人力资源管理师培训资料大全6薪酬福利管理
2021年人力资源管理师第五讲薪酬与福利管理完整版
第五讲薪酬与福利管理基本知识•薪酬含义:员工为公司提供劳动而得到货币和实物报酬总和。
涉及:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。
•薪酬管理目:实现公司战略发展所需核心竞争力。
充分勉励、发挥员工能力；◆•薪酬管理原则:◆对外具备竞争力原则◆对内具备公正性原则◆对员工具备勉励性原则•薪酬管理内容:岗位评价与薪酬级别、薪酬调查、薪酬筹划、薪酬构造、薪酬制度制定与调节、人工成本测算等•薪酬管理周期性1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12第一某些、岗位评价与薪酬级别重点知识⏹岗位评价概念⏹岗位评价目⏹岗位评价基本⏹岗位评价办法⏹岗位评价程序⏹薪酬级别类型⏹岗位评价与薪酬级别关系⏹薪酬级别划分工作程序一、岗位评价•岗位评价概念••岗位评价是对岗位价值判断, 进而纳入薪酬级别。
•岗位评价是以岗位为对象, 并评价担任该岗位人员。
➢•岗位评价目:➢发现和确认哪些岗位在公司战略目的实现中具备更加重要地位；➢哪些岗位需要更高管理、业务和技能水平, 既有岗位上人员与否符合岗位任职规定；➢为改进管理和合理拟定薪酬提供根据。
岗位分析概念: 对公司各个岗位设立目、性质、任务、职责、权力、从属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需资格条件等进行系统分析研究, 并制定出岗位规范和工作阐明书等文献过程。
列举岗位分析办法:•岗位评价原则:岗位评价是岗位而不是岗位中员工；让员工积极参加到岗位评价工作中来,以便它们认同岗位评价成果；岗位评价成果应当公开•岗位评价程序1.选取岗位分析办法进行岗位分析 (拟定公司方略和组织目的、拟定岗位所需职责、权限、任职资格、工作环境等)2.成立岗位评价小组 (拟定10-15个核心岗位作为基准岗位进行岗位评价、拟定其她岗位价值、成员选定、选取岗位评价办法)3.选取岗位评价办法进行岗位评价1.选取岗位分析办法进行岗位分析要点:⏹拟定公司战略和组织目的⏹选取恰当分析办法进行岗位分析⏹拟定进行岗位分析详细方面⏹形成系统、规范化文献、即岗位阐明书2.岗位评价小组职能•拟定10~15个核心岗位作为基准岗位, 并进行岗位评价•拟定其她岗位相对与基准岗位价值•推荐拟定薪酬有关因素(最后由HR审定)•选取进行岗位评价办法并对岗位进行评价•列举并比较岗位评价办法:二薪酬级别（一）薪酬级别类型分层式薪酬级别类型: 特点是公司涉及薪酬级别比较多, 呈金字塔形排列, 员工薪酬水平提高是随着个人岗位级别向上发展而提高；这种级别类型在成熟、级别型公司中常用。
人力资源管理师--薪酬福利管理
人力资源管理师--薪酬福利管理人力资源管理师是企业中非常重要的职业，其工作涵盖了薪酬福利管理等多个方面。
薪酬福利管理是人力资源管理师职责的重要组成部分，它涉及到了员工的薪资、福利待遇等方面。
在这篇文章中，我们将探讨人力资源管理师在薪酬福利管理方面的职责和工作内容。
首先，人力资源管理师需要制定合理的薪酬体系。
薪酬体系是企业薪酬制度的基础，它决定了员工的薪资水平、奖金和福利待遇。
人力资源管理师需要根据企业的经营策略、市场行情以及员工的表现和贡献等因素，制定一套公正公平、激励员工发展的薪酬体系。
薪酬体系需要考虑平衡内外公平，确保员工的薪资水平与行业水平相符合，同时也要根据员工的绩效和能力调整薪资水平，以激励员工的积极性和创造力。
其次，人力资源管理师需要进行薪酬绩效评价。
薪酬绩效评价是评定员工薪资水平的重要依据，它帮助企业决定员工的绩效奖金和晋升机会。
人力资源管理师需要制定评价标准和指标，对员工的工作表现、工作质量和工作效率进行评估，并根据评估结果给予相应的奖励和晋升机会。
薪酬绩效评价是一个复杂的过程，需要考虑到员工个人的能力和特长、团队协作能力、岗位要求和业务目标等多个因素。
此外，人力资源管理师还需要进行薪酬福利调研和市场分析。
薪酬福利是企业吸引和留住人才的重要手段，它直接关系到员工的工作积极性和满意度。
人力资源管理师需要对同行业及相关行业的薪酬福利待遇进行调研，了解市场行情和竞争对手的情况，为企业提供合理的薪酬福利政策和措施。
人力资源管理师还需要分析员工对薪酬福利的期望和需求，根据员工的意见和反馈来优化薪酬福利政策，提高员工的满意度和忠诚度。
最后，人力资源管理师还需要制定薪酬福利管理的相关制度和规章制度。
薪酬福利管理需要有一套完善的制度和规则来保障实施的公正公平和透明。
人力资源管理师需要制定薪酬福利管理的相关制度和规章制度，明确员工的薪酬政策、奖金制度、福利待遇等各项规定，确保员工的权益得到保障并在合理的范围内发挥作用。
高级人力资源管理师薪酬福利管理资料
高级人力资源管理师薪酬福利管理资料高级人力资源管理师薪酬福利管理资料一、薪酬管理概述薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，对于公司员工的工作动力、薪酬体系的完善以及公司绩效奖励体系的建立都起到了非常重要的作用。
高级人力资源管理师作为公司薪酬福利管理的核心职能之一，需要具备一定的专业知识和管理能力，能够根据公司的战略目标和市场竞争情况，结合员工的实际情况制定合理的薪酬体系，并能够有效地管理薪酬福利的运作。
二、薪酬管理的基本原则1. 内外公平原则：薪酬管理应当平等对待公司的所有员工，不因为性别、年龄、种族等因素而存在差异，同时也要考虑到公司内外环境的公平性。
2. 绩效导向原则：薪酬应当与员工的工作表现和绩效密切相关，在薪酬体系的设计中要充分考虑到员工的绩效表现，以激励员工的工作动力。
3. 灵活变化原则：薪酬体系应当具有一定的灵活性，能够根据市场竞争情况和不同岗位的特点进行调整和变化，以适应公司发展的需要。
4. 合法合规原则：薪酬管理必须符合国家相关法律法规和劳动合同的约定，不能违反法律法规，不得实施不正当的薪酬或福利安排。
三、薪酬管理的核心内容1. 薪酬制度设计：根据公司的战略目标和市场竞争情况，结合员工的实际情况制定合理的薪酬体系，并制定相应的薪酬政策，确保薪酬体系的合理性和公平性。
2. 薪酬测算与支付：根据薪酬制度和绩效评估结果，计算员工的薪酬水平，并按时支付给员工，并确保薪酬支付的准确性和及时性。
3. 绩效管理与激励奖励：建立完善的绩效评估体系，根据员工的绩效评估结果给予相应的激励奖励，激发员工的工作动力和积极性。
4. 薪酬福利管理：制定并管理公司的福利计划，例如项目奖励、年终奖金、职业培训、员工保险等，提升员工的满意度和工作积极性。
四、薪酬管理的实施步骤1. 明确公司的战略目标和需求：根据公司的战略目标和发展需求，确定薪酬管理的重点和方向。
2. 分析岗位和人员需求：了解和分析公司的各个岗位的需求，明确每个岗位的职责和要求，以及员工在岗位上的表现和贡献等。
企业人力资源管理师职业资格培训第 部分共 部分 薪酬
(一) 薪酬管理的目标(p384)
1、求才
– 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸引优秀人才
2、留才
– 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工
3、激励员工改善绩效 – 通过薪酬机制，将短、中、期长经济利益结合， 促进公司与员工结成利益共同体关系
4、控制劳动成本
– 合理控制员工工资总额、社会保险费用、员工福利费 用、员工教育费用、劳动保护费用、员工住宿费用、 其他人工费用
5、制定薪酬计划
1. 通过市场调查，比较企业的薪酬水平 2. 了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定公司薪酬 水平采用何种市场薪酬水平
– 关注90％点、75％点、50％点、25％点处 3. 画出薪酬计划计算表（P192） 4. 根据经营计划预计的业务收入和预计的薪酬总额，计算薪酬 总额/销售收入的比值
三、薪酬方案的评价程序(p389)
（一）薪酬调查
– 市场薪酬水平调查； – 员工满意度调查。
调查前需进行培训，填写调查表或面谈。
（二）薪酬调查分析
– 了解企业战略、组织结构和工作流程 – 了解工资总额和有关的财务数据 – 了解企业薪酬制度和每位员工的薪酬水平
（三）对工资方案进行评价
– 包括五个方面：工资方案管理状况、明确性、能力 性（结构与等级）、激励性、安全性
6
3500 2900 2300 1650 1250 850
7
1700 1300 900
8
1350 950
宽泛式薪酬等级表
挡次 等级
一
1 5500
二
3100
三
1900
四
1300
五
1000
2
3
4
5
企业人力资源管理师二级第六章知识点总结
企业人力资源管理师二级第六章知识点总结第六章主要介绍了企业中的薪酬管理和绩效管理两个方面。
下面将对这两个方面的知识点进行总结。
一、薪酬管理1.薪酬管理的基本原则薪酬管理的基本原则包括公平性、合理性、激励性、竞争性和可操作性。
企业在进行薪酬管理时应遵循这些原则，以保证薪酬制度的公正和合理性。
2.薪酬体系的构建和设计薪酬体系的构建和设计包括确定薪酬策略、划分薪酬层次、设定薪酬标准和制定薪酬计划等。
企业根据自身情况和目标制定适合的薪酬体系，以实现人力资源管理的目标。
3.薪酬计算和支付薪酬计算和支付是指企业根据薪酬标准和计划，按时将员工的薪酬支付给他们。
企业在进行薪酬计算和支付时应注意准确性和及时性，同时也需要考虑员工的个人所得税等因素。
4.薪酬调整和调整机制薪酬调整是指企业根据员工绩效和市场情况等因素，对员工的薪酬进行调整。
企业在进行薪酬调整时需要设定明确的调整机制，以保证调整的公正和合理性。
5.薪酬福利待遇薪酬福利待遇是指除了基本薪酬之外，企业为员工提供的其他福利待遇，如社会保险、住房公积金、年终奖金等。
企业需要根据员工的需求和公司的实际情况，合理配置薪酬福利待遇。
二、绩效管理1.绩效管理的基本概念和作用绩效管理是指企业根据既定目标和标准，对员工的工作表现进行评估和管理的过程。
绩效管理可以帮助企业激励员工，提高工作效率，同时也可以帮助企业评价员工的表现和发现问题。
2.绩效管理的过程和方法绩效管理的过程主要包括制定绩效目标、考核绩效和反馈绩效结果。
企业可以采用不同的方法来进行绩效管理，如360度反馈评估、绩效排名法、绩效奖金制度等。
3.绩效考核的标准和方法绩效考核的标准可以分为数量标准、质量标准、时间标准和成本标准等。
企业需要根据员工的工作内容和目标制定合理的绩效考核标准，并采用适当的方法来评估员工的绩效。
4.绩效反馈和沟通绩效反馈和沟通是指将员工的绩效评估结果及时告知员工，并与员工进行沟通和交流的过程。
(整理)人力资源管理之薪酬管理培训资料
薪酬调查(diào chá)的种类
从调查方式上看
正式调查
非正式调查
从调查的组织者看
商业性薪酬调查
专业性薪酬调查
政府薪酬调查
从调查的具体内容和对象(duìxiàng)来看
薪酬市场调查
员工薪酬满意度调查
第七页，共148页。
薪酬调查(diào chá)的作用
为企业调整员工的薪酬水平(shuǐpíng)提供依据 为企业调整员工的薪酬制度奠定根底 有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 有利于控制劳动力本钱，增强企业竞争力可能题型:
简答题、判断题
第八页，共148页。
岗位评价、绩效考评与薪酬管理(guǎnlǐ)的关系
外部水平 （薪酬水平）
薪酬 市场调查
内部水平 （工资等级）
个人水平 （绩效工资）
岗位 调查
岗位 分析
岗位 评价
资历深度
个人 小组 业绩考评
第九页，共148页。
薪酬制度 总体设计
能力要求----掌握薪酬市场调查的工作(gōngzuò) 程序
调查(diào chá)企业确实定
✓ 如果调查的目标之一是确定企业(qǐyè)规模或企业(qǐyè)经 营绩效差异，对于企业(qǐyè)高层管理岗位的浮动薪酬数量 的影响，就应当在调查对象的构成中尽量包括在企业(qǐyè) 规模或经营绩效方面有较大差异的各种不同类型的企业 (qǐyè)，因为参与调查的企业(qǐyè)越多，做回归分析或者 是对数据进行分类分析的效果越好
✓
根据企业的不同需要，相关劳动力市场上涵盖的企业可能是为同一种岗位或同种技能
展开竞争的企业、为同一区域内的劳动者展开竞争的企业、也可能在同类产品和效劳
(xiào láo)方面展开竞争的企业
人力资源管理师薪酬福利管理ppt课件
人力资源管理师薪酬福利管理
7
第一节 薪酬体系
(一) 地域性津贴 地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花 费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、 艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。
人力资源管理师薪酬福利管理
8
第一节 薪酬体系
(二) 生活性津贴 生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平而得到的补
人力资源管理师薪酬福利管理
25
第二节 薪酬制度与给付方式
(三) 结构薪酬制 结构薪酬制也被称为分解薪酬、组合薪酬或多元化薪 酬。它根据决定薪酬的不同因素和薪酬的不同作用， 而将薪酬划分为几个部分，通过对各部分薪酬数额的 合理确定，构成劳动者的全部薪酬。
人力资源管理师薪酬福利管理
26
第二节 薪酬制度与给付方式
薪酬管理
人力资源管理师
James Chen 2012日
人力资源管理师薪酬福利管理
1
第五篇 薪酬福利管理
人力资源管理师薪酬福利管理
2
目录
第十七章 薪酬管理
3
第一节 薪酬体系 第二节 薪酬制度与给付方式 第三节 薪酬预算管理
第十八章 薪酬调查与设计
第十九章 福利与社会保险
第一节 福利制度 第二节 社会保险
动力成本过高
年功薪酬
根据年龄、工 龄、学历和经 历确定
薪酬与工龄同步 增长
稳定员工队伍，增 强员工安全感和忠 诚度
论资排辈，不利于调动员工 积极性
职务薪酬 根据与职务相 一岗一薪，薪 关的因素确定 随职变
鼓励员工争挑重 担，承担责任
激励涉及面受职务高低限制
结构薪酬
综合考虑员工 年资、能力、 职务及绩效确 定
过去，无论是国家政府机关、事业单位还是企业，薪酬制度 都由国家统一规定。改革至今，企业已获得了内部分配权， 可以根据自身实际情况，选择最佳薪酬制度。而国家公务员 和事业单位工作人员的薪酬，仍由国家规定。总体看来，主 要有如下几类薪酬制度：
人力资源管理师——薪酬福利管理
人力资源管理师——薪酬福利管理人力资源管理师——薪酬福利管理薪酬福利是企业吸引、激励和留住人才的重要手段之一，对于企业的发展和员工的满意度具有至关重要的影响。
而作为专业的人力资源管理师，其在薪酬福利管理方面扮演着不可或缺的角色。
一、制定薪酬体系制定薪酬体系是人力资源管理师的核心职责之一。
首先，人力资源管理师需要对所在企业的职位进行分类和评估，确定不同职位的价值以及相对权重。
其次，结合市场调研和竞争对手的情况，确定薪酬的基准水平。
最后，根据员工的绩效和表现，设计相应的薪酬激励机制，以保障员工获得公平、合理的报酬。
二、福利管理福利管理是人力资源管理师在薪酬福利领域中的重要工作之一。
在这个方面，人力资源管理师需要了解员工的需求，制定相应的福利政策。
福利政策可以包括企业提供的社会保险、住房公积金、健康检查等基本福利，也可以包括额外的补助、奖金、股权激励等非薪酬性福利。
人力资源管理师需要根据企业的实际情况和员工的需求，设计出最适合的福利体系，以提高员工的满意度和忠诚度。
三、绩效管理薪酬福利与绩效管理密切相关。
人力资源管理师需要定期评估员工的工作表现，根据其工作贡献和绩效水平，决定是否给予相应的奖励和激励措施。
这些措施可以是薪酬性的，如工资调整、奖金发放等；也可以是非薪酬性的，如培训机会、晋升机会等。
通过绩效管理，人力资源管理师可以激发员工的工作激情，提高他们的工作效率和质量，同时也使员工感受到公正的薪酬福利分配。
四、员工满意度调查员工满意度调查是人力资源管理师进行薪酬福利管理的重要工具之一。
通过定期的调查和反馈，人力资源管理师可以了解员工对薪酬福利政策的满意度和需求，及时调整和优化相关政策。
员工满意度调查也可以为企业提供有价值的参考，帮助企业改善员工的工作环境和待遇，从而提高员工的忠诚度和工作积极性。
总之，作为人力资源管理师，薪酬福利管理是其重要的职责之一。
通过制定合理的薪酬体系、完善的福利政策、有效的绩效管理和员工满意度调查，人力资源管理师可以促进企业人力资源的优化配置，提升员工的工作积极性和工作质量，实现企业持续发展的目标。
人力资源管理师培训薪酬福利
薪酬管理原则
• 对外具有竞争力—支付相当于或高 于市场一般水平的薪酬。
• 对内具有公正性—支付相当于员工 工作价值的薪酬。
• 对员工具有激励性—适当拉开员工 之间的薪酬差距。
第一单元：岗位评价与薪酬等级 P168
• 一、岗位评价程序（P168） • （一）岗位分析 • （二）成立岗位评价小组 • （三）选择评价方法，进行岗位评价
• （三）激励工资。 激励工资也和业绩直接挂钩。 有时人们把激励工资看成是可变工资。 包括： 1、短期激励工资 2、长期激励工资。
（四）福利和服务。
• 包括休假（假期）、服务（医药咨询、财 务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、 人寿保险和养老金）。
• 福利越来越成为薪酬的一种重要形式。
总薪酬的概念
以便他们认同岗位评价的结果； • 3、岗位评价的结果应该公开。
（四）岗位评价的方法比较
• 岗位评价的方法比较， 见P179，表5-9。
三、岗位评价与薪酬等级的关系
• 岗位评价的结果： 1、分值形式 2、等级形式 3、排顺序形式
人们最关心：岗位与薪酬对应关系
• 1、直线性关系 如P180图5-5所示中的曲线A、曲线B。
• 资深职员：从事技术性和多种多样的工作，偶尔 要独立思考并从事困难的工作。这就要求具有特 殊的办公室工作能力，并对所在部门的工作原则 和业务基础有透彻的了解，在任何范围内都不受 他人监督，工作只受有限的检查。人员：可靠， 值得信赖，足智多谋，能够制定决策。
• 解释职员：那些从事或有能力完成工作的主要部 分的人员。对工作的综合要求是更能独立思考， 而且能够超出监督或日常工作的范围去考虑更深 入的问题。
评价方法之四：要素计点法
• （1）确定被评价的岗位系列。如行政系列、 工程系列、管理系列等。
高级人力资源管理师培训--薪酬福利管理
的经济效益。统计指标有：
• 每百元工资产品产量 = 产品产量 / 工资总额 ( 百元〉 • 每百元工资产品产值 = 产值 / 工资总额 ( 百元〉 • 每百元工资利润额 = 实现利润总额 / 工资总额 ( 百元〉
r — 教育收益率；
i — 观察比较教育收益的年份数。
从公式中可以看出，劳动者因为接受较长时间的教育
而育投而入多的获成得本的收( C入+的X现0 值) ，（至含少利应息该）等。于受教育后因多受
PPT文档演模板
高级人力资源管理师培训--薪酬福利 管理
（二）工资效益理论
• 工资效益是指工资投入所产生的直接经济效益，既每支付 一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映 投入的工资成本所能得到的利润。
员ห้องสมุดไป่ตู้的行为、态度及其业绩的回报。 • 从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、
休假等外部回报。 • 也包括参与决策、承担更大的责任等内
部回报。
PPT文档演模板
高级人力资源管理师培训--薪酬福利 管理
• 外部回报也称“外部薪酬” ---指员工因为雇佣关 系从自身以外所得到的各种形式的回报。
• 外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。
PPT文档演模板
高级人力资源管理师培训--薪酬福利 管理
（3）假定资本设备的数量是固定不变的， 但是这些设备的形式可以改变，可以与可 能得到的任何数量的劳动力最有效地配合；
（4）假定工人可以相互调配，并且具有同 样的效率。也就是说，完全没有分工，对 同行业的工人只有单一的工资率，而不是 多标准的工资率。
边际生产力工资理论的理论前提，是一个充满竞争的 静态社会。这个静态社会有以下四个特征： （1）在整个经济中，不论在产品市场还是要素市场 均是完全的自由竞争，价格和工资不由政府或串通的 协议操纵；
薪酬福利管理制度培训
一、培训背景随着我国经济的快速发展，企业对人才的需求日益增加。
为了吸引和留住优秀人才，企业必须建立健全的薪酬福利管理制度。
本次培训旨在帮助员工了解公司的薪酬福利政策，提高员工的满意度和忠诚度，促进企业的发展。
二、培训目标1. 使员工了解公司薪酬福利制度的基本原则和体系；2. 提高员工对薪酬福利制度的认识，明确个人薪酬福利待遇；3. 增强员工对公司的认同感和归属感；4. 提高员工的工作积极性和工作效率。
三、培训内容1. 薪酬福利制度概述（1）薪酬福利的定义及作用；（2）薪酬福利的分类及构成；（3）薪酬福利制度的原则和目标。
2. 薪酬体系（1）基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金等构成；（2）薪酬水平与市场竞争力；（3）薪酬调整机制。
3. 福利体系（1）社会保险、住房公积金等法定福利；（2）带薪年假、病假、产假等休假制度；（3）员工培训、晋升、调岗等福利。
4. 薪酬福利管理流程（1）薪酬福利预算；（2）薪酬福利核算；（3）薪酬福利发放；（4）薪酬福利调整。
5. 薪酬福利沟通与反馈（1）薪酬福利沟通的重要性；（2）薪酬福利沟通的技巧；（3）薪酬福利反馈机制。
四、培训方法1. 讲师授课：由公司人力资源部门的专业人员讲解薪酬福利制度的相关内容；2. 案例分析：通过实际案例，帮助员工更好地理解薪酬福利制度；3. 互动问答：解答员工在薪酬福利方面的疑问；4. 小组讨论：分组讨论薪酬福利制度在实际工作中的应用。
五、培训时间与地点培训时间：XX年XX月XX日培训地点：公司会议室六、培训考核1. 参加培训的员工需认真听讲，积极参与互动；2. 培训结束后，进行知识测试，考核员工对薪酬福利制度的掌握程度；3. 根据考核结果，对员工进行培训效果评估。
七、培训总结通过本次薪酬福利管理制度培训，使员工对公司的薪酬福利政策有了更深入的了解，提高了员工的工作满意度和忠诚度。
今后，公司将继续完善薪酬福利制度，为员工提供更好的福利待遇，共同促进企业的发展。
国家职业一级人力资源管理师培训---薪酬福利管理
（3）薪酬具有优化劳动力资源配置 功能
薪酬对于社会具有劳动力资源的配置功能，不同区域、不同行业、 不同职业的薪酬不一样，劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成 过程中起着非常重要的作用。 当某一地区劳动力供不应求时，会导致这一地区薪酬水平的增加， 薪酬的增加会吸引其他地区劳动力向紧缺的区域流动，这样会增加这 一地区劳动力的供给，将薪酬维持在适当的水平。 当某一行业劳动力供不应求时，会导致这一行业薪酬水平的增加， 薪酬的增加会吸引其他行业劳动力向紧缺的行业流动，这样会增加这 一行业劳动力的供给，将薪酬维持在适当的水平。 当某一职业劳动力供不应求时，会导致这一职业薪酬水平的增加， 薪酬的增加会吸引其他职业劳动者或新就业劳动者向紧缺职业流动， 这样会增加这一职业劳动力的供给，最终将薪酬维持在适当的水平上。 当然上述流动过程并不是自然而然实现的，会受到很多因素的制 约。劳动力跨区域流动会受到地域限制、生活习惯、生存成本的制约； 跨行业流动受到行业政策、行业经验的制约；跨职业人才流动受到知 识技能、职业经验的制约。
10
（2）薪酬具有激励作用
从绩效管理模型可以看出，绩效管理获得 良性循环，以下三个方面是非常重要的环 节，一是目标管理环节，二是绩效考核环 节，三是激励控制环节。
在激励控制环节，通过适当激励使个 人满意，产生激励效应，从而提高个人和 组织的效率，这是绩效管理的目标之一， 而薪酬在这个方面起着决定性的作用。
5
薪酬的概念
从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休 假等外部回报。 也包括参与决策、承担更大的责任等内 部回报。
6
薪酬的分类
（1）货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间 接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接 薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴 等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、 失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、 餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、 休假日、病事假等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
6
[管理师]薪酬管理的内容
• 岗位评价与薪酬等级 • 薪酬调查 • 薪酬计划 • 薪酬结构 • 薪酬制度的制定 • 薪酬制度的调整 • 人工成本核算
7
岗位评价与薪酬等级讲授内容
• 岗位评价概述 • 岗位评价的工作程序 • 岗位评价的方法 • 薪酬等级及薪酬等级划分的工作程序 • 岗位评价的功能
– 定限排列法 – 成对排列法
12
成对排列法示例
• 步骤1：画1张两维的表 • 步骤2：两两比较（难：2；平：1；不难：0）
岗位 A B C D E F 总额
A
212229
B0
00101
C12
0014
D0 2 2
127
E0121
26
F02100
3
13
成对排列法示例
• 步骤3：根据总分排列出工作难度等级
讲师介绍
刘俊
广东商学院人力资源管理系主任，副教授，硕导 国家职业技能鉴定考评员 广东省人力资源管理职业技能鉴定专家组组长
1
薪酬福利管理内容脉络
内容
构成
2
薪酬的概念
• 薪酬是劳动所得，是货币报酬和实物报酬的总和 • 主要形式：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分
红、福利等 • 本质是交换或交易，必须服从市场交换规律 • 薪酬是企业给予员工报酬的一种形式 • 工资是使用最为普遍的一个薪酬的概念 • 影响员工薪酬水平的主要因素
– 个人水平：职务、绩效、技术水平、工龄等 – 整体水平：外部－生活费用与物价水平、地区和
行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品需求 弹性；外部－企业工资支付能力、企业薪酬策略、 工会的力量
3
薪酬管理的概念
• 薪酬管理的目的 • 薪酬管理与企业发展是相辅相成 • 薪酬管理具有周期性 • 薪酬管理的原则
5
[助师]薪酬管理的主要内容
• 工资总额管理 – 工资总额的构成包括6部分,不包括保险、劳保、福利 等费用 – 按国家规定管理,企业不能随意更改 – 确定方法:工资总额/销售额,盈亏平衡点,工资总额/附 加值
• 内部员工薪酬水平管理 – 实现价值交换，体现对内公平 – 正确做法:贡献大者,回报多
• 确定内部的薪酬制度 – 包括工资结构、支付形式的管理
8
岗位评价概述
• 岗位评价的概念 – 对企业所设岗位的难易程度、责任大小等相对价 值的多少进行评价 – 对岗位价值的判断;对象是岗位;基础是岗位分析
• 岗位评价的目的 –确定岗位重要程度和工作人员符合岗位要求的程 度，为改进管理和合理确定薪酬提供依据 –岗位评价的结果应适时修改
• 岗位评价的原则 –针对岗位，不是岗位上的员工；让员工参与，以 便认同岗位评价结果；结果应公开
9
岗位评价的工作程序
• 进行岗位分析形成岗位说明书（P177） – 分析内容：任务、责任、隶属关系、工作条件、 工作环境、任职资格条件等 – 结果：岗位规范、工作说明书等 – 岗位分析信息的主要内容：6W1H – 信息收集者：分析人员、任职者、上级主管 – 收集信息的方法：观察、面谈、典型事例等方法
– 对外具有竞争力（等于或高于市场一般水平） – 对内具有公正性（支付员工工作价值的薪酬） – 对员工具有激励性（拉开薪酬距离） – （薪酬成本控制）
4
制定薪酬管理原则的工作程序
• 薪酬调查。这是第一步，了解市场的25%、50%、 75%和90%点处的薪酬水平
• 岗位分析与评价 • 了解劳动力需求关系 • 了解竞争对手的人工成本 • 了解企业战略 • 了解企业的价值观 • 了解企业财力状况。保证企业财力能支付是前提 • 了解企业生产经营特点和员工特点 • 制定薪酬管理原则
• 确定基准岗位和薪酬相关因素(由评价小组完成) • 选择岗位评价方法进行岗位评价
– 岗位排列法，岗位分类法，要素比较法，要素计 点法
10
基准岗位和薪酬要素
• 如何确定基准岗位
– 基准岗位满足的条件：广泛分布于现有的岗位 结构中，同时其彼此之间的关系得到广泛的认 同；能代表岗位所包含的职能特性和要求
– 数量：一般为总岗位个数的10-15% – 程序：基层（班组）报，评定小组定
• 薪酬要素（岗位评价因素）
– 劳动管理：劳动的责任、技能、心理、强度、 环境
– 美国电气协会：技能、体能、责任、工作条件
11
评价方法：岗位排列法
• 评价思路：先将岗位排序，再根据财力 给各个岗位赋值
• 特点：先排序，后定等 • 适用于岗位少的小型企业 • 缺点：主观判断性强，不精确 • 方法
4
3
5
6
5
4
6
14 19 11 10
3
3
3
2
3
2 4.67 6.33 5.5 3.33
6
4
2
3
5
15
岗位分类法
• 定薪思路：先将岗位分类，再划等赋值 • 岗位分类法的工作程序 • 特点：先定等，后归类 • 此法需要有工作说明书和岗位等级说明 • 与排列法不同的是：强调的是工作类别的差
异，而不是单个工作的差异 • 适用:岗位差异明显;公共部门和大企业的管
理岗位 • 优点:简单明了,可避免出现明显的判断失误 • 缺点:等级说明过于一般化,易引起争议
16
要素比较法
• 定薪思路：先分解比较要素，确定要素赋值标准，再将 各岗位与参照标准比较，得出各岗位要素的赋值，最后 将各要素的赋值相加
• 应用最不普遍 • 要素比较法的工作程序
– 获取岗位信息 – 确定薪酬要素(心理、身体、技术、职责、工作条件) – 选择关键基准岗位 – 根据薪酬要素将关键岗位排序 – 根据薪酬要素确定各岗位的工资率(要素权重,由评价组定) – 根据工资率将关键岗位排序 – 根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位(若两者差距
难度判断得分 9 7 6 4 3 1
岗位名称 A D E C F B
岗位等级 6 5 4 3 2 1
14
成对排列法示例
• 步骤4：将所有测评人员意见加总求平均值， 依据平均值确定岗位等级序列
岗位
A
评委甲 9
评委乙 8
评委丙 7
数值和 24
评委数 3
平均值 8
等级排序 1
B
C
D
E
F
1
4
76Leabharlann 3256
--
太大,不能作为关键岗位使用) – 确定岗位薪酬等级(所有关键岗位依据薪酬要素分别确定) – 使用岗位比较等级(依照要素将其它岗位同关键岗位比较)
17
要素比较法 元/小时 技能
举例
1
2
每小时工资
3
4
岗位1
岗位1
5
岗位2