培训成果转化

精心整理结合现实，谈谈如何将培训转化为企业的竞争优势
学员能否有效转化培训成果，决定了企业能否实现培训的最终目标。

在选择了合适的培训方法之后，企业只有合理地控制影响培训成果转化的因素及其转化过程，促进培训成果的转化，才能真正实现企业培训的价值。

一、培训成果转化的定义
的内容在610%
当中，转化为相应的个人绩效和组织绩效，才能算是有效的培训。

因此，培训成果转化极大地提高了培训的有效性，有助于更充分、合理地利用企业资源。

（二）提升员工的个人绩效
培训成果的转化首先应该是个人工作绩效的转化，培训成功转化率的提高也就意味着员工个人绩效的提升。

培训项目是企业根据企业的发展和员工的需求而专门制定的，其目的是提升个人
的工作能力，满足企业的发展策略。

所有的培训投入都需要通过学员的学习和应用得以实现其价值，员工在工作中运用培训所学，改善自己的工作行为，提高工作效率。

（三）增强企业竞争力
培训成果的转化不仅发挥了培训资源的作用，也满足了企业的培训需求，使员工改善自我行为，提高个人效益和组织的总体效益，这从根本上增强了企业的竞争力。

在市场经济下，行业竞争激烈，新技术、新知识不断涌现，企业只有根据需求，投入培训资源，让员工不断的充电，学习新的技术和知识，促进培训成果的转化，才能为企业储备人才资本，以便在激烈的竞争之林站
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励。

（2）公平
公平因素把激励过程与社会比较直接联系起来，如果员工感觉通过参加培训有可能得到公平的报酬或其他奖励，那么他们就有可能很主动的学习。

相反，如果员工感觉不到培训有可能给他们带来任何公平的报酬或其他奖励，就会挫败他们学习的主动性和成果转化动机。

（3）目标设置
人们的行为是由目标和志愿所驱动的，具体和高难度的目标能够促进工作绩效的提高。

绩效目标与员工提高绩效的工作行为有直接的联系，因此制定员工在未来某段时间内要完成的目标和任务非常重要。

首先，目标设置为员工提供了一个动机基础。

如果员工知道自己应该朝着哪个目标努力，那么员工便清楚要达到既定的目标，还需要做哪些方面的努力。

因此，员工可以依据目标或任务的需要进行努力。

其次，目标可以指导员工的行为，即目标为员工提供了完成具体行为的线索，指导了员工的
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得运用培训所学的机会，以便更好的保持和提高工作绩效水平。

（二）培训项目的设计
大部分培训的目的不在于从根本上解决员工的实际问题，而在于引导员工找出最合适、最有效的方法来解决具体问题，也就是我们所说的“授之以渔”。

因此，培训方案的设计和培训师的选择对培训成果转化的影响至关重要。

（三）工作环境
除了学员的个人特征和培训项目的设计之外，工作环境同样会影响培训成果的转化。

培训成果能否顺利转化与工作环境密切相关，因此营造良好的工作环境对培训成果转化非常重要，主要包括转化氛围、管理者的支持、同事的支持、运营所学能力的机会和技术支持。

1、转化氛围
转化氛围是指学员对能够促进或者阻碍培训技能或行为应用的工作环境特征的感觉，这主要包括企业战略目标和企业文化。

（1）企业战略目标
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管理者是否重视员工参与培训项目以及培训内容在工作中的应用程度，都极大地影响培训成果的转化。

管理者能为学员的培训活动提供不同程度的支持，管理者对培训的支持程度越高，培训成果就越容易实现最大程度的转化。

最低水平的支持是承认培训项目的重要性，同意员工参加培训；最高水平的支持是作为培训师在培训项目中任教，促成培训成果的最大程度转移。

另外，管理者还可以通过强化学员获得的
新技能，并为其提供实践该技能的机会和平台，鼓励学员通过实际操作把新技能应用到工作当中，完成培训成果转化的最后步骤，提高个人的工作绩效，从根本上实现培训的目的。

3、同事的支持
员工在日常的工作中，不可避免的必须与周围的同事进行沟通、协调，甚至是合作。

因此，同事之间的相互支持不仅是培养良好人际关系的基础，同时也可以创造一种良好的学习和成果转化氛围，促进培训成果的转化。

无论是从学习的规律还是从成果转化的过程来看，反复的学习可以强化学员在培训中获得的新知识和新技能。

学员之间以学习小组或者联系网络的形式互相鼓励、
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一个再好的培训项目，如果没有相关的资源和设备支持，那么员工获得的新技能也无法实施。

即使企业提供了应用该技能的机会和平台，学员没也只能是望而兴叹，毕竟“巧妇难为无米之炊”，没有到位的技术支持，学员在培训之后就算有再好的创意，也只能是徒劳。

四、促进培训成果转化的途径
在‘影响培训成果转化的因素’当中，我们从学员的个人特征，培训项目的设计以及工作环境三个方面阐述了这些因素直接或者间接地影响着企业培训资源投入的有效性。

针对这些因素，
企业应该采取什么途径来促进培训成果的转化呢？由此，针对这三个方面的因素，提出促进培训成果转化的途径与方法。

（一）制定适合本企业的培训方案
不同的企业有不同的战略目标和定位，在不同的时期也有不同的培训需求和培训目标。

因此，制定一个适合本企业需求和发展的培训方案往往决定了企业人力资源投入是否能够有所产出。

培训方案的制定可以从培训方案本身的设计和培训师的选择两个方面着手。

1、培训方案的设计
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果。

因素之一。

企业内部人员作为培训师参与培训计划的制定是对培训项目的有效支持，能够促成较大程度的成果转化。

另外，从内部选择培训师还可以降低企业招聘外部培训师的成本。

（2）外聘培训师
如果培训课程无法有内部培训师完成，就必须外聘培训师：一是培训咨询机构的经验派培训师；二是学校或科研机构的学员派培训师。

前者实践经验丰富，但易受行业的限制；后者理论研
究基础深厚，但可能缺乏参与企业管理的实际经验，在培训过程中无法做到理论和实践的融会贯通。

因此，企业在选择培训师是要优先考虑两者兼备的培训师。

（二）强化学员的成果转化动机
前面已经提到，个人转化动机是培训成果转化的助推器，它与激励机制息息相关。

下面将从两个方面阐述如何通过激励机制强化学员的培训成果转化动机。

促成培训成果的转化。

1、需求激励
需求理论认为，如果一个人的主要需求得到满足，那么他的行为动机和积极性就会被激发出
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最好让学员了解培训项目包含的内容，共同设定具体的目标，提高学员对培训的兴趣、理解能力和努力程度，一起达到理想的培训效果，为培训效果的转化打好基础，并增强学员的转化动机。

其次，是学员了解培训后的收益。

沟通不仅可以拉近培训师与学员的关系，还可以使学员意识到他们的培训需求和职业生涯发展目标。

工作中的高绩效能够给他们带来工作、个人以及职业生涯方面的收益，学员意识到目标与现实之间的差距之后，会更有动力去努力增强技能，实践新
获得的知识，提高工作绩效，从而建立起努力→成绩→奖励之间的依存关系，这更有助于激发学员的学习转化动机。

也就是说，个人转化动机与激励机制息息相关。

（三）积极培育有利于培训成果转化的工作环境
为了使工作环境有利于学员培训成果的转化，可以从以下三个方面鼓励和推动学员积极转化培训成果，改进个人的工作绩效。

1、学习型组织
为了创造有利于员工学习和培训成果转化的氛围，目前很多企业现在努力转变为学习型组织。

统理论和系统方法分析管理要素和管理过程，优化管理的整体功能，从而取得良好的管理效果。

2、知识管理
在竞争日益激烈以及创新速度加快的知识经济条件下，学习已成为企业得以持续发展的根本保证，组织成员获取知识和使用知识的能力已成为企业赢取竞争优势的基础。

同时，全球化经营对知识获取、知识创造与知识转换能力的要求依赖于企业的学习能力。

因此，知识管理显得尤为重要，所有的企业都必须不断更新知识，以顾客和市场为导向，利用知识为企业和社会创造价值。

知识管理是网络新经济时代的新型管理方法，它是指通过设计和运用工具、流程、系统、结构和文化来改进知识的创造、共享和使用，从而提高组织绩效的过程。

知识管理可以使资讯与知识透过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新等过程，达到知识不断创新的最终目的，并回馈到知识系统当中，使个人与组织的知识得以永不间断的累积，以应对市场的变迁。

知识管理的实施有以下四种主要途径：
（1）应用技术和软件组建知识管理系统。

例如，通用汽车公司将新车的理想尺寸以及现有零部件的参数等信息全部输入公司的计算机辅助设计系统，轿车与卡车设计人员可以轻松调用这些
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训、需求调查分析、培训计划制定、培训项目实施、培训效果评估分析等都需要有一定工作经验、高素质的工作人员来完成，人员配备充足，工作做的细，效果好；人员少，工作粗，效果差。

（2）配套制度的支持
为调动员工的学习积极性，增强培训效果，必须要有一系列配套制度的支持，即将培训工作与人力资源管理各环节密切配合，建立健全各项人力资源管理制度，如新员工培训制度、竞聘上
岗制度、员工职业生涯规划、激励制度、绩效考核制度、专业技术人员继续教育制度、特殊工种人员培训制度等。

员工培训应与奖惩制度相结合。

在建立了激励机制提高学员转化培训成果的动机之后，还必须完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道，使两者相得益彰。