技能四(绩效管理)
绩效管理名词解释
名词解释：1、绩效，又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
2、绩效评价，又称绩效考核，或者绩效考评，或者绩效评估。
不论是在早期人事管理还是现代人力资源管理中，绩效评价都是其中的一个重要环节。
3、绩效计划，绩效计划是绩效管理的开始，即依据企业战略目标，制定绩效目标，并根据绩效目标制定相关的绩效标准、员工发展目标、行动计划等。
4、战略，是企业为了达成组织目标，应对外部竞争环境的计划。
它可以是产品战略、服务战略、管理战略、投资战略等，也可以是整个组织的战略。
5、愿景，是企业为之奋斗而希望达到的前景，是对企业未来发展方向的一种期望、一种预测、一种定位。
5、战略性目标：指将员工的绩效目标与组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动与企业经营战略相结合。
这一目标也是将绩效管理与绩效评估相区分的一个重要方面。
6、开发性目标作为绩效管理目标，是对绩效评估中的相关目标的强化。
总之，一个绩效管理系统服务的目标是一个还是多个，最终取决于企业的实际需要和背景。
7、专家意见法，又分为专家个人意见法和专家集体意见法。
专家个人意见法主要由企业高层管理者根据个人的管理经验和认知，对员工绩效指标确定不同的权重。
这是一种简单灵活的权重确定方法，一般适合于小型企业或处于初创期的企业。
8、德尔菲法，是一种背对背的集体决策咨询方法。
它不需要成员正式出席会议，一般通过匿名的通讯联系，群体成员各自充分发表自己的观点，然后以系统的、独立的方式综合他们的判断。
德尔菲法最大的特点是匿名、反复的知识启发、去除差异、提倡群体反馈，这些都是有效的群体决策所必需的要素。
9、层次分析法（AHP）是帮助决策者在决策过程中确定优先秩序的一种灵活而有效的方法，20世纪70年代由美国宾夕法尼亚沃顿商学院沙蒂博士研究提出。
这种方法将决策者的经验判断予以量化，从而为决策者提供量化的决策依据。
绩效管理的技能与能力要求
制定解决方案
根据问题分析结果，制定切实可行 的解决方案，并评估其可能的影响 和效果。
实施解决方案
协调各方资源，推动解决方案的实 施，并监控实施过程，确保达到预 期效果。
03
绩效管理者的能力要求
领导力
领导力
绩效管理者需要具备领导力，能 够引导员工朝着共同的目标努力 ，激发员工的积极性和创造力， 推动团队整体绩效的提升。
绩效管理的技能与能力要求
汇报人：可编辑 2024-01-02
目录
• 绩效管理基础 • 绩效管理者的技能要求 • 绩效管理者的能力要求 • 绩效管理的挑战与应对策略 • 绩效管理的未来趋势
01
绩效管理基础
绩效管理的定义与重要性
总结词
绩效管理是组织对员工工作表现和成果进行评估和反馈的过程，对于提高员工工作积极性、促进组织目标实现具 有重要意义。
02
绩效管理者的技能要求
沟通能力
清晰表达
绩效管理者需要能够清晰、准确地传 达信息，确保员工理解公司的目标和 期望。
倾听技巧
跨文化沟通
随着全球化的加速，跨文化沟通变得 越来越重要。绩效管理者需要具备跨 文化沟通的能力，以适应不同国家和 地区的文化和习惯。
有效的沟通不仅仅是说，还包括倾听 。绩效管理者需要耐心倾听员工的意 见和建议，了解他们的需求和困难。
详细描述
绩效管理是一个系统性的过程，包括目标设定、计划制定、过程监控、评估反馈等方面。通过对员工工作表现和 成果进行客观、公正的评估，组织可以了解员工的工作状况，发现存在的问题，并采取相应的措施进行改进。同 时，绩效管理还可以激励员工，提高其工作积极性和满意度，促进个人和组织的共同发展。
绩效管理的流程
反馈与沟通的障碍
人力资源管理师四级-专业技能-绩效管理
人力资源管理师四级-专业技能-绩效管理()将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看其与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价。
A.顺序法B.对比分析法C.能级分析法D.常模分析法正确答案：D常模分析法指将某个(江南博哥)员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行考评。
A项，顺序法是将绩效分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。
顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序；B项，对比分析法是将两个以上的考评结果进行对比分析，比较其绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行比较；C项，能级分析法指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行考评的方法。
O是衡量企业战略实施效果的指标，是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用。
A.关键绩效指标B. 一般绩效指标C.否决指标D.定性指标正确答案：A根据绩效的重要程度，绩效考评指标可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标。
其中，关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的指标，是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用。
()是将绩效分数按照其大小顺序法进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。
A.能级分析法B.顺序法C.对比分析法D.排列法正确答案：B顺序法是将绩效分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。
顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序()是考核者和被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。
A.绩效考评B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效沟通正确答案：A绩效考评是绩效管理活动的中心环节，是管理人员与考评对象双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。
绩效管理四环节
绩效管理四环节：计划、执行、评估与反馈在《中国式绩效一突破绩效困境》中对绩效管理作了详述:简单地说，绩效管理就是，一系列让被管理者（公司、部门或员工）完成设定任务的管理过程。
它包括三个层次：公司、部门和员工，对应的管理者分别是董事会（投资者）、最高管理层和中层经理。
对于公司层次，公司绩效与战略管理基本重合，很长一段时间以来，西方的公司绩效目标通常为股东价值最大化，不过这一点正在发生变化。
绩效管理，通常指的就是部门和员工两个层次，而且在许多情况下，对部门的绩效管理也常常归结为对中层经理的管理。
也就是说，绩效管理关注的主要是组织中“人”的方面。
这也是绩效管理常常被认为只是人力资源部的工作的重要原因。
实际上，绩效管理是所有人的工作，高层管理者需要通过绩效管理来实施战略、达成公司目标，中层管理者通过绩效管理来更好地完成部门任务，对于员工个人来说，绩效管理有助于达成工作目标、提高个人绩效、培养职业发展潜能等。
总之，绩效管理是组织中所有人的任务，人力资源部门只是恰好负责协调它而已，正如质量管理部门协调产品质量一样。
下面简单介绍绩效管理的四个环节一一计划、执行、评估与反馈。
为方便讨论, 这里主要以针对员工的绩效管理为例。
绩效管理过程通常从计划与设定目标开始。
一种大而化之的说法是，愿景是公司的终极目标是什么，理念是不论在什么情况下我们做什么与不做什么，战略是公司今年的目标及为达到目标应采取的几项行动，而绩效管理中的目标则是将公司战略分解到部门、员工，分解为他们各自的几项关键任务。
计划与设定目标的成果就是，与员工一起商定与战略相关的、极少数几条关键的绩效指标。
计划与设定目标是绩效管理最为重要的环节。
绩效执行环节又称辅导，它涵盖员工工作、执行任务的整个过程。
称之为辅导的含义是，它是中层经理辅导员工以达成绩效目标的过程，中层经理帮助员工提高技能，纠正可能的偏差，并对目标按需要进行修订。
在这一环节中，中层经理还需要通过观察记录员工的关键成果与行为，以供考核环节使用。
四级人力资源师理论知识四级专业教材-第四章 绩效管理含解析
四级人力资源师理论知识四级专业教材-第四章绩效管理含解析一、单项选择题1.（）是指对行为的结果进行绩效考评和评价。
A.能力考评B.态度考评C.业绩考评D.自我考评2.在实际考评中，采用（）的形式时，应当慎重考虑。
A.自我考评B.外人考评C.同级考评D.下级考评3.绩效的（）说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。
A.发展性B.动态性C.多维性D.多因性4.在绩效考评方案中，最为关键的是（）。
A.选择合适的人选和内容B.制定科学程序C.正确的结果处理方法D.选择合适考评方法、设计可行的表格5.使员工明确自己的工作职责，按照既有制度和规定做事，提高工作的自觉性和纪律性，这体现了绩效管理的（）。
A.规范功能B.控制功能C.沟通功能D.激励功能6.由于绩效的多因性，员工的产出可能受多种因素影响，包括素质、能力、有效努力程度等，才能反映绩效的本质，是（）观点。
A.综合观B.结果观C.因素观D.行为观7.绩效具有多因性的特点，在影响因素中（）取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特点。
A.激励B.技能C.环境D.机会8.（）源自企业战略目标的层层分解，体现了对战略目标具有增值作用的绩效考评指标。
A.关键绩效指标B.一般绩效指标C.否决指标D.能力考评指标9.下列不属于绩效考评常见的权重确定方法的是（）。
A.专家经验判定法B.数据积累法C.排序法D.层次分析法10.（）是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。
A.定义绩效B.岗位分析C.企业战略D.企业文化11.绩效管理对员工层面的功能不包括（）。
A.导向功能B.激励功能C.发展功能D.规范功能12.工作能力向工作业绩转换过程中的调节变量是（）。
A.工作态度B.专业技术C.科学管理D.绩效考核13.（）是指员工在工作中取得的阶段性产出和直接结果，是对行为的结果进行绩效考评和评价。
A.能力考评B.态度考评C.业绩考评D.自我考评14.在实际考评中，采用（）的形式时，应当慎重。
企业人力资源管理师四级技能考试
企业人力资源管理师四级技能考试企业人力资源管理师四级技能考试，作为人力资源管理领域的重要认证，对于从事人力资源管理的专业人士来说具有重要意义。
本文将全面解析四级技能考试的内容、要求和备考策略，帮助考生顺利通过考试。
一、考试概述企业人力资源管理师四级技能考试是由国家人力资源和社会保障部组织实施的职业技能鉴定考试，旨在检验考生的人力资源管理技能水平。
考试内容涵盖了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六大模块。
二、考试要求四级技能考试要求考生具备扎实的人力资源管理理论基础和实践能力，能够独立完成人力资源管理各模块的工作。
具体要求如下：1. 人力资源规划：能够根据公司战略制定人力资源规划，包括人员需求预测、招聘计划等。
2. 招聘与配置：能够组织有效的招聘活动，进行简历筛选、面试安排和人员配置。
3. 培训与开发：能够设计和实施员工培训计划，评估培训效果。
4. 绩效管理：能够制定绩效考核标准和方法，组织实施绩效管理活动。
5. 薪酬福利管理：能够设计合理的薪酬福利体系，进行薪酬调整和福利管理。
6. 劳动关系管理：能够处理员工关系问题，制定员工手册和劳动规章制度。
三、备考策略备考四级技能考试，考生可以从以下几个方面着手：1. 系统学习人力资源管理理论：掌握人力资源管理的基本概念、原理和方法，为实践操作打下基础。
2. 实践操作练习：通过模拟案例、角色扮演等方式，提高实际操作能力。
3. 熟悉考试形式与题型：了解考试形式和题型，有针对性地进行复习。
4. 多做真题模拟题：通过做真题模拟题，熟悉考试难度和出题规律，提高应试能力。
5. 参加培训课程：参加专业的培训课程，获取考试信息和备考技巧，与同行交流经验。
6. 保持积极心态：保持积极的心态，合理安排复习时间，坚持到底。
四、结语企业人力资源管理师四级技能考试是检验人力资源管理专业能力的有效途径。
通过全面解析考试内容、要求和备考策略，希望能够帮助考生更好地备考，顺利通过考试，提升自身的人力资源管理水平。
人力资源管理在线作业(一)2024
人力资源管理在线作业（一）引言概述:人力资源管理在线作业（一）是一项涉及人力资源管理的在线活动。
通过这项作业，学生将探讨人力资源管理的基本概念、职能和技能，并学习如何有效地管理和发展员工。
本文将分为五个大点阐述，分别是：1）人力资源规划；2）招聘和选择；3）培训和开发；4）绩效管理；5）员工福利。
正文:1) 人力资源规划:- 定义人力资源规划的概念和目标- 研究企业的战略目标和人力资源需求- 分析当前和未来的人力资源供给和需求- 制定人力资源规划策略和行动计划- 监测和调整人力资源规划的执行过程2) 招聘和选择:- 制定招聘和选拔策略- 编写招聘广告和职位描述- 开展招聘渠道和工具的研究- 筛选简历和面试候选人- 进行背景调查和参考检查- 最终选择和录用合适的候选人3) 培训和开发:- 确定培训和开发需求- 设计和开发培训计划和课程- 选择和准备培训师和教材- 实施培训和开发活动- 评估培训效果和提供反馈- 持续发展和提升员工的技能和能力4) 绩效管理:- 设定明确的绩效目标和标准- 建立绩效评估和反馈机制- 进行定期的绩效评估和评估员工表现 - 提供及时和公正的绩效反馈- 制定奖励和激励措施- 处理员工的绩效问题和争议5) 员工福利:- 设计和管理员工福利计划- 提供各种福利选择和福利政策- 解决员工福利问题和需求- 确保合法和公平的福利待遇- 提供咨询和支持服务- 评估和调整福利计划的效果总结:人力资源管理在线作业（一）涉及了人力资源规划、招聘和选择、培训和开发、绩效管理以及员工福利等五个大点。
通过这些内容，学生将深入了解人力资源管理的核心概念和实践，从而能够有效地管理和发展组织中的人力资源。
这将有助于提高企业的绩效和员工的工作满意度，并为未来的人力资源管理工作打下坚实基础。
绩效管理流程四个环节
绩效管理流程四个环节绩效管理流程是指组织为了促进员工工作表现的提高，通过设定目标、评估绩效、反馈和改进来实现的一系列活动。
绩效管理流程一般包括四个环节，分别是目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进。
下面将详细介绍这四个环节。
一、目标设定目标设定是绩效管理的第一个环节，通过明确和设定明确、具体、可衡量、可达成的工作目标，来指导员工的工作任务和方向。
目标设定一般包括以下几个步骤：1.明确组织目标：绩效管理的目标应该与组织的战略目标和业务需求相一致。
首先需要明确组织的整体目标，例如增加销售额、提高客户满意度等。
2.确定岗位目标：根据组织目标，通过分解和传达，确定不同岗位的工作目标。
每个岗位的目标应该与组织目标相一致，并且能够量化。
3.与员工协商目标：目标设定不应该是单方面的，而是应该与员工进行协商，根据员工的能力和情况，确定具体的目标。
此步骤可以增加员工的参与度和目标的可行性。
4.目标达成条件：为了保证目标的实现，目标设定时应该明确具体的条件和要求，例如时间要求、资源支持、所需知识和技能等。
二、绩效评估绩效评估是对员工工作表现进行评价，以便了解员工的贡献和成绩，为薪酬、晋升、培训等管理决策提供依据。
绩效评估一般包括以下几个步骤：1.收集绩效数据：通过收集员工的工作成果、完成情况和工作质量等数据，进行绩效评估。
数据可以通过日常观察、工作报告、客户满意度调查等方式获得。
2.分析绩效数据：对收集到的绩效数据进行整理和分析，对员工的工作绩效进行评估。
可以使用评价指标、量表、排名等评估方法来对绩效进行定量化评估。
3.绩效评估结果：根据绩效评估的结果，对员工的工作表现进行评价，判断员工的表现水平。
可以划分成绩效优秀、绩效良好、绩效一般和绩效不佳等级。
4.反馈评估结果：将绩效评估结果及时反馈给员工，让员工了解自己的表现和存在的问题，从而有针对性地进行改进。
三、绩效反馈绩效反馈是指向员工提供有关其工作表现的信息，包括肯定、指导和举例等方式。
绩效管理专业技能学前心得
绩效管理专业技能学前心得一、背景介绍绩效管理是现代企业管理中非常重要的一个领域，它涉及到如何评价和改进员工的工作表现，以提高整体组织绩效。
作为一个尚未接触过绩效管理专业技能的学习者，在学前我对这个领域感到颇为好奇，希望通过学习和实践掌握相关的知识和技能。
二、学习目标在学习绩效管理专业技能之前，我设定了以下几个目标：1.了解绩效管理的基本概念和原理；2.学习如何设定目标和指标以评价绩效；3.掌握有效的绩效评估方法和工具；4.学习如何给予员工有针对性的反馈和指导；5.理解绩效管理对组织发展的重要意义。
三、学习经验在学习过程中，我发现绩效管理其实是一个相对复杂的领域，需要综合运用各种管理知识和技能。
以下是我在学习过程中总结的一些经验：1.透彻理解绩效管理的概念和原理是基础。
只有明白绩效管理的本质和目的，才能更好地理解后续的内容。
2.目标和指标的设定是关键。
在实际操作中，正确设定明确可衡量的绩效目标和指标对于评估员工表现至关重要，需要慎重考虑。
3.绩效评估方法和工具要灵活运用。
不同员工在不同岗位上可能需要不同的评估方式，需要灵活选择合适的工具。
4.反馈和指导要及时有效。
给予员工有针对性的反馈和指导可以帮助他们不断改进提升，需要注重时机和方法。
5.绩效管理是组织发展的动力。
通过有效的绩效管理，组织可以更好地激励员工，提高整体绩效，推动组织发展。
四、学习收获通过学习绩效管理专业技能，我获得了很多收获：1.对绩效管理的理解更加深入。
通过学习，我对绩效管理的概念、原理和实践操作有了更清晰的认识。
2.提升了目标设定和评估能力。
学习了如何正确设置目标和指标，以及如何评估员工的绩效，提升了我在这方面的能力。
3.学会了有效的反馈和指导技巧。
通过实践，我了解到给员工提供及时、有效的反馈和指导对于提高绩效至关重要。
4.意识到绩效管理对组织发展的重要性。
绩效管理不仅可以帮助个体提高绩效，更能推动整个组织的发展，这种重要性让我有了更高的动力去学习和实践。
绩效管理四级
心之所向，所向披靡第四章绩效管理第一节绩效考评的实施【学习目标】通过学习掌握绩效考评的一般程序和方法。
基本框架：绩效考评是企业根据岗位工作说明书对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。
一、员工的考评程序员工的考评一般是先从基层员工开始，进而对中层人员和高层人员考评，形成由下而上的过程。
l 、由基层部门的领导对其直属下级进行考评内容：（1）员工个人的工作行为（如是否按规定的工艺和操作规程进行工作或一名主管领导在管理其下级时是如何具体进行的，等等），（2）员工个人的工作效果（如产量、废品率、原材料消耗率、出勤率等）（3）员工个人特征及品质（如工作态度、信念、技能、期望与需要等）。
2、中层部门负责人的考评内容：（1）中层负责人的个人工作行为与绩效（2）部门总体的工作绩效（如任务完成率、劳动生产率、产品合格率等）。
3、上级机构（或董事会）对企业高层次人员进行考评内容：经营业绩（如利润率、市场占有率等）二、员工考评的步骤l、科学地确定考评的基础。
（1）确定工作要项。
一般不应超过4至8个要项。
（2）确定绩效标准。
客观化、定量化。
将考评要项逐一分解，形成考评的评判标准。
2、评价实施。
将工作的实际情况与考评标准逐一对照，评判绩效的等级。
3、绩效面谈。
面谈是绩效考好极为重要的环节。
通过面谈能使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心地面对未来努力工作。
4、制定绩效改进计划。
要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同，改进计划是绩效考评的最终落脚点。
5、改进绩效的指导。
切实保证本岗位工作的有效性应当是考评者与被考评者讨论的核心问题。
上级主管应经常对下属工作绩效的改进做出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。
第二节绩效考评数据的处理第一单元绩效考评数据的处理【学习目标】通过学习掌握绩效考评材料的印制以及考评数据的收集、分类、记录、统计、保存的方法和技术。
定义：考评数据的处理就是对所采集到的绩效考评数据进行整理、汇总、分类、统计、保存的过程。
绩效管理流程四个环节
绩效管理流程四个环节绩效管理从字面上理解，就是企业对绩效的管理，即企业为实现利润最大化，运用各种管理方法与手段，对影响企业利润的各种关键因素进行管理的过程。
对企业利润的管理属于企业绩效管理的范畴，同时，对在若干时间范围内产生利润的企业品牌、生产运作能力、员工团结程度、信息化水平等无形资产的管理，也属于绩效管理的范畴。
由于企业绩效主要是通过人，企业员工来完成，因此，绩效管理就是指企业运用各种管理方法与手段，引导员工的工作活动及工作产出，与企业目标保持一致的过程。
绩效管理是一个管理循环，包括四个环节。
绩效管理流程四个环节是绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评估、绩效反馈与运用。
当一个绩效管理循环结束后，根据绩效管理循环中反映的问题，新的一轮绩效管理循环又开始。
一、绩效管理流程四个环节之绩效计划绩效计划是绩效管理的第一个环节，是整个绩效管理的起点。
它是管理者和被管理者根据企业目标、本部门的业务特点与工作职责共同讨论，以确定被管理者在评估期内应该完成什么工作和达到什么样的绩效目标的过程。
严格来说，绩效计划包括绩效目标与工作计划。
绩效计划为绩效管理提供了明确的方向，绩效管理循环中的其他环节都是为了达成绩效计划服务的。
绩效计划应依据企业战略目标与规划、企业价值观和企业现有的自身等因素而设定。
二、绩效管理流程四个环节之绩效实施与辅导绩效实施与辅导环节，也是绩效计划的执行环节，之所以加上“辅导”二字，是因为要强调上级主管对下级工作的辅导。
绩效实施与辅导环节在整个绩效管理过程中处于中间环节，也是绩效管理循环中耗时最长，最为关键的一个环节，直接影响着绩效管理的成败。
在这个环节中，管理者和被管理者要形成绩效伙伴关系，管理者要及时对被管理者的工作进行指导和监督，帮助下属制定更详细的工作计划，并跟踪绩效计划和工作计划的实施情况，及时地帮助下属排除制定和实施绩效计划过程中遇到的障碍，必要时帮助下属修订绩效计划。
通过绩效辅导，可以帮助部门和员工不断改进工作方法和技能，随时纠正部门和员工与绩效目标的偏离，从而对企业内部运作中出现的问题进行指导和纠正，以能顺利地完成绩效目标，实现企业的战略目标。
企业人力资源管理师-四级第四章绩效管理PPT培训课件
如何提高绩效管理的效果
提高绩效管理的效果需要从多个方面入手，包括
建立科学合理的考核标准，提高评价者的评价能力，加强沟通和反馈，以及建立奖惩机 制。
具体措施包括
定期对考核标准进行审查和更新，对评价者进行培训和指导，鼓励员工参与绩效管理过 程，以及根据绩效结果进行奖励或改进。
THANKS
感谢观看
鼓励员工主动沟通
了解员工的工作进展、困难和需求， 提供必要的支持和指导。
鼓励员工主动与上级沟通，分享工作 进展和困难，寻求帮助和指导。
及时反馈
对员工的绩效表现给予及时、具体的 反馈，指出优点和不足，提出改进建 议。
记录员工绩效表现
01
02
03
建立绩效管理档案
记录员工的绩效表现、工 作成果和关键事件，作为 绩效评价的依据。
详细描述
为了有效地评估员工的绩效，需要确定适当的绩效评估指标。这些指标可以包括定量指标（如销售额、生产率等） 和定性指标（如客户满意度、团队合作等）。此外，还可以使用平衡计分卡和关键绩效指标等工具来确定评估指 标，以确保评估的全面性和准确性。
03
绩效实施与管理
持续沟通与反馈
定期与员工进行绩效面谈
提升员工能力
通过评估和反馈，帮助员工发 现自己的不足之处，促进个人 能力的提升。
优化人力资源配置
根据员工绩效结果，优化人力 资源配置，将合适的人放在合
适的岗位上。
02
绩效计划的制量、可达成、相关、时限
详细描述
在制定绩效计划时，首先需要明确每个职位的绩效目标。这些目标应该符合 SMART原则，即具体、可衡量、可达成、相关性强、有时限。这有助于确保员 工明确了解他们的工作期望，也有助于主管对员工的绩效进行有效的评估。
人力资源管理四级技能题含答案
人力资源管理四级技术题第一章人力资源规划二、简答题1、简述组织信息采集的程序。
2、简述工作岗位写实的步骤与方法。
3、简述工作时间统计的意义。
4、简述人力资源花费的构成。
三、计算题1．某公司均匀每个工人每日生产30件产品，改造生产线后，均匀每个工人每日生产40件产品，求该公司产量定额的提升率和工时定额的降低率．2．某公司共有员工300人，2006年1月初招进员工30人，3月初解雇员工2人，6月初有5名员工退休，9月初有20名员工离职，12月初新招员工lo名，请计算该公司2006年的年均匀人数。
四、察例解析1．某高新技术公司按业务的分类，成立了三个针对不一样产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门(行政部、人力资源部和财务部)所产生的成本．当前，公司共有138人，此中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人．因为成即刻间不到3年，客户资源还不够稳固，所承接的业务量颠簸较大。
所以，在工作任务沉重时有些员工，特别是研发和技术人员，会诉苦压力过大，各事业部经理也会诉苦合格人手太少，招聘来的人不可以立刻适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的期间，经理又会抱怨本部门的人力成本太高，致使利润率降落。
请绘制该公司的组织构造图。
2．某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其余产品。
李总上任后将直线制改造为事业部制。
公司分为三个事业部，各自拥有生产、营销、销售的业务．这三个部门除了和公司外面的竞争者竞争以外，相互之间也睁开了竞争。
开始采纳这类组织构造时成效相当不错，销售额增添了50％．但是，近来人们发现了一些问题，比如，在同一客户那边同时能够看到三个部门的业务代表在进行业务洽商，同一天公司会有若干辆货运车给同一个客户运送公司的产品。
公司的管理层对实行业务部制产生了分歧，公司董事长也不像从前那样支持李总酌做法了，但三个部门的经理果断支持李总。
绩效管理流程四个环节
绩效管理流程四个环节绩效管理从字面上理解，就是企业对绩效的管理，即企业为实现利润最大化，运用各种管理方法与手段，对影响企业利润的各种关键因素进行管理的过程。
对企业利润的管理属于企业绩效管理的范畴，同时，对在若干时间范围内产生利润的企业品牌、生产运作能力、员工团结程度、信息化水平等无形资产的管理，也属于绩效管理的范畴。
由于企业绩效主要是通过人——企业员工来完成，因此，绩效管理就是指企业运用各种管理方法与手段，引导员工的工作活动及工作产出，与企业目标保持一致的过程。
绩效管理是一个管理循环，包括四个环节。
绩效管理流程四个环节是绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评估、绩效反馈与运用。
当一个绩效管理循环结束后，根据绩效管理循环中反映的问题，新的一轮绩效管理循环又开始。
图绩效管理循环一、绩效管理流程四个环节之绩效计划绩效计划是绩效管理的第一个环节，是整个绩效管理的起点。
它是管理者和被管理者根据企业目标、本部门的业务特点与工作职责共同讨论，以确定被管理者在评估期内应该完成什么工作和达到什么样的绩效目标的过程。
严格来说，绩效计划包括绩效目标与工作计划。
绩效计划为绩效管理提供了明确的方向，绩效管理循环中的其他环节都是为了达成绩效计划服务的。
绩效计划应依据企业战略目标与规划、企业价值观和企业现有的自身等因素而设定。
二、绩效管理流程四个环节之绩效实施与辅导绩效实施与辅导环节，也是绩效计划的执行环节，之所以加上“辅导”二字，是因为要强调上级主管对下级工作的辅导。
绩效实施与辅导环节在整个绩效管理过程中处于中间环节，也是绩效管理循环中耗时最长，最为关键的一个环节，直接影响着绩效管理的成败。
在这个环节中，管理者和被管理者要形成绩效伙伴关系，管理者要及时对被管理者的工作进行指导和监督，帮助下属制定更详细的工作计划，并跟踪绩效计划和工作计划的实施情况，及时地帮助下属排除制定和实施绩效计划过程中遇到的障碍，必要时帮助下属修订绩效计划。
企业人力资源管理师四级(第三版) 第四章 绩效管理 精简版内容
第四章绩效管理第一节员工绩效管理系统的确立第一单元绩效管理系统的设计一、绩效及其特点绩效的特点主要包括:(1)绩效的多因性。
绩效的优劣不只取决于单一的因素,还要受到主、客观多种因素的影响，如员工的激励、技能、环境与机会。
(2) 绩效的多维性。
绩效的多维性即绩效需要沿着多种维度去分析和考评。
(3)绩效的动态性。
绩效的动态性即员工的绩效随着时间的推移会发生变化。
二、绩效管理的基本概念具体地说，企业员工的绩效管理具有以下几个基本特点:(1)绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。
(2)绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性动态管理。
(3)绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部分,也是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统，它由一系列具体的工作环节所组成。
(4)绩效管理是指一套正式的、结构化的制度，它通过一系列考评指标和标准，衡量、分析和评价与员工工作有关的特质、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。
(5)绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的、复杂的管理活动过程。
三、绩效管理的功能(-)企业层面的功能(1)诊断功能(2)检测功能(3)导向功能(4)竞争功能(二)员工层面的功能(1)激励功能(2)规范功能(3)发展功能(4)控制功能(5)沟通功能(三)其他功能(1)为剖析现有人力资源在数量和质量上的优势和劣势,建立各类,人力资源的接替模型提供准确的依据。
(2)利于考评员工的优缺点和确定其潜能。
(3)为调整劳动关系提供技术支持。
四、绩效管理系统与其他子系统的关系(一)绩效管理与工作分析的关系绩效管理与工作分析具有双向的影响关系，工作分析的结果会影响绩效管理系统的设计方式，绩效管理的结果反过来也会对工作分析产生影响。
(二)绩效管理与招募甄选的关系绩效考评的结果可能会促使企业做出招募活动的决定。
绩效管理四阶段模型分析
绩效沟通四阶段模型概述目录总述 (2)一、绩效沟通四阶段模型详解 (2)1.目标制定的沟通 (2)2.绩效实施的沟通 (3)3.绩效反馈沟通 (4)4.绩效改进的沟通 (6)二、绩效沟通四阶段模型评价 (6)1、工作满意度指数量表(Overall Job Satisfaction) (7)2、什么是工作满意度指数量表 (7)3、工作满意度指数量表的操作型定义 (7)4、工作满意度指数量表的来源 (8)5、工作满意度指数量表的计分方式 (8)6、什么是冰山模型? (9)7、人的素质的六个层面 (10)8、冰山模型的素质层级 (10)9、冰山模型的遵循步骤 (11)总述要想让绩效沟通顺利进行，必须进行几方面的准备，首先通过培训、宣传，让主管和员工们认识到绩效沟通的重要性和好处。
同时，让人们学会绩效沟通的方法。
然后从制度上建立系统的沟通制度，让员工尤其是主管有责任有义务进行沟通。
这样，人员对沟通的态度也会发生显著变化，从原来的抵触到愿意沟通了。
绩效沟通主要体现在四个方面：目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。
四个方面相互配合，层层递进，共同构成了企业的沟通系统。
如下图1所示:一、绩效沟通四阶段模型详解1.目标制定的沟通(1)沟通时间：在员工绩效目标制定时进行沟通。
(2)沟通方式：主要采取双方面谈交流沟通的方式进行。
(3)沟通内容：三个方面，绩效目标本身、绩效实施措施、目标所需支持。
(4)目标本身：目标一定是经过双方交流沟通确定的。
(5)在这个过程中，需要主管向员工明确说明：企业的整体目标是什么?为了完成这样的整体目标，部门的目标是什么？为了达到这样的目标，对员工的期望是什么？对员工的工作应当制定什么样的标准？检查的方法和措施是什么？完成目标后有什么奖惩措施等。
通过对目标的交流，员工对自身目标就有一个全面的了解。
在执行目标的过程中就会心中有数。
不会发生只埋头干活，不抬头看路的情况。
(6)通过目标制定的沟通，防止了主管硬派任务员工被动接受的情况，员工对自己确定的目标的认可度就会大大提升。
绩效管理专业技能实训总结
绩效管理专业技能实训总结绩效管理，这四个字听起来是不是有点高大上？但其实呀，它就像我们日常生活中的做菜一样，得有合适的食材、精准的火候，还得掌握好调味的分寸，才能做出一道美味佳肴。
在绩效管理专业技能的实训中，我算是真正体会到了其中的酸甜苦辣。
就拿设定绩效目标来说吧，这可不是随随便便拍脑袋就能定下来的。
要是目标定得太高，那不就像让一个还不会走路的孩子去跑马拉松吗？员工们会被压得喘不过气来，积极性一下子就没了；可要是目标定得太低，那又好像是在参加一场毫无挑战性的比赛，大家轻轻松松就能完成，根本没法激发潜能。
绩效评估的过程，那更是一场“惊心动魄”的考验。
得像法官断案一样，公正、客观，还得有一双能发现细节的“火眼金睛”。
你想想，要是评估不准确，那不是冤枉了努力工作的“好同志”，又放过了那些偷奸耍滑的“小懒虫”吗？还有绩效反馈这一环节，这可太重要了。
它就好比是老师给学生批改作业后的讲解，得让员工明白自己哪里做得好，哪里还需要改进。
要是反馈不及时或者不清楚，员工不就像在黑暗中摸索，找不到前进的方向了吗？再说绩效改进计划，这就像是给生病的人开药方。
得找准病根，对症下药。
如果计划不合理，那不是白忙活一场吗？在实训中，我发现沟通在绩效管理中简直就是“万能钥匙”。
和员工多交流，听听他们的想法和困难，这比什么都重要。
不然，你定的绩效政策就像空中楼阁，好看但不实用。
而且，绩效管理可不是一锤子买卖，它是一个持续的过程，就像四季更替，不断循环，不断改进。
总之，绩效管理这门学问，看似复杂，其实只要用心去琢磨，掌握好方法和技巧，也能变得简单易懂。
它就像一场精彩的游戏，只要我们能玩得转，就能让团队充满活力，让工作变得高效又有趣！你说是不是这个理儿？。
如何进行绩效管理
技能点1 如何正确理解绩效管理主题词绩效管理·探索绩效管理·正确理解绩效管理适用情景当想正确界定绩效管理的研究范畴时，查看此技能。
7 技能描述绩效管理能将企业的战略目标分解到各个业务单元，进而分解到每个人，从而对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，也就提高了企业的整体绩效。
绩效管理在整个人力资源管理系统中占据着核心地位。
那么，绩效是什么呢？瞄错了靶子可能会功亏一篑。
因此，对绩效管理的探索，有必要从绩效的定义拉开帷幕：1．绩效含义探源绩效是什么？从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。
绩效是什么？从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。
绩效是什么？从社会学角度看，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
古语道：“川积细流，海纳百川。
”这正为我们揭示了绩效的内涵。
组织绩效来源于各团队绩效的整合，而团队绩效来源于每个员工所创造的合力。
追本溯源，每个层次的绩效均来源于员工绩效。
万丈高台，起于垒土，员工绩效即是根基。
同时，员工个人的表现又不能脱离组织和团队的导航，否则将无绩效可谈。
下面这两个图，左图以组织为主体，表明没有组织的盈利，就不会有每个员工的收获和回报；右图则展示了没有员工的成功和团队的成就就没有组织的辉煌。
由上两图可知绩效有三个层次，相应的绩效管理自然也有组织绩效管理，团队绩效管理，员工绩效管理三个层次。
绩效的根基是员工，则绩效管理的重锤也应敲在员工绩效管理上。
那么，绩效管理是什么？揭开了绩效的面纱，接下来就要解读何为绩效管理。
简单地说，就是对员工行为和产出的管理。
核心思想是以人为本，即让员工充分参与绩效考核的过程，在完成组织目标的基础上，重视员工的发展，制定员工的职业生涯计划以实现员工的个人价值。
绩效管理在绩效计划制定、绩效考核、激励等过程中均依照“以人为本”这一核心思想。