100%说明：1.人员招聘方面，完成任务，新员工增加4名，得分20分；2.考勤统计方面，月末后1日内上交考勤数据，准确率95%以上，得分15分；3.人员配置方面，对各部门人员配置情况每7天更新，每周反馈数据到部门经理，得分10分；4.新员工培训方面，对所有入职的新员工开展培训，培训效果超过80%，得分10分；5.公司管理制度方面，公司管理制度程度高于80%，得分15分；6.人事管理工作方面，完成员工合同、转正、调动、离职、请假等事务工作监督，准确率95%以上，得分10分；7.社保办理方面，工伤、社保保办理据整理上报，100%准确（增保/退保），得分10分；8.报表管理方面，协助部门经理收集周工作计划总结表，生产报表每日收集，得分15分。

总得分为100分。

每项指标的得分根据完成情况进行评定，评分等级自上而下依次为优秀、良好、一般、不及格。

人力资源部绩效考核指标表

人力资源部关键绩效考核指标表
22.2培训发展部关键绩效考核指标表
22.3人力资源部经理绩效考核指标量表
22.4绩效薪酬部经理绩效考核指标量表
22.5招聘效果评估方案
5.离职成本
离职成本是指因员工离职而产生的费用支岀（损失），它主要包括以下四个方面。

①因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。

②企业支付离职员工的工资及其他费用。

③岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。

④再招聘人员所花费的费用。

（四）基于招聘方法的评估指标
①引发申请的数量。

②引发的合格申请者的数量？。

③平均每个申请的成本。

④从接到申请到方法实施的时间。

⑤平均每个被录用的员工的招聘成本。

⑥招聘的员工的质量（业绩、岀勤率等）。

（五）录用人员数量评价
1.寻用比
录用比=应用人数他％
应聘人数
2/招聘完成比
招聘完成比=丄录用人数站X100%
计划招聘人数
3.应聘比
应聘比=_应聘人数_ X100%
计划招聘人数
四、评估总结
招聘工作结束后，招聘工作的主要负责人应撰写招聘评估报告，报告应真实地反映招聘工作的过程,
为企业下一次的招聘工作提供经验。

人资部绩效考核表

5级：积极行动，及时汇报
1级10分
2级15分
3级20分
4级25分
5级30分
2
协作精神
30%
1级：存在抱怨情绪，工作效率低下
2级：不愿与他人合作，团队合作意识不足
3级：与企业目标一致，有合作意识
4级：主动勉励同事，心态积极向上
5级：能站在企业高度，主动配合他人工作。
1级5分
2级10分
3级20分
4级25分
3级12分
4级16分
5级20分
加权合计
总分
总分=业绩考核得分×70%+行为考核得分×30% 结果=上级评×60%+公司评×40%
考核人
签字：
年月日
考核分数
绩效工资系数（K）
95分以上
1.3
90-94
1.2
85-89
1.1
80-84
1.0
70-79
0.8
60-69
0.6
60分以下
0
4级：主动勉励同事，心态积极向上
5级：能站在企业高度，主动配合他人工作。
1级5分
2级10分
3级20分
4级25分
5级30分
3
服从服务
20%
1级：不服从领导安排
2级：服从安排，但有埋怨
3级：服从领导安排
4级：服从安排，任劳任怨，不怕脏苦并提出好的建议
5级：服从安排，从效率、效益上提出好的建议
1级4分
2级8分
结果
1
主动性
30%
1级：等候指示
2级：询问有何工作可给分配
3级：提出建议，然后再作有关行动
4级：积极行动，但不善于汇报

【人力资源经理】绩效考核评分表

【人力资源经理】绩效考核评分表人力资源经理绩效考核评分表
职责和使命
- 完成公司下达的招聘计划，提供优秀的人才供应。

- 管理公司内部的人力资源政策与流程，确保公司制度的正常实行。

- 与咨询公司合作，进行员工培训与发展计划的规划与实施。

- 积极主动发现、沟通和解决团队管理中的问题。

关键绩效指标
1. 招聘计划完成率：完成公司下达的招聘计划的比例。

2. 新员工离职率：新员工入职6个月后离职的比例。

3. 人事管理政策执行情况：公司内部管理政策与流程的正常执行情况。

4. 培训计划完成率：员工培训与发展计划的完成情况。

绩效考核评分标准
绩效评分汇总得分：
- 20分以上：优秀。

- 16-19分：良好。

- 11-15分：一般。

- 6-10分：需要改进。

- 5分以下：差。

以上评分标准仅供参考，具体评分还需结合具体工作情况和公司制度实行情况进行评判。

人力资源公司所有岗位绩效考核表

人力资源公司所有岗位绩效考核表岗位信息
绩效评估方法
1. 360度反馈：邀请员工、同事和上级对被评估员工的绩效进行匿名评价。

2. 绩效指标指标：根据岗位职责和绩效目标，员工和直接上级共同设定指标并进行评估。

3. 反馈会议：由绩效评估专员主持，与被评估员工一起回顾绩效评估结果并讨论改进计划。

绩效考核流程
1. 员工和直接上级共同设定岗位绩效指标。

2. 岗位绩效考核周期为一年，分为四个季度。

3. 每个季度结束时，员工和直接上级进行绩效评估，并记录结果。

4. 绩效评估结果由绩效评估专员进行汇总和审查。

5. 绩效反馈会议由绩效评估专员主持，并与被评估员工一起确定绩效改进计划。

6. 绩效评估结果和改进计划记录在员工个人档案中。

岗位绩效奖励
岗位绩效评估结果将作为奖励和晋升的参考依据。

优秀表现的员工将有机会获得以下奖励：
1. 绩效奖金：按照绩效评估结果，给予相应的绩效奖金。

2. 晋升机会：优秀表现的员工将有机会晋升到更高职位。

3. 培训机会：给予优秀员工参加培训课程的机会，提升个人能力和职业发展。

总结
人力资源公司所有岗位绩效考核表是为了对各岗位的员工进行绩效评估和奖励而制定的。

通过明确的岗位职责和绩效指标，以及有效的绩效评估方法和流程，可以为公司提供清晰的绩效参考和员工发展机会。

绩效评估结果将作为奖励和晋升的重要依据，通过绩效考核的有效实施，可以提高员工的工作动力和整体绩效水平。

人力资源部薪酬福利管理岗KPI考核表

4
临时性工作完成情况
5%
5 6
团队配合情况薪酬档案归档率
10% 10%
合计权重考核者确认：天狼君
100%
合计得分
考核评分
按权重评分
1
薪酬核算准确率
25%ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
2
社保缴交准确率
25%
3
公积金汇缴准确率
25%
按时完成公积金汇缴及按时完成公积金汇缴及按时完成公积金汇手续，准确率为90%- 手续，准确率为85%- 缴及手续，准确率 94%。 89%。为84%以下。按时保质保量地完成临按时完成临时交办工作临时交办工作未按时交办工作。、质量基本合要求。时完成。团队配合较默契，组织效较能高，工作开展较顺利。薪酬档案归档率为 90%-94%。团队成员之间有沟通，员工间有补位意识，工作能推动。薪酬档案归档率为 85%-89%。团队成员之间缺乏沟通，员工间缺乏补位意识，工作难薪酬档案归档率为 84%以下。
良好
（80≤分值≤89分）薪酬核算准确率为 90%-94%。按时完成社保缴交手续，准确率为90%94%。
合格
（60≤分值≤79分）薪酬核算准确率为 85%-89%。按时完成社保缴交手续，准确率为85%89%。
需改进
（0≤分值≤59分）薪酬核算准确率为 84%以下。按时完成社保缴交手续，准确率为 84%以下。
（
岗位：薪酬福利管理岗
）月员工关键业绩指标（KPI）考核表
被考核者所在单位：人力资源部考核标准填表日期：
被考核者姓名：
编号
指标
权重
优秀
（90≤分值≤100分）薪酬核算准确率为 95%-100%。按时完成社保缴交手续，准确率为95%100%。按时完成公积金汇缴及手续，准确率为 95%-100%。提前保质保量完成临时交办工作。团队配合默契，组织效能高，工作开展顺利。薪酬档案归档率为 95%-100%。

人力资源部薪酬福利管理岗KPI考核表

人力资源部薪酬福利管理岗KPI考核表人力资源部薪酬福利管理岗KPI考核表⒈概述这是一个人力资源部薪酬福利管理岗位的KPI考核表，用于评估员工在薪酬福利管理方面的表现和绩效。

考核表包含多个章节，详细列出了不同方面的指标和要求。

⒉薪酬管理⑴薪资调查和分析- 参与薪资调查，并及时更新薪资数据- 分析薪资数据，提供建议和决策支持- 监测公司薪酬结构的公平性和合理性⑵绩效薪酬管理- 管理绩效薪酬体系，确保与绩效评估结果相关联- 设计和实施激励计划，以促进员工绩效提升- 监测绩效薪酬预算、发放和评估的准确性和及时性⑶薪酬政策制定- 参与薪酬政策的制定和更新- 提供薪酬政策的解释和培训- 跟踪薪酬法规和市场变化，确保薪酬政策的合规性和竞争力⒊福利管理⑴福利计划设计- 设计和改进员工福利计划，以满足员工需求和公司战略- 协调与供应商的合作，提供高质量的福利资源- 分析福利计划的成本效益和员工满意度⑵福利政策执行- 负责福利计划的实施和日常管理- 解答员工关于福利问题的咨询和投诉- 监测福利政策的合规性和执行效果⑶健康管理- 策划和组织健康活动，提升员工身心健康- 管理员工医疗保险及其他健康福利计划- 分析员工健康数据，提供健康管理建议⒋其他职责⑴数据分析与报告- 收集、分析薪酬福利管理相关数据- 编制数据报告，提供给管理层决策参考⑵法律合规和政策更新- 跟踪相关法律法规和政策变化- 更新薪酬福利管理相关的政策和流程⑶绩效评估与发展- 参与员工绩效评估和反馈- 开展培训和发展计划，提升员工薪酬福利管理相关能力附件：无法律名词及注释：- 薪资调查和分析：收集和分析相关行业和岗位的薪资信息，以确定公平合理的薪资水平。

- 绩效薪酬管理：将员工的绩效与薪资挂钩，提供有针对性的激励措施。

- 薪酬政策制定：制定和更新公司的薪酬政策，确保其合规性和竞争力。

- 福利计划设计：根据员工需求和公司战略，设计福利计划，提供给员工多样化的福利选择。

人力资源中心薪酬绩效考核一览表.doc

XX电器有限公司人力资源中心薪酬绩效考核一览表1、岗位：人力资源总监助理兼人事部经理姓名职位代码所属部门人力资源中心职级薪酬层级总监助理 3 直属上级人力资源总监薪资（月）8333=6667 （月度固定）+438（季度考核）+1228 （年度考核）薪资（年）100000工作内容:1、协助人力资源总监参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持；2、拟定、执行、监督公司人力资源管理制度；每月对E— HR 系统中的人员导出，对人员情况进行分析；并对OA 系统中的人员审批流程进行核实和审批；3、负责每年的劳动年审和社保年审，维护与当地人保部门之间的关系，负责全公司社会保险的缴纳，并指导分公司及新开门店顺利开展参保事宜；4、负责员工关系的处理，及时妥善处理各类的劳动争议，并指导分公司处理劳动争议，负责与关键员工进行积极沟通；5、制定全公司招聘计划、招聘程序，进行初步的面试与筛选，做好各部门间的协调工作等；协助人力资源总监做好关键岗位人员的招聘工作；每月对招聘工作进行书面总结由报人力资源总监；6、根据公司对绩效管理的要求，制定员工评价标准体系，组织实施绩效管理；7、协助人力资源总监做好薪酬福利政策和晋升政策审核工作；8、配合人力资源总监做好公司人员的日常管理工作，对各职能中心的组织架构、人员编制和人员岗位说明书进行调整和汇总；9、协助人力资源总监做好本中心各职能部门的工作；10、完成公司领导交办的其他工作。

考核指标：指标大类考核指标考核指标 (KPI 为变量 X) 指标含义工作态度（ 10%）积极性、协作性、责任性、纪律性销售达成率实际销售额 / 预算销售额 *100% 业务指标（15%)净利润达成率实际净利润 / 预算净利润 *100%实际已发生中心费用／中心预算可用中心费用控制率费用× 100%人力成本费用控制率实际已发生人力成本费用／预算可用人力成本费用× 100%管理指标（ 75%）招聘计划完成率实际招聘人数 / 计划招聘人数 *100%员工离职率离职人数／累计在册人数×100% 人力资源规划方案提交及时率人力资源规划方案提交的质量及时效扣分项人事报表及时性和准确性人事报表提交的质量及时效指标评价规则（KPI 指标值为 Y)权重从员工的积极性、协作性、责任性、纪10% 律性四个维度进行评分x<80%， y＝0；80%<＝x<120%，y＝ x；10% x>＝120%，y＝；x<80%， y＝0；80%<＝x<120%，y＝ x；5% x>＝120%，y＝；x≤95%， y=；95%＜x≤ 100%，y=1；10% x＞100%， y=0；x≤100%， y=1；10% x＞100%， y=0；x<80%， y＝0；30% 80%<＝ x<=100%， y＝x；x＞ 20%,y=0；20%≥x＞10%,y=；10%≥x＞0,y=1；25%x=0,y=；延迟上交或方案不合格，扣 2 分/ 次-2 延迟上交或报表不合格，扣 2 分/ 次-22、岗位：薪酬绩效部经理姓名职位代码所属部门人力资源中心职级薪酬层级二经部门经理 6 直属上级人力资源总监薪资（月）4500=4050 （月度固定） +281（季度考核） +169 （年度考核）薪资（年）54000工作内容 :1、按公司战略要求，与各中心配合制订出薪酬及绩效考核方案，并进行有效宣导及解释；2、根据年初制订的薪酬绩效考核方案，设计系列核算用表，并指导分公司工资核算人员有效填报并理解方案（设计核算用表需 3 天左右时间）；3、核算总部各中心人员工资，根据考勤、社保及相关中心提供的应发及扣款明细，准确核算出每位员工的实发工资（需一周左右时间）；4、在审核分公司工资过程中出现的问题及时与相关中心领导沟通（尤其要经常与营运中心沟通），及时通知分公司修订工资表并进行重审（每月6-15 日审核分公司工资时）；5、将总部及分公司工资表流转至相关中心领导签审，有问题的及时修订，并反馈给各分公司核发工资（2-3 天）；6、工资发放后为员工答疑解惑（ 3 天左右）；7、总部薪资用友上线的导入及维护工作（ 1 天）；8、完善各项薪酬统计报表，从总部及各分公司的角度，分月度、季度、年度汇总人工成本及使用进度、人均工资及人均人工成本（分岗位分职级进行统计）、人事费用率等报表（一周左右时间）；9、遇到季度及年度最后一个月，需按考勤及工资标准核算出全公司有截留工资人员的工资，并依据考核数据核算出实发工资，且根据实际发放情况与相关中心沟通进行调整修订（季度需一周左右时间，年度需二周左右时间）；10、配合各中心完成临时性的数据提供及沟通工作；11、完成公司领导交办的其他工作，并配合本中心其它模块工作的开展。

人力资源部各岗位绩效考核评分表(全)

3
招聘渠道
10%
及时准确的编写、更新招聘渠道发布招聘信息，岗位说明书和新渠道的开发维护
≥90%得10分；
60%-90%得5分；
60%以下得0分
4
招聘相关文档和物品保存
5%
招聘简章，展架草稿，内推文件等内容
档案无遗缺，得5分；档案遗缺≤5份,得3分；档案遗缺5份以上得0分
5
到岗时间
20%
普通工人限15天到岗；技术工人、办公室员工限30天到岗；技术人员和管理人员限90天到岗。
2级：与别人合作不会发生情绪隔阂，总能让每一位员工参与会议的讨论（目标，决策）
3级：总能选择最佳赞誉方式并授权准确
4级：亲自或协同解决冲突并有好好效果
5级：所处团队成员执行工作氛围良好
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
加权合计
总分
总分=业绩考核得分 × 80% + 行为考核得分×20% =
考核项目
权重
目标值要求
评分等级
得分
业
绩
考
核
1
接待工作
10%
外部联络工作及相关合作单位、应聘人员的接待，满意度高于90%
90%得10分；
60%-90%得5分；
60%以下得0分
2
招聘统计
20%
统计用人需求，邀约，面试，试岗，录用信息准确、完整，及时更新
≥90%得20分；
60%-90%得10分；
60%以下得0分
5级25分
3
领导力
25%
1级：任命员工合理
2级:能正确评价员工付出与回报协调性
3级:对员工业绩与态度进行客观评价

人资各岗位绩效考核明细表(总监、薪酬、绩效、招聘、员工关系等)

劳动合同
新员工入职当天应签订劳动合同。
1、根据检查或抽查样本，当天入职员工劳动合同签订率及对应分值： 5分：96－100％ 4分：90－95％ 3分：80－90％ 2分：70－80％ 0分：小于70％。 2、根据检查或抽查样本，超过一个月未签订率达到2%，员工关系考核指标为0分。
风险防控
1、严格落实、执行集团规章、制度
4、对每项劳动纠纷给出书面建议报 0分：大于1％。
告，并存档备案。
其他类上级要求落实执行的其他工作。 1-5分，依照上级要求，综合打分
培训
1.通过例会、内部培训分享等途径，将集团人力资源中心各项要求及时准确传达部署； 2.针对短板，通过读书学习、培训案例等有效措施以提升； 3.制定月度培训计划并实施
指定岗位招聘合招聘的人员满足岗位要求，促进业
格率
绩增长
由一线主官根据新进人员素质，进行定性评价
岗位被考核者姓名
信息来源
考核者A 权重单项得分
考核者B 权重单项得分
1.对集团各类相关人力资源制度规章制度执行，（含SOP）严格执行，有效推进。
流程完善 2.列出本季度要完善的流程任务：（1）... （2））...
标）
2.能够用团队成员所理解和接受的方式对他们进行工作指导； 3.找出可以改进/提升团队成员绩效的方法，从而帮助他们改进绩效；
1-5分，综合定性打分。
4.能毫不隐瞒地与团队成员分享自
己的相关经验。
二、奖惩加减分（在上述考核得分外，根据表现，酌情进行额外加减分，分值前辅以“+” 示加分，“-”示减分，分值区间每项为±2～5分。）
(执
5分：高于85%； 3分：71%-75%；

人力资源部绩效考核表

4 人力成本控制率实际人力成本/计划人力成本*100%
5
员工满意度
员工满意度调查评分结果
编号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
第二部分：重点工作工作内容
说明：1、KPI指标不宜超过5项，单项权重不宜低于5%； 2、重点工作不宜超过10项，需要明确完成时间，输出成果。
完成时间
权重（%）
备注
人力资源部绩效考核表
考核周期
年月至年月
编号 1
KPI指标
第一部分：KPI指标计算公式
招聘计划完成率实际招聘到岗人数/计划招聘人数*100%
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
权重（%）
目标值
备注
2 培训计划完成率实际完成培训次数/计划培训次数*100%
关键人才主动流失人数/关键人才数量
3 关键人才流失率
*100%
说明：关键人才为总监及以上人员

人力资源绩效考核评价表

8.职务技能
对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。
9.发展潜力
是否具有学识、涵养，可塑程度。
10.周全缜密
工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。
工作态度
11.合作性
人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。
3
12.责任感
严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
13.工作态度
工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。
7.改善创新
问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。
8.职务技能
对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。
3
12.责任感
严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
13.工作态度
工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。
14.执行力
对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。
15.品德言行
是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。
评价得分
1、（1-4项平均分）X4+（5-10平均分）X3+（11-15项平均分）X3=分
4
2.工作量
完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。
3.工作速度
工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。
4.工作达成度
与季度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。
工作能力
5.计划性
工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。
考核结果处理
被评人
连萍君
部门
业务部职务商务

(完整版)人力资源部员工绩效考核表

(完整版)人力资源部员工绩效考核表
1. 员工基本信息
2. 绩效评定指标
请根据以下绩效评定指标，对员工在不同方面的表现进行评定。

评定结果应为“优秀”、“良好”、“一般”、“低于预期”或“不合格”。

2.1 工作能力
2.2 工作质量
2.3 工作效率
2.4 团队合作
3. 绩效考核结果
请根据以上评定指标，对员工的绩效进行综合评定，并填写绩
效等级。

4. 绩效评价意见
请在下方填写对员工在本绩效考核期间的工作表现的评价意见，并指出存在的问题和改进方向。

请尽量客观、具体地描述。

---
注意事项：
1. 请对每个评定指标进行评定，确保评定结果具有客观性。

2. 如有需要，可以添加或修改评定指标，但请确保指标合理且具有可量化性。

3. 请在绩效评价意见部分详细填写对员工的评价和建议，避免模糊、笼统的描述。

人力资源部薪酬福利管理岗KPI考核表(2023版)

人力资源部薪酬福利管理岗KPI考核表人力资源部薪酬福利管理岗KPI考核表一、岗位职责⒈负责薪酬福利政策的制定和执行。

⒉设计和管理员工薪酬福利计划，并确保其与公司整体战略和绩效目标的一致性。

⒊监督员工薪酬福利的实施情况，并进行数据分析和评估。

⒋定期进行薪酬福利调研，提供相关报告和建议。

⒌组织并参与薪酬福利项目的谈判和协商。

二、核心绩效指标⒈薪酬福利政策制定和执行：⑴准时完成薪酬福利政策的制定工作。

⑵确保薪酬福利政策符合相关法律法规和公司政策要求。

⑶审核和更新薪酬福利政策，并及时向员工进行沟通和培训。

⒉员工薪酬福利计划设计和管理：⑴根据公司策略和员工需求，设计和制定具有竞争力的薪酬福利计划。

⑵定期评估和调整薪酬福利计划，确保其与市场潮流和公司资源的匹配。

⑶监测和控制薪酬福利支出，保证在预算范围内。

⒊员工薪酬福利实施情况监督：⑴确保薪酬福利政策的执行符合公司要求和法律法规。

⑵收集和分析员工薪酬福利数据，评估其合理性与有效性。

⑶提供相关报告和建议，以改善薪酬福利实施情况。

⒋薪酬福利调研和项目谈判：⑴定期进行薪酬福利调研，了解行业和竞争对手的潮流和最佳实践。

⑵参与薪酬福利项目的谈判和协商，确保公司薪酬福利政策的可行性和可持续性。

附件：⒈薪酬福利政策文件。

⒉员工薪酬福利计划。

⒊调研报告和数据分析。

⒋谈判和协商记录。

法律名词及注释：⒈劳动合同法：规定劳动合同的订立、履行和终止等相关规定。

⒉最低工资法：规定最低工资标准和工资支付等相关规定。

⒊社会保险法：规定社会保险的范围、责任和支付等相关规定。

⒋津贴：指公司根据员工工作环境和职位特点发放的额外补贴。