正确认识劳动争议

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最高人民法院劳动争议司法解释的理解与适用

最高人民法院劳动争议司法解释的理解与适用【知识】最高人民法院劳动争议司法解释的理解与适用导语：最高人民法院劳动争议司法解释旨在规范劳动纠纷的审判工作，为劳动者、用人单位提供司法保障。

本文将深入探讨最高人民法院劳动争议司法解释的理解与适用，以期帮助读者全面、深刻地理解这一重要法律工具。

1. 劳动争议司法解释的背景劳动争议司法解释是最高人民法院针对劳动争议案件制定的一系列司法指导性意见。

旨在明确劳动争议的审理标准和适用规则，解决司法实践中的疑难问题，保障劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定发展。

2. 解读劳动争议司法解释的基本原则在理解和适用劳动争议司法解释时，我们应把握几个基本原则：（1）法律优先原则：劳动争议司法解释是依法行使审判职权的产物。

在处理劳动争议案件中，法律的规定是最高的准绳，必须始终以法律为依据进行判断和决策。

（2）公平公正原则：劳动争议司法解释的目的在于维护劳动者和用人单位的平等地位，并促进公平公正的劳动关系。

在具体适用时，应坚持公平公正原则，权衡各方利益，维护劳动者的合法权益。

3. 劳动争议司法解释的适用案例分析为更好理解劳动争议司法解释的适用情况，以下是一些典型案例分析：（1）加班费计算标准的界定：劳动争议司法解释明确规定，加班费计算标准应包括基本工资、津贴、补贴等多个部分。

在劳动者与用人单位就加班费计算标准存在争议的情况下，法官应依据劳动争议司法解释提供的指引，综合考虑各方面因素进行判断和裁决。

（2）工资支付迟延问题的处理：劳动争议司法解释明确规定，用人单位应按时足额支付劳动者工资。

但如果用人单位因经济困难等特殊情况导致工资支付迟延，法院可以根据具体情况采取适当措施，保障劳动者的合法权益。

4. 对劳动争议司法解释的个人观点和理解在我看来，劳动争议司法解释的出台是推动劳动关系和谐发展的重要举措。

这一法律工具的制定，为劳动者和用人单位提供了明确的法律依据和指引，有利于解决劳动争议案件中的疑难问题，维护劳动者的合法权益。

浅析劳动争议的原因与对策

浅析劳动争议的原因与对策劳动争议是指在劳动关系中产生矛盾和冲突，劳动者与用人单位之间发生的争议。

劳动争议的原因有很多，包括薪资待遇、工作环境、劳动时间、劳动合同等方面的问题。

对于劳动争议，我们需要采取一些对策来解决和预防。

劳动争议的原因主要包括以下几个方面：1. 薪资待遇问题：薪资待遇是劳动者最关心的问题之一。

如果劳动者认为自己的薪资待遇不合理，不符合劳动合同或劳动法的规定，就会产生争议。

2. 工作环境问题：工作环境对劳动者的身心健康有着重要影响。

如果劳动者认为工作环境存在安全隐患、劳动强度大或者工作条件不合理，就会引发争议。

3. 劳动时间问题：劳动时间是一个敏感的问题。

如果劳动者认为自己的工作时间不合理，加班过多或者没有合理安排，都会导致争议的发生。

4. 劳动合同问题：劳动合同是用人单位与劳动者之间的约定，一旦劳动合同违反或者没有履行，就会引发争议。

针对劳动争议的出现，我们可以采取以下几种对策：1. 加强法律法规的宣传教育：加强对劳动者和用人单位的法律义务和权益的宣传教育，增强劳动者的法律意识和维权意识，使劳动者能够合法维权，用人单位能够遵守相关法律法规，减少劳动争议的发生。

2. 建立健全劳动争议解决机制：建立独立、公正、高效的劳动争议解决机制，为劳动者和用人单位提供及时、有效的争议解决途径，通过调解、仲裁或诉讼等方式解决劳动争议。

3. 加强用人单位管理和监督：加强对用人单位的管理和监督，确保用人单位严格按照劳动法律法规的要求履行义务，保障劳动者的合法权益，减少劳动争议的产生。

4. 提高劳动者技能和素质：提高劳动者的技能和素质，增强劳动者的就业能力和竞争力，使劳动者能够获得更高的薪资待遇和更好的工作条件，从而减少劳动争议的发生。

5. 加强社会监督和舆论引导：加强社会公众对劳动争议的监督和关注，引导舆论对于劳动争议的正确认识，推动用人单位和劳动者之间通过对话和协商解决争议，减少争议的激化和扩大。

劳动争议的原因及对策

劳动争议的原因及对策劳动争议是指雇主和劳动者之间因工资、劳动条件、工时、劳动权益等问题而发生纠纷与冲突的现象。

劳动争议的原因有多种多样，如薪资不公、工时加班、劳动条件恶劣、劳动权益受损等。

面对劳动争议，应采取合理的对策解决纠纷，以维护劳动者的权益和促进劳资关系和谐稳定发展。

首先，经济因素是导致劳动争议的主要原因之一、在一些行业和地区，劳动者的工资待遇较低，无法满足基本生活需求，导致劳动者与雇主产生冲突与纠纷。

此外，一些企业存在拖欠工资、恶意压低工资、不按时发放工资等问题，使得劳动者缺乏安全感，也容易引发劳动争议。

其次，法律法规的不完善和执行不力，也是导致劳动争议的重要原因之一、劳动者在合同签订和实施过程中缺乏有效的监督和保护，导致劳动权益难以得到保障。

同时，一些雇主可能存在违法雇佣行为，如不签订劳动合同、不缴纳社会保险等，使得劳动者的权益受到损害，进而引发劳动争议。

最后，管理因素也是引发劳动争议的原因之一、一些企业的内部管理不善，导致工作环境不友好、劳动条件恶劣等问题频发。

此外，劳动者在工作过程中缺乏参与决策的机会，权益得不到充分保护，容易引发劳动纠纷。

针对劳动争议，应采取以下对策：首先，完善劳动法律法规，提高劳动者的权益保护。

对劳动者的薪资、工时、安全保护等方面的权益进行明确规定，加强执法力度，确保企业按照法律法规规定履行义务，防止劳动权益被侵犯。

其次，建立和完善劳动争议解决机制。

加强劳动争议的调解、仲裁和司法程序建设，确保纠纷能够按照合法程序得到解决。

同时，加强对劳动调解仲裁人员的培训和能力提升，提高劳动争议解决的效率和公正性。

再次，加强对企业的监管和管理。

加大对企业的执法力度，加强对企业劳动权益保护的检查和督促，确保企业按照规定为劳动者提供合理的工作条件和待遇。

此外，鼓励企业建立完善的劳动权益保护制度，加强与劳动者的沟通与合作，提高劳资关系的和谐性。

最后，加强对劳动者权益的宣传教育。

普及劳动法律法规的知识，提高劳动者的法律意识和维权意识。

浅议企业劳动争议的预防和处理

补偿或者赔偿金等发生的争议；六是法律、法规规定的其他劳动争议。劳动争议不同于民事争议，具有如下特点：一是劳动
定也合情合理，但就是没有合法的规章制度作为依据，在职Ｔ申请劳动争议仲裁、诉讼时，企业因缺乏规章制度依
一
议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。第
三，如果当事人对仲裁裁决不服的，除劳动争议调解仲裁法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
二、劳动争议案件呈上升趋势的原因
、
劳动争议概述
所谓劳动争议，有广义和狭义之分，广义上的劳动争议还涉及其他民事争议，本文只讨论由《动争议调解仲劳裁法》整规范的劳动争议，即：用人单位（括企业、个调包
步巩同和发展和谐劳动关系面临新的挑战。正确认识和
随着《动合同法》劳动争议调解仲裁法》《动劳、《和劳
对待劳动争议，是从根本上解决劳动争议，保护劳动者合法权益，实现企业稳定健康发展，促进劳动关系和谐稳定
履行劳动法律法规和劳动合同、集体合同的过程中，就确认劳动关系、实现劳动权利和履行劳动义务发生分歧而引起的争议。具体类别如下：一是冈确认劳动关系发生的争

劳动争议预防的基本原则

劳动争议预防的基本原则劳动争议是指劳动者与用人单位在劳动关系中因权益分配、劳动条件、劳动合同执行等问题而产生的冲突和纠纷。

在现代社会中，劳动争议的预防和解决成为维护劳动关系稳定的重要任务。

因此，制定和遵守劳动争议预防的基本原则显得尤为重要。

以下将介绍劳动争议预防的基本原则。

一、平等协商原则平等协商是解决劳动争议的基本手段，也是预防劳动争议的关键原则。

劳动者与用人单位在权利和义务方面应平等对待，通过协商解决问题。

双方要尊重彼此的意见和诉求，在尊重法律和契约精神的基础上达成协议，以实现双赢的结果。

二、法律权益保障原则劳动争议预防的基本原则之一是依法保护劳动者的合法权益。

劳动者和用人单位都要遵循相关的劳动法律法规，确保劳动者获得应有的福利待遇和权利保护，用人单位则要合法合规地管理员工，避免违法行为导致的争议。

三、公平公正原则公平公正是劳动争议预防和解决的基本要求。

在处理劳动争议时，要坚持客观公正、平等公平的态度，不偏袒任何一方。

相关部门或仲裁机构应依法行事，处理争议并公正裁决，保证各方权益的平等和保障。

四、预防为主原则劳动争议的预防比解决更为重要。

在劳动关系的管理中，双方要注重互相沟通和交流，建立和谐的劳动关系。

员工要积极配合用人单位的管理，用人单位要尊重员工的意见和需求，预防问题的发生，及时处理一些潜在的矛盾和纠纷，避免向劳动争议发展。

五、协议约定原则劳动争议的预防也需要通过制定明确的劳动合同和规章制度来约束各方行为。

双方应当依法签订劳动合同，明确劳动关系、权责义务和福利待遇，确保双方的合法权益得到保障。

同时，用人单位应制定完备的规章制度，明确员工的岗位职责和工作规范，减少争议的发生。

六、温和处理原则劳动争议的处理要尽量避免对劳动者或用人单位产生伤害，以温和的方式解决纠纷。

在处理争议时，双方应当注重互相尊重和理解，积极协商解决问题。

尽可能选择调解、仲裁等非诉讼的方式解决争议，减少对劳动者和用人单位的负面影响。

劳动争议总结

劳动争议总结劳动争议是指劳动者与用人单位之间因劳动条件、劳动保障、劳动权益等方面的分歧而产生的冲突。

劳动争议在现代社会中是一个普遍存在的问题，尤其是在劳动力市场的大环境下，用人单位和劳动者之间往往存在着信息不对称和利益不均衡的现象。

本文通过对劳动争议的总结，从劳动者和用人单位的角度进行分析，探讨其产生的原因、应对的策略和解决的途径。

第一部分：劳动争议的产生原因劳动争议的产生原因主要包括以下几个方面：1. 信息不对称：在劳动力市场中，劳动者和用人单位往往面临着信息不对称的问题。

用人单位对于劳动者的信息了解有限，往往无法准确评估劳动者的能力和素质，导致在雇佣和解雇方面存在着不确定性，进而引发争议。

2. 劳动条件不公平：一些用人单位存在违法违规行为，包括拖欠工资、延长工作时间、不提供劳动保险等情况，给劳动者造成了合法权益的损害，从而引发了劳动争议。

3. 劳动权益保障不完善：一些地区和行业的劳动权益保障政策不健全，相关法律法规执行不到位，导致劳动者的权益无法有效得到保障，从而产生了劳动争议。

第二部分：劳动争议的应对策略劳动争议的应对策略既是用人单位的责任，也是劳动者的权利。

以下几个策略可以帮助双方有效化解劳动争议：1. 建立健全的沟通机制：双方应建立起良好的沟通渠道，及时沟通交流问题，避免因误解和不良沟通而引发争议。

2. 加强法律法规的宣传和教育：用人单位应加强对相关法律法规的宣传，提高劳动者对自身权益的认识和保护意识，避免因缺乏知识而导致争议的产生。

3. 确立合理的劳动条件和薪酬制度：用人单位应根据实际情况和相关法律法规制定合理的劳动条件和薪酬制度，确保劳动者的权益得到保障，减少劳动争议的发生。

4. 强化监督和执法力度：政府部门应加强对用人单位的监督和执法力度，严厉打击违法违规行为，增加违法成本，保护劳动者的权益，为双方引发争议提供公正的法律环境。

第三部分：劳动争议的解决途径当劳动争议发生时，双方可以通过以下几种方式进行解决：1. 协商解决：双方在真实、平等和诚信的基础上进行协商，寻求共识和妥协，达成协议，解决争议。

劳动争议知识点总结

劳动争议知识点总结一、劳动争议的种类1.工资报酬争议：包括工资数额、支付时间、计算方式等方面的争议。

2.劳动合同争议：包括劳动合同的签订、履行、变更、终止等方面的争议。

3.工作时间、休息休假争议：包括工作时间安排、加班补偿、年休假等方面的争议。

4.劳动保护争议：包括劳动卫生、安全保护、职业病认定等方面的争议。

5.其他劳动条件争议：包括社会保险、福利待遇、职工风险补偿等方面的争议。

二、劳动争议的解决方式1.协商解决：劳动者和用人单位可以通过协商的方式解决劳动争议，一般是在劳动关系中双方进行充分的沟通和协商，达成一致意见。

2.调解解决：劳动者和用人单位可以向劳动争议调解委员会申请调解，由专业人员进行调解，协助双方达成和解。

3.仲裁解决：劳动者和用人单位可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由专业仲裁人员进行公正、独立的仲裁。

4.诉讼解决：劳动者和用人单位可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径解决劳动争议。

三、劳动争议的预防和处理1.建立健全的劳动合同制度：用人单位应明确劳动合同的签订、履行、变更、解除等规定，规范劳动关系。

2.加强劳动保护和安全管理：用人单位应严格遵守劳动保护和安全管理的法律法规，保障劳动者的身体健康和安全。

3.加强劳动关系的沟通和协商：用人单位应与劳动者建立良好的沟通机制，及时解决劳动争议，维护劳动关系的稳定。

4.建立健全的劳动争议解决机制：用人单位应建立内部的劳动争议解决机制，为劳动者和用人单位提供专业、高效的解决服务。

四、劳动争议解决的注意事项1.保护劳动者的合法权益：在解决劳动争议过程中，要优先考虑保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定。

2.遵守法律法规和政策规定：在解决劳动争议过程中，要严格遵守相关的法律法规和政策规定，确保解决过程的合法性和公正性。

3.尊重劳动者的意见和选择：在解决劳动争议过程中，要尊重劳动者的意见和选择，充分听取劳动者的意见，达成双方满意的解决方案。

4.加强信息公开和透明度：在解决劳动争议过程中，要加强信息公开和透明度，让双方能够了解解决进展和结果，提高解决过程的公开和公正度。

劳动争议名词解释

劳动争议名词解释1 劳动纠纷也称劳动争议,是指双方当事人即劳动者和,在执行劳动法律、或履行劳动合同过程中,就劳动权利和劳动关系所产生的争议; 2、劳动关系是指在运用劳动能力,实现劳动过程中,劳动者与用人单位劳动使用者之间的社会劳动关系;劳动法调整的劳动关系是狭义的劳动关系,专指劳动者与用人单位之间的劳动关系;3、劳动法调整的对象是指劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系;其中,劳动关系是我国劳动法调整的主要对象;4、劳动者的劳动权利是指任何具有劳动能力且愿意工作的人都有获得有保障的工作的权利;狭义：指劳动者获得和选择工作岗位的权利;广义：劳动者依据法律、法规和劳动合同所获得一切权利;5、劳动者的基本劳动义务是指根据劳动法律规范的要求,劳动者在劳动和工作过程中应当履行的基本劳动义务;其内容包括：完成劳动任务、提高职业技能、执行劳动卫生规程、遵守劳动纪律职业道德;6、劳动者的劳动权利能力是指劳动者根据劳动法的规定,能够享有有劳动的权利和承担劳动义务的能力;是劳动者作为劳动法律关系主体必须具备的前提条件之一;7、劳动者的劳动行为能力是指以劳动者能够以自己的行为依法行使劳动权利和履行劳动义务的能力;8、劳动法律关系消灭是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范,终止其相互间的权利义务关系;其包括：合法行为、违法行为及事件;9、劳动就业是指具有劳动能力的公民在法定年龄内自愿从事某种有一定劳动报酬或经营收入的社会活动;10、工资总额的宏观调控,是指国家对全国工资总额从宏观调控上进行调节和控制,确保工资总额的增长与国民经济的发展相协调;11、工资,是指基于劳动关系,用人单位根据劳动者提供的劳动数量和质量,按照法律规定或劳动合同约定,以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬;12、计时,是指按照劳动者的工作时间来计算工资的一种;计时工资可分为：月工资制、日工资制和小时工资制;13、计件工资,是指按照的数量和预先规定的计件单位来计算的;它不直接用劳动时间来计量,而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬;14、奖金：是有效超额劳动报酬,是职工工资的补充形式,是对在工作和生产建设中取得卓越成效的职工的一种奖励;包括：生产奖；节约奖；劳动竞赛奖；机关、事业单位的奖励工资；其他奖金;15、津贴：是对在特殊情况下工作的职工所付出的额外劳动消耗和生活费用进行合理补偿的附加劳动报酬和物质鼓励,是劳动报酬的一种补充形式;16、最低工资制度：是指劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的前提下,其所在用人单位必须按法定最低标准支付的劳动报酬;17、特殊情况下的工资：是指依照法律、法规规定或劳动合同的约定,在特殊时间内或者特殊工作情况下支付给劳动者的工资;17、劳动关系,是指用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下提供有的劳动而产生的关系;18、集体协商,亦称集体谈判,是指用人单位工会或职工代表与相应的用人单位代表,就劳动标准和劳动条件进行商谈,并签订集体合同的行为;19、职业技能鉴定,是指对劳动者的职业技能依法进行技术等级资格的考核和认定;20、职业资格,是指对劳动者从事某一职业所必需的学识、技术和能力的基本要求,包括从业资格和职业资格;21、工资,是指用人单位按照法律法规的规定和集体合同与劳动合同的约定,依据劳动者提供的劳动数量和质量直接支付给本单位劳动者的货币报酬;22、最低工资,是指劳动者在法定时间工作时间内提供了正常劳动,用人单位依法应支付的最低工资报酬;23、不定时工作时间,又称不定时工作制,是指根据法律规定在特殊条件下实行的,每日无固定的工作时间,是使用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的劳动者的一种工作时间安排;包括：高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员;长途运输人员、出租汽车司机、和装卸工24、综合计算工作时间,也成为综合计算工作制,是指分别一周、月、季、年等为周期,总和计算工作时间,但其平均日工作时间和平均周工作时间应于法定标准时间基本相同;包括：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业;地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游25、劳动纪律,是指劳动者在劳动过程中所应遵循的劳动规则和劳动秩序;26、职业道德,是指所从业人员在职业活动中应该遵循的行为准则,是一定职业范围内特殊道德要求,即整个社会对从业人员的职业观念、职业态度、职业技能、职业纪律和职业作风等方面的行为标准和要求;27、社会保障,是指国家依法对遭遇劳动风险的职业劳动者,提供一定物质补偿和帮助的社会保障法律制度;28、养老保险年金保险是指劳动者因年老或病残丧失劳动能力而退出劳动岗位欧,从国家和社会获得物质补偿和帮助的一种社会保险制度;29、企业补充养老保险,是指由企业根据自身经济实力,在国家规定的实施政策条件下为本企业职工所建立的一种辅助性的养老保险;30、个人储蓄性养老保险,是我国多层次养老保险体系的一个组成部分,是由职工自愿参加、自愿选择经办机构的一种补充保险形式;31、失业保险,是指劳动者因失业而暂时中止生活来源的清况下,在法定期间内从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度;32、疾病保险,是指劳动者及其供养的亲属由于患病或非因工负伤后,在医疗和生活上获得物质帮助的一种社会保险制度;33、医疗保险,医疗保险是为补偿疾病所带来的医疗费用的一种保险;职工因疾病、负伤、生育时,由社会或企业提供必要的医疗服务或物质帮助的; 34、工伤保险职业伤害保险职业伤害赔偿保险,是指依法为在生产、工作中遭受事故伤害或换职业疾病的劳动者及其亲属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保险制度;35、生育保险,是指妇女劳动者因为怀孕、分娩而暂时中断劳动时,获得生活保障或者物质帮助的一种社会保险制度;36、职工福利,指行业或单位为满足职工物质文化生活,保证职工及亲属的一定生活质量而提供的工资收入以外的津贴、设施和服务的社会福利项目;37、职工民主参与,是指劳动者有权参与企业的管理活动并对和自身利益有的管理信息有知情权;38、劳动法执行情况监督检查,是指依法享有监督检查权的机构、组织或者个人对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督和检查的制度;39、劳动监察检查权,是指劳动监察机构及劳动监察员依法对用人单位执行劳动法的情况进行检查的权利;40、劳动监察建议权,是指劳动监察机构对用人单位执行劳动法的情况经行检查、调查后,就监督检查过程中所涉及的问题,向用人单位或有关部门提出建议的权利;41、劳动监察处分权,是指劳动监察机构对于用人单位违反劳动法的行为依法予以处罚的权利;44、违反劳动法责任即违反劳动法的法律责任,是指劳动关系主体因违反劳动法律法规而依法应当承担的法律后果;45、休息时间：是指劳动者按法律规定不必从事生产和工作,而由自己自行支配的时间;是劳动者在工作时间之外的所有休息时间的总和,包括工作日内的休息时间、工作日间的休息时间、工作周之间的休息时间、法定的节假日休息时间、探亲假休息时间和年休假休息时间等;46、探亲假,指职工工作地点与父母或配偶居住地不属同一城市而分居两地时,每年所享受的一定期限的带薪假期;47、年休假,是指职工每年享有保留职务和工资的一定期限连续休息的假期;48、工作时间,是指劳动者根据国家规定,在一昼夜之内或一周之内用于完成本职工作的时间;49、缩短工作时间,是指法定特殊条件或特殊情况下不少于标准工作时间的长度的工作时间; 包括：从事夜班工作、未成年劳动者、哺乳期12个月内50、最低工资,是指用人单位对单位时间劳动必须按法定最低标准支付的工资;51、基础工资,是指以大体维持职工本人的最低生活计算的工资额;52、职务工资,是指按照职务高低、责任大小、工作繁重和业务技术水平等因素确定的工资额;53、加班,是指单位行政经过法定批准手续,要求职工在法定节日或公休假日从事工作的时间;54、加点,是指单位行政经过法定批准手续,要求职工在正常工作日之外延长工作的时间;工伤保险55、停工留薪期：是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资、薪水、福利、保险等待遇不变,由所在单位按月支付的期间;一般不会超过12个月,伤情严重或者情况特殊,经设区的市级确认,可以适当延长,但延长不得超过12个月;56、伤残津贴：是指工伤职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残,与单位保留劳动关系,退出工作岗位的,以及工伤职工因工致残被鉴定为五、六级伤残,保留与用人单位的劳动关系,本应由用人单位安排适当工作,但难以安排的,分别由工伤保险基金或用人单位对其按月支付的津贴; 57、工伤保险待遇：是指职工因工发生暂时或永久人身健康或生命损害的一种补救和补偿,其作用是使伤残者的医疗、生活有保障,使工亡者的遗属的基本生活得到保障;58工伤认定：指劳动行政部门依据法律的授权对职工因事故伤害或者患职业病是否属于工伤或者视同工伤给予定性的行政确认行为;59供养亲属抚恤金：指职工因工死亡的、伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的、以及一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的,按照职工本人工资的一定比例发给由该职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属的维持基本生活等费用的补偿;60、工资总额,是指用人单位直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额;工资总额由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资;61、本人工资,是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资;本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的,按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的,按照统筹地区职工平均工资的60%计算;62、工伤保险基金,是指为了建立,使工伤职工能够得到及时的救助和享受而筹集的资金;63、工伤事故又称劳动事故,有广义、狭义之分;在狭义上,工伤事故是指工人、职员、个人雇工在工作时间、工作场合内,因工作原因所遭受的人身伤亡的突发性伤害事故；除此之外,广义的工伤事故还包括罹患;64、视同工伤：指职工有下列情形视同工伤：1、在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内抢救无效死亡的; 2、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;3、职工原在军队服役,因战负伤致残,已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的;65、劳动能力鉴定,是指因工或非因工负伤以及患病后,劳动鉴定机构根据国家鉴定标准,运用有关政策和医学科学技术的方法、手段确定劳动者伤残程度和程度的一种综合评定;66、伤残补助金,是指职工因工致残并经评定伤残等级的,按照该伤残等级,从中对其一次性支付的伤残补助费用;67、伤残就业补助金,是指工伤职工因工致残被鉴定为五、六级伤残,经工伤职工本人提出,与用人单位解除或者终止劳动关系的,以及工伤职工因工致残被鉴定为七至十级伤残,劳动合同期满终止,或者职工本人提出解除劳动合同的,由用人单位一次性支付的工伤医疗费用和伤残就业补助金额;68、一次性工伤医疗补助金,是指工伤因工致残被鉴定为五、六级伤残,经工伤职工本人提出,与用人单位解除或者终止劳动关系的,以及工伤职工因工致残被鉴定为七至十级伤残,劳动合同期满终止或者职工本人提出解除劳动合同的,由用人单位一次性支付的医疗保障费用;69、终局裁决,是指仲裁庭在案件审理终结时对当事人提交的全部实体争议所作的、裁决书自作出之日起发生法律效力的裁决;对于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿和赔偿金,不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议,或因执行劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险方面发生的争议,均可实行终局裁决;70、一次性工亡补助金,是指在职工因工死亡的情况下,按照规定的标准,从中对其直系亲属支付的一次性赔偿71、丧葬补助金,是指职工因工死亡的,以及伤残职工在停工留薪期内因工导致死亡的、一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的,其直系亲属按照规定从工伤保险基金中领取的丧葬费用补助;一般按6个月的统筹地区上年度职工月平均工资计算;72、加班费,是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动;73、职业病,是指企业、事业单位和个体经济组织以下统称用人单位的劳动者在职业活动中,因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病;74、和解,是指劳动争议双方当事人之间自行协商,就争议的解决达成一致意见的处理方法;75、仲裁,是指劳动争议仲裁机构对对当事人申请解决的劳动争议依法居中裁断的一种处理争议的方法;76、劳动争议仲裁委员会是指县、市、市辖区设立的裁处企业与职工之间发生的劳动争议的组织机构;劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立劳动合同法77、劳务派遣又称劳动派遣、劳动力租赁,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由派遣劳工向要派企业实际给付劳务,劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业实际用工单位之间;78、完全派遣,由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作,包括人才、选拔、培训、绩效评价、报酬和、安全和健康等;79、转移派遣、有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员,再由派遣公司与员工签订劳动合同,并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务;80、减员派遣、减员派遣指企业对自行招募或者已雇佣的员工,将其雇主身份转移至派遣公司;企业支付派遣公司员工派遣费用,由派遣公司代付所有可能发生的费用,包括工资、资金、福利、各类社保基金以及承担所有雇主应承担的社会和法律责任;其目的是减少企业固定员工,增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹性;81、试用派遣、这是一种新的派遣方式,在试用期间将新员工转至派遣公司,然后以派遣的形式试用,其目的是使用人单位在准确选才方面更具保障,免去了由于选拔和测试时产生的误差风险,有效降低了人事成本;82、短期派遣、用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才83、项目派遣、企事业单位为了一个生产或科研项目而专业聘用相关的;84、晚间派遣、用人单位利用晚上的特定时间,获得急需的人才85、钟点派遣、以每小时为基本计价单位派遣特种;86、双休日派遣、以周六、周日为基本计价单位派遣人员;87、集体派遣、国有企事业单位通过劳务派遣机构把闲置的人员部分或整体地派遣给第三方;88、非全日制用工：是指以小时计酬为主,劳动者在同一一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式;89、经济补偿金是用人单位解除劳动合同时,给予的经济补偿;经济补偿金是在或终止后,用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助;90、竞业限制：是指用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者,在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款,即:劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务;限制时间由当事人事先约定,但不得超过二年;91、无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同;这里所说的无确定终止时间,是指劳动合同没有一个确切的终止时间,长短不能确定,但并不是没有终止时间;92、固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同;具体是指劳动合同双方当事人在劳动合同中明确规定了合同效力的起始和终止的时间;劳动合同期限届满,劳动关系即告终止;93、同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的在从事同种工作时,不分性别、年龄、民族、区域等差别,只要提供相同的劳动量,就获得相同的劳动报酬;94、试用期是指包括在内,劳动关系还处于非正式状态,用人单位对劳动者是否合格进行考核,劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限;95、服务期是指劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的最短期限;一般情况下用人单位出资培训劳动者,受训劳动者就有义务为用人单位最少服务一定年限,否则,就有义务承担赔偿培训费用的责任;96、劳动合同的解除,是指当事人双方提前的法律效力,解除双方的权利义务关系;97、：是指当事人双方对依法成立、尚未履行的劳动合同条款所作的修改或增减;98、劳动合同的终止,是指企业律效力的终止,也就是双方当事人之间的终结,彼此之间原有的权利和义务关系不复存在;99、经济赔偿金是企业超越法律规定解除或终止劳动合同时的一种惩罚性的赔偿,是违法行为所要付出的代价,其目的是惩罚性;100、劳动仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年;期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算;101、集体合同,又称劳动协约、团体协约、集体协约或联合工作合同,是企业与工会签订的以劳动条件为中心内容的书面集体协议;。

工会应正确认识劳动争议的调解

一
ｌ８一
郭玉萍：工会应正确认识劳动争议的调解
时解雇员工，并不支付终止劳动合同的经济补偿金，因为没有劳动合同，在劳动者发生工伤等意外事
故时，可以逃避医疗救助的责任。二是为降低企业用工成本，故意不给劳动者缴纳养老、失业、工伤、生育、医疗等社会保险，
劳动者、资产者、工会工作者和法律工作者，都有责任和义务创造和谐的劳动关系。关键词：劳动争议；依法调解；职工权益；和谐社会中图分类号：Ｄ４２６文献标识码：Ａｌ．文章编号：１７．２０（０９３０１．４６３０４２０）Ｏ — ０８０
布《公司法》《、企业法》《、破产法》技术进步法》的同时，自１９年开始，陆续颁布了《《９２工会法》《、劳动法》《、社会保险管理条例》特别是在党的十七大召开以后，，国家为贯彻以人为本，扶助民生的科学发展观，加大了规范劳动用工的立法力度，０８２０年先后颁布了著名的劳动三法，即《劳动合同法》《、就业促进法》《和劳动争议调解仲裁法》对劳资双方的劳动就业、，劳动保护、工资报酬、社会保险、争议调解等方面的权利和义务都做出了法律规定，这些劳动法规是劳动者保障自己权益不受侵害的有力的法律武
郭玉萍捍
（北京市技术交流中心，北京１０５）００２
摘要：改革开放以来，我国的经济结构和劳动关系发生了重大变化，劳动争议已成为当前社会矛盾的主要内容，正确调解劳动争议问题关系到人民生活，社会稳定和经济发展，正确调解劳动争议是我国现阶段长期的、艰巨的、坚定不移的基本国策，是党与政府的长期工作任务，全体公民，包括

四类常见劳动争议风险点及防范对策图文PPT课件

相应风险防范对策
— 因“拖欠克扣劳动报酬”
— 因“劳动者主动离职”
杭州***律师事务整理数据
因“劳动者主动离职”引起“经济补偿金争议”最终导致用人单位败诉的，败诉率仅为15%。败诉后，用人单位须要支付给劳动者的经济补偿金平均金额为32700元。如果劳动者主动离职，用人单位胜诉率较高。
劳动者没有办理请假手续，也没有证据证明仍在继续履行工作，视为劳动者自动离职，用人单位无须支付经济补偿金。
相应风险防范对策
— 因劳动者“不能胜任工作”
杭州***律师事务整理数据
因劳动者“不能胜任工作”引起“赔偿金争议”，最终导致用人单位败诉的，败诉率达到73%。败诉后，用人单位须要支付给劳动者的赔偿金平均金额为50200元。因此，用人单位以劳动者“不能胜任工作”解除劳动合同的风险非常大。
败诉率73%
赔偿金50200元
— 因“变更劳动合同”
用人单位未与劳动者进行协商，免除劳动者职位，属于擅自变更劳动合同的内容，调整劳动者工作范围，解除劳动者的劳动合同，应属违法解除劳动合同，应支付经济赔偿金。
变更劳动合同的表现形式有很多，如调岗、调薪、变更工作地点等，如何妥善变更劳动合同是劳动用工的难点所在。
— 因“变更劳动合同”
— 因“拖欠克扣劳动报酬”
用人单位胜诉主要原因分析
用人单位应做好薪酬管理工作，设计、完善工资条，明确工资发放的人员、工资标准、工资组成、发放时间，尤其要明确“加班费”、“年休假工资”、“工资扣减”等重点工资项目，保留好相关考勤记录、年休假安排通知、加班审批等凭证，如遇劳动纠纷，能够随时举证说明。
相应风险防范对策
— 拖欠、克扣劳动报酬
根据谁主张谁举证的原则，劳动者要求用人单位支付拖欠的工资，须对工资标准承担举证责任。实践中，工资标准的争议点主要是劳动合同约定工资标准和实际发放金额不一致，劳动者亦需对实际发放工资金额承担举证责任。有时，劳动合同约定工资会比实际发放金额高，劳动者会主张按照合同约定工资标准发放，但如果合同约定工资的发放附有其他劳动者需完成的条件，而劳动者未能达到的，则劳动者的主张不能得到法院支持。

劳动纠纷预防措施具体有哪些

劳动纠纷预防措施具体有哪些预防劳动争议，劳动纠纷就会避免，或者⼤减少。

对预防劳动争议应当有以下正确认识：关于劳动纠纷预防措施具体有哪些的问题，下⾯由店铺⼩编为您详细解答。

⼀、劳动纠纷预防措施具体有哪些1、预防劳动争议，劳动纠纷就会避免，或者减少。

对预防劳动争议应当有以下正确认识：(1)在⽤⼈单位与打⼯者建⽴劳动关系的时候，⾸先就要想到预防发⽣劳动争议。

因此，要签订内容完备的劳动合同，以便于督促双⽅执⾏劳动合同，如果发⽣了劳动争议，也便于处理。

实践证明，产⽣劳动争议，多数都是因为不签劳动合同，或者是劳动合同内容不全⾯、不完善所致。

(2)要把劳动争议消灭在萌芽中。

预防劳动争议与劳动争议处理相⽐，是⼀种更积极、更主动的措施，是⼀项解决纠纷的前期⼯作，是避免和减少劳动纠纷的第⼀道防线。

积极预防劳动争议，可以使劳动争议初露端倪时即被重视或合理解决，避免⽭盾激化，使劳动关系主体的利益得到最⼤限度的维护。

(3)预防劳动争议涉及许多部门和个⼈，涉及劳动关系双⽅当事⼈以及与劳动关系当事⼈有密切关系的有关部门和机构。

因此，预防劳动纠纷不是单靠某⼀部门或个⼈就能完成的，⽽是需要诸多部门和个⼈的共同努⼒、协作和配合，是⼀项复杂的⼯作。

(4)预防劳动争议要依法进⾏。

劳动关系当事⼈之间的纠纷主要是由于双⽅不懂劳动法律、法规或故意违反劳动法律、法规⽽产⽣的，因此，它需要由掌握劳动法律、法规和劳动政策的⼈员，针对当事⼈的⾏为进⾏宣传、教育，使他们了解到哪些⾏为是违法的，哪些权益是应当得到维护的，从根本上预防和解决劳动纠纷。

2、法律依据：《民事诉讼法》第⼗九条第⼆⼗⼆条对公民提起的民事诉讼，由被告住所地⼈民法院管辖;被告住所地与经常居住地不⼀致的，由经常居住地⼈民法院管辖。

对法⼈或者其他组织提起的民事诉讼，由被告住所地⼈民法院管辖。

同⼀诉讼的⼏个被告住所地、经常居住地在两个以上⼈民法院辖区的，各该⼈民法院都有管辖权。

⼆、劳动争议的范围不同的国家有不同的规定。

解决劳动争议的调解技巧与方法

解决劳动争议的调解技巧与方法劳动争议是在工作场所中经常出现的问题，解决这些争议对于维护员工权益，促进良好的劳动关系至关重要。

调解是一种常用的解决劳动争议的方法，本文将介绍一些解决劳动争议的调解技巧与方法。

1. 公正和中立：作为调解人，要保持公正和中立的立场。

调解人应该摒除个人偏见，不偏袒任何一方，公正地处理争议。

只有这样，调解才能取得可靠、公正的结果。

2. 聆听和理解：调解人应该充分聆听双方的陈述和诉求，理解双方的观点和立场。

通过倾听，调解人可以更好地把握争议的核心问题，并为双方提供合理有效的解决方案。

3. 保持冷静：在调解过程中，争议双方可能会表达出不满和愤怒情绪。

调解人需要保持冷静和专业，不被情绪所左右。

通过冷静的面对，在纷争中找到平衡和解决方案。

4. 充分调查：在调解开始之前，调解人需要充分了解争议的背景和相关的事实。

通过调查收集的相关信息，调解人可以更好地理解问题的本质，并为双方提供更具有针对性和可行性的解决方案。

5. 寻求共识：调解的目标是为争议的双方找到共同满意的解决方案。

调解人需要引导双方共同探讨解决办法，鼓励他们寻求共识。

通过共同商讨，争议双方可以在争议解决过程中产生共同的认知和合作愿望。

6. 创造性解决方案：调解不仅要解决当前的争议，还应该从根本上解决问题，防止类似争议再次发生。

调解人应该提供一些创造性的解决方案，以满足双方的需求，并尽可能找到能够持久解决问题的方法。

7. 透明和记录：在调解过程中，调解人应该及时向双方通报进展情况，并记录下调解的细节和结果。

透明和记录可以有效地维护调解的公正性和可信度，也方便双方在调解后对协议内容进行跟踪和执行。

8. 培训和教育：调解人需要具备广泛的知识背景和技能，以便更好地解决各种类型的劳动争议。

通过培训和教育，调解人可以了解最新的劳动法律法规和行业标准，提升自己的专业知识和调解技巧，更好地服务于争议双方。

总之，解决劳动争议的调解技巧与方法需要调解人具备公正和中立的态度，聆听和理解争议双方的诉求，保持冷静和专业，充分调查背景事实，寻求双方的共识，提供创造性的解决方案，保持透明和记录，同时不断提升自己的知识和技能。

劳动争议培训心得

劳动争议培训心得作为一名劳动争议工作者，对于劳动争议调解仲裁法、工伤保险条例等相关法律规定及政策理解需要更全面。

在我们日常生活中遇到各类劳资纠纷时应如何正确运用呢？那么首先就必须具备专业知识技能水平。

这些都离不开实践与学习，以下两点希望大家可以引起重视：第一，提高思想认识。

通过案件分析使大家意识到学习与成长才能够充分利用所学去解决现有问题，通过工作过程来检验学习效果；第二，强化执行力度。

案件处理只是基础环节，还需要进一步强化证据意识、完善审查方式，只有从源头上抓好防范风险工作，避免再次出现因个人疏忽或专业知识匮乏而产生劳动争议纠纷。

今天参加了徐汇区总工会举办的“职业化之路”培训班，让我受益匪浅。

讲师李教授从劳动合同签订、薪酬福利、职业健康三个部分详细阐述了怎样做好自己的本职工作，对我们将来找工作或工作后遇到的新情况和新问题进行了指导。

从根本上给予我启示：“作为一名劳动争议工作者，肩负的责任非常重大，但同时也有许多机会接触到法律问题，其中涉及企业管理、劳动报酬、医疗事故等诸多领域，需要花费很大精力去研究探讨，只有不断地积累丰富的法律知识，严格依照国家法律法规行事，掌握灵活处理矛盾的方式方法，才能真正化解矛盾，维护当事人双方的合法权益，为构建和谐社会添砖加瓦。

”在培训期间我学到了很多，并且结交了许多朋友。

在此，衷心感谢徐汇区总工会组织的培训，愿以后有机会还会继续学习！“是呀，老话说得好‘学海无涯’，只有不断地汲取新知识才能获得创新的源泉。

虽然已经毕业十几年，可是依旧忘记不掉校园里纯净美好的氛围，感谢培训，又把我带回了最初梦开始的地方。

”从杨柳叶子拂过耳畔的清爽声音，到互相探讨职业困惑时热烈的讨论气氛，让我们深深体会到培训教学真的是学海无涯。

随着改革开放的深入发展和市场经济体制的不断完善，社会劳动关系日趋多样化、复杂化，个人走上工作岗位，在人生的转折点上如果稍有不慎，就有可能引发劳动纠纷，甚至会影响工作和生活。

如何有效的预防及处理劳动争议

如何有效的预防及处理劳动争议劳动争议是劳动者与雇主之间因为劳动条件、报酬、工时等方面存在分歧而引发的纠纷。

这种纠纷不仅可能对企业造成负面影响，也会对劳动者的权益产生损害。

因此，如何有效地预防和处理劳动争议，保障双方的权益，是一项非常重要的工作。

本文将从预防和处理两个方面，探讨如何有效地预防和处理劳动争议。

一、预防劳动争议1.建立健全的劳动法规制度政府部门应及时出台和完善相关的劳动法规制度，明确劳动者的权益和雇主的责任，确保劳动者合法权益的保障，同时为企业提供清晰的运营指导。

2.加强劳动法律知识教育培训企业应不断加强对员工的劳动法律知识教育培训，让员工了解自己的权益和义务，提高劳动纠纷预防、化解的能力。

3.合理制定与调整薪资待遇合理的薪资待遇是避免劳动纠纷的关键之一。

企业应根据市场情况和员工绩效，合理制定和调整薪资待遇，确保员工的薪资水平与劳动报酬相匹配。

4.加强沟通与协商机制建设企业应建立健全的员工沟通与协商机制，及时了解员工的意见和需求，及时解决合理的意见和问题，避免积怨逐渐累积引发劳动纠纷。

5.加强劳动保障监督政府部门和行业协会等应加强对劳动保障的监督力度，及时发现和解决问题，保障劳动者的权益不受侵害。

二、处理劳动争议1.妥善处理纠纷一旦发生劳动纠纷，企业应立即采取措施妥善处理，积极寻求双方对话和协商解决，避免纠纷的进一步升级。

2.建立公正透明的处理机制企业应建立公正透明的劳动争议处理机制，确保处理的公正性和可信度，让员工对处理结果有信心。

3.借鉴第三方协助处理纠纷在解决劳动纠纷时，企业可以借鉴第三方协助处理，如工会、专业机构等，提供专业的调解和仲裁服务。

4.注重员工权益保障处理劳动纠纷时，企业应注重保障员工的权益，通过协商或者调解等方式，尽可能满足员工的合理要求，并在纠纷解决后采取措施预防类似问题的再次发生。

5.记录和总结经验教训每一次劳动纠纷的经历都是一次教训，企业应及时记录和总结，找出问题的根源并采取措施加以改进，以避免类似问题的再次发生。

劳动争议调解经验做法

劳动争议调解经验做法劳动争议调解是指通过调解员对雇主和雇员之间发生的纠纷进行协商和解决的过程。

在实际应对劳动争议中，需要采用一定的经验做法，来保证雇主和雇员的权益能够得到平等的保护。

1.及时报备当发生劳动争议时，需要第一时间将其报备，甚至就算涉及的是小问题，也要提前进行预防和报备，避免出现大问题。

一般来说，可以遵循某些规定的报备流程，或选择向上级领导寻求帮助。

2.正确认识双方诉求在调解过程中，需要理性认识双方的诉求，以避免片面或偏斜。

在了解案件的基本信息之后，应该耐心地听取双方的意见，以及调查证据，做出合理的判定，帮助双方找到一个中间点，达成调解协议。

3.培养专业能力作为调解员，需要主动学习相关法律知识，并不断增强专业能力。

例如，掌握劳动法、规章制度、政策法规等，以及冲突管理、谈判技巧、人际交往等，并能将其运用到实践中。

4.掌握情况，及时跟进一旦涉及劳动争议，需要密切关注案件的发展情况，并将信息及时更新。

在每个局面上做好跟进，及时跟进案件进展情况，确保案件能够在最短时间内达成解决方案。

5.客观判断法律责任在处理法律案件时，要客观公正地评估和判断法律责任。

调解员应该尽最大努力解决双方存在的问题，并依据法律条例进行调解，维护劳动者的合法权益，同时，以切实可行的方案结束争议，实现长久的和谐与稳定。

总之，劳动争议调解需要考虑到多种因素，包括法律规程、双方利益、案件发展变化等多个因素，并通过合理的方法和策略，来实现一致的结果。

如果可以做到善意、公正和尽职尽责，就能更好地保护劳动者的合法权益，同时助力更加和谐的劳动关系。

劳动争议调解仲裁工作会讲话稿

劳动争议调解仲裁工作会讲话稿同志们：经局党组研究决定，今天召开全市劳动争议仲裁工作研讨会。

刚才，大家参观了现场，表彰了优秀案例获奖单位和个人。

下面，我讲三个方面意见：一、近年来劳动争议调解仲裁工作取得长足的发展主要表现在以下五个方面：（一）劳动争议处理制度逐步完善。

1987年国务院制定《国营企业劳动争议处理暂行规定》，恢复了劳动争议仲裁制度。

1993年国务院颁布了《企业劳动争议处理条例》。

2007年12月29日全国人大常委会审议通过，并从去年5月1日正式施行了《劳动争议调解仲裁法》。

这些法律法规的相继出台，为完善劳动争议处理制度提供了重要的法律保证。

为贯彻实施这些法律法规，我省相继出台了《四川省劳动争议处理实施办法》、《四川省劳动争议仲裁委员会议事规则》、《四川省劳动争议仲裁委员会三方例会制度、三方办案原则》等一系列规章制度，近几年来，各地坚持开展创建“优质服务”窗口活动，大力推行“阳光办案”，通过公开仲裁受理范围、仲裁程序、仲裁收费标准、仲裁员名单、内部管理制度、监督措施和落实仲裁员办案挂牌制度、社会监督员制度、错案追究制度、仲裁案件回访等制度，自觉接受社会各界的监督，进一步增强了办案人员的责任心，提高了管理服务水平和社会公信力。

（二）劳动争议调解工作逐步加强。

这些年来，全市各级劳动保障行政部门、仲裁机构和工会、企协等组织坚持预防为主、调解为主、基层为主的方针，充分发挥职能作用，扎实推进劳动争议调解工作，在劳动争议调解组织、制度、机制建设和方式、方法等方面进行了大胆探索和实践，将大量的劳动争议化解在了基层和萌芽状态。

各地劳动争议仲裁机构积极推行立案前调解、开庭审理前调解和仲裁裁决前调解，尽可能引导当事人通过调解化解纠纷，收到了较好效果。

（三）劳动争议仲裁机构实体化建设逐步推进。

截止目前，全省经市州编办批复成立的劳动争议仲裁院已达27个，其中市州级9个、县区级17个、区域性1个。

广元市本级及其苍溪、剑阁、旺苍、青川4县，巴中市本级及其所属“4县区”，攀枝花市本级及其所属“4县区”全部建成了仲裁院。

劳动争议的定义

劳动争议的定义劳动争议是劳动关系领域内发生的争议，由于对劳动争议当事人或争议内容的理解不同，学界及法律实务界对劳动争议具有不同的定义。

著名法学家史尚宽将劳动争议分为广义和狭义两种。

广义的劳动争议是指以劳动关系为中心发生的一切争议，包括因劳动契约关系雇用人与受雇人之间所发生之争议；或关于劳动者保护及保险，雇佣人与国家间所引起的纷争；雇用人团体及受雇用人团体本身的内部关系发生的纠纷；以及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间因团体的交涉所产生的纠纷。

而狭义的劳动争议仅指单个的雇佣人和受雇佣人之间所发生的争议以及雇用人团体与受雇用人团体发生的争议。

1我国当前的学术界也将劳动争议分为广义和狭义两种。

广义的劳动争议是指用人单位与劳动者之间因劳动关系所发生的一切纠纷；狭义的劳动争议指用人单位与劳动者因劳动权利、劳动义务发生分歧引起的争议。

2在劳动争议处理的实践中，根据我国《企业劳动争议处理条例》第2条和《工会法》第39条的规定，对劳动争议的理解主要为：“用人单位与劳动者之间因实现劳动权利和履行劳动义务所发生的纠纷。

3”或是“劳动关系双方当事人因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同发生的纠纷。

4”2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》则将劳动争议的范围具体确定为：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名5、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。

1史尚宽．劳动法原论．台湾：正大印书馆重刊版，1978年， 241页2 参见董保华．劳动关系调整的法律机制．上海：上海交通大学出版社， 2000年，307页；姜颖．劳动争议处理教程．北京：法律出版社，2003年，3页；罗燕．劳动争议处理．北京：中国劳动社会保障出版社，2005年，2页。

劳动争议典型案例分析及处理技巧

劳动争议典型案例分析及处理技巧目录一、劳动争议概述 (2)1.1 定义与特点 (3)1.2 发生原因 (4)二、劳动争议的类型 (5)2.1 权利争议 (6)2.2 非权利争议 (7)三、典型案例分析 (8)3.1 案例一 (9)3.1.1 案情简介 (10)3.1.2 法律关系分析 (11)3.1.3 处理结果与启示 (12)3.2 案例二 (13)3.2.1 案情简介 (14)3.2.2 法律关系分析 (15)3.2.3 处理结果与启示 (16)3.3 案例三 (16)3.3.1 案情简介 (17)3.3.2 法律关系分析 (18)3.3.3 处理结果与启示 (19)四、劳动争议处理技巧 (21)4.1 调解技巧 (22)4.2 仲裁技巧 (23)4.3 诉讼技巧 (24)五、总结与建议 (25)一、劳动争议概述是指在劳动者与用人单位之间因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同过程中发生的纠纷。

它是劳动关系社会性的体现，也是市场经济条件下劳动关系冲突的一种表现。

根据《中华人民共和国劳动法》劳动争议的处理应首先通过协商解决，协商不成时，可以申请劳动争议调解，调解不成或者不愿调解的情况下，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

劳动争议的特点包括：一是主体的特定性，即一方是具有用人资格的法人或组织，另一方是具有劳动能力的自然人；二是内容的特定性，涉及劳动权利和义务的争议；三是标的的单一性，即因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同所产生的争议；四是程序的复杂性，涉及调解、仲裁和诉讼等多个程序。

在实际工作中，劳动争议的发生往往源于用人单位和劳动者对劳动法律、法规的理解和应用存在差异，或者双方在履行劳动合同、集体合同时出现矛盾。

正确认识和妥善处理劳动争议，对于维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，具有重要意义。

1.1 定义与特点劳动争议是指在劳动者与用人单位之间因劳动权利与义务而发生的争议。

劳动争议名词解释

劳动争议名词解释
劳动争议名词解释
劳动争议是指劳动者与雇主之间发生的纠纷，或有关劳动法律规定遵守、履行或维护时发生的纠纷。

争议通常涉及劳动合同义务、工作条件或薪酬问题，需要由劳动争议仲裁委员会进行仲裁。

下面将对劳动争议这个名词做一个解释。

一、劳动争议的定义
劳动争议，即雇员与雇主在履行或遵守劳动合同或其他劳动法律规定时发生的纠纷。

它是指在劳动合同下产生的工作关系中发生的纠纷，包括雇员要求改善工作条件，就职资格问题，调解仲裁等等。

二、劳动争议的类型
1.条件纠纷：指雇员要求改善工作条件、要求恢复工作等。

2.资格纠纷：指雇员在就职投诉、申诉离职免职时发生的纠纷。

3.调解仲裁：指双方在劳动关系中发生的劳动争议，由具有专门资质的劳动争议仲裁委员会介入调解仲裁。

三、劳动争议的处理
1.调解：当雇员和雇主在劳动关系中发生争议时，双方可以根据现实情况协商，或由有关部门指定的调解人员协调解。

2.仲裁：遇到劳动争议且双方可能无法妥善解决某些工作关系问题时，由专业仲裁员仲裁或裁决解决此类问题。

3.诉讼：当仲裁机构无法解决劳动争议时，雇员可以向人民法院提起
劳动纠纷诉讼，要求保护其合法权利。

总之，劳动争议是指在劳动和就业关系中发生的纠纷，多涉及不同劳
动条件的差异，例如雇主未按劳动合同所定的薪资支付，或未按劳动
法定要求给予雇员休假等，这些争议都应该由劳动争议仲裁委员会解决。

劳动争议解决有多种途径，从调解仲裁到诉讼，雇员和雇主都要
时刻注意劳动合同的内容，确保双方的权益得到保障。

劳动争议的预防与处理

劳动争议的预防与处理劳动争议是指劳动关系中因权益分配、工资支付、工作条件、解雇等引发的纠纷。

预防和妥善处理劳动争议是保障劳动者权益、维护劳动和谐、促进社会稳定的重要任务。

本文将从预防和处理两个方面探讨劳动争议的相关问题。

一、预防劳动争议预防劳动争议是避免争议的发生，减少劳资矛盾，确保劳动关系的和谐稳定。

为了实现劳动争议的预防，需要采取以下措施：1. 建立健全法规制度：制定和完善劳动法律法规是预防劳动争议的基础。

国家应当完善劳动法律法规体系，确保劳动者合法权益的保障。

2. 加强知识普及和培训：加强对劳动法律法规的普及宣传，提高劳动者的法律意识和权益意识。

雇主也应提供相关培训，提高管理人员的法律素养和解决争议能力。

3. 建立健全内部机制：企业应设立专门的人力资源部门，负责调解和处理劳动争议。

同时，建立健全员工投诉反馈机制和劳动纠纷解决机制，及时解决和化解矛盾。

4. 保障劳动条件和权益：雇主应确保劳动条件符合法律规定，为员工提供良好的工作环境和福利待遇，维护员工的合法权益，减少潜在的纠纷因素。

二、处理劳动争议尽管预防措施十分重要，但劳动争议难以完全避免。

当劳动争议发生时，需要采取及时和妥善的处理措施，以维护劳动关系和谐稳定。

1. 调解协商：劳动争议发生后，首先应当进行调解协商，通过双方沟通和谈判解决争议。

雇主和劳动者双方可以委派代表参与调解，协商出合理解决方案。

2. 法律救济：如果调解协商无法达成一致意见，劳动者可以依法寻求法律救济。

劳动者可向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，或者向法院提起诉讼解决争议。

3. 第三方介入：在劳动争议处理过程中，可以引入第三方进行调解，如专业的仲裁员、调解员、律师等。

第三方的客观公正性能够帮助双方更好地化解纠纷。

4. 建立劳动争议预警机制：企业应建立健全劳动争议预警机制，通过及时发现、跟踪和评估劳动争议情况，采取预防措施，以避免争议的进一步升级。

总结：劳动争议的预防和处理是劳动关系稳定的重要环节。