激励理论总结

激励理论总结

激励理论总结

1、内容型激励理论：马斯洛的需要层次论，奥德弗的“生存、关系、成长”（ERG）需要理论，赫茨伯格的双因素理论，麦克莱兰的成就需要理论。需要层次论，具体内容如下，认为人的需要分为5个层次，第一层是生理需要，即衣食住行活动，睡眠、婚姻等人类最原始、最基本的维持个体生存的需要。第二层是安全需要，即寻求依赖与保护，避免危险与灾害，维持自我生存的需要。第三层是社交需要，即爱与归属的需要，希望得到爱和爱他人，希望交友融洽，保持友谊，相互忠诚信任，有和谐的人际关系，依附一定的团体，被团体接纳，成为团体的一个成员，有归属感。第四层是尊重需要，即被人尊重与自我尊重的需要。自我尊重方面，如独立自由，自信，成就等，被人尊重方面，如名誉，社会地位，被他人尊重等。第五层是自我实现需要即创造自由或自我充分发展与成就实现的需要，希望能充分发挥自己的聪明才干，做一些自己觉得有意义，有价值，有贡献的事，实现自己的理想和抱负。根据需要层次论，靠在管理中，对于生理需要方面，企业可以在工作时间，住宅设施，福利设备等方面做工作，对于安全需要方面，创造安全的工作条件，福利和社会保险制度，工作保障制度。满足社交的需要，就要给员工提供和谐的工作团体，同事间的友谊和良好的领导质量。满足尊重的需要，企业可以制定认识考核制度，晋升制度，表彰制度，奖金制度，选拔进修制度和委员会参与制度。满足自我实现需要方面，可以提供具有挑战性的工作，决策参与制度，提案制度，组织内晋升工作中的成就。奥德弗的“生存、关系、成长”（ERG）需要理论：生存需要是指维持人的生命存在的需要，相当于马斯洛的需要层次论中的生理需要和安全需要。关系需要

是指个体对社交，人际关系和谐及相互尊重的需要，相当于马斯洛需要层次论中的社交需要和尊重需要。成长需要是指个人要求得到提高和发展，取得尊重，自信，自主及充分发挥自己能力的需要，相当

于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自我实现需要。

赫茨伯格的双因素论：激励因素，就是能促使人们产生工作满意感的因素，是指与工作内容紧密相关的因素，这类因素的改善会使人们产生工作满意感，缺乏则使员工产生没有满足。保健因素就是能促使人们产生不满意的因素，指与工作环境相关的因素，这类因素的满足会使员工没有满意入得不到改善，则会引起员工对工作的不满。

麦克莱兰的成就需要理论：麦克莱兰将人的饿高级需要分为权力需要，归属需要，成就需要，并认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要。

权力需要是指影响和控制他人且不受他人控制的欲望。具有几哦啊高权利需要的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。分两种情况，个人权利，追求个人权利的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作。职位权利，职位权利要求管理者与主治共同发展，自觉的接受约束，从体验形式权利的过程中得到一种满足。

归属需要，是指建立友好和亲密的人际关系的欲望，成就需要，是追求卓越以实现目标的内驱力。

过程激励性理论，主要有弗鲁姆的期望理论，亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论。

期望理论：弗鲁姆的期望理论中提到下面的公式：M=f（EV）,M代表激励力量，即动力大小；V代表目标效价，个人对目标的重要性评价；E代表期望值。若E值高，即期望值高，V值也高，即效价高，则激励的力量（动机力量）就大。

公平理论：亚当斯的公平理论认为，愚公的工作动机，不仅受自己所得就对报酬的影响，而且受相对报酬（即与他人相比较或与自己过去相比较的报酬）的影响。对自己报酬的知觉和笔记哦啊所引起的认知失调，导致当时人的心里失衡，即不公平感和心里紧张。为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心里平衡。如果对报酬感到公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。

扩展阅读：对激励理论的总结

对激励理论的总结与综合

以上，我们对组织行为学的激励理论进行了全面的介绍。现在我们的任务是，结合我们学过的激励理论，按照老师的人性论这条线索，分析确认激励应该掌握的基本原则，提出我们自己的激励观。

我们说，人是在变，事情在变，情况和形势也在不停地变化，但万变不离其宗，只要捋着人性这条线索去探求，什么都可以明白。人不论怎么变，都是要往自己合适的那个方向变，只要把握住这一点，就可以认识、预测和规范人的行为。

我们要建立的制度、我们管理的目的就是要保证每一个人都同时地得到最终的最大的自我维持和保护，而不是毫无原则地去适应每一个人，这就意

味着要避免和克服人性的亢进和低下这两方面的偏差。我们要把前人的研究成果，各种理论的合理内核充

分吸收进来，把必须考虑在内的因素都统统考虑在内，来设想和建立一套我们自己的激励模式。那么，各种激励理论都有哪些合理内核呢？

（1）关于什么因素可以使人得到激励？1.“社会人”假设

它认为，社会需要主导个体的行为，重视人的感受和非正式组织的作用。

可以说，这是抓住了激励问题的要害。我认为，一定要在人的感受上做文章。

因为，学习了人的知觉以后我们知道，无论客观是

怎样的，对于一个人来说这个世界只能是他自己知觉到的世界。

如果他知觉不到，感受不到，任何激励都不起作用。要重视人的感受。

而这个感受，“社会人”假设它认为，主要是通过人际

关系得来的。

这就是“社会人”假设告诉我们的道理。

2.“自我实现人”与Y理论假设

它认为，人天生是喜欢工作的。它们从研究人的需

要入手，认为已满足的需要不再有激励作用，人尚未满足的需要才对人有激励作用，这些都是正确的。更有价值和意义的是，它强调环境对人的重要性，认为提供符合人性发展需要的条件和环境，是满足人的需要的唯一途径。这个着眼点很好。但这个条件和

环境的提供不是无条件的，无原则的，它的前提条件是组织目标和个人目标的统一，没有这个前提不行。3.“复杂人”与“超Y理论”

它注意到人的需要所具有的差异性和复杂多变性，主张一切激励制度、政策和措施都应该因人因时因地

而异。这虽然仅是给出了一个原则，没有具体措施可循，并且过于强调特殊性了，但具有这个意识还是十分必要的和重要的。

它的重要理论价值和意义在于，它告诉我们，任何人都不能替代别人思维和感觉，不能以己度人、强加

于人。要尊重每一个人各自的感受。

4.双因素理论

它通过深入细致地分析研究人的感受满意与不满意，发现了在满意与不满意之间还有一个中间层次，即没有满意和没有不满这个层次，从而将激励因子作

激励因素和保健因素之分，具有重大的意义和创新性。但是，究竟哪些是激励因子，它说得就不准确了。根据老师的欲求满足不可逆的原理，我说，人已经得到满足的需要就都变成了保健因子，没有的话，会使人不满；有了，也不会使人满意。而只要是还没有得

到满足的需要，就都是激励因子，从无到有，才会使人满意。

因此，双因素理论的结论，只有工作本身才能有效激励人也是不对的。

事实上并不是只有工作本身才能有效激励人，而是

到目前为止，工作还从来就没能令大多数人满意过，所以工作因素才对许多人有激励作用。