人力资源总监实战手册-笔记
人力资源管理实战手册
录用决策
根据评估报告和岗位需求 ，做出是否录用的决策， 并与求职者进行及时沟通 。
03
培训与发展
培训需求分析
组织分析
通过对组织的战略、文化 、业务流程等进行深入分 析，确定组织层面的培训 需求。
任务分析
针对具体岗位和职责，分 析员工需要掌握的知识、 技能和态度，从而确定岗 位层面的培训需求。
人员分析
激励与认可
设立激励机制和认可制度，对员工的优秀 表现和贡献给予奖励和表彰，激发员工的 工作积极性和创造力。
07
法律法规与合规性
劳动法律法规概述
01
劳动合同法
详细阐述了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等相关规定，保
障劳动者与用人单位的合法权益。
02
社会保险法ຫໍສະໝຸດ 规定了社会保险的种类、范围、缴纳和享受社会保险待遇等内容，确保
人力资源管理实战手册
汇报人：XX 2024-01-18
目录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理 • 法律法规与合规性
01
人力资源管理概述
定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行合 理配置、有效开发和充分利用， 以实现组织目标的过程。
通过团队建设活动、协作培训等方式，提高员工之间的团队协作能力 和凝聚力。
员工关怀与留任策略
员工培训与发展
提供系统的培训计划和发展机会，帮助员 工提升技能和能力，实现个人职业发展。
A 关注员工福利
提供具有竞争力的薪酬福利，关注 员工工作生活平衡，提高员工满意
度和忠诚度。
B
C
D
500强人力资源总监管理笔记.doc
第二章面试五、面试攻略一：我能做你的什么？朋友、轿夫还是老师？求职者一定考虑好自己的定位，使自己符合岗位的需要。
然后，在情感方面扮演一个很合适的角色，能更快获得面试官的心，满足他深层意义的需求。
【处理上下级关系】“对于我的领导，我奉行的原则是把自己的领导推上去，然后再坐他的位置。
”【团队和人力资源部在公司的位置及影响】“我常常灵活运用自己的交际能力，与财务和销售等部门搞好关系，并用相关手段让他们对我们重视，并对我们的工作认可。
”【观摩面试的专员】“如果我应聘成功，我一定会利用空余时间对我的手下进行培训，多教他们一些人资知识，相信他们会成长很快。
”六、面试攻略二：谨记这是一辈子的行为言谈举止是求职的关键，也会影响一生！遇到好人才备份人才库。
如果好但没被录用，会帮忙推荐工作。
七、面试攻略三：你是不是那块遗漏的黄金当你面试后，不要等待或自动放弃。
第三章招聘工作（礼仪）八、实战和兵法相反（招聘的内容和时间方式的灵活）当发生的现实情况用自己制订的制度、流程甚至法律解决不了的时候，我们也能妥善地处理。
这里指的兵法是你在专业课上学到的知识，甚至学究派的、没有实战经验的、大学老师所讲的内容。
九、理解指挥官意图（理解招聘的最终意图）老板的根本意图没有办法明确告诉你，只能悟。
十、续好补给部队（常规招聘渠道的培养、人才储备）渠道：网络（专业人才网站、行业网站和自己的公司网站；微信；论坛；QQ群）；传统媒体（电视、报纸）；现场招聘（人才交流会、专场见面会）。
一定要分析好自己的行业、公司、职位等情况。
不断补充、积累、储备人才。
十一、用好机动部队（内部调配和关系户（推荐）的使用）“Hero，不是这个意思，熟人介绍也要面试一下，我这个人重感情，这退伍军人回家也没什么事，分配到县城当保安不好，不如来咱们公司当司机。
我没有强行的意思，你别误会，就是给你打个招呼，毕竟你负责人事，我也知道很多关系户让你为难了。
”首先考虑的是内部招聘，然后外部招聘，收效不大时考虑内部招聘和关系户。
世界500强人力资源管理笔记实操版
但第三本书并没有出版。有读者告诉我 ：掌握了第一本和第二本的内 容，学会、悟透、活用，足以达到第三本的效果 ；有专家跟我说 ：你的设 想是错误的，因为能读到第三本的人，基本上不看任何书了，全靠自己， 到不了读第三本书的人，也就没有必要读，第一、二本就够了。有时候我 自己也在想 ：真正的“势”是需要研判的，有更多的场景。做不到举一反 三，倒不如交给大家学习方法，自己去学习，效果会更好。于是，第三本 就再没出版发行。
│第六章│ 人事管理 / 303
1 人事本质（理念 ：劳动关系的占位） / 292
2 人事管理（理念 ：真实的意义与内涵） / 294 3 永续泉水（管理 ：人才梯队建设） / 300 4 因需设岗（管理 ：岗位梳理和标准对照） / 316 5 人事管理（管理 ：人才晋升通道管理） / 323 6 空穴来风（技巧 ：人员离职预警） / / 329 7 完美离别（技巧 ：离职流程和离职面谈） / 333 8 谁该解雇（技巧 ：特别的裁人技巧） / 337 9 借刀杀人（技巧 ：离职事件的利用） / 341 10 激活疲态（技巧 ：岗位轮换） / 344 11 转换创新（技巧 ：岗位职责的转移） / 348 12 息事宁人（技巧 ：劳动纠纷的处理） / 352 13 武林秘籍读本（范文 ：《员工任用管理制度》） / 355
步工作的打算？”我一愣，问 ：“你们公司处在什么样
的发展阶段？人力资源需要起到什么样的作用？管理中
存在的突出问题是什么？人才状况如何？你们人力资源
第一本书，我用亲身经历讲了处事和工作的心态，举例让大家去悟 思考问题的角度 ；找出情景让大家体味解惑的方法 ；是在讲“术”，在讲 “点”，为的是让大家的角色和心态从学生过渡到员工，从理论过渡到实 际，从专员过渡到主管，从无奈过渡到希望，从埋怨和等待过渡到思考和 尝试。同时这本书也顺便给大家讲了讲不一样的“人事操作”。
HR总监管理笔记
第一章求职1、战前准备：选择天时、地利、人和我认为当一个人赏识你，而你的才能刚好得以发挥时，你的跳槽就很合时宜，而这时跳槽算是有了“天时”。
P003地理位置的频繁更换，导致了我跳槽的不成功。
P003如果你还年轻，还是单身或租房，真的不在乎地利，那我建议两个地方：一个是所在城市的CBD；另一个是该城市的高新技术开发区。
企业集中，人才集中，你需要的人脉更集中。
因为有眼光的老板都会选择这里，而找到一个有眼光、有魄力的老板，是每个求职者的梦想，特别是高层。
P006南方比北方做得要好，国外比国内要好，能进外企或合资公司，那最好。
不说这里的发展机会和上升空间如何，光是学到的和熏陶的东西，那到二级的区域和公司使用，够你使用一辈子。
我很相信“近朱者赤，近墨者黑”，你自己再努力，即便是人力资源的发明家，也不一定能在工作中创造几个供你使用的理论和学说。
而你再不努力，在大公司机械地应付工作，每天的工作流程、待人接物、所听所见、制度表格，也足够了。
这就是地利，这就是环境。
P007任何时候辞职和求知，都要征询家人的意见，好好分析。
因为你不仅属于你自己，还属于他们。
家是一个不讲理的地方。
P0072、简历准备：要学会“镀金”简历内容是介绍你自己，其实建立本身也是你各种处事风格和能力的全面体现，如你的细致认真、你的创新、你的逻辑性、你的语言表达能力、你的表现欲和推销能力，甚至性格！所以简历从某种意义上将是你的一个化身，比面试还要重要。
因为它是一个数字中的“1”，而后面都是“0”。
当我们面试时，也是从简历从发，询问关键点。
P009如果简历是发送邮件的，我建议下面几个环节一定要注意（1）发送邮件时一定要把自己的简历粘贴出来。
（2）给自己的邮件拟一个醒目的主题。
如果有要求就按要求来，如果没有就起个很好的名字，比如自己的资格证+名字、知名公司名+名字。
避免用“千里马求伯乐”等俗套又映射的名字。
（3）一定用信纸做底，采用标准格式，对HR经历表达问候，描述自己对公司的向往，写上自己极其简单的介绍和对招聘官的祝福。
人力资源管理在企业运用实战手册人力资源管理实例操作
人力资源管理在企业运用实战手册人力资源管理实例操作YUKI was compiled on the morning of December 16, 2020人力资源管理在企业的企业运用实战手册HRM实战案例操作营业厅的人力资源管理(1)营业厅的人力资源管理特点【案例】“迪斯尼的魔力”像IBM和诺思壮一样，迪斯尼运用灌输信仰、严密契合和精英主义等手段，作为保存核心理念的主要方法。
只要是迪斯尼的员工，不论是什么阶层和职位，公司要求每个人都要参加迪斯尼大学的新人训练(也叫作迪斯尼传统)课程。
这所大学是公司内部的社会化训练组织，迪斯尼涉及这个课程，目的是要向“向迪斯尼团队的新人介绍我们的传统、哲学、组织和做生意的方式”对于要进入迪斯尼乐园工作的论时计酬员工，迪斯尼特别注意筛选和社会化，对于可能招募进来的人——即使是雇来的清洁工——必须至少通过由不同口试官主持的两次筛选(20世纪60年代时，迪斯尼要求所有应征人员参加多次性格测验)。
脸上有毛的男性、耳环摇摇晃晃或化妆浓的女士不必去应征，因为迪斯尼实施严格的仪容规定(1991年，迪斯尼乐园员工发生罢工，抗议仪容规定，迪斯尼公司开除罢工领袖，继续维持仪容规定，没有改变。
)甚至早在20世纪60年代，迪斯尼乐园在雇用员工方面，就实施严格符合公司哲学的方针。
1967年，理查德席克尔在他写的《迪斯尼之梦》里，对迪斯尼乐园的员工有过这样的描述：“(他们)有一种相当标准化的仪容，女孩通常都是金发、蓝眼、不爱出风头的那一类型，全都好像刚刚从加州运动装广告里走出来，准备嫁到郊区做个好母亲的女孩，男孩，一律都是纯美国风格、喜爱户外运动、是妈妈总要你模仿的那种迷糊快乐的小孩。
”迪斯尼乐园所有新进人员都要接受很多天的训练，迅速学习一种新语言：员工是“演员表上的演员”顾客是“贵宾”群众是“观众”值班是“表演”职务是“角色”职务说明是“剧本”制服是“戏装”人事部门是“分派角色部门”当班是“在舞台上”下班是“在后台”。
《世界500强人力资源总监管理笔记》读书笔记
世界500强人力资源总监管理笔记潘新民第一章：求职一、战前准备：天时地利人和1、天时（1）工作1~3年：去更大的公司坐同样的位子；去小公司坐大位子（☆）（2）工作4~6年：需要更大的平台施展身手（3）工作7~9年：到工作节奏快和不同发展思路的公司，更有新鲜感2、地利建议求职者年轻时在大城市工作建议租房地点：城市的中央商务区或高新技术开发区（因为企业集中、人才集中，人脉集中）3、人和（1）基层岗位：选择大公司，大公司能帮你在职业生涯初期塑造良好的工作习惯和思路，甚至是眼光；（2）中层岗位：选择发展中公司，公司的迅速扩张为你提供了舞台，让你充分发挥自己的才能（3）高层岗位：最看重的是老板本人二、简历准备：要学会镀金1、筛选简历的关键点：在大公司待过、行业对口、气质形象好、稳定、多才多艺2、可以直接淘汰的简历：有明显错误的、错别字的、短期内有很多工作经历的、没有工作经历的、内容太多或太少的、相片用大头贴的、语言过于华丽浮夸的、爱好中有打游戏的、用的字体超大或超小的3、发现好的简历与职位匹配的简历名、照片颜值高的、受过嘉奖、个性鲜明、字迹秀丽（手写）、有特殊技能4、找到招聘者的兴奋点三、面试准备：拥有让人记忆的优点容貌气质、行为举止、言语声调四、猎头攻略：高手的捕猎工具高级人才不需要晋升通道和平台，只在乎个人价值的实现和经济收入。
如果你是高级人才，建议你通过猎头公司找工作。
（布局好关键字：总监、高级、战略、组织变革、系统、上市、集团、项目等）第二章：面试一、我能做你的什么？朋友、轿夫还是老师1、定位准确：你将来是面试官的领导、战友还是下属。
以应聘HR经理为例：让总监知道我是一个好下属让HR经理知道我是一个好哥们让专员们知道自己遇到了好老师二、谨记这是一辈子的行为注意自己的职业道德和言行。
有一类人经过我面试，表现很好，但没有录用，我都会帮他推荐工作，进而成为好朋友。
三、你是不是那块遗漏的黄金面试后一定要询问面试结果第三章：招聘工作一、实战和兵法相反（招聘的内容和时间方式的灵活）HR工作中常有不按常理出牌，出奇制胜当遇到重大困难时，不妨向相反的方向去思考——HR所需的悟性、要左右逢源二、理解指挥官意图从老板角度考虑问题，悟出其真实意图。
世界500强人力资源总监管理笔记读后感
《世界500强人力资源总监管理笔记》本月我读的书名为《世界500强人力资源总监管理笔记》，在这本书中，作者的每一个小章节都分享了自己在工作中的案例，作者作为HR总监，他所拥有的并不仅仅是作为HR的视野，而是能够站在公司的高处，站在老板的角度，站在各部门的立场，站在员工的一边去想问题。
所以书中提到，做不一样的HR，需要有更开阔的视野。
做不一样的HR，需要不一样的思维方式。
做不一样的HR，要走别人没有走过的路。
做不一样的HR，要有永不停息的学习欲望。
第一章主要讲求职，书中提到现在行业之间竞争非常激烈，凭什么你的工作就比别人做得好？凭什么你就能招到好的人才而且还不怕招不到人？凭什么你做的培训就能获得别人的认可？凭什么从你们企业出来的员工还要说你们的好话？到底凭什么呀？这个年代差异化竞争已经白热化了，如果还用常规思维，那无疑只会让自己寸步难行，所以这本书的作者分享了自己在招聘方面他与别人一样利用QQ群，利用校园招聘，利用猎头公司，但是作者却能够用出花样来，用出水平来，能够化腐朽为神奇，将有限的资源最大化。
第二章主要讲面试，里面讲述了3个攻略，面试攻略一是“我能做你的什么？朋友、轿夫、还是老师”。
作者在一家集团公司时，一次要让作者招聘一位人力资源副经理或主管，这是一个中层岗位，但不是部门的领导者。
面试了几天，也见了好多人，都不合适。
有的盛气凌人，有的低声下气，有的好高骛远。
一天下午，来了一个农民工装束的人。
年龄 30 多岁，长相一般，看上去还有一种学究式的迂腐。
面试没有开始我已经在心里大大地画了一个叉。
为了表现公司形象和个人涵养，作者还是笑脸相迎，和他面谈。
他工作能力一般，知识水平欠佳，而且喋喋不休地说着重复的话，像唐僧一样（后来，因为这个特点大家都叫他唐僧，他也很乐意接受）。
人力资源六大模块都熟悉，但都不精通。
按理说这种全而不专的人才我还是可以用的，只是不太满意而已。
面试过程中他很谨慎，看得出他很需要这份工作。
人力资源管理学图文并茂附实战手册
图文并茂的人力资源管理学(附:人力资源管理在企业的企业运用实战手册)第一章:人力资源管理概论“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。
”——微软公司CEO比尔•盖茨【案例】香格里拉，一个耳熟能详的名字。
从1971年新加坡第一间香格里拉酒店开始，香格里拉不断向国际迈进；以香港为大本营，今天的香格里拉已成为亚洲地区最大的豪华酒店集团。
以下是深圳香格里拉大酒店总经理王德贤接受深圳商报记者的采访。
问：香格里拉始终提倡要创造一个既有利于员工事业发展，又有助于实现他们个人生活目标的环境，您是如何帮助员工发展的？答：酒店业是一门有关人的生意，我们要充分照顾的是我们的客人、员工和经营伙伴。
以人为本，以客为先，公平、公正和透明的管理是我的原则。
在香格里拉，大家都是领导者。
即使不领导别人，也在领导自己。
我们深知员工是酒店最重要的资产，是我们的内部客人，因为只有快乐的员工才能有满意的客人。
集团建立员工发展机制并开展各种活动，争取成为备受拥戴的雇主。
如人才本地化、内部招聘、员工进行跨部门/跨酒店培训、员工授权体系、有效的工作表现评估系统及接班人计划，等等，将酒店的事业与个人的发展更紧密地联系在一起。
我们还不断培养本地员工，一则我们确信本地人才的能力，再则我们重视与日俱增的国内客人，并希望通过本土化的服务吸引更多的本地客人。
我们对于国内市场紧锣密鼓的拓展工作更充分的说明了我们对国内客人这一巨大市场的重视。
王德贤，出生于1960年，新加坡国籍。
在香格里拉工作21年，曾就职于全球多处香格里拉酒店，从礼宾部服务员到前厅部经理到房务总监直到总经理，担任过多种职务。
由此可见：1. 人力资源被当作企业的一项资产来进行管理，而不仅仅是流动的工具。
2. 人力资源作为企业保持长久的竞争优势的一种战略性资源，能够比其它的竞争手段更为有效，因为它的管理实践是非常难以看见和难以模仿的。
3. 除了和企业明确的战略保持一致以外，人力资源部门还应该特别关注企业文化对员工的影响，隐含的文化网络和系统对员工往往有着更深层的影响。
人力资源规划实战手册
人力资源规划实战手册人力资源规划是企业中非常重要的一项工作，它不仅有助于保持组织的正常运转，还能为企业的发展提供重要的支持。
下面是一份人力资源规划实战手册，主要介绍人力资源规划的基本原则和实施步骤，旨在帮助企业有效地进行人力资源规划。
一、人力资源规划的基本原则1. 综合性原则：人力资源规划需综合考虑企业的战略目标、组织结构、工作流程等多种因素，以确保规划的全面性和系统性。
2. 可预见性原则：人力资源规划应根据企业的发展趋势和市场环境作出合理的预测和预估，以避免因无法预见的因素造成的人力资源不足或浪费。
3. 灵活性原则：人力资源规划需要具备一定的灵活性，以适应外部环境和内部变化对企业的影响，使规划能够及时调整和优化。
二、人力资源规划的实施步骤1. 收集信息：了解企业的战略目标和发展计划，研究市场环境的变化趋势，了解竞争对手的人力资源状况，收集员工的反馈和需求等，以全面了解企业的人力资源需求。
2. 分析需求：根据收集到的信息，分析企业的人力资源需求，确定不同岗位的人员需求量和技能要求，预测未来的人力资源供需情况。
3. 制定计划：根据需求分析的结果，制定具体的人力资源规划计划，包括招聘计划、培训计划、绩效管理计划等，确保人力资源的合理配置。
4. 实施措施：根据制定的计划，采取相应的措施进行实施，例如制定招聘流程、开展培训活动、实施员工评估等，确保规划的有效实施。
5. 监督评估：定期对人力资源规划进行监督和评估，跟踪人力资源供需的情况，及时调整和优化规划，确保规划的有效性和可持续性。
三、人力资源规划的注意事项1. 考虑多种因素：人力资源规划需考虑多种因素，包括企业的战略目标、组织结构、工作流程、员工需求等，确保规划的综合性和全面性。
2. 预测和预估：人力资源规划需要根据企业的发展趋势和市场环境作出合理的预测和预估，以避免因无法预见的因素造成的人力资源不足或浪费。
3. 灵活调整：人力资源规划需要具备一定的灵活性，以适应外部环境和内部变化的影响，及时调整和优化规划。
人力资源管理实战手册
人力資源管理手冊目录第一章手册的目的 (3)第二章人力资源部的工作职责 (4)第三章招聘工作……………………………………………………………………………………………………. 5-8第四章新员工入司工作流程………………………………………………………………………………………9-10第五章员工转正考核工作流程 (11)第六章员工内部调动工作流程…………………………………………………………………………………. 12-13第七章员工离职 (14)第八章劳动合同………………………………………………………………………………………………… 15-16第九章薪资制度………………………………………………………………………………………………… 17-18第十章考勤管理………………………………………………………………………………………………… 19-21第十一章员工福利………………………………………………………………………………………………… 22-23第十二章绩效管理………………………………………………………………………………………………… 24-25第十三章奖励制度 (26)第十四章违纪处分………………………………………………………………………………………………… 27-28第十五章培训与发展……………………………………………………………………………………………… 29-30第十六章职业生涯发展…………………………………………………………………………………………… 31-第十七章人事档案管理……………………………………………………………………………………………第一章手册的目的一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1．构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。
2．保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。
保持人力资源系统的专业水准和道德标准。
李红 世界500强人力资源总监管理笔记 实操版共41页
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意 去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦 境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有 久久不会退去的余香。
李红 世界500强人力资源总监管理笔记 ห้องสมุดไป่ตู้ 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。 操版
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
世界500强人力资源总监 管理笔记
世界500强人力资源总监管理笔记编著1，面试的攻略：1）我能做你的什么，是“朋友”，“轿夫”，还是“老师）；2）谨记这是一辈子的行为；3）你是不是那块遗漏的黄金。
2，无德无才是废品，有德无才半成品，有德有才是精品，而无德无才是毒品。
有德有才，破格重用；有德无才，限制使用；无德无才，坚决不用。
3，面试的内容：语言表达、仪表；工作经验；应聘动机与期望；事业心、进取心、自信心；工作态度、组织纪律性、诚实可靠性；分析判断力、自制力和自控力；应变力；组织协调力；人际关系与适应能力；精力、活力和兴趣爱好；专业水平知识和特长；稳定性。
4，高级招聘手段之一—公文筐测试公文筐测试常被用于对高级人员和管理人员能力的测评，也称公文测试、提篮测试、公文筐测试。
操作方式就是将被试人置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由主试人提供一批该岗位经常处理的排列杂乱的文件，要求被试者在一定的时间和规定下处理完毕，并口头或书面解释说明这样处理的原则和理由。
公文包括文件，备忘录，电话记录，上级指示，调查报告，请示报告等。
5，高级招聘手段之二—无领导小组讨论无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论既定的问题，并做出决策。
流程可分为三个阶段：个人发言，自由讨论和提问。
要注意三种情况：突然的静默，思维陷阱和临时跑题。
从而，HR人员可以考评所要的人（注意全程需跟踪，仔细观察，同时要研究现场录像）。
6，背景调查内容：与被调查人的关系—你和他的关系是什么？原单位的工作内容—他的工作内容是什么?原单位的工作表现—与其他同事比较起来表现如何？工作中的人际关系处理—与其他同事相处得如何？真正离职原因---原因是什么？如有机会是否还愿意雇佣他？他的原单位属下—对他的看法是什么？真实的能力表现—积极性、管理能力（主管）、沟通能力、合群、独立性如何？本人的性格特点—优点与缺点是什么？处理类型—内向还是外向？待人是否真诚？是否诚实？其他—客户特别要求了解的其他内容。
世界500强人力资源总监管理笔记.doc
世界500强人力资源总监管理笔记.doc 人力资源总监需要具备的素质和能力：1. 领导能力：人力资源总监需要拥有一定的领导能力，能够带领团队朝着公司目标前进，同时激发团队成员的潜力，使各自的能力得到最大化的发挥。
2. 战略思维：人力资源总监需要具备战略思维能力，能够在整个公司战略体系下规划和落实人力资源方面的工作，为公司的长期发展提供有力的支持。
3. 沟通管理能力：人力资源总监需要善于沟通和协调，能够有效地进行团队内部和跨部门的沟通协作，以确保公司各项工作的顺利开展。
4. 客户导向：人力资源总监需要具备客户导向的能力，要全方位地关注员工的需求和公司对员工的需求，同时在合理的前提下进行平衡，以提高员工的满意度和工作效率。
5. 数据分析能力：人力资源总监需要具备数据分析能力，能够根据公司需求进行数据分析，从中找出潜在的问题和机会，并能够制定相应的策略和方案。
6. 持续学习能力：人力资源总监需要保持学习和成长的动力，关注行业最新动态和趋势，积极尝试新的方法和思路，并加以应用和提高。
1. 人力资源规划：人力资源总监需要对公司未来的人力资源需求进行预测和规划，以便提前做好准备，并能够针对公司的战略进行合理的规划和配备。
2. 组织开发：人力资源总监需要对公司的组织结构进行分析和规划，以提高整个公司的协同效率和工作效率，并能够实现资源与业务的最优化匹配。
3. 招聘和人才管理：人力资源总监需要制定招聘和人才管理策略，吸引并留住优秀人才，为公司的发展提供人才支持，并能够为每个员工提供适宜的发展空间和激励。
4. 培训和发展：人力资源总监需要制定员工培训和发展计划，提高员工的技能和能力，不断提高员工的专业水平和绩效贡献。
5. 员工关系管理：人力资源总监需要实现员工关系的稳定和和谐，引导员工之间的合作，为公司的长期发展创造积极的工作氛围。
6. 薪酬福利管理：人力资源总监需要制定薪酬福利政策，制定合理的薪酬体系，给予员工合理的激励和回报，增强员工的归属感和忠诚度。
《人力资源总监岗位管理手册》读书笔记模板
第三节人力资源开发的方法
一、在职开发方法 二、脱岗开发方法 三、如何选择人力资源开发方法
第四节评价方案选用及开发效果评价
一、评价方案的类型 二、效果评价的方法 三、效果评价的类型 四、开发方法效果比较
第二节人力资源规 划的运作
第一节人力资源规 划的内涵
第三节人力资源需 求预测
第四节人力资 源供给预测
精彩摘录
精彩摘录
这是《人力资源总监岗位管理手册》的读书笔记模板，可以替换为自己的精彩内容摘录。
作者介绍
同名作者介绍
这是《人力资源总监岗位管理手册》的读书笔记模板，暂无该书作者的介绍。
谢谢观看
人力资源总监岗位管理手册
读书笔记模板
01 思维导图
03 读书笔记 05 精彩摘录
目录
02 内容摘要 04 目录分析 06 作者介绍
思维导图
本书关键字分析思维导图
总监
管理工作
沟通
总监
方法
图表
考核
管理
人力资源
管理 人力资源
工作
人力资源
员工
管理制度
企业
原则
总监
体系
内容摘要
内容摘要
人力资源问题，是任何一个企业都无法回避的问题。为了最大限度地利用人力资源，我们需要考虑的问题只 有一个：就是如何使人力资源创造的价值最大化，或者说如何使用人力资源为企业创造最大价值。在学好人力资 源管理理论的同时，如何做好实践工作，并指导下属，是人力资源总监经常遇到的困难。编写这本书的目的，正 是为在企业从事人力资源管理工作的人员提供一些基础的理论以及简单实用的图表，克服这些困难。本书有如下 特点：①图表讲解，言简意赅。本书着重于人力资源的流程管理和基础管理工作，采用规范化、统一化的图表形 式加以汇总，并配有言简意赅的说明，帮助人力资源总监把管理工作的要点、难点一一拆解，扫除容易被忽视的 管理死角。②内容全面，实用性强。本书内容包含人力资源岗位的八大核心模块，提供了大量具有针对性、实用 性的管理制度和管理方法。③随看随用，节省时间。本书帮助人力资源总监既能节省大量的工作时间，不用啃人 力资源管理大部头，也能在短时间内轻松掌握管理制度和方法，无须费时费神做模板、查资料，真正做到随看随 用。
《一个人力资源总监的管理笔记》
2一个人力资源总监的企业的活动离不开人才的操作，一个企业管理的好与坏，主要取决于对人才的管理。
HR，通常我们会理解为“人力资源”，即其英文Human·Resouce 的缩写。
可是，消防栓的英文为Hose·Reel，缩写时也是HR。
仔细想想，企业的人力资源管理者，有时还真有点像消防员。
A 部门一员工无故旷工了，B 部门一员工无视公司管理制度了，C 部门一员工招呼都不打突然离职了……面对这些突如其来的问题，人力资源工作者就像一个消防员——四面扑火。
特别是民营企业，对人力资源部门的重视程度普遍不够，更别说是提升到公司战略地位。
在多数企业家的眼里，人力资源部就是打杂的。
就是我要什么人，你就去找，找来了要不要用还得是我说了算。
久之，人力资源部就变成了一个纯内部服务式的部门，你根本没有权力去监督与管理他人。
那么，如何全面有效地提升企业人才的管理？如何合理地开发公司人力，并将人力资源进行合理、全面的优化？如何发挥人力资源部门在公司应有的作用？是眼下人力资源工作者及企业的高管，特别是老板们需要认真思考的问题。
HR，是人力资源管理，还是消防员？这个定位是由人力资源工作者与公司高层领导相互确定的。
要定位为人力资源，那就要从公司的长远规划与发展的战略角度去工作；如要定位于消防员，那就是从眼前小事、琐事开始，不要谈公司的发展与远景，实实在在为公司扑灭每一次“火灾”。
前者企业幸甚，人力资源管理者幸甚；后者企业之不幸、人力资源管理者之不幸。
有义务就要有相应的权力，要想做好人力资源服务工作，我们就应抛开过去的习惯性思维：人力资源部门没有权力去监督，只有义务来服务。
大家知道，正常的供需平衡链上，没有监督的服务将不能称其为真正的、好的服务。
要想让人力资源工作者更好地为公司开发人才，为企业提升人才竞争力，那么企业就要赋予其相应的监管权。
要让其参与到公司的战略性工作中去，了解公司的蓝图，并让其提前做好配套的人力储备计划，做到人才提前一步。
500强人力资源总监工作笔记
500强人力资源总监工作笔记——农历年前引进人才的好处！元旦过后10天，已经下了几场雪后，我跳槽到SY集团做行政人事总监。
我主要的工作是负责行政人事工作和房产的销售。
当我做完集团战略规划和人力资源规划时，发现需要招募不少人。
确切地说，应该是3个高层人员、17个中层人员、80个以上的基层人员，而且这些人需要在过完春节两个月内（就是3月底，中间还有春节）到位。
这是任何一个HR都不愿遇到的，因为实在太难了。
董事会决定后，我的人力资源部门开始了各方面的准备。
3天后，我收到了人力资源部经理给我的一个关于暂停招聘的分析报告。
这份分析称：距离传统佳节“春节”还有两周，现在天寒地冻，所有大学生放假，部分公司放假，人才大都已经回家过年，春节前中、高层领导都会等待他一年的红包，这时也不会辞职。
上述几个原因决定我们不会有好的招聘结果，应该理智地放弃。
即便招聘到位，春节后大部分公司开始招聘，人才频繁流动，咱们招到的人也会走，白浪费时间。
听说咱们这个时候还招聘，HR业界都会嘲笑咱们没有经验。
现实结果表明：来应聘的人的确很少，收到简历量、简历筛选过关量、保证前来面试量、实际到来量的比例，其中一天是 128∶60∶26∶3。
可怕的数字对人力资源部上交的那份分析进行了印证！但我经过分析做出决定，招聘继续。
我召集了人力资源部开会，向他们作出解释。
（1）有意向找工作的人不会放弃任何机会。
现在无论他在哪里，都会去看网站并记录。
这个时候其实正如前面分析：他们在公司等年终奖，所以没有心思工作，但有心思找工作。
咱们信息发布得早，更容易占据他们的大脑，因为我们“这个时候还招聘，一定是真的缺人才，就更会重用人才”，这也说明我们公司没有因为过年而停止工作，而且，我们过完春节还继续发布招聘信息，更能加深印象。
（2）如果现在下着大雪还来应聘的人一定是对工作很在意、很渴求的人，那这样的员工会更忠心、更稳定，是我们最需要的人。
他们不会着急过年，会很冷静、淡定，而且有思想，家庭杂事较少，更适合做小主管级别的一线管理人员，会成为我们的骨干。
人力资源总监职场笔记
1，老板给你的薪资中就有受气费作为我们人力资源部，很多时候承担者解决和转移矛盾的功能，在处理矛盾过程中难免要受气，任何矛盾到你这里，你都要能够轻松化解了，而不是让矛盾不断的蔓延，影响公司工作软环境。
2，工作不是从企业取财，而是为企业添财像他们这些和董事长一起打拼的人，有人些心里还是不平衡的，凭什么我辛苦这么多年跟着你老板，大家辛苦帮你几个亿几个亿的赚回来，我每个月才1万多钱。
这些人大都没有接受过职业化的学习，没有了解职业经理人和老板之间的区别，没有找准自己的定位，他们没有搞清楚，工作不是从企业取财，而是要给企业添财，如果只是想尽办法从企业取财，总有取完的时候，如果帮助企业添财，那自己也会获得更多的收益，就算老板不给收益，自己也锻炼了本事，以后有机会自己开个公司当老板。
”3，拒绝吸食信息鸦片每天我们都可以通过电视、电脑、手机、报纸等媒介接触大量的信息，即使在地铁、公交、电梯间、厕所，信息也无孔不入。
有些信息是我们主动接受的，有些信息是我们被动接受的。
不知你有没有这种感觉，虽然每天获得了大量的信息，但是最后留下来能够记住的却少之又少。
可是如果不去摄取这些信息，就好像每天缺少了什么似的，好像有种吸鸦片的感觉。
有人说过，敞开即遮蔽。
很多人没有意识到自己已经吸食上了信息鸦片，不自觉地成为为播控、淘宝控。
有人会持续几个小时不知所措地刷新网页，期待下一个信息的到来，他们陷入了一种信息迷航的状态。
其实信息在这个时候已经失去了价值，而最终消耗的是个人的精力、专注力，以及永远不可能重来的青春。
信息爆炸时代，我们需要的是从大量纷杂的信息中提取有效信息的能力，只要每天能够集中精力汲取跟提升自己价值有关的信息，长此以往，这样的信息就是有营养的信息。
4，把你的领导变成残废如何作为一个优秀的下属：优秀的下属有很多种理解，但我想有一条是共同的，那就是把你的领导变残废。
这里的残废不是身体上的残废，而是要让你成为领导的拐杖，让他离不开你、依赖你，如果你能够把领导身上的所有业务技能、优秀品质都学会，有什么工作领导只需一句话，你就做出了他想要的结果，久而久之，领导就会越来越依赖你、信任你。
《HRBP高级修炼：世界500强人力资源总监实践笔记》读书笔记模板
精彩摘录
大伙把HR团队的价值聚焦在以下五个方面：·促进经营目标达成。·推动战略举措的落地。·持续激发组织 的活力。·建设高绩效团队。·提升组织运营效率。
HRD应该思考如何帮助自己落实这三个问题：·企业要做什么？其业务的组合是什么？·这些事应该由谁来 做？·这些事有没有做？有没有做出好的业绩？
读书笔记
清晰简单易懂，通过罗列案例解答bp在实际工作中遇到的问题。
比菜鸟和中级那两本要深一点，但大部分还是点到为止，蜻蜓点水式地过了一遍，而且事情解决得太容易了， 实际沟通中有太多太多问题和困难了，只能说可以借鉴一下吧。
碎片化的启发更多，具体的解决方法参考意义不大，有一种一切似乎都很容易的错觉，总体而言，还是有较 多收益。
目录分析
导读
前言登高望远，那一 片新海
一、整个HR团队就是 公司业务的BP团队
二、抓好组织管理， 就是抓好战略落地的 “牛鼻子”
三、人才规划 1
先行，定好人 才之船的航向
四、提供高质 量的人才，成
2
为企业发展引
擎
3
五、激发人才 内在热情，给
企业注入生命
力
4 六、持续辅导
好管理者， HRBP责无旁贷
怎么发挥这种‘无授权领导力’呢？一是提升自己的专业性，让自己成为一个真正的‘专家’，让大家从你 这里得到有启发的意见和建议；二是言必行，行必果，承诺的事情一定做到，这样别人也会按照你的风格与你配 合；三是尊重每一个人，无论对方是什么职位，都让他有平等沟通的感觉，让他感觉和我沟通很舒服。
管理者的精兵规划主要解决两个问题：一是管理者的准备度问题；二是管理者的梯次问题。
世界强人力资源总监管理笔记
世界500强人力资源总监管理笔记（HR眼中的真实职场教你洞悉职场智慧）新手学人力资源目录第一章求职1．战前准备：选择天时地利人和2．简历准备：要学会镀金3．面试准备：这个约会你惊艳吗？4．猎头攻略：高手的捕猎工具第二章面试5．面试攻略一：我能做你的什么？“恋人”、“轿夫”还是“老师”6．面试攻略二：谨记这是一辈子的行为7．面试攻略三：你是不是那条遗落的黄金第三章招聘工作8．实战和兵法相反（招聘的内容和时间方式的灵活）9．理解指挥官意图（理解招聘的最终意图）10．续好补给部队（常规招聘渠道的培养、人才储备）11．用好机动部队（内部调配和关系户的使用）12．别忘特种部队（协会、猎头、QQ）13．常用军队布阵（面试流程）14．系列秘密武器（高级面试形式）15．空降专杀武器（面试官和背景调查）16．必要的军事演习（虚假招聘的妙用）17．勿碰的地雷区（特殊人才招聘）第四章离职管理18．空穴来风？（人员离职预警）19．完美离别（离职流程和离职面谈）20．谁该解雇（你所不知道的裁人厚黑学）21．借刀杀人（离职事件的利用）第五章常态工作22．有一种成功叫态度-重要的态度（用心做人细心做事）23．有一种技巧叫折腾-没事耍两下（疲惫期HR：显露才能）24．有一种行为叫显摆-不该出手也出手（让大家时时记得你）25．有一种艺术叫表演-给老板看几招儿（几招搞定老板）26．有一种技巧叫中立-别站错队（势力帮派的对策）27．有一种姿态叫善待-接稳“空降兵”（应对突来的高端人士）28．有一种处世叫圆滑-老油条和关系户（特殊人群的人际关系）29．有一种举动叫惹祸-为显露先捅漏儿（没事找事，发挥余热）30．有一种绝招叫造势-晋升的诀窍（服务公司、服务老板、学会造势）31．有一种方法叫对调（岗位轮换和调动的技巧）第六章培训实操32．咱是在培养人才（培训的重要性）33．老师是一辈子的（培训的潜规则）34．做好“一字之师”（用自己的专长培训他们）35．你敢培训老板吗？（对关键人物的培训）36．暗藏的种子（培训后期特殊作用）37．核心员工的培养（公司核心人员的培训问题）38．这不是借花献佛（培训的福利效用和培训关键点的处理）39．借助外力的帮助（外训老师以及咨询公司的合作）第七章薪酬与劳动关系40．老虎屁股摸不得（你不懂老板的心里）41．你想一鱼几吃？（薪酬的真正意义）42．留个绿色通道（宽带工资制的好处）43．可以推的责任（岗位职责的转移）44．这就是劳动关系（人情和法律，朋友和公司）45．息事宁人（纠纷的处理）第八章绩效考核46．老板的小九九（老板心中的考核）47．尚方宝剑（考核实施的几个保证）48．武林绝学（考核的细节操作）49．让敌人当我的尖刀连（不合作核心人员的处理）50．打雷和下雨（考核对人力资源部门和本人的作用）51．是在考核谁？（考核是双刃剑）52．为公司作弊（关键人员考核结果的处理）53．游戏规则（绩效考核指标的提取）第九章规划、组织架构和制度流程54．法治和人治（制度的本质）55．法治和民主（制度制定的流程）56．制法与执法（执行力）57．从头再来（流程的梳理）第十章做点实事58．做点实事（为经营和利润出谋划策）59．真正的人力资源（人力资源的真正意义和工作）60．有本事就大刀阔斧（战略人力资源）61．为社稷培育储君（接班人和核心人的培养）62．自古改革者没有好下场（有良心就要做改革者）63．打造钢七连（职业生涯规划）第十一章混迹江湖64．用好间谍（现实比电影更复杂精彩）65．留个名号给江湖（发挥独特能力，在业界培育名声和影响）66．浪荡江湖时的生活（失业状态下自我的管理）67．独立门派还是加入大帮（创业和就职的博弈）68．别忘了自己（自身素质的培养和自我价值的实现）69．感情和健康的影响（追求本质的回归）70．完美蜕化，蛟龙出水第一章求职本章从开始找工作写起，讲述了HR新人找工作或是HR老人跳槽需要注意的问题。
人力资源规划实战手册
人力资源规划实战手册第一章：筹划概述 (2)1.1 人力资本治理理念与筹划 (2)1.2 人力资本流淌比率 (3)1.3 人力资本构造分析 (4)1.4 人力资本筹划的内容 (6)1.5 人力资本筹划的目标 (7)1.6 人力资本筹划的流程编制 (8)1.7 可供选择的模式 (11)1.8 人力资本筹划的考评 (11)1.9 余外人力资本的治理 (12)第二章：供求推测 (13)2.1 需求推测的变量 (13)2.2 调换单法 (13)2.3 供给推测 (14)2.4 德尔菲法 (15)2.5 短期推测方法 (16)2.6 分合性推测法 (17)2.7 运算机仿照法 (17)2.8 体会推测法 (17)2.9 描述法 (17)2.10 模型揣摸法 (18)2.11 上级估算法 (18)2.12 随机收集模式法 (18)2.13 统计推测法 (19)2.14 经久推测方法 (19)2.15 人力资本供需综合均衡 (20)第一章：筹划概述1.1 人力资本治理理念与筹划一、指导思惟与全然理念1. 以工本钱：（1）不仅要培养有成就的人才个别，同时应培养人才团队，发挥人力资本团队范畴效应；（2）不仅要发挥人力资本体力劳动密集型功能，同时更应发挥人才之智力密集型功能；（3）不仅要发挥人才自身功能，同时要充分应用与其连带的社会关系收集功能；（4）不仅要应用内脑、同时要应用外脑。
2. 企业经由过程吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽应用社会人才渠道。
3. 企业开创三小我才渠道：（1）容身区域，充分发挥本地人才的主渠道感化；（2）面向全国，吸纳高层次人才；（3）重视与国际接轨，查找留学生或外籍治理者、专家的支撑。
4. 在三个层面上开创人力资本：（1）企业高层形成职业精英团队；（2）企业内部实施全员培训；（3）企业外部正面阻碍客户、"大众,"。
5. 用人原则：（1）知人：明白得人、明白得人、尊敬人，不只知人之表，更要知人之潜力；（2）容人：制造宽松情形，使人心境舒服，不求全批判，许可改进自律；（3）用人：为每个职员供给发挥才能的舞台，制造进修、成长、升迁的机会；（4）做人：以诚相待，与工资善，宽容人、谅解人，不搞内耗，敬业乐业、毋忝厥职，以公司为家，与公司共荣辱；6. 连续开创人力资本，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大年夜效应的本钱；7. 人尽其才，人人差不多上人才。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
5、任职资格，主要是承担的岗位的人员应该具备的条件，主要有学历、工作经验、资格证书、工作技能、综合素质、一般能力以及员工个性要求；
6、岗位环境与条件，工作场所、工作时间、工作环境的危险性、工作负荷、工作设备、工作条件等。
2、流程管理，建立人力资源各模块的实行流程及规章，并不断调整流程，使之完善；
3、战略管理，与企业战略管理相互配合，配合企业战略发展的达成；
4、企业文化管理，塑造与推动企业文化的发展，并将企业文化融入到基础管理、流程管理以及战略管理中。
四、企业类型
小型企业侧重于事务性基础管理，中型企业侧重于流程管理，大型企业在以上完善的基础上着重于战略与企业文化管理。
3、企业作为一个组织整体，为了获得更大的竞争优势，在市场上立于不败之地，也需要进行培训。
二、培训需求分析的参与者
员工、人力资源部门、管理者、有关方面的专家、客户
三、培训需求分析的步骤
1、明确绩效差距；2、确定差距原因；3、制定解决方案。
四、培训计划
1、培训计划，指以人力资源战略规划为指导，充分考虑企业的发展目标以及内部文化氛围，根据企业人力资源实际情况，对年度、季度以及月度的培训工作进行详细而科学的规划，明确培训时间、培训地点、培训实施者与参与者，并对培训经费进行初步预算的过程。
5、人力资源经费预算与控制；
6、工作报告，定期进行工作总结，以书面形式报告给总经理，与总经理进行有效地信息沟通，提出合理化建议。
二、人力资源总监的三个角色
1、人力资源专家，要求人力资源总监必须具备丰富的人力资源管理知识和能力，比如进行人力资源规划、配置、怎样招聘合适人才、如何开展培训、怎样进行薪酬设计，如何完善薪酬福利制度，如何进行绩效考核等；
五、人力资源总监的三大能力
1、人格魅力，是一种强烈的凝聚力与号召力，取决于内在修养与品行，包括：品性正直、处事公正、情绪控制能力强、意志力坚韧、具备战略眼光、掌握人际关系处理技巧等；
2、基本工作能力，拥有人力资源基本工作经验能直接在人力资源工作中体现出来，具备写作能力，如规章制度、工作报告等、观察能力（善于审视、善于分析、理性判断）表达能力、组织能力（有计划的安排工作、重视细节，考虑周全、善于协调）、危机处理能力、信息处理能力；
三、联想选拔高级经理必须遵守的准则
1、要与联想有共同的信念并认同企业的价值观标准；
2、要对企业具备高度的忠诚，并附有牺牲精神；
3、懂得审时度势，具有独当一面的指挥能力；
4、要善于搭班子、建队伍，管理能力强；
5、具有团结精神、善于调动团队成员、实现通力合作；
6、要会主动学习，学习能力强。
二、人力资源规划的步骤与方法
1、规划步骤：调查分析、预测需求情况、制定具体人力资源战略规划、实施规划、监控与评估。
三、人力资源规划的难题
1、管理者与员工，对于管理者应以企业文化与经营理念为基础，提高其能力与素质，对于员工主要关注数量和结构，确保组织架构的稳定。
四、预测人力资源需求思考的问题
2、前提条件：以企业总体发展战略为基础，人力资源基础功能的支持、完整而科学的工作流程。
3、战略规划的主要内容：调配规划，根据企业内外部环境的变化，有计划的组织内部人员进行流动，引导内部员工未来在职位上进行配置和规划；补充规划；培训开发规划；薪酬规划；职业生涯规划；退休解聘规划等。
4、人力资源规划的作用：满足人力资源需求；促进人力资源有效利用；为企业管理者提供信息和依据；降低企业用工成本；促进人力资源管理决策。
2、因素比较法，是对排序法的改进，决定评价因素，然后根据这些因素分别对岗位进行排序；
3、岗位参照法，是用企业中已确定工资等级的岗位标准，对其他岗位进行评价。
第四章 招兵买马——如何进行招聘与甄选
一、建立招聘制度
1、选择有效招聘渠道：现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘、内部推介；
3、职能制，要求部门经理把一些管理权限交给一些职能部门，这样除部门经理外，职能机构也可以对员工下达指示或命令，员工除接受部门经理的指挥之外，还需要接受职能机构管理；
4、事业部制，在总部下面设置许多能够自主运营的业务单位，每个事业部包括采购、销售、财务、技术等部门，对成本和利润负责的独立单位。
2、完善招聘流程，识别岗位空缺、制定招聘计划、人员甄选、招聘评估；
3、选择招聘战略，应根据企业发展战略要求制定招聘计划，及时补充相关人员；
二、完善内部选拔机制
1、内部选拔的作业：激励员工的工作积极性、员工具有丰富的经验，操作能力强、招聘成本低、增加企业凝聚力；
2、内部选拔方式：晋升人员、工作轮换（一般时间较短，有一定时间限制，到期后再次轮换）、工作调换、人员重聘；
三、部门划分应考虑的问题
企业内部应设置那些部门，多少个部门、每个部门的职责、应设置几个管理层次，每个层次的作用。
四、设计管理跨度
管理跨度是指一个管理者直接指挥的下级数量，或者说一个部门应该配备的下属人员数目。
五、岗位设计
1、岗位分析是对企业各个部门所需岗位进行分析，对岗位的构成要素、基本任务、必要的责任、所需要的技能以及岗位所承担的全面工作进行分析研究，并根据得出的结果编写岗位说明书、明确岗位职责。
2、趋势预测法，建立在充足的统计资料之上的定量方法，分析一段时间内企业员工变化状况，来进行分析；
3、定员法，适合传统大型企业，比较稳定的发展企业，比例、岗位、设备、职责定员；
第三章 构建团队——如何进行组织结构设计2014.3.6am10:30
一、企业组织结构类型
职能型结构、部门结构、层次结构、职权结构
B、兼容并蓄，吸纳企业发展所需要的各种人才，并在征得应聘人员同意的情况下，详细记录应聘者各种资料；
C、瞄准高素质的管理人才；
D、帮助企业摆脱对猎头公司的依赖。
3、储备人才库管理除对外还要重视内部人才的储备和管理。
第五章 慧眼识才——如何进行高级人才筹划
一、高级人才应该具备的能力
过硬的专业能力；组织规划能力；信息收集与分析能力；沟通与表达能力
2、长期培训计划，通常以3-5为期限，确立培训目标；研究企业的发展动态与趋势；根据培训的目标对培训内容进行分类；设计培训课程；进行培训成本的初步预算。
二、高级人才职业倾向主要分为以下几种类型
管理型；技术型；稳定型；自主型；创业型
第六章 操练兵马——如何为员工提供培训和职业生涯规划
一、企业产生培训需求的原因
1、各个层次的员工随着工作难度的增加逐渐产生了提高自身技能与素质的需要；
2、企业中各个特定职能部门随着业务的发展也产生了培训的需要；
3、业务能力，企业人才招聘与培训、战略布局、岗位设置、工作分析、薪酬建立、福利完善、员工关系改善、劳动关系、团队建设等专业工作开展能力。
第二章 深谋远虑——如何进行人力资源规划
一、人力资源战略规划的功能定位
1、人力资源战略规划：以企业战略发展规划为纲领，对企业未来在人力资源方面的需求进行分析和预测，在此基础上对企业的部门设置、职务安排、招聘培训等人力资源多个模块进行职能规划。
2、岗位分析的作用：解决六个问题5W+1H，有利于合理配置人力资源，杜绝人力资源方面产生的浪费，有利于招聘、培训员工，有利于为每一个员工明确职责，使每个人各司其职，有效的对工作进行评价，有助于进行薪酬福利制度的设计。
六、岗位分析的方法
1、问卷调查法，相关人员设计出内容比较全面的调查问卷，让被调查人填写后汇总分析；
七、岗位说明书的主要内容——要求语言简练、通俗易懂、突出重点
1、岗位基本情况，岗位名称、岗位编号、定员人数、所属部门、上级名称、工资等级以及岗位性质；
2、岗位职责表述，岗位任务、权利、责任；
3、关键绩效指标，指明员工工作应该达到的结果或者应该实现的目标，在岗位说明书中关键指标应该定量，便于考核；
二、企业组织结构形式
1、直线制，现代企业最简单、最常用的组织形式，部门经理被授予管理组织的全部职权，对部门的所有问题负责；部门经理可以直接向员工做出指示或下达命令；下属只需要接受一个管理者命令和指示；
2、直线参谋制，部门经理可以和参谋分担任务，参谋可以将部门经理从繁重的日常工作中解脱出来，但如果参谋权利不断扩大，有可能导致内部分歧并计划矛盾；
2、制定企业人力资源战略规划，预测企业人力资源需求，及时收集与分析企业招聘、录用、培训、绩效、薪酬等信息，制定规划战略；
3、领导人力资源部门的工作，如招聘、培训、薪酬、福利、考核、员工关系管理、人事任免、企业文化建设等各项具体工作；
4、沟通与激励，在企业中建立畅通沟通渠道，使上下级实现无缝沟通，积极听取员工建议和意见，及时进行反馈和处理，构建企业的激励机制，通过多种方式调动员工积极性，发挥员工能动性；
人力资源总监实战手册---读书笔记
编著：黄俊发 黄伟芳 出版：广东省出版集团 广东经济出版社 时间：2011.11
始读时间：2014.3.4am11:52 杨光
第一章 做好“萧何”——如何做好人力资源总监
一、人力资源总监岗位职责：
1、企业组织建设，确定组织结构模式，为企业进行部门设置并适时调整优化，完成各岗位设计分工，负责定岗定编，明确工作流程，力争使企业运营成本最低化，完善各项规定并组织实施；
4、工作强度指在完成岗位工作过程中所消耗的体力以及
5、劳动条件指工作中所处的环境包含：工作环境、有害物质的危害程度、人心向往。
九、岗位评价方法
1、岗位排序法，根据一定标准，工作职责、难易度、岗位对企业的贡献进行价值比较的方法；