银行支行旺季公司客户经理绩效考核二次分配指引
绩效考核二次分配方案
绩效考核二次分配方案随着全球经济一体化的深入发展,企业在管理上也日趋精进，有效的绩效考核分配方案也就显得尤为重要。
事实上，从绩效考核的角度分析，企业的高效运行不可或缺的核心是能有效提高员工绩效的绩效考核分配方案。
基于此，本文将介绍《绩效考核二次分配方案》，以期能够帮助企业在管理上更进一步。
《绩效考核二次分配方案》是一种绩效考核分配方案，主要是利用多维度分析，根据企业的实际发展情况以及当前市场的变化，通过对不同的层级的管理团队、业务经理和职能经理的分别绩效考核，最终分配不同的激励金额。
首先，本方案的主要依据是社会绩效角度，即企业的绩效考核最终主要反映企业在社会上的整体贡献情况以及企业在市场竞争中的表现。
比如，会考虑企业在增加就业、提高质量、优化经济结构、保障人民群众基本生活等方面取得的积极成果，以及企业在发展中获得的相关经济效益等等。
其次，根据不同管理层级采用不同方法进行考核。
首先，要求依据企业发展需求建立有效的管理体系，将员工的绩效目标定义清楚，明确考核标准和分数，便于对员工的职业技能水平和团队管理水平进行考核。
其中，可以根据员工本身的能力来分配相应的职责，予以适当的激励，以提高企业的整体绩效。
同时，本方案还考虑了企业的长期发展和项目投资的痛点，以便能够有效地激励企业管理者，同时具备一定的市场竞争力，促使其尽快取得突出绩效。
因此，一方面，要根据企业自身的情况准确判断和识别企业的不同部门及岗位所应具备的绩效标准，同时，还要根据企业的实际发展情况，不断完善和更新绩效考核目标。
最后，本方案针对不同类别的企业采取不同形式的激励措施。
根据企业的类型和不同考核对象，对不同激励对象分配不同的激励金额，以激励其取得适当的绩效，促进企业长期发展。
综上所述，《效考核二次分配方案》是企业有效提高绩效的重要手段，可以根据企业的发展需求，建立有效的管理体系，准确判断和识别企业的不同部门及岗位，从而使企业取得突出绩效，增强企业的市场竞争力，最终取得更好的社会价值。
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案1. 背景和目的银行支行是银行的基本经营单位。
支行管理团队的绩效对于银行的整体经营状况和业绩产生重要影响。
为了激励支行高效运营，本文制定了银行支行绩效工资考核分配规章制度方案。
该方案的目的在于确保绩效考核的公正性，梳理工资分配流程，提高支行管理团队的积极性和创造性。
2. 方法和程序2.1 考核周期支行绩效考核周期为季度，一年共进行 4 次考核，分别为3 月，6 月，9 月和 12 月。
每次考核的评估标准和权重采用同一标准，以确保考核的公正性。
2.2 考核指标支行绩效考核指标主要包括以下三个方面：•客户满意度：反映客户对支行工作态度、服务质量和行为举止的满意程度；•业务质量：反映支行各项业务运营的情况，包括贷款、储蓄、理财等方面；•经营业绩：反映支行年度业绩目标及行业竞争状况。
2.3 考核权重支行绩效考核每个指标的权重如下：•客户满意度：30%•业务质量：35%•经营业绩：35%2.4 工资分配流程支行绩效工资分配情况按照考核结果和公司绩效管理相关规定进行。
按照考核权重，每个考核指标得分经过加权后，形成总分。
总分为 100 分。
不同总分对应不同的绩效等级，绩效等级每个季度单独评定，具体如下：•总分 85 分以上：优秀绩效等级•总分 70 分 ~ 85 分：良好绩效等级•总分 60 分 ~ 70 分：一般绩效等级•总分 60 分以下：不良绩效等级各绩效等级所得绩效工资的百分比分配如下：•优秀绩效等级：120%•良好绩效等级：100%•一般绩效等级：80%•不良绩效等级：60%3. 实施和监督银行支行绩效工资考核分配规章制度方案由总行人力资源部门下发，并在公司内部发布公告。
银行支行管理团队要认真贯彻执行。
支行领导要对工作绩效进行全程督导，并及时通报相关管理人员的绩效情况及薪酬水平。
4. 结论本文制定了银行支行绩效工资考核分配规章制度方案，根据考核指标的权重，确立了绩效考核的流程，并对每个绩效等级对应的绩效工资进行了具体的分配方案。
银行客户经理绩效考核方案（精选5篇）
银行客户经理绩效考核方案银行客户经理绩效考核方案（精选5篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编为大家整理的银行客户经理绩效考核方案（精选5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
银行客户经理绩效考核方案1一、指导思想以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。
二、基本原则（一）含量计酬的原则。
根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。
信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。
（二）质效优先的原则。
各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。
（三）风险防范的原则。
凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。
（四）人员定编的原则。
年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。
（五）按月结账的原则。
市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发，信用社依据员工业绩考核到人。
全年滚动结算，年终结总账。
（六）优胜劣淘的原则。
有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职：1、存款未完成净增计划50%的；2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的；3、不良贷款不降反增的；4、当年到期贷款回笼率低于90%的（五级分类）。
三、绩效考核对象绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。
借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。
银行工资二次分配方案
银行工资二次分配方案背景在银行工作的员工通常会获得基本工资作为固定收入，然而，由于个人绩效、工作贡献的不同，一次性奖金的发放也是一种常见的形式。
为了更加公平地分配奖金，我们制定了这份银行工资二次分配方案。
目的该方案的目的是对员工的绩效进行评估，并根据绩效结果进行奖金的二次分配，以激励员工的工作积极性，提高整体绩效。
方案内容1.绩效评估指标为了客观、科学地评估员工的绩效，我们将制定以下指标来评估员工在一定时期内的工作表现：业绩：根据客户满意度、营业额、季度目标等指标来评估员工的业绩表现；能力：考察员工的专业技能、团队合作能力等；职业素养：评估员工的自我管理能力、责任心等。
2.绩效评估流程绩效评估将在每个季度末进行一次，包括以下步骤：设定绩效目标：在季度开始时，领导和员工一起确定季度绩效目标；绩效记录：员工需要定期记录自己的工作情况和成果；评估会议：季度末，领导和员工进行绩效评估的面对面沟通；绩效评定：根据绩效评估指标和评估结果，对员工的绩效进行评定。
3.奖金分配方案根据员工的绩效评定，将奖金分为三个档次：高绩效奖金：评定为高绩效的员工将获得较高比例的奖金；中绩效奖金：评定为中等绩效的员工将获得适中比例的奖金；低绩效奖金：评定为低绩效的员工将获得较低比例的奖金。
奖金的具体比例将根据绩效评定结果和公司的经济状况进行调整。
期望效果通过这份银行工资二次分配方案，我们期望实现以下效果：激励员工积极性：通过奖金的分配激励员工更加努力地工作，提高工作质量和效率；公平公正分配：根据绩效评定结果，确保奖金的分配公平公正，避免个别员工因为不公而产生不满情绪；提高整体绩效：激励优秀员工，推动整体绩效的提升；增强员工满意度：员工得到合理的奖金回报，增强员工对公司的归属感和满意度。
该方案将于下个季度开始实施，期待在实践中取得良好效果，并根据实际情况进行不断优化。
2024银行网点客户经理绩效考核指导意见
2024银行网点客户经理绩效考核指导意见一、考核目的银行网点客户经理绩效考核旨在客观、公正地评价客户经理的工作表现，激发其工作热情和创造性，提升银行业务水平和客户满意度，同时为银行战略目标的实现提供有力保障。
二、考核原则公平、公正、公开原则：绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，确保评价标准的明确、考核过程的透明以及考核结果的可信。
定量与定性相结合原则：考核应将定量指标与定性指标相结合，全面反映客户经理的工作绩效。
激励与约束相统一原则：绩效考核结果应与激励和约束机制相挂钩，既激发客户经理的积极性，又对其形成一定的约束。
科学、规范、可操作原则：考核指标的设计应科学合理、规范可行，便于操作和实施。
三、考核内容业绩指标：包括客户增长、业务量、销售额、利润等关键业绩指标（KPI），以及各项业务指标的完成情况。
工作质量：评价客户经理在业务流程中的规范性、风险控制以及服务水平等方面的表现。
团队协作：评估客户经理在团队中的协作精神、沟通能力以及领导能力等方面的表现。
创新能力：鼓励客户经理在业务拓展、客户服务等方面的创新意识和能力。
职业操守：考核客户经理的职业素养、道德品质以及合规意识等。
四、考核方法目标管理法：根据年初制定的绩效考核目标，结合日常业务数据统计和年度工作总结，对客户经理进行绩效考核。
关键事件法：通过对客户经理在工作中发生的重大事件进行评价，对其工作绩效进行考核。
360度评价法：采用上级、下级、同事等多维度评价方式，对客户经理的综合素质和工作表现进行全面评估。
平衡计分卡法：从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度设计考核指标，实现短期目标与长期目标、财务指标与非财务指标的平衡。
关键绩效指标法：提取关键绩效指标，制定明确的评价标准，对客户经理的工作绩效进行评价。
五、考核周期与结果应用考核周期：建议采用年度考核为主，辅以季度或月度考核。
年度考核应于年底前完成，季度或月度考核可根据实际情况适时开展。
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案银行支行绩效工资考核分配规章制度方案第一章总则第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。
第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。
着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。
目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。
第三条绩效工资考核分配的原则（一）基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。
（二）以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。
（三）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。
（四）按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。
第四条本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。
对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。
第五条本方案实行百分制考核方式。
所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第六条本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门；内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。
第二章经营部门绩效工资考核指标第七条业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55%；其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%；2、各类中间业务、新业务，占比为5%。
2024年银行支行绩效工资考核分配方案
2024年银行支行绩效工资考核分配方案一、背景作为银行的下属机构，支行在落实总行战略和各项政策的同时，也需要根据自身情况，制定合理的绩效工资考核分配方案，以激励员工积极工作，提高工作效率，推动支行业绩的稳步增长。
绩效工资分配方案是一项重要的激励制度，它关系到员工的积极性和创造性，也关系到公司的成本和效益。
因此，在制定2024年银行支行绩效工资考核分配方案时，需要充分考虑支行的实际情况，公平且合理地进行分配。
二、原则1. 公平原则：绩效工资考核分配方案应建立在公平的基础上，保证员工可以公平竞争，并根据绩效表现进行合理分配。
2. 激励原则：绩效工资考核分配方案应能够激励员工的积极性和创造力，给予优秀表现的员工更高的奖励。
3. 目标导向原则：绩效工资考核分配方案应根据支行的发展目标和业绩指标进行考核，确保员工的工作与公司的发展目标保持一致。
4. 透明原则：绩效工资考核分配方案应能够清晰地向员工传达绩效考核的标准和分配规则，确保员工了解自己的绩效状况和工资分配情况。
三、考核指标1. 支行业绩：包括净利润、存款、贷款等指标，反映支行经营业绩的好坏。
2. 客户满意度：反映客户对支行服务的满意程度，包括客户投诉率、客户处理时间等。
3. 个人绩效：包括员工的工作表现、销售业绩、服务质量等，反映员工个人的贡献和成果。
四、绩效工资考核分配方案1. 考核比例划分根据支行的发展目标和业绩指标，将绩效工资的考核比例划分为支行绩效、客户服务和个人绩效三个部分，分别占总绩效工资考核的50%、30%和20%。
2. 支行绩效考核支行绩效考核主要依据支行的经营业绩，包括利润、存款、贷款等指标。
根据支行在考核期间的业绩情况，将支行绩效的考核比例划分为三档，分别是“优秀”、“良好”和“一般”，分别对应绩效工资的比例为50%、40%和30%。
3. 客户服务考核客户服务考核主要依据客户满意度指标，包括客户投诉率、客户处理时间等。
根据支行在考核期间的客户服务情况，将客户服务的考核比例划分为三档，分别是“优秀”、“良好”和“一般”，分别对应绩效工资的比例为30%、20%和10%。
银行xx分行ⅩⅩ年度客户经理、支行绩效考核方案
xx银行xx分行ⅩⅩ年度客户经理、支行绩效考核方案第一章总则一、为促进xx银行xx分行各项业务健康持续发展，完善市场营销体系，提升我行市场竞争能力，调动客户经理工作的积极性、主动性，强化客户经理职业生涯规划和激励约束机制，根据总行相关绩效考核管理制度和《xx银行xx分行绩效管理制度》，特制定本办法。
二、指导思想：坚持xx分行各项业务市场发展规划指导，以市场为导向，以利润为核心，以客户为中心，以风险防范为重点，大力发展资产负债业务和中间业务，提高客户经理的综合素质和专业营销能力。
三、考核目的：搭建绩效考核平台，建立公正、公平、公开、透明的考核体系，科学地确定客户经理职级和相关的薪酬待遇。
四、考核对象：xx分行各条线客户经理及各支行。
五、考核时间：ⅩⅩ年1月1日-ⅩⅩ年12月31日。
六、此绩效考核办法为试行办法，如总行对相关业务考核明确绩效标准以总行标准重新修订。
七、此考核办法由分行负责制定、解释，修改权在分行。
第二章客户经理考核方案客户经理应获得总分行颁发的从业资格或分行通过竞聘等方式任用的人员。
要具有以下基本条件：1、具有良好的思想品德和职业道德；2、具有较强的业务营销管理能力，有一定的独立工作;3、能力、公关协调能力和语言表达能力；4、有较强的市场观念、服务意识和开拓创新精神；5、熟悉经济、金融、财务、管理、法律法规等相关知识和我行信贷产品知识，并能够独立完成贷款调查及上报。
客户经理晋升、降级和遐出实行‘‘可上可下”岗位流通制度。
客户经理一经确认后，有效期一年，客户经理的业绩考核每季度进行一次。
客户经理业绩考核排名考后者，按照总人数的10%予以降级（即客户经理助理），客户经理晋级和降级可越格，除特殊情况外，客户经理降级到客户经理助理期限不能超过半年，超过半年不能晋级的，取消其客户经理助理资格，另考核中发现有下列情况之一的，一律取消客户经理资格：1、工作失职，调查和提供信息不实，致使贷款决策失误，造成贷款损失的；2、工作不主动，情况反映不及时，或未采取有力措施，致使我行债权不落实，资产受损，或重大业务流失的；3、服务质量、工作效率低而造成客户投诉，经核实无误，性质严重的；4、有弄虚作假或其他违规、违纪行为的。
银行客户经理绩效考核方案两篇
银行客户经理绩效考核方案两篇银行客户经理绩效考核方案(篇1)1. 业绩指标考核业绩指标是客户经理考核的核心。
这包括客户经理管理的资产规模、贷款发放额、存款吸收额等具体的量化指标。
通过这些指标，能够直接反映出客户经理的业务能力以及其对银行的贡献度。
2. 服务质量评估服务质量是银行客户经理工作的重要组成部分。
评估客户经理的服务质量，可以从客户满意度、投诉处理情况、服务效率等多个方面进行。
通过收集客户的反馈，可以了解客户经理的服务表现，从而进行针对性的改进。
3. 风险管理能力银行客户经理在业务开展过程中，需要具备一定的风险管理能力。
这包括对信贷风险的识别、评估和控制，以及对市场风险、操作风险的管理。
通过考核客户经理在风险管理方面的表现，可以确保银行业务的安全稳健。
4. 专业能力与培训客户经理的专业能力是其胜任工作的重要基础。
考核客户经理的专业能力，可以从其业务知识、业务技能、市场分析能力等方面进行。
同时，对客户经理的培训参与度和培训效果也要进行考核，以推动其持续学习和提升。
5. 个人素质与态度个人素质与态度决定了客户经理的工作质量和效率。
这包括客户经理的沟通能力、团队协作能力、责任心、职业道德等方面。
通过考核客户经理的个人素质与态度，可以了解其是否具备成为优秀客户经理的潜质。
6. 创新与拓展能力在竞争激烈的金融市场环境下，银行客户经理需要具备一定的创新意识和拓展能力。
这包括对金融市场的敏锐度、创新产品和服务的开发能力、新客户的拓展能力等。
通过考核客户经理的创新与拓展能力，可以推动其不断创新业务模式，为银行带来更多商机。
总的来说，这份绩效考核方案综合考虑了客户经理在业绩、服务、风险管理、专业能力、个人素质和创新拓展等多方面的表现，旨在全面评估客户经理的工作成果和潜力，为银行的业务发展提供有力支持。
银行客户经理绩效考核方案(篇2)1. 考核目的与原则银行客户经理的绩效考核旨在客观评价客户经理的工作表现，提高业务水平和客户满意度，从而推动银行整体业务发展。
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案
以下是银行支行绩效工资考核分配规章制度方案的主要内容：
1. 绩效考核指标：绩效考核指标包括业务量、业绩、服务质量、团队合作等方面，具
体指标根据银行支行的业务特点和工作要求确定。
2. 绩效评定权责：银行支行设立绩效考核委员会，由支行行长或指定人员领导，委员
会成员包括分行领导和相关部门负责人。
绩效考核委员会负责制定、修订、执行绩效
考核分配规章制度，并定期对各员工的绩效进行评定。
3. 绩效考核流程：绩效考核流程分为目标设定、考核实施、评估汇总和奖惩决策四个
阶段。
目标设定阶段，支行行长或指定人员将年度绩效目标下达到各个部门和员工。
考核实施阶段，各部门和员工按照绩效指标进行业务开展和工作完成。
评估汇总阶段，绩效考核委员会对各个部门和员工的绩效进行评估和汇总。
奖惩决策阶段，根据评估
结果，绩效考核委员会确定相应的奖励和惩罚措施。
4. 绩效分配原则：绩效分配原则包括公平公正、业绩导向、激励激励、激发潜能等。
根据个人和团队的绩效表现，按照一定比例将绩效奖金分配给员工，同时将绩效结果
作为晋升、职称评定和薪酬调整的重要依据。
5. 绩效分配审核：绩效分配结果需要报分行领导和人力资源部门进行审核，确保绩效
分配符合规章制度的要求和公司的整体薪酬策略。
6. 绩效结果公布：绩效分配结果将在支行内部公布，以保证透明度和公正性，同时鼓
励员工相互学习和比较，激发员工的积极性和竞争力。
以上是一个简要的银行支行绩效工资考核分配规章制度方案的主要内容，具体的实施
细节需要根据银行支行的具体情况和要求进行详细设计和制定。
银行客户经理绩效考核办法
银行客户经理绩效考核办法（修订）一、原则1、客户经理工资收入=保障工资+津贴工资+绩效工资；临时工资全额纳人绩效考核，临时工绩效工资总额最高不超过1100元，临时工绩效工资不足950元的不再补足。
2、支行副行长、行长助理、外勤人员统一纳入客户经理考核。
3、定性+定量。
基本工资、津贴工资按月兑现；绩效工资与定量、定性指标考核挂钩，按月考核，按月兑现。
二、客户经理考核及绩效权重设置：1、存款存量(30%)；2、存款增量（15%）；3、贷款存量(10%)；4、贷款增量(5%)；5、阳光信贷（5%）6、利息收入（10%）；7、借新还旧（10%）；8、贷款逾期新增（10%）；9、中间业务（5%）；三、定价方法及绩效工资的计算（1－2存款为所有基层网点统一定价，每月定价一次；3－8为一网点一个价格，）1、存款存量绩效单价＝∑基层行员岗位工资（不包括支行行长）*30%/∑（基层）实体行员存款（月日均）；基层行员存款存量绩效=基层行员存款存量单价*上月存款实际存量。
2、实体客户经理存款增量绩效单价=∑（基层）所有实体客户经理月度岗位工资*15%/∑基层行员增量业绩（月日均）（行员增量业绩≤0的不在此统计范围）；行员存款增量绩效=存款增量单价*≥0(本月存款余额-上月存款余额)3、实体客户经理贷款存量单价＝∑外勤人员岗位工资*10% /∑上月实体客户经理贷款（月日均）(客户经理存量一个月定价一次);客户经理贷款存量绩效=贷款存量绩效单价*上月客户经理贷款余额4、实体客户经理贷款增量单价＝∑实体客户经理岗位工资5% /所在支行本年度贷款任务数(每年核定一次)（客户经理增量业绩≤0不在此统计范围）；实体客户经理贷款增量绩效＝（本月客户经理贷款余额（月日均）-上月客户经理贷款余额（月日均））*贷款增量单价≥0。
支行超过年度营销任务次月客户经理的贷款增量不再计价。
5、实体客户经理阳光信贷单价＝∑某网点客户经理岗位工资*5%/月均阳光信贷年度任务户数; 实体客户经理阳光信贷绩效=客户经理阳光信贷单价*实际完成户数。
银行支行旺季公司客户经理绩效考核二次分配指引
＃＃银行支行旺季公司客户经理绩效考核二次分配指引
公司业务部、各营业机构：
为加大支行公司客户经理的产品营销考核力度，充分调
动营销积极性，促进支行旺季公司业务快速增长，经行长室
同意，制定支行客户经理绩效考核二次分配指引，请各营业
机构遵照本指引制定本机构的分配方案，于＃＃年1月20日前报支行公司业务部备案。
公司业务部将在下达各机构旺季计划中，单独对客户经
理下达计划任务。
一、对公存款考核
1、管户客户存款新增考核
客户经理按管户客户季度末时点余额较年初增减情况，
进行分配，具体标准如下：
管户存款当季新增额奖励金额
±1000万元以下±500元±1000万元（含）—5000万元±1000元
±5000万元（含）—1亿元±2000元
±1亿元以上±4000元
2、客户经理存贷比考核（含贷款及贴现）
存贷比=贷款户存款余额/贷款余额
当季正增长的每户奖励300元；当季负增长的每户扣减300元；
- 1 -。
银行网点客户经理绩效考核指导意见
银行网点客户经理绩效考核指导意见银行网点客户经理绩效考核指导意见考核主要分为三个版块：一、指标考核项；二、加分项；三、减分项。
考核项占100分(与任务指标挂钩环比考核)；加分项占10分（以每季度的市场调研分析报告和对优质客户的维护情况为主要依据）；减分项无下限（以规范化服务及规章制度执行情况为依据）。
一、指标考核项（用支行分解给网点的任务数与客户经理挂钩，按时间进度进行考核）。
100分1、存款净增任务考核。
（15分）存款净增分=新增存款金额/任务指标*考核分2、理财金帐户指标。
（10分）理财金帐户=新增理财金帐户户数/任务指标*考核分3、存折代扣协议指标。
（10分）存折代扣协议分=新增存折代扣协议户数/任务指标*考核分4、营销保险指标。
（10分）保险分=营销代理保险金额/任务指标*考核分5、银证通指标。
（5分）银证通分=新增银证通数/任务指标*考核分6、灵通卡指标。
（10分）灵通卡分=新增灵通卡户数/任务指标*考核分7、牡丹信用卡指标（10分）信用卡分=新增信用卡户数/任务指标*考核分8、基金指标。
（10分）基金分=营销基金金额/任务指标*考核分9、离柜业务占比指标（10分）离柜业务分=离柜业务量/网点总业务量（以上季度离柜业务占比与本季度离柜业务占比环比考核）10、电子银行指标。
（10分）电子银行分=新增电子银行户数/任务指标*考核分二、加分项（10分）1、优质客户的维护占4分，优质客户的信息采集，以理财金帐户帐户档案数量与客户数核对考核；优质客户定期维护，理财金帐户每户每季度不得少于一次定期维护，以维护记录为考核依据。
2、市场分析调研分析报告（6分）。
按照每月上报办公室的市场分析调研分析报告加分，每篇一分，确有价值被支行采纳的每篇加2分。
三、减分项（无下限）1、客户投诉及:95588投诉一次扣5分。
（无下限）2、岗位职责及风险防范制度执行情况，以支行相关专业检查情况为考核依据。
（无下限）为不断提高我行的综合竞争力，发挥客户经理作用特拟定本考核办法，如遇到特殊将在运行中做适度调整。
银行支行绩效工资考核分配方案
银行支行绩效工资考核分配方案
银行支行绩效工资考核分配方案应综合考虑以下因素：
1. 收入指标：包括支行存贷款业务规模、手续费收入、理财业务收入等。
2. 资产质量：包括不良贷款率、呆账率等。
3. 客户满意度：根据顾客调查等方式评估支行的服务质量和客户满意度。
4. 业务经营管理：包含业务推动能力、业务创新能力、内部风控能力等。
5. 个人绩效：考核员工的工作表现、能力水平等。
基于以上因素，可以按照以下步骤制定银行支行绩效工资考核分配方案：
1. 设定考核指标权重：根据支行的业务特点和重点发展方向，设定不同考核指标的权重，以准确反映支行的整体绩效。
2. 制定评估标准：针对每个考核指标，制定具体的评估标准和评分细则，以确保评估
的公平性和科学性。
3. 评估绩效：根据设定的考核指标和评估标准，对支行绩效进行评估，得出绩效得分。
4. 定义工资分配比例：根据支行绩效得分和员工个人绩效，确定工资分配比例。
5. 分配绩效工资：根据工资分配比例，将绩效工资按照员工的个人绩效进行分配，以奖励和激励优秀员工。
需要注意的是，绩效工资的分配方案应该公开透明，员工应该清楚了解绩效考核的标准和流程，以确保公正性和公平性。
同时，应该定期对绩效工资分配方案进行评估和调整，以适应银行业务的发展和市场环境的变化。
支行零售业务绩效二次分配方案
支行零售业务绩效二次分配方案为充分发挥计价奖励激励作用，鼓励多劳多得，进一步提高员工营销积极性，特制定零售业务绩效二次分配方案。
一、分配的原则1．“谁营销、谁受益”为原则，打破“大锅饭”现象，按“多劳多得”原则进行分配。
2．“合理分润”原则，按员工贡献度奖励给价值链上的每一岗位或个人，对员工利用支行网点资源营销产品和员工利用本人资源营销产品应给予采取不同的价格奖励。
二、分配的范围1、支行所有人员，含支行行长、业务部、零售、运营人员及柜员。
三、分配的依据1、建立员工产品营销台账，每天员工销售台账由零售主管或运营主管确认，作为产品绩效计价依据。
2、零售产品计价标准原则上按《2013年开发区支行零售业务资源配置表》实施。
3、由于上级行对部分零售产品计价实施差额计价奖励，计价标准将折算后计价标准执行。
折算比例为∑支行员工营销业绩/上级行奖励业绩。
四、分配办法（一）零售产品计价分配1．员工团队合作外部营销的产品，50%奖励营销人员，50%进入支行绩效（计价）工资奖金池；2．员工利用支行网点资源营销的产品，70%奖励营销人员，30%进入支行绩效（计价）工资奖金池；3．员工利用支行网点资源转介营销的产品，40%奖励营销人员，30%奖励转介人，30%进入支行绩效（计价）工资奖金池；4．员工用利用支行以外资源个人完成营销的产品，100%奖励营销人员。
5、业务部门利用支行授信户开发的零售业务，50%奖励营销售人员，50%进入支行绩工次奖励金池。
（二）奖金池清算分配1、为发挥管理职能作用，同时运营管理人员（会计主管和主办）因不直接接触客户，奖金池中，30%奖励零售主管，30%奖励会计主管，20%奖励会计主办。
2、每月评选内控之星与服务之星各1名，各奖励奖金池中奖金10%。
五、分配要求（一）储蓄存款不参与本考核方案，储蓄存款考核按2014年全员营销考核活动要求实施，即提前预约，行长确认或客户主动说明方式确认，柜台理财销售的只确认销售行为，不确认营销户的归属。
银行支行绩效工资考核分配方案
银行支行绩效工资考核分配方案
银行支行绩效工资考核分配方案是一种根据员工绩效评估结果，将工资分配给员工的
系统。
下面是一个可能的方案：
1. 设定绩效评估指标：根据银行支行的业务情况和目标，设定一系列绩效评估指标，
例如业绩达成率、客户满意度、风险控制等。
2. 绩效评估流程：每个评估周期结束后，由支行的绩效评估委员会对员工的绩效进行
评估，包括考核指标的完成情况和个人能力水平。
3. 绩效评估结果：根据绩效评估结果，将员工分为不同的绩效等级，例如A级、B级、C级等。
4. 绩效工资分配比例：确定不同绩效等级员工的绩效工资分配比例。
一般来说，绩效
较高的员工可以获得更高比例的绩效工资，以激励他们保持优秀绩效。
5. 绩效工资计算：根据员工的实际工资和绩效工资分配比例，计算出每个员工的绩效
工资。
6. 绩效工资发放：将计算出来的绩效工资发放给员工。
可以设定固定的发放日期，以
确保工资及时发放。
需要注意的是，这只是一个示例方案，具体的绩效工资考核分配方案需要根据银行支
行的具体情况和政策来制定。
另外，为了确保公正和透明，绩效考核评估流程应当具
有一定的规范性和公开性，以避免任性和偏见的出现。
银行客户经理绩效考核
银行客户经理的绩效考核一、考核分配原则客户经理的全部收入由基础工资和效益工资两部分组成。
基础工资水平按有关规定确定。
效益工资方面，每个客户经理均是一个独立模拟核算的利润中心，根据其所管辖的客户确定效益基数和目标任务数，以其完成的利润任务按比例确定效益工资。
二、考核对象考核对象为经营单位辖下的客户经理.三、考核办法（一）考核内容客户经理的考核分两部分1.效益考核。
效益考核指对客户经理所管理的客户组合产生的效益进行考核。
考核指标包括：(1)利息收入.指组合内各客户的贷款组合为本行带来的利息收入。
（2）存款收益.指组合的各个客户在我行的存款所带来的收入。
(3）业务费收入。
指组合内每个客户上一年度为我行带来的本外币中间业务费收入总和。
2.管理考核(二)考核办法1.任务确定。
各经营单位根据经营目标及客户经理负责的客户组合情况，计算考核指标基数，并根据指标基数,给客户经理下达要求完成的目标任务。
基数包括本、外币基数.(1)基数的确定。
①利息收入的基数。
指客户组合内每个客户上一年度为银行提供的贷款（包括贴现）利息收入的总和。
②存款收益基数。
指组合内每个客户上一年度为银行提供的存款收益的总和.③业务费收入基数.指组合内每个客户上一年度为银行提供的本外币中间业务费收入总和。
包括国际业务、票据业务等其他收入。
(2）目标任务。
目标任务主要是根据客户经理所负责的客户组合的任务基数，通过对客户组合未来的发展和对银行提供效益的预测,结合各经营单位的利润任务，进行匡算。
①目标任务的核定由两部分组成，即利润存量任务和利润增量任务.利润存量任务是指客户经理负责的客户组合的利润基数之和，利润增量任务是指客户经理负责的客户组合的利润增长数之和。
目标任务＝利润存量任务+利润增量任务②目标任务的计算细分为三部分,即利息收入目标任务、存款收益目标任务、业务费收入目标任务。
目标任务＝利息收入目标任务+存款收益目标任务+业务费收入目标任务2。
银行二次分配考核方案
银行二次分配考核方案背景介绍近年来，我国银行业快速发展，各大银行的业务规模和利润不断增长。
然而，在利润分配方面，一些银行存在着不合理和不公平的现象，导致了一些业务板块的发展滞后和人才流失。
为了进一步激励银行各业务板块的发展，提高银行业务的整体水平，需要制定一套科学合理的银行二次分配考核方案。
目标与原则本考核方案的目标是激励银行各业务板块健康发展，提高业务绩效，并最终实现银行业务的长期稳定增长。
考核方案应遵循以下原则：1.公平公正：考核标准和流程应公开透明，确保每个业务板块和个人都能参与公平竞争。
2.激励导向：考核方案应侧重激励业务创新和业绩提升，鼓励银行员工积极进取，推动银行的整体业务发展。
3.可操作性：考核方案应具备可操作性，能够有效衡量业务板块及个人的真实能力和贡献，并产生实际的激励效应。
考核指标为了全面评估银行各业务板块的表现，本考核方案主要采用以下指标进行评估：1.利润增长率：反映业务板块的盈利能力和发展潜力。
2.资产质量：综合考虑不良贷款率、不良资产占比等指标，反映业务板块的风险控制能力。
3.客户满意度：通过客户调研和投诉率等指标，评估业务板块的服务质量和客户满意度。
4.业务创新：评估业务板块的创新能力和推动力，包括新产品推出、业务流程改进等。
5.团队合作：评估业务板块内部团队合作和协作能力，及与其他业务板块间的合作情况。
评分体系本考核方案采用加权得分法进行综合评定。
各指标按一定比例进行加权，得到最终评分结果。
具体评分体系如下：1.利润增长率：权重30%–高于行业平均增长率：满分30分–低于行业平均增长率：按实际增长率计算得分2.资产质量：权重20%–不良贷款率低于行业平均水平：满分20分–不良贷款率高于行业平均水平：按实际不良贷款率计算得分3.客户满意度：权重20%–客户满意度高于行业平均水平：满分20分–客户满意度低于行业平均水平：按实际客户满意度计算得分4.业务创新：权重15%–推出创新产品或服务：满分15分–未推出创新产品或服务：0分5.团队合作：权重15%–团队协作良好，与其他业务板块合作积极：满分15分–团队协作存在问题，合作不积极：按实际情况计算得分奖励与惩罚机制为了激励和鼓励业务板块及个人积极参与，并推动银行整体业务的发展，本考核方案设立了奖励与惩罚机制。
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＃＃银行支行旺季公司客户经理绩效考核二次分配指引
公司业务部、各营业机构：
为加大支行公司客户经理的产品营销考核力度，充分调动营销积极性，促进支行旺季公司业务快速增长，经行长室同意，制定支行客户经理绩效考核二次分配指引，请各营业机构遵照本指引制定本机构的分配方案，于＃＃年1月20日前报支行公司业务部备案。
公司业务部将在下达各机构旺季计划中，单独对客户经理下达计划任务。
一、对公存款考核
1、管户客户存款新增考核
客户经理按管户客户季度末时点余额较年初增减情况，进行分配，具体标准如下：
2、客户经理存贷比考核（含贷款及贴现）
存贷比=贷款户存款余额/贷款余额
当季正增长的每户奖励300元；当季负增长的每户扣减300元；
二、小企业贷款户营销考核
1、小企业信贷投放考核：小企业信贷项目按投放金额的万分之一买单奖励到营销个人。
2、小企业新增户数考核：每位客户经理每季度小企业新增户数低于计划数的，每户扣减500元，超过计划数的，按每户200元进行奖励。
三、结算客户营销考核
基本结算户按每户300元奖励；非基本结算户按每户200元奖励。
未完成的计划的每户扣发200元。
四、电子银行业务考核
高级网银新增未完成序时计划的每户按200元减发绩效。
＃＃支行公司业务部
＃＃年12月。