第5章 培训效果评估与培训成果转化 习题

第5章培训效果评估与培训成果转化习题一、单选题1（）是用来决策公司为培训计划所支付的费用。

(A)技能成果(B)绩效成果(C)情感成果(D)认知成果2、评估( )的重要途径是了解受训者对培训项目的反应．(A)情感成果(B)认知成果(C)技能成果(D)绩效成果3、有关培训考核评估制度的说法错误的是（）。

( A )目的是在于检验培训的最终成果( B )为培训奖惩制度的确立提供依据( C )是规范培训人员行为的重要途径( D )抽样选择员工进行培训考核评估4、在培训效果评估的指标中，认知成果指标一般通过（）来评估。

（A）笔试（B）观察法（C）面谈（D）问卷法5、在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括（）（A）教师的教学经验（B）管理人员工积极性（C）教师的领导能力（D）管理人员的合作精神6、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是( )。

(A)绩效差距分析是一种全面分析方法(B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距(C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段(D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方7、在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过( )来判断。

(A)笔试(B)问卷法(C)面谈(D)观察法8、以下关于培训效率评估的说法不正确的是( )。

(A)要向高层管理人员汇报(B)有利于提高培训效率(C)自省以前工作中的不足(D)获得领导支持的有效方式9、（）用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔试来评估。

A、绩效成果B、情感成果C、认知成果D、技能成果10、在制定人力资源培训开发长期计划时，对人力资源培训开发预算的估算不应该考虑（）。

A．各项人力资源培训开发活动所需经费B．各项人力资源培训开发活动所用设备器材的成本C．辅助人员的津贴和差旅费用D．人力资源培训开发部门员工的工资11、微软、通用等一些知名企业在培训管理人员和技术人员之前，会从其薪资中扣除相应的培训费用，其目的是（）A、激励员工B、节省公司成本C、力求使培训投资和收益平衡D、企业公平与公正需要12、在培训目标中（）是用来衡量员工接受培训后工作绩效的提高情况的A、投资回报率B、技能成果C、感情成果D、绩效成果13、( )是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。

(A)面谈法(B)观察法(C) 问卷调查(D) 工作任务分析法14、培训效果信息的收集方法中，通过观察收集信息不包括( )。

(A)编写的培训教程(B)培训组织准备工作(C)培训实施现场(D)培训对象反映情况15、有关培训考核评估制度的说法错误的是( )。

A 目的是在于检验培训的最终效果B 为培训奖惩制度的确立提供依据C 是规范培训人员行为的重要途径D 抽样选择员工进行培训考核评估16、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是( )。

(A)绩效差距分析是一种全面分析方法(B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距(C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段(D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方17、培训激励制度的主要内容不包括( )。

(A)公平竞争的晋升规定(B)奖惩实施的方式方法(C)完善的岗位任职资格(D)以能力和业绩为导向的分配原则18、有关培训激励制度的说法错误的是（）。

（A）企业要建立起培训—使用—考核—奖惩的配套制度（B）建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩（C）应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方法（D）激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要二、多选题1、培训激励制度的主要内容包括（）。

（A）公平竞争的晋升规定（B）奖惩执行的方式方法（C）完善的岗位任职资格需要（D）以能力和业绩为导向的分配原则（E）公平、公正、客观的业绩考核标准2、培训评估手段的选择主要解决（）等问题。

A、如何进行中间效果的评估B、如何进行培训C、如何考察在工作中的运用情况D、如何考核培训的成败E、如何评估培训结束时受训者的学习效果3、培训效果信息的种类包括()方面的信息。

(A)培训时间选定(B)受训群体选(C)培训场地选定(D)培训形式选择(E)培训教师选定4、培训效果评估的指标包括()。

A 认知成果B 学习成果C 情感成果D 绩效成果E 投资回报率5、可以通过访问收集培训效果信息，访问对象可以是()。

A 培训实施者B 培训学员同事C 培训组织者D 培训学员领导和下属E 培训的对象三、概念解释1、学习迁移2、培训有效性3、培训评价4、过程评估5、综合评估6、结果指标7、反应评估8、评估效度9、方差分析10、效用分析四、简答题1、自我效能感与工作绩效有什么关系？2、培训效果评估报告的内容有哪些？3、菲德勒定义的情境因素包括哪些方面？4、简述培训成果转化理论、机制和方法。

5、分析促进培训成果转化的技巧。

6、培训与开发效果评估的目的7、简述培训效果评估的“五不要”的主要内容。

8、简述培训效果评估的“五要”的主要内容。

9、如何撰写培训评估报告？10、用于培训效果评价的指标和成果主要有哪些类型？11、简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。

12、简述培训效果评估的基本概念、类型、形式、作用和具体步骤。

13、简述培训评估的层级体系的特点、评估标准及评估方法的应用。

单选题答案1-10：BADAC ADCCD11-18：CDDAD ABC多选题答案1、ACDE2、ACDE3、ABCDE4、ACDE5、ACDE名词解释答案1、学习迁移相同要素说认为，只有当原先的学习情境与新的学习情境有相同要素时，原先的学习才能在新的学习中产生迁移；概括说认为，学习迁移的关键在于主体对已有知识经验的概括，或者说主体所获得的经验类化；认知结构迁移说认为过去经验对当前学习的影响不是直接发生的，而是通过引起认知结构的变化间接发生的。

2、培训有效性指的是公司和员工从培训中获得的收益。

对员工个人来说，收益意味着学到的新知识或技能，对于公司来说包括销售的增加，顾客满意度的增加等。

3、培训评价指收集培训成果以及衡量培训是否有效的过程。

4、过程评估过程评估指的是为了改进培训过程所做的评估，它的主要目的一是确保培训组织良好并顺利实施，二是保证学员能够从培训项目中有所收获并对项目满意。

过程评估提供了如何使课程做得更好的信息。

5、综合评估综合评估指的是评估学员的训练后的变化程度。

即对照培训目标，学员学习到了多少知识，技能，态度和行为又有哪些态度变化？综合评估往往会收集定量的数据。

6、结果指标结果指标用于决定培训项目对于企业的贡献有多大。

7、反应评估反应评估是柯氏评估模型中三角形的最上端，用来评估学员对培训课程，培训教师和培训安排的喜好程度，与最下层的基础部分所获取的评估信息类型不一样。

8、评估效度评估效度指的是某一评估测量真正测量到所需要测量的培训成果或属性的程度，或者说某种评估方案评估了培训效果的程度有多大。

9、方差分析方差分析用于对多个变量组数据的差异进行检验。

它与t检验方法相比，有这样一些优点：它可以用于评估两个以上变量的效应，进行多组比较时能较准确地作出判断，具有更高的统计功效。

10、效用分析效用分析是指对各种方案的损益进行分析，效用分析的主要意义在于给管理层在做出决策时提供依据。

简答题答案1、自我效能感与工作绩效有什么关系？自我效能感是反映个体对自己在某一水平完成某一任务能力的判断，即个体对自己能够完成任务的能力的信心。

它并不着重考虑人们所拥有的技能，关注人们用这些技能对各种问题做出的判断。

大量结果表明，人们对能力的知觉或自我信念是成就获得中最主要的中介结构。

自我效能感和工作绩效有关。

研究表明，那些自认为能胜任某一任务的人往往比自认为不能胜任或担心会失败的人做得更好。

研究认为，自我效能感和学习成就、培训反应和培训后的绩效、问题解决以及对新技术的适应有关。

自我效能感的作用表现在三个方面：一是人们的“自我效能感”影响其行为选择，人们倾向于回避那些超过其能力的工作环境，而愿意承担那些能够干好的任务；二是人们对自我效能感的判断直接影响其努力程度和坚持性，自我效能感强者，会越努力，并越能坚持下去，以更大的努力去迎接挑战；三是“自我效能感”影响人们的思维模式和情感反应模式。

“自我效能感”低的人在与环境作用时，会过多地想到个人的不足，并且高估潜在的困难，自我效能感高的人将把注意力和努力集中于组织与工作的要求。

2、培训效果评估报告的内容有哪些？（1）导言（2）评估目的概要（3）概述评估实施的过程及方法（4）阐明评估结果及结论（5）解释、评论评估结果和提供参考意见（6）附录（7）报告提要3、菲德勒定义的情境因素包括哪些方面？菲德勒定义的情境因素包括以下三个方面：（1）领导者与被领导者的关系。

即领导者能否得到下属的信任，尊重和喜爱，能否使下属自愿追随他。

（2）职位权利。

即领导者拥有的权利的影响程度。

（3）任务结构。

即群体的工作任务是否规定明确，是否有详尽的规划和程序。

4、简述培训成果转化理论、机制和方法。

培训转化的四个层面：（1）依样画瓢式的运用；（2）举一反三；（3）融会贯通；（4）自我管理。

三种影响培训设计的培训转化理念：因素理论、激励推广理论和认知转换理论。

环境支持机制：（1）管理者支持；（2）同事支持；（3）受训者配合；（4）应用所学技能的机会；（5）技术支持。

培训成果转化方法：（1）建立学习小组；（2）行为计划；（3）多阶段培训方案；（4）应用表单；（5）营造支持性的工作环境。

5、分析促进培训成果转化的技巧。

促进培训成果转化的技巧如下：（1）关注培训讲师的授课风格；（2）培训技巧及相关内容要在工作上立即应用；（3）培训讲师建立适当的学习应用目标；（4）在课程进行期间，讨论在工作中如何运用培训内容；（5）建立合理的考核奖励机制（制定配套的合理考核机制；组织配套的评比活动；提供配套的奖励措施）。

6、培训与开发效果评估的目的答：（1）判定某一培训与开发是否达到目标。

（2）找出项目中的优点和不足之处，并作出相应的改进。

（3）确定谁应该参加并真正能够从培训与开发中受益。

（4）收集信息用来推广培训与开发项目。

（5）权衡培训与开发项目的成本和受益。

（6）为管理层决策提供信息和数据。

（7）增强培训与开发部门在企业中的信用和地位，争取广泛的支持。

（8）赢得培训与开发部门生存和发展所必需的资源。

7、简述培训效果评估的“五不要”的主要内容。

(1)、培训项目目标不明确或目标上缺乏共识时，不应评估。

(2)、培训项目评估结果不能得到利用时不应进行评估。

(3)、时间有限，不能保证质量的评估不应进行。

(4)、评估资源不足，不能保证质量的评估不应进行。