薪酬福利管理制度培训资料
薪酬管理课程复习资料
只升不降。否则会导致员工的不满意，影响其工作积极性。 ③奖金、绩效工资属于激励因素，要在考核的基础上加大其比例，以真 正激发员工的工作满意感。 ④注意防止激励因素向保健因素转化。 ⑤在企业中，福利更多的是保健因素。但弹性福利的提出，使福利也带
式，为了有效地激发员工的工作动机，就必须注意到这四者，即个人 努力、个人绩效、组织奖酬、个人需要之间的关系。 2、理论的应用 ①运用期望理论须处理好以下三对关系：努力-绩效关系；绩效-奖酬关 系；奖酬-个人需求关系。 ②绩效效果的大小取决于个人努力行为与组织绩效及吻合个人目标的奖 酬三者之间的关系。
三、薪酬体系设计的基本原则
1、公平原则；2、竞争原则；3、鼓励原则；4、经济原则；5、合法原 则
四、薪酬设计的影响因素（多选题）
1、内部因素：①企业的经营性质与内容 ②企业的组织文化 ③企业的支付能力 ④员工，包括岗位价值、能力价值和业绩价值等
2、外部因素：①社会意识 ②当地生活水平 ③国家政策、法规 ④人力资源市场状况
五、薪酬的性质★★
1、薪酬是员工合法的劳动收入 2、薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式 3、薪实质上是一种交换或交易 4、企业员工依靠为企业所做的非直接性劳动贡献而获得的合法收入， 也具有企业薪酬的性质
六、薪酬的分类及其构成★★
基本薪酬
标准工资、岗位工资、职位工资、学历工资、技能工资、 年功工资
大，员工缺乏安 的薪酬系统
容易导致员件
员工的工作热情 不高，企业的人 员流动率较大， 业绩的伸缩范围 较大的岗位，如 营销、开发创新 等
适用范围比较广 泛
员工工作热情较 高，企业人员流 动率不大，员工 业绩的伸缩空间 较小
薪酬福利管理制度培训
薪酬福利管理制度培训一、薪酬福利管理制度的重要性薪酬福利是企业对员工的一种回报，是员工对企业付出的劳动和贡献的回报。
因此，建立合理有效的薪酬福利管理制度对企业和员工都非常重要。
薪酬福利管理制度的建立不仅可以激励员工积极工作，提高生产效率，还可以吸引优秀人才加入企业，提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的稳定发展。
二、薪酬福利管理制度的内容1.薪酬管理制度（1）薪酬构成：企业的薪酬构成一般包括基本工资、绩效奖金、补贴津贴等。
合理的薪酬构成可以激发员工的工作动力，提高工作效率。
（2）薪酬测算：企业可以根据员工的工作表现、工作成绩、工作年限等因素来确定员工的薪酬水平。
薪酬的公平性和透明性也是薪酬管理的重要内容。
2.福利管理制度（1）员工福利：企业可以提供员工各种福利，如工作餐、住房补贴、交通补贴、医疗保险等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
（2）带薪假期：企业可以制定假期制度，包括年休假、病假、婚假、产假等，从而提高员工对企业的认可度和忠诚度。
（3）培训发展：企业可以提供各种培训机会，帮助员工提升自身的能力和技能，提高员工的工作水平和竞争力。
三、薪酬福利管理制度的培训1.培训目的：薪酬福利管理制度是公司内部管理的一项重要制度，为了让员工更好地理解和遵循公司的薪酬福利政策，公司需要进行薪酬福利管理制度的培训。
培训的目的是让员工了解公司的薪酬福利政策，提高员工对公司的认同感和忠诚度，增强员工的工作积极性和幸福感。
2.培训内容：（1）薪酬管理制度的介绍：培训中可以介绍公司的薪酬构成、薪酬测算方法、薪酬调整机制等，让员工了解公司的薪酬管理政策和规定。
（2）福利管理制度的介绍：培训中可以介绍公司的各项福利政策，如员工福利、带薪假期、培训发展等，让员工了解公司对员工的关心和关爱。
（3）员工权益保障：培训中可以介绍员工的权益和保障措施，如工资支付标准、加班工资、职工保险等，帮助员工了解自己的权益和保障。
（4）薪酬福利政策解读：培训中可以针对公司的薪酬福利政策进行解读，解答员工的疑问，帮助员工更好地理解和遵守公司的政策和规定。
《薪酬管理培训课件：从入门到精通》
薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分。本课程将从基础知识到实 践技巧，全面介绍薪酬管理的核心要点，帮助您从入门到精通。
薪酬管理基础知识概述
了解薪酬管理的定义、目的和重要性。掌握基本薪酬概念，包括薪资、福利 和奖金等要素。
薪酬法规与相关政策
了解国家和地区的薪酬法规和政策，包括工资计算、社保和税收等方面的规 定。
薪酬设计原则和方法：流程与 步骤
学习薪酬设计的基本原则和常用方法，了解设计薪酬结构的流程和步骤。
薪酬调研与数据分析
学习如何进行薪酬调研和数据分析，以便制定合理的薪酬策略和方案。
薪酬结构及其优化
了解薪酬结构的不同类型和优化方法，以满足公司和员工的需求。
绩效评估体系设计与落地
学习如何设计和实施有效的绩效评估体系，以衡量员工的工作表现和薪酬分配。
介绍弹性福利制度的概念和实践，以满足不同员工对福利的个性化需求。
薪酬沟通和交流技巧
学习如何进行有效的薪酬沟通和交流，以提高员工对薪酬政策和福利计划的 理解和满意度。
薪酬调整与处理
了解薪酬调整的原则和方法，以应对员工离职、晋升和市场变化等情况。
薪酬管理问题解决及案例分析
解决常见的薪酬管理问题，并进行实际案例的分析和讨论，以提高问题解决 能力。
薪酬与绩效的关系及其管理
探讨薪酬与绩效之间的紧密联系，了解如何管理薪酬与绩效的关系，以提高 员工的激励薪酬激励和奖金制度，以激发员工的积极性和工作动力。
福利计划与福利管理
了解福利计划的种类和管理方法，包括健康保险、休假和员工福利服务等。
弹性福利制度和管理
薪酬管理标准与指标体系
介绍薪酬管理的标准和指标体系，以评估和改进薪酬管理绩效。
薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度薪酬福利管理制度是企业进行人力资源管理的重要组成部分，旨在规范企业员工的薪酬福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力和经济效益。
一、薪酬管理制度1、薪资制度（1）确定薪资结构企业应该制定合理的薪资结构，包括基本工资、绩效工资、福利待遇等，要考虑到员工的工作职责、岗位等级、业绩表现等因素。
（2）设定薪资标准企业还要根据各个岗位的薪资市场行情和员工的工作经验、能力、学历等进行评估，设定合理的薪资标准，使员工的薪资待遇与市场水平相当。
（3）实行薪资浮动制度企业应该根据员工的工作表现和岗位等级实行薪资浮动制度，鼓励员工不断提高业绩和能力，从而获得更高的薪资回报。
2、绩效考核管理（1）制定考核指标企业需要制定符合实际的绩效考核指标，从而能够有效地衡量员工的工作表现和业绩，同时也需要考虑到员工的岗位特点和工作量。
（2）设置考核周期和方式企业应该根据实际情况确定考核周期和考核方式，如年度考核、季度考核、月度考核等，并且要针对不同的岗位和职能制定不同的考核方式，如工作报告、客户评价等。
（3）确定考核结果企业需要对员工的考核结果进行权衡，对员工的绩效表现进行分类管理，根据不同的绩效等级设定不同的绩效激励措施。
二、福利管理制度1、社会保险福利制度企业应该按照国家规定缴纳社会保险费用，为员工提供基本养老、医疗、失业、工伤和生育保险，同时还可根据企业情况为员工提供商业保险等。
2、带薪休假制度企业应该为员工制定合理的带薪休假制度，包括年休假、婚假、产假、病假等，让员工有充分的时间和机会，去休息、恢复和调整，提高生活质量和工作效率。
3、节日福利制度企业应该为员工制定合理的节日福利制度，包括放假安排、礼品发放、活动组织等，让员工感受到企业的关怀和关注，激发员工的工作热情和归属感。
4、培训发展制度企业应该为员工制定合理的培训发展制度，包括内部培训、外部培训、学习计划等，让员工不断学习、成长和提升，从而更好地适应企业发展需求。
培训公司员工福利管理制度
第一章总则第一条为加强公司员工福利管理，提高员工满意度，激发员工工作积极性，根据国家有关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、实习生及兼职人员。
第二章福利种类第三条公司员工福利分为法定福利、企业福利和个人福利三大类。
第一节法定福利第四条法定福利包括但不限于以下内容：1. 工资：按照国家规定及公司薪酬制度执行。
2. 社会保险：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
3. 住房公积金：按照国家及地方政策规定执行。
4. 法定节假日：按照国家规定执行。
第二节企业福利第五条企业福利包括但不限于以下内容：1. 带薪年假：根据员工工龄及公司规定执行。
2. 生日福利：为员工提供生日礼物或蛋糕等。
3. 节日福利：在传统节日如春节、中秋节等，为员工发放节日礼品或奖金。
4. 健康体检：每年为员工提供一次免费健康体检。
5. 员工培训：为员工提供各类培训机会，包括内部培训、外部培训等。
6. 调休制度：根据工作需要，员工可申请调休。
第三节个人福利第六条个人福利包括但不限于以下内容：1. 员工活动：定期举办员工活动，如团队建设、文娱活动等。
2. 职业发展：提供职业规划、晋升机会等。
3. 工作环境：营造良好的工作环境，包括办公设施、办公空间等。
第三章福利申请与审批第七条员工福利的申请和审批程序如下：1. 员工根据需要向人力资源部门提出福利申请。
2. 人力资源部门对申请进行初步审核。
3. 经公司领导审批后，人力资源部门负责实施。
第四章福利发放与监督第八条福利的发放应严格按照国家法律法规和公司规定执行，确保员工福利的及时、准确发放。
第九条公司设立专门的福利监督机制，定期对福利发放情况进行检查，确保福利制度的落实。
第五章附则第十条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十一条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
第十二条本制度如有未尽事宜，由公司根据实际情况予以补充和修订。
福利薪酬管理制度
福利薪酬管理制度第一章总则第一条为了规范福利薪酬管理制度，根据国家法律、法规，并结合企业实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内所有员工，包括全职员工、临时员工、实习生等。
第三条公司福利薪酬管理的原则是公平、公正、公开、激励，建立公平竞争的激励机制，保障员工的各项权益和福利。
第四条公司福利薪酬管理的目标是吸引、激励、留住人才，促进公司业绩的持续提升。
第二章薪酬管理第五条公司实行绩效工资制度，绩效工资由基本工资和绩效工资组成。
第六条基本工资根据员工的工作岗位、工作经验和职务层级确定，每年进行一次调整。
第七条绩效工资以员工的工作业绩、工作态度、工作能力为评价标准，由相关部门评定。
第八条公司按照员工的绩效表现，每年进行一次绩效考核，评定出相应的绩效工资。
第九条公司设立福利基金，用于公司内部福利发放，福利基金款项来源为公司利润的一定比例。
第十条公司严禁以任何形式扣留员工的薪酬，不得迟发、少发或者不发薪酬。
第三章福利管理第十一条公司设立员工福利委员会，由公司领导和员工代表组成，负责制定和调整员工福利政策。
第十二条公司提供包括五险一金、节假日福利、培训福利、子女教育和生育福利、健康管理等多方面的福利政策。
第十三条公司为员工购买商业保险，保障员工在工作期间发生意外或疾病时的医疗费用。
第十四条公司提供良好的工作环境和条件，保障员工的工作权益和安全保障。
第十五条公司组织不定期的健康体检和健康知识讲座，为员工提供健康保障和健康管理指导。
第四章薪酬福利审批程序第十六条福利薪酬管理需要经过相关审批程序，确保公平公正、合理合法。
第十七条员工薪酬调整需要经过直接上级、人力资源部门和财务部门的审批程序。
第十八条福利政策的制定和调整需要经过员工福利委员会的审批。
第五章监督管理第十九条公司建立健全的薪酬福利管理监督制度和内部控制机制，定期进行福利薪酬政策的评估和调整。
第二十条公司建立薪酬福利管理档案，对员工的薪酬福利进行全面、系统的记录和管理。
薪酬福利制度管理ppt课件
权重系数的类型
一般形态
自重权数 加重权数
数字特征
小数 百分数
整数
适用范围
总体加权 局部加权（要素结构） 要素指标（项目加权）
40
加权的作用
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测量误差的分类
登记误差
代表性误差
随机误差 系统性误差
42
工作岗位评价标准
工作岗位评价指标的分级标准（分级标准表） 工作岗位评价指标的量化标准 工作岗位评价的方法标准
54
确定合理人工成本应考虑的因素
企业的支付能力 员工的生计费用 工资的市场行情
55
人工成本核算程序
核算的基本指标
50
第三单元 工作岗位评价方法与应用
工作岗位评价的方法：
分类法、排列法
︸
非解析法
因素比较法、评分法
︸
解析法
不把工作岗 位划分成要 素来分析
简单排列法 选择排列法 成对排列法
岗位内各要素 之间的比较
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分类法
特点： 各种级别及其结构是在岗位被排列之前已建立
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第三节 人工成本核算
人工成本的概念：指企业在生产经营活动中用 于和支付给员工的全部费用
工作岗位评价指标的计分（量化）标准制定：
评价指标的计量标准组成：
计分 权重 误差调整
可采用的计分标准方式：
单一指标计分标准 多种指标综合计分
45
单一指标计分标准的制定
自然数法：每个评定等级只设定一个自然数， 或者每个评定等级有多个自然数 可供选择。 一次性获得绝对数值。
本
了 解 企 业 的 价 值 观
了 解 企 业 财 力 状 况
培训机构薪资福利管理制度
第一章总则第一条为规范本机构薪酬福利管理，保障员工合法权益，激发员工工作积极性，提高机构整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于本机构全体员工，包括全职、兼职、实习人员等。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、发展的原则，确保薪酬福利与员工岗位、绩效、贡献相匹配。
第二章薪酬体系第四条薪酬体系包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴等。
第五条基本工资：根据员工所在岗位、地区、行业水平等因素确定，保障员工基本生活需求。
第六条岗位工资：根据员工岗位性质、职责、技能等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工工作绩效、完成目标等因素确定，鼓励员工不断提升工作能力。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖等，对表现优异的员工给予奖励。
第九条津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工实际需求给予适当补贴。
第三章福利待遇第十条社会保险：为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等，保障员工基本权益。
第十一条住房公积金：为员工缴纳住房公积金，助力员工购房。
第十二条带薪休假：员工享有法定节假日、年假、产假、婚假、丧假等带薪休假。
第十三条培训与发展：为员工提供培训机会，提升员工专业技能和综合素质。
第十四条节日慰问：在重要节日，为员工发放节日慰问品。
第十五条员工关怀：关心员工身心健康，定期组织员工体检、文体活动等。
第四章薪酬福利调整第十六条薪酬福利调整依据以下因素：1. 行业薪酬水平变动；2. 机构经营状况；3. 员工绩效、岗位变动；4. 国家法律法规和政策调整。
第十七条薪酬福利调整周期为每年一次，具体调整方案由机构薪酬福利委员会制定。
第五章附则第十八条本制度由机构薪酬福利委员会负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施，原有薪酬福利制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度如遇国家法律法规和政策调整，应及时修订。
培训行业人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为加强公司培训行业人员的管理，激发员工工作积极性，提高员工综合素质和业务能力，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有从事培训行业工作的员工，包括培训师、培训助理、培训管理等相关岗位。
第二章薪酬结构第三条培训行业人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利五部分组成。
第四条基本工资：根据员工岗位、学历、工作经验等因素确定，保证员工基本生活需求。
第五条岗位工资：根据员工所在岗位的工作职责、工作量、工作难度等因素确定。
第六条绩效工资：根据员工工作业绩、培训效果、客户满意度等因素进行考核，按月发放。
第七条奖金：包括年终奖金、项目奖金、优秀员工奖等，根据公司经营状况和员工贡献程度进行发放。
第八条福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工体检、节日福利等。
第三章薪酬发放第九条薪酬发放时间为每月的15日，如遇节假日顺延。
第十条员工入职后，自第一个月起享受基本工资和岗位工资，绩效工资根据考核结果按月发放。
第十一条员工晋升、调岗、离职等情况下，薪酬待遇按照新岗位、新岗位工资标准执行。
第四章绩效考核第十二条公司对培训行业人员实行绩效考核制度，考核内容包括工作业绩、培训效果、团队协作、职业道德等方面。
第十三条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核，考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。
第十四条绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应不同的绩效工资比例。
第五章培训与晋升第十五条公司鼓励员工参加各类培训，提高自身业务能力和综合素质。
第十六条培训行业人员晋升通道包括：初级、中级、高级、资深等。
第十七条晋升条件包括：考核成绩优秀、工作表现突出、具备相应岗位能力等。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施。
通过本制度的实施，旨在规范培训行业人员薪酬管理，激发员工工作积极性，提高员工综合素质和业务能力，为公司发展提供有力的人才保障。
《薪酬福利管理培训》PPT课件
02
薪酬体系设计
薪酬调查与策略制定
薪酬调查的目的和意义
了解市场薪酬水平，为企业制定薪酬 策略提供依据。
薪酬调查的方法
薪酬策略的制定
根据企业战略、市场定位、员工需求 等因素，制定符合企业实际的薪酬策 略。
通过问卷调查、访谈、公开数据收集 等方式进行。
岗位评价与薪酬等级设计
01
02
03
岗位评价的方法
优化措施
定期对福利体系进行评估和调整，提高福利投入产出比，实现成本优化。
04
薪酬核算与支付
薪酬核算方法与流程
薪酬核算方法
根据岗位、绩效、市场等因素确定薪酬水 平，可采用分级分类、宽带薪酬等方法。
VS
核算流程
制定薪酬核算规则和标准，收集员工绩效、 出勤等数据，进行计算和审核，最终确定 员工薪酬。
薪酬支付方式与时间安排
频率。
03
福利体系设计
法定福利与非法定福利
法定福利
包括社会保险（养老、医疗、工伤、失业、生育）、住房公积金等，依法为员 工缴纳。
非法定福利
包括企业年金、补充医疗保险、带薪休假、节日福利等，根据企业自身情况设 计。
员工关怀与福利创新
员工关怀
关注员工身心健康，提供健康检查、心理咨询等服务，增强员工归属感。
挑战二
福利制度缺乏吸引力
对策
创新福利制度，提供多样化、个性化的福利项目，满 足员工不同需求
薪酬分配不公
挑战三
对策
建立科学的薪酬分配机制，确保薪酬分配公平、透明，避 免内部矛盾
提升薪酬福利管理效果的建议
建议一：强化薪酬与绩效的关联 将薪酬与员工绩效紧密挂钩，激励员
工提升工作绩效 建议二：注重非物质激励
薪资培训管理制度范文
薪资培训管理制度范文一、薪资管理1. 设计合理的薪资结构薪资结构是指公司在设定薪资标准时所采用的一种层级化、分级别的体系。
公司应当根据员工的工作内容、工作价值和绩效水平等因素，设计出相应的薪资结构。
薪资结构应当具有层次性和公平性，既能够满足员工的各种需求，又能够保证公司的经济效益。
2. 确定公正的薪资水平公司应当根据员工的工作表现和市场行情等因素，确定员工的薪资水平。
薪资水平一般分为基本薪资、绩效奖金和福利待遇三个方面，公司应当根据员工的工作表现和岗位要求等因素，综合考虑这三个方面，确定员工的薪资水平。
3. 定期调整薪资待遇薪资待遇是一个动态的过程，公司应当定期调整员工的薪资待遇，以保证员工的薪资水平与市场行情保持一致。
公司可以根据员工的工作表现和绩效水平等因素，进行薪资调整，激励员工提高工作绩效。
二、培训管理1. 制定培训计划公司应当建立完善的培训计划，根据员工的工作需求和公司的发展需求，有针对性地制定培训计划。
培训计划可以包括内部培训和外部培训两个方面，公司应当根据员工的岗位需求和技能水平，进行分层次的培训安排。
2. 提供优质的培训资源公司应当提供员工优质的培训资源，包括培训材料、培训设备和培训师资等方面。
公司可以通过内部培训、外部培训和在线培训等多种方式，提供员工全方位的培训服务，帮助员工提升工作技能和综合素质。
3. 落实培训效果评估公司应当建立完善的培训效果评估机制，对员工的培训效果进行跟踪和评估。
培训效果评估可以包括培训成绩、考核情况和工作表现等方面，公司应当根据评估结果，及时调整培训计划，提高培训效果和员工的绩效水平。
三、绩效管理1. 建立绩效考核制度公司应当建立完善的绩效考核制度，对员工的工作表现进行定期评估和考核。
绩效考核制度应当具有科学性和公正性，包括目标设定、绩效评价和绩效奖励等方面。
公司可以根据员工的绩效水平，制定相应的绩效激励政策，激励员工提高工作绩效。
2. 进行绩效奖励公司应当根据员工的绩效表现，进行相应的绩效奖励。
薪酬福利管理培训课件PPT(共 86张)
3.提成工资制
（1）完全提成制----佣金制
单纯佣金制 超额佣金制（超额部分提成比例加大）
（2）非完全提成制=基本工资+业绩提成奖金
高基薪+低提成 低基薪+高提成
SCU/ZLX13
常见的几种企业工资制度
4.计件工资制(按产量） （1）个人计件制 E=NR（P86） （2）集体计件制（P87） 5.技术等级工资制（P87） 6.岗位/职务等级工资制（P88） 7.岗位技能工资制（P88） 8.薪点工资制（P88） 工资=薪点数×点值
标明制度的名称。如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构 成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。
明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围。 明确薪酬支付与计算标准。 涵盖该项薪酬管理的所有工作内容，如支付原则、等级
划分。
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2. 岗位工资或能力工资的制定程序（P246）
确定岗位工资总额或能力工资总额 根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则 岗位分析与评价 确定薪酬等级数量以及划分等级 薪酬调查与结果分析 了解企业财务支付能力 确定各薪酬等级的中点 确定每个薪酬等级之间的薪酬差距 确定每个薪酬等级的薪酬幅度 确定薪酬等级之间的重叠部分大小 确定具体计算办法
岗位评价的原则 对岗不对人 参与原则：参与有助于对结果的认同。 结果公开
岗位评价的原则（P41）
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3. 岗位评价的工作程序（P255）
根据岗位分析要求进行岗位分析，形成岗位说明书 确定10－15个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价 确定薪酬评价方法 根据岗位评价方法对岗位进行评价
薪酬福利管理
HRM管理员、助理HRM管理师
薪酬福利管理培训PPT课件
企业补充医疗社会保险、企业年金、住房公积金
其他企业补充福利
交通补助、住房补助、工作餐、女工卫生补助、 通讯补助、企业年金、补充医疗保险、心理咨询 和辅导、内部优惠商品、旅游、困难员工补助等
类型 现金形式 职业提升 健康 服务和保障 个性化
企业福利的具体表现形式
项目
餐补、交通补贴、通讯补贴、住房补贴、加油费、过节费、防暑降温费、购物卡等 专业培训、在职教育、考证奖励、购书卡、拓展训练、员工奖学金等 体检、体育活动、旅游等 补充医疗保险、补充养老保险、意外伤害、文娱活动等 购房购车无息贷款、弹性工作制、置装费、子女教育、家属附带医疗、团队建设、 生日费用、咨询服务（理财、婚姻、心理）等
薪酬福利管理
SALARY WELFARE MANAGEMANT
设计师xxx
LOGO
- 销售人员的薪酬模型 - 生产人员的薪酬模型 - 管理人员的薪酬模型 - 技术人员的薪酬模型
销售人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF SALESPERSON
- 销售人员的工作特点 -
工作业绩直接影响企业的生存 工作时间不确定 工作过程无法实时有效的控制和监督 工作业绩比较容易量化和衡量 业绩不稳定，波动性大
生产人员的薪酬模型
PRODUCTION STAFF SALARY MODEL
生产人员的工作特点
1、工作状况容易观察 2、工作时间确定 3、工作过程易于实施有效的控制和监督 4、工作业绩比较容易量化和衡量 5、业绩稳定，波动性不大
计时制
计件制
计效制
固定工资制
管理人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF THE MANAGER
行政人员的薪酬模型 年薪制
薪酬 工资 福利管理制度
薪酬工资福利管理制度一、总则为了规范公司员工的薪酬工资福利管理，激励员工积极工作，提高公司绩效，特制定本制度。
二、薪酬管理1. 薪酬构成公司薪酬构成分为基本工资、绩效工资、奖金、津贴以及福利待遇等。
各项薪酬待遇按照员工的工作表现、工作年限、岗位等级等因素综合确定。
2. 薪酬调整公司将根据市场行情、公司经营状况以及员工表现等因素每年进行薪酬调整，调整范围由公司管理层决定。
3. 绩效考核公司将实行按绩效为导向的薪酬管理制度，员工的绩效考核综合评定结果将直接影响薪酬待遇的分配。
4. 薪酬保密公司将保护员工的薪酬隐私，禁止员工在公司内外进行薪酬方面的交流和泄露。
三、工资管理1. 工资支付公司将按照国家规定的最低工资标准以及公司制定的工资分配制度进行工资支付，确保员工合法权益。
2. 加班管理员工加班须经主管部门同意，并按照公司相关规定进行加班费支付。
3. 离职结算员工离职时，公司将根据员工实际工作时间以及工资标准进行结算，确保员工权益。
四、福利管理1. 社会保险公司将为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险以及生育保险等。
2. 补充福利公司还将为员工提供补充医疗保险、意外伤害保险、商业保险等多样化福利，以保障员工的生活质量和安全。
3. 节假日福利公司将按照国家规定为员工提供带薪休假，并在节假日为员工发放节日慰问金等福利。
五、管理及执行1. 管理层应建立薪酬工资福利管理的完善体系，确保各项规定的执行。
2. 每月底统一对员工的薪资进行核对和发放，确保薪资支付的及时与准确。
3. 对员工的绩效考核结果以及薪酬调整具体执行方案应在公司内部进行公示，并接受员工监督。
4. 管理层应注重员工的意见和建议，根据实际情况不断完善和调整公司的薪酬工资福利管理制度。
六、处罚与奖励1. 对于违反公司薪酬工资福利管理制度的员工，公司将按照相关规定进行处罚。
2. 对于表现优秀的员工，公司将进行相应的奖励措施，如奖金、晋升、荣誉称号等。
薪酬工资福利管理制度(7篇)
薪酬工资福利管理制度（7篇）薪酬工资福利治理制度1第一章总则第一条目的:提高工作效率,使员工能够与公司一同成长,并共享公司进展所带来的收益,特制订本方法。
其次条适用范围:本方法适用于公司试用期完毕正式聘用员工。
公司高层治理人员薪酬不属于本方法范围。
公司参谋及特聘人员、临时人员,视实际另行商定或参考本方法确定。
第三条支付原则:本方法表达以下安排原则:1、以效益为中心的原则。
导入市场劳动价值理念,建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。
2、有效鼓励的原则。
强化岗位劳动要素,以岗定薪,岗变薪变,表达岗位责任、任职力量、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一,表达内部的公正。
3、坚持严考核、硬兑现的原则。
薪酬安排以绩效考核为依据。
其次章薪酬体系与构造第四条薪酬内容与构造1、本方法中所指的薪酬主要是指经济性的酬劳,包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。
2、员工工资采纳岗位绩效工资制,即以员工的教育程度,所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为根底来确定员工的工资水平,其额度是结合公司经营治理目标实现状况和市场行情等因素为依据来确定。
员工工资=固定工资+绩效工资+津贴3、薪酬内容与构造释义:(一)员工工资:(1)为公司与员工最终合约确定的月工资收入,并按肯定比例分为固定工资、绩效工资、津贴(参见员工工资比例表)。
(2)员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列,各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》;一样层级、一样岗位的员工工资级别可以不同,可在相应的调整范围内晋升或降级。
Ⅰ.治理序列:涉及各部门中层经理级(含副职、代理职)员工;Ⅱ.技术及工程专业序列:涉及工程、选购、装饰、造价、设计等各类员工,依照《员工工资列表》主管及以上级标精确定工资级别;Ⅲ.营销序列:涉及营销体系相关职能部门各类员工,销售部经理、楼面主管、一线营销人员根据《营销部薪酬鼓励治理方法》执行,营销部其他人员在未出台新规定之前依本方法执行,并参照职能及业务帮助序列工资比例标准;Ⅳ.职能及业务帮助序列:涉及财务、人力资源、行政、后勤、工程开发等各类员工。
薪酬管理培训课程
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企业人力资源管理师三级系列
薪酬的基本形式
薪酬
货币形式
直接形式 间接形式
薪酬管理
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
其他补贴 社会保险 员工福利
非货币形式
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
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企业人力资源管理师三级系列
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企业人力资源管理师三级系列
薪酬管理
★、单项工资制度制定的基本程序（4部分）
★、常用工资管理制度制定的基本程序
（一）岗位工资或能力工资的制定程序（11步，一般不考） （二） 奖金的制定程序
1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；
2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配的原则；
3、确定奖金发放对象及范围；
二、薪酬的实质
薪酬管理
薪酬---组织对员工的贡献（员工的态度、行为和业绩）
等所做出的回报。
基本薪酬
直接薪酬
激励薪酬
薪酬
外部回报
间接薪酬
保险 免费工作餐
特殊津贴 单身公寓
内部回报
参与决策 个人成长 获得授权
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企业人力资源管理师三级系列
二、薪酬的实质
薪酬管理
★ 薪酬实际上是一种交换或交易。如果只有单方面的付 出，就应该是赠与。
休息日：一般为星期六和星期天，即通常所说的双休日
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企业人力资源管理师三级系列
薪酬管理
加班工资的计算基数：
根据规定，确定加班工资的计算基数时： 1、劳动合同中对工资有约定的，按不低于劳动合同约 定的工资标准确定； 2、劳动合同没有约定的，可由用人单位与员工代表通 过集体协商，在集体合同中明确； 3、用人单位与劳动者无任何约定的，按劳动者本人所 在岗位正常出勤月工资的70%确定。但是，如果按上述办法 确定的加班工资计算基数低于最低工资的，则要按最低工资 标准确定。
薪酬福利管理制度培训
一、培训背景随着我国经济的快速发展，企业对人才的需求日益增加。
为了吸引和留住优秀人才，企业必须建立健全的薪酬福利管理制度。
本次培训旨在帮助员工了解公司的薪酬福利政策，提高员工的满意度和忠诚度，促进企业的发展。
二、培训目标1. 使员工了解公司薪酬福利制度的基本原则和体系；2. 提高员工对薪酬福利制度的认识，明确个人薪酬福利待遇；3. 增强员工对公司的认同感和归属感；4. 提高员工的工作积极性和工作效率。
三、培训内容1. 薪酬福利制度概述（1）薪酬福利的定义及作用；（2）薪酬福利的分类及构成；（3）薪酬福利制度的原则和目标。
2. 薪酬体系（1）基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金等构成；（2）薪酬水平与市场竞争力；（3）薪酬调整机制。
3. 福利体系（1）社会保险、住房公积金等法定福利；（2）带薪年假、病假、产假等休假制度；（3）员工培训、晋升、调岗等福利。
4. 薪酬福利管理流程（1）薪酬福利预算；（2）薪酬福利核算；（3）薪酬福利发放；（4）薪酬福利调整。
5. 薪酬福利沟通与反馈（1）薪酬福利沟通的重要性；（2）薪酬福利沟通的技巧；（3）薪酬福利反馈机制。
四、培训方法1. 讲师授课：由公司人力资源部门的专业人员讲解薪酬福利制度的相关内容；2. 案例分析：通过实际案例，帮助员工更好地理解薪酬福利制度；3. 互动问答：解答员工在薪酬福利方面的疑问；4. 小组讨论：分组讨论薪酬福利制度在实际工作中的应用。
五、培训时间与地点培训时间：XX年XX月XX日培训地点：公司会议室六、培训考核1. 参加培训的员工需认真听讲，积极参与互动；2. 培训结束后，进行知识测试，考核员工对薪酬福利制度的掌握程度；3. 根据考核结果，对员工进行培训效果评估。
七、培训总结通过本次薪酬福利管理制度培训，使员工对公司的薪酬福利政策有了更深入的了解，提高了员工的工作满意度和忠诚度。
今后，公司将继续完善薪酬福利制度，为员工提供更好的福利待遇，共同促进企业的发展。
培训教师薪酬管理制度
培训教师薪酬管理制度一、前言培训教师是培训机构的核心资产，他们的教学质量和教学效果直接影响到培训机构的声誉和业绩。
因此，建立科学合理的薪酬管理制度对于吸引、激励和留住优秀的培训教师非常重要。
本文旨在探讨培训教师薪酬管理制度的建立和完善，为培训机构提供一些参考。
二、培训教师薪酬构成培训教师薪酬构成主要包括基本工资、绩效奖金和福利待遇。
1. 基本工资：基本工资是培训教师的固定薪酬，主要根据教师的学历、工作经验、专业技能等因素确定。
培训机构可以参考市场行情、行业水平以及教师的业绩情况来确定基本工资的水平。
2. 绩效奖金：绩效奖金是培训教师的绩效奖励，主要根据教师的教学质量、教学效果、学员满意度等因素确定。
绩效奖金可以设定多级奖励制度，对表现优秀的教师给予更高的奖金激励。
3. 福利待遇：福利待遇包括社会保险、医疗保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利等。
培训机构可以根据实际情况为教师提供不同的福利待遇，以提升教师的工作满意度和忠诚度。
三、培训教师薪酬管理制度的建立建立科学合理的培训教师薪酬管理制度是提高教师工作积极性和生产力的关键。
以下是建立培训教师薪酬管理制度的几点建议：1. 确定薪酬管理目标和原则：培训机构应明确薪酬管理的总体目标和核心原则，如以绩效为导向、激励教师发挥潜力、公平公正公开等。
2. 设定薪酬管理政策和流程：培训机构应根据实际情况设定相应的薪酬管理政策和流程，包括薪酬核算标准、薪酬调整机制、绩效评定标准、奖惩机制等。
3. 建立绩效评价体系：建立科学合理的绩效评价体系是激励教师的关键，培训机构可以根据教师的教学质量、教学效果、学员评价等因素进行绩效评定，为教师提供有针对性的奖励和激励。
4. 设立决策机制和监督机制：建立薪酬管理决策机制和监督机制，明确责任主体和权利义务，确保薪酬管理的公平公正和透明度。
四、培训教师薪酬管理制度的完善培训教师薪酬管理制度的完善是一个不断优化的过程，培训机构可以通过以下几个方面不断完善薪酬管理制度：1. 不断完善薪酬构成和政策：培训机构可以根据市场需求、教师需求和内部管理需求不断完善薪酬构成和政策，使之更符合实际情况。
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薪酬福利管理制度精品文档有限公司薪酬福利管理制度1.目的：为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。
2.原则：本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
3.适应范围：适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。
4.权责：事务管理部负责本规定的监督执行。
5.总则：5.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
5.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
5.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。
5.4本制度适用于公司所有正式员工：A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。
B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。
C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。
D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。
E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。
6.薪酬结构：6.1员工薪酬由四大部分构成：A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。
B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。
C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。
D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。
E.扣除：每人每月扣除个人所得税费、相关保险费(养老、医疗保险费)及有关惩处费,由事务管理部根椐有效单椐向财务申报。
6.2不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件《各类人员薪酬组成表》；A.月工资结构为:（基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资+附加）-（应扣款+基本养老保险+基本医疗保险+个人所得税费+其他）。
B.基本工资：为薪资的基础，其金额依薪资组成表来核定。
C.岗位工资：各职等员工均按工作能力及技术含量等，其金额等级工资标准表来核定。
6.3 固定工资：6.3.1基本工资：a.基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。
b.根据公司有关管理制度，病假事假超过规定时间或其它原因，每月发放当地最低生活费。
6.3.2工龄工资：a.工龄从员工正式进入公司之日起计算，工龄每满一年可得工龄工资100元/月。
工龄按(入职时间)整年度计算，每年入职月份的下月份调整计算一次。
（事务部提供）b.工龄工资实行累进计算：满三年（含3年）后每年加150元每月；满五年以上（含5年）每满一年工龄工资加200元每月；满10年后封顶不再增加。
c.年薪人员不计工龄工资，各职级人员根据行业每年进行工资调整。
6.4岗位工资：6.4.1岗位工资类别共划分为四个序列等级：中高级管理类、技术类、文职类、职能员工类。
6.4.2中高级管理类，由低到高依次为经理、总监、副总经理、总经理。
6.4.3技术类，由低到高依次为初级技术员、中级技术员、高级技术员、初级工程师、中级工程师、高级工程师。
6.4.4文职类，依次为人事行政人员、司机人员、财务人员等。
6.4.5职能员工类。
6.5 绩效奖金：6.5.1 月度奖金：月度奖金的发放基数是个人的岗位工资。
6.5.2 全勤奖金：全勤奖金100元,必须上班满24天或182小时,未满则按出勤日扣除,迟到每2分钟扣除1元,当月累计迟到30分全钟则无全勤奖。
6.5.3 年度奖金：职能系列和勤务系列员工年度奖金的发放基数由公司办公会根据公司当年效益情况确定，年度（终）奖金在次年3月份评出并公布评价结果；在次年6月份发放，未服务（工作）2年者，不予发放年度奖金。
6.5.4 项目奖金：市场系列员工的年度奖与项目直接挂钩，具体办法详见公司其他制度。
6.5.4 其它奖金：其它包括年度优秀奖和单项奖，详情参见公司有关规章制度。
6.6 附加薪酬：6.6.1 加班工资：员工加班工资按以下规定执行：A.法定节日时间加班工资按下列公式计算：B.补偿：因原因（停电或不可抗力等）导致放假的，按基本薪资的50%计发工资，但必须由部门或办公室提前提出放假申请，经总经理批准后方可放假，否则不计算工资。
计算公式为：资薪X 50% X （每月实际放假时间）1826.6.2为保障职工正当权益，公司按照国家有关规定与公司实际工作需要，采取的是不固定时工作制，月加班工时不得超过员工月岗位工资的20%的范围内。
确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。
6.6.3公司中层管理人员以及相应级别的技术序列和文职序列的员工，除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。
法定假期放假的按全额工资计算；在法定假期内加班的,除获得全额工资外,另按底薪的两倍补计加班费。
%300⨯⨯月规定平均上班小时数月岗位工资实际加班小时数6.6.4本公司实行24天8小时工作时间制，对加班时间的计算按国家法律规定每月上班时间在超过182小时之外方计算加班时间。
6.7 加班补偿标准：6.7.1加班补偿方式有调休和加班补贴两种，当月加班补休或补偿公司根据工作紧张程度和员工本人意愿在本月或下个月内安排调休或发放加班补贴，原则上对加班工时一般安排调休。
6.7.2调休时间计算：加班按1:1的比例折算调休时间。
6.7.3加班补贴计算：A.工作日加班按正常工作日工资150％计算加班补贴。
B.周末加班按正常工作日工资200％计算加班补贴。
C.国家法定节假日加班按正常工作日工资的300％计算加班补贴。
6.8 行车津贴:6.8.1公司高级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴，每月定额行车津贴为800元。
中级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴，每月定额行车津贴为500元。
6.8.2公司公用车辆的驾驶员实行里程行车津贴，每月行车单程超过300公里的部分，津贴标准0.2元/公里（辆）。
6.8.3行车里程由事务管理部行政人员核查，按程序在当次账务申报并在相关项目中列支。
6.9 驻外津贴：详细规定见公司有关规章制度。
6.10技术津贴或资质（证书）补贴：6.10.1证书补贴：为不断优化公司员工队伍，吸引更多的优秀人才，公司对具有专业技术职称、相关职业资格的员工给予津贴，鼓励员工通过不断学习，提升自身能力和技能水平。
补贴自取证得证书并通过公司的技术能力鉴定之日起次月开始享受。
6.10.2公司每年将进行一次技术技能考核，考核结果优秀的人才，薪酬将增加技能津贴，视其综合工作能力状态，可作为项目经理与技术质量负责人工作岗位的授权人。
公司各管理部门的岗位工作能力考核鉴定活动也将在每年进行一次。
每年的考核结果由事务管理部汇总后存其本人的人事资料档案中，作为员工今后取证外考、人才任用、调薪、晋级的个人考评依据。
以考核结果为依据，将原按照资质证书（证件）津贴改为技能津贴。
a.资格证书：b.学历、职称：注：证书工资可累计计算。
7.保健薪酬：7.1大项福利按公司有关规定统一执行，具体包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险等；其它小项福利按所在项目的规定执行。
7.2养老保险金按基本工资与岗位工资之和的5%提取，职工缴存比例与公司缴存比例，按驻马店市有关规定执行，详见公司有关规章制度。
8.试用期薪酬：8.1公司新招员工试用期一般为一个月，特殊情况下最多可以延伸到三个月。
8.2试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的80%，包括基本工资、岗位工资和技能津贴。
8.3试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利等。
A.社会招聘类员工对于社会招聘的有工作经验的员工，到公司应聘有明确岗位的，按其岗位所在职级的对应档的80％发放试用期工资。
（或双方另外约定）B.应届毕业生：应届毕业生试用期工资按以下标准发放（单位：元/月）：C.学生实习：学生实习的（尚未正式毕业报到、未签订劳动合同），实习期工资按如下标准发放（单位：元/月）：8.4其它情况参见公司有关规定。
9.兼职特约人员薪酬:9.1兼职特约人员，指与公司拥有较长时间合作关系的特殊人才，薪酬的确定以市场价格为基础。
9.2薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目提成制、特定项目技术入股制等多种分配方式，或计件等几种方式的不同组合。
10.工资级别确定:10.1各类人员工资级别确定方法如下：A.职能部门人员：以聘用套用为主，以个人协议为辅。
B.市场(技术)部门人员：以个人协议为主，以聘用套用为辅。
C.派出人员：参照公司相应级别。
10.2大学本科毕业生试用期，岗位工资从2000元／月（包括其他补贴）起定薪；转正定岗后，岗位工资从2500元／月（包括其他补贴）起定薪，按技能进入相应序列。
11.薪酬调整:11.1薪酬调整分为整体调整和个别调整。
11.2整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
调薪幅度为1020%之间。
（指在本职岗位上连续工作满一年未违反公司规章制度及工作出现失误者。
）11.3个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
11.4工资级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整，详细情况参见公司的制度。
11.5工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进行的调整，包括基本工资、工龄工资、岗位工资和技能津贴等内容的调整。
11.6员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别，达到本职务薪幅内最高档后，若职务不发生变动，则不再调整。
11.7 若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。
11.8 各岗位员工工资级别调整由公司或董事长（总经理）审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由事务管理部执行。
11.9调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。
12.工资的支付:12.1工资实行月薪制。
工资支付时间为每月月底支付上月份的薪水，以人民币支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。
12.2下列各款项须直接从工资中扣除：A.职员个人工资所得税。
B.应由员工个人承担的养老保险金。
C.应由员工个人缴纳的社会统筹保险及基础医疗保险费用。
D.与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项。
E.法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项。
F.司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
12.3工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：12.4员工有下列情形有由员工本人向公司事务管理部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。