人力资源管理师-第四讲-绩效管理)

第四讲绩效管理

第一部分、绩效管理系统设计绩效管理系统设计可分为五个阶段:

1）准备阶段

2）实施阶段

3）考评阶段

4）总结阶段

5）应用与开发阶段

一准备阶段

准备阶段的四个基本问题：

✧考评的参与者是哪些？

✧采用什么方法？

✧如何衡量绩效？

✧组织怎样实施绩效管理的全过程？

（一）考评的参与者是哪些？

1 五类可能的考评参与者：

1）上级考评2）自我考评3）同级考评4）下级考评

5）外人考评：如客户考评

2 具体考评人员由哪些人组成，取决于三种因素：

◆被考评者的考评类型

◆考评的目的:

如果为了提高员工业绩，应以主管考评为主；

如果为了培训开发人才，应在主管考评的同时，进行自我考评和同事考评

◆考评指标和标准

（二）采用什么样的考评方法？

1 从考核效标上看，方法基本上有三类：

◆特征性效标

考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。

◆行为性效标

侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。例如：商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要考核其日常行为。

◆结果性效标

侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。

2选择确定具体的绩效考评方法时，应考虑以下三个重要的因素：

◆管理成本

◆工作实用性

◆工作适用性

3设计考评方法时可依据以下4个原则：

1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法

2）考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法

4）上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法

（三）何衡量绩效？（定各类人员绩效考评要素和标准体系）

1 绩效的特点和性质

a)多因性

多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。

b)多维性

即需沿多种纬度去分析与考核，并需要综合考虑，逐一评估，尽管各纬度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。

c)动态性

即员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。

（四）怎样组织实施绩效管理的全过程？

1考评时间的确定

包括考评时间和考评期限的设计两方面。

2 工作程序的确定

（五）员工绩效的形成要素

二实施阶段

（一）收集信息与资料累积

可参考建立如下原始记录登记制度

1）所采集的材料尽可能以文字的形式说明所有行为，应包括有利和不利的记录。所采集的材料应当说明是考评者直接观察的结果，既是第一手资

料，还是间接的第二手资料，由其他人观察的结果。

2）详细记录事件发生的时间地点以及参与者

3）所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明

4）汇集并整理原始记录

5）做好原始记录的BaoMi工作

（二）绩效沟通与管理

1）目标第一：在考核初期，主管必须经过沟通使下属明白绩效目标和要求 2）计划第二：主管应该利用现有条件，制定实现业绩目标的具体步骤和方法

3）监督第三：主管应该了解下属的进展情况，并予以监督

4）指导第四：主管应给予下属必要的支持与辅助，

（三）绩效考评数据处理

1）表格的设计与发放

2）收集考评数据记录

3）对考评数据的统计

4）计算机处理数据

5）考评数据的保存

6）文档的保管

（四）文档集中保管优点和不足分析

✧优点：

1）可以避免考评资料的重复

2）只需要一种存档的程序

3）工作人员能提供质量更好的服务

4）不会出现积压等待归档的考评资料

✧劣势

1）不同部门可能会需要某些考评记录，导致这些记录必须复制

2）一种归档制度不能满足各部门的需求

（五）绩效考评数据与效果的分析方法

1）顺序法：

顺序法是将考评分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序。

2）能级分析法：

指用一定临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。能级的划分可以是总分，也可以是结构分或要素分，它同顺序法的主要区别是后者只将分数排队，能级分析法是将分数划分区分。

3）对比分析法：

将两个以上的考评结果进行对比分析，比较他们的绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行比较。

4）综合分析法：

运用考评数据对员工进行全面细致综合的评价，这种评价只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行比较

5）常模分析法：

将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价。

三考评阶段

（一）影响绩效考评准确性的原因

避免出现：

1）考评标准缺乏客观性和准确性

2）考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严

3）观察不全面，记忆力不好