[开发研究,国有企业,资本]国有企业员工心理资本的应用与开发研究
国有企业员工心理资本的应用与开发
国有企业员工心理资本的应用与开发作者：牧人来源：《现代经济信息》2014年第19期摘要：国有企业在我国经济发展过程中具有举足轻重的地位，尤其在关键产业和领域中。
当今，企业之间的竞争最终都归结为人才的竞争，人力资源是最具有核心竞争优势的资源。
在积极心理学和积极组织行为学发展的背景下，心理资本已经被视作财力资本、社会资本、人力资本之后的第四大资本，在人力资源管理实践过程中具有举足轻重的作用，是企业竞争优势的重要来源。
本文通过梳理心理资本的相关定义和内涵，以开发员工心理资本为基本手段，旨在为我国国有企业员工开发与管理提供具有实践意义的建议和措施。
关键词：国有企业；人力资源；心理资本中图分类号：G7 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）010-000-02一、引言2014《财富》世界500强企业排名于今年7月初揭晓，中国上榜企业首次突破100家，位列世界第二，仅次于美国。
世界500强财富榜名单自1975年推出以来，直到1989年才第一次有了中国企业的身影。
2002年中国企业上榜数量达到11家，之后不断攀升。
其中在上榜的这些中国企业中，国有企业达到92家，占据了绝对优势。
其中，由国务院国资委监管的上榜中央企业达到47家，而中石化更是代表中国企业以4572亿美元的营业收入取代了埃克森美孚，使得中国企业首次位居前三位。
虽然中国企业在世界500强排行榜中的数量不断攀升，企业平均收入和资产总额也持续增加，但在一些体现企业核心竞争力的关键指标上，中国企业尤其是国有企业仍然与国外知名企业有比较大的差距。
随着中国加入世界贸易组织和经济改革的逐步深入，我国国有企业已经完成了由计划经济向市场经济的转型，成为自主经营、自负盈亏的市场竞争主体。
国有企业改革已经进行了30多年，并取得了举世瞩目的成就。
随着越来越多的跨国公司进入中国市场，以及非国有企业的不断发展壮大，国有企业改革已经进入攻坚阶段，面临的环境也更加具有不确定性和难以预测性。
员工心理援助计划在国有企业党群管理工作的应用
员工心理援助计划在国有企业党群管理工作的应用1. 引言1.1 研究背景员工心理健康一直是企业管理中的重要问题，而在国有企业这样大型组织中，员工数量庞大、工作压力大、工作环境复杂等因素更加突出。
而党群管理作为国有企业中的一项重要工作，其目的是为员工提供更好的服务和支持，促进员工的工作和生活平衡。
在当前情况下，员工的心理健康问题仍然比较严重，工作中的压力、人际关系、职业发展等方面可能会影响员工的工作效率和工作质量。
建立员工心理援助计划成为国有企业党群管理工作中的一项重要举措。
通过有效的心理援助计划，可以帮助员工更好地处理工作中的心理问题，减轻工作压力，提高工作效率。
这也符合国有企业党群管理工作的宗旨，促进员工的整体发展和健康成长。
研究员工心理援助计划在国有企业党群管理工作中的应用具有重要的现实意义和实践价值。
1.2 研究目的研究目的是为了探讨员工心理援助计划在国有企业党群管理工作中的应用效果，分析其对员工心理健康和工作积极性的影响，为国有企业改善员工心理健康、提高员工工作满意度和绩效水平提供理论支持和实践指导。
通过研究，可以揭示员工心理健康现状与国有企业党群管理工作现状之间的关系，为国有企业开展有效的心理援助计划提供依据，促进企业可持续发展。
本研究旨在从实践出发，探讨如何有效构建员工心理援助计划，提升国有企业党群管理工作质量，实现员工和企业的双赢局面。
1.3 意义员工心理援助计划在国有企业党群管理工作的应用具有重要的意义。
员工是企业的重要资产，其心理健康状况直接影响到工作效率和企业绩效。
通过实施心理援助计划，可以帮助员工更好地处理工作和生活中的压力，提升其心理健康水平，增强工作幸福感和归属感，从而提高工作积极性和稳定性。
国有企业党群管理工作在企业发展中扮演着重要的角色，通过心理援助计划的落实，可以增强企业对员工的关怀和支持，提升企业党群管理水平和工作效能。
心理援助计划的应用也有助于构建和谐的企业文化氛围，加强员工之间的沟通和团结，促进企业的和谐稳定发展。
企业员工心理资本现状与其开发提升
企业员工心理资本现状与其开发提升摘要：资本的发展经历了原始资本人力资本到心理资本的发展过程。
心理资本正在改变传统的人力资源管理，同时在现今企业绩效促进提升中扮演着越来越重要的角色。
因此，重视员工心理资本，对需要心理救援的员工提供帮助，对其他员工进行心理资本开发是提升企业生产力和竞争优势的必然选择。
关键词：心理资本企业现状资本开发一、心理资本的现状（一）相关理论及意义在信息大爆炸和经济飞速发展的今天，如何以人为本，有效的开发人力资源优势已经成为一个组织生存发展的重点。
人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本。
心理资本基于人力资本理论和积极心理学积极行为组织学理论，并且超越了他们，成为现代企业竞争力的中心。
现如今心理资本和财力资本、人力资本、社会资本并称为四大资本。
心理资本的维度依然是专家学者讨论的问题，有维度，二维度，三维度，四维度，多维度之说。
其中Fred Luthans的干预模型最有影响力，提出了开发这些维度的方法和途径而通过影响员工心理资本的每个维度，都将对员工绩效，企业竞争力有着不可忽视的影响。
这为我们提升员工心理资本提供了行之有效的借鉴。
（二）目前企业的实践状况在国内对工作绩效的影响因素的研究起步较晚，而心理资本这概念的有关研究依然举步维艰，企业对心理资本的关注度远远不够。
目前为止，心理资本对于国内企业仍是个新鲜概念，并没有形成套完整的适合中国企业发展的体系。
二、心理资本开发的内容自我效能感的开发：自我效能感是人类行动的内在动力。
是我们为了完成某个目标激发潜能，整合资源并为此抱有的信念。
班度拉指出人们的自我效能信念主要是通过亲历的掌握性经验、替代性经验、言语说服、生理和情绪状态这四种信息源提供的效能信息而建立的，自我效能感是种状态，与个体所处的特殊情景有着密切的关联，并且自我效能感影响相关的工作效绩。
在相同的条件下，自信的自我效能感高的人更有可能取得成功。
希望和乐观的开发：希望是种积极地认知和思考状态，这种状态使得个体能够自我设定丰富有挑战性的目标，并将其实现。
基于心理资本视角的国有企业人才管理思考
基于心理资本视角的国有企业人才管理思考心理资本是指个体的心理资源，包括个体的智力、情绪、乐观、希望、自尊、自我效能、乐观、韧性等积极心理特征。
国有企业作为我国经济体系的重要组成部分，人才管理对其发展至关重要。
基于心理资本视角的国有企业人才管理思考，旨在通过提高员工的心理资本水平，激发员工的潜能和创造力，提升企业的竞争力。
在国有企业人才管理中，应注重培养员工的智力资本。
国有企业通常面临着复杂多变的市场环境和技术要求，因此需要拥有一支高素质的员工队伍。
通过提供培训和学习机会，提升员工的专业知识和技能水平，激发员工的学习兴趣和学习能力，使员工具备应对变化的能力和适应新技术的能力。
国有企业还可以建立多层次的晋升通道和技能认证制度，鼓励员工不断学习和进步。
国有企业人才管理中应注重培养员工的情绪资本。
情绪资本是指个体积极情绪和情绪管理能力的总和。
在企业发展过程中，面临各种挑战和压力，员工情绪的稳定与积极性对于企业的发展至关重要。
国有企业应该重视员工的情绪健康，提供良好的工作环境和氛围，关注员工的感受和需求，提供心理咨询和员工关怀等支持。
国有企业还应该培养员工的情绪管理能力，帮助员工适应和应对压力，保持积极乐观的心态，以应对工作中的困难和挑战。
国有企业人才管理中应注重培养员工的乐观和韧性资本。
乐观资本是指个体对于未来持乐观态度的资源，韧性资本是指个体面对困难和挑战能够保持坚韧不拔的资源。
国有企业作为我国经济体系的重要组成部分，面临着各种困难和挑战，员工的乐观和韧性对于企业的发展至关重要。
国有企业应该通过激励机制和员工发展计划，鼓励员工保持积极乐观的态度，培养员工的乐观资本；国有企业还应该提供机会和平台，让员工面对困难和挑战，培养员工的应变能力和韧性，使其能够在竞争中保持坚持和奋斗的精神。
国有企业人才管理中应注重培养员工的自尊和自我效能资本。
自尊是指个体对自己的尊重和价值的认同，自我效能是指个体对自己在特定领域内成功完成任务的信心。
组织变革中员工心理资本的培养与开发研究
组织变革中员工心理资本的培养与开发研究随着企业竞争的日益激烈，组织变革成为企业不可避免的选择。
从企业的战略方向、组织结构、业务流程到文化价值观等方面，变革的内容涉及各个方面，对企业和员工都带来了许多挑战和机遇。
在变革中，员工心理资本的培养与开发就显得尤为重要。
一、员工心理资本与组织变革员工心理资本是指员工能力、动机、信念、情感和特质等方面的心理资源，是员工参与组织活动和实现组织目标的基础。
员工心理资本的好坏不仅影响员工的工作表现和生活满意度，同时也影响组织的整体绩效。
组织变革旨在改进组织的运营效率和响应能力，但变革也会对员工心理资本产生方方面面的影响。
因此，在组织变革中，员工心理资本的培养与开发将影响变革的成功与否。
二、员工心理资本的影响因素员工心理资本的培养与开发需要考虑到多方面因素，包括员工家庭背景、个人文化、工作经验、职业素质和组织文化等。
在组织变革中，这些因素会受到额外的影响。
例如，组织变革可能导致员工对工作内容或工作方式的不适应和紧张感，降低他们的信心和积极性，影响其心理资本的积累和发展。
此外，组织变革的实施可能使员工面临失业风险，增加了员工的压力感和不安全感。
三、员工心理资本的培养与开发策略为了在组织变革中培养和开发员工的心理资本，组织需要采取一系列策略：1.沟通企业需要及时告知员工有关变革的信息，包括变革的原因、目的和影响等方面，以避免员工猜测，从而降低员工情绪波动的程度。
2.参与让员工参与变革决策和实施，鼓励员工表达自己的意见和建议，并提供反馈机会。
这不仅可以增加员工的参与感和满意度，也可以使员工更好地理解变革的必要性和意义，从而增强他们的信心和积极性。
3.培训引导员工掌握变革后的工作技能和知识，提高职业素质和能力，让员工更好地适应变革后的工作。
企业可以采用内部培训或聘请专业机构提供外部培训。
4.激励企业可以采用多种激励机制，如晋升激励、薪资激励、奖励激励等，以激励员工参与变革并充分发挥其能力。
关于加强新形势下国有企业心理疏导工作的研究与思考
关 于加 强新 形 势 下 国有企 业心 理 疏 导 工 作 的研 究 与 思考
白
摘
日 ｉ ５（ 莱 芜 钢
要 ：在 我国进入 全面建成 小康社会决定性 阶段 、改革进入攻 坚时期的重要 阶段 ，进一 步加 强国有企业心理疏 导工作 ，是顺应 深化 国有
决 问题 ，不断加强和改进工作。三是加强心理疏导工作 队伍 建设。建 立健全 以政工人员为骨干 、各级 管理人员 为主体 的专 兼职心理 咨询 、 心理辅导员队伍 ，成立心理 咨询志愿者 队伍 。四是抓好氛 围营造。充 分发挥报纸 、电视等传统媒体 ，以及微博 、微信 等新兴媒 体 的作 用 ， 有效利用企业 内部宣传交流载体 、途径和形式 ，加大宣传力 度 ，大力
强 国有心理疏导工作 ，赋 予 了思 想政 治工作 新 的人文精 神 和科学要 素 ，丰富思想政治工作 的内涵 ，为思想政治工作注入新的活力 ，增 强
思想政治工作的吸 引力 、凝 聚力 ，不 断提 高思想 政治工 作科 学化水 平 ， 已成 为 国有 企 业所 面 临一 项 重 要 而 急 迫 的 任 务 。 三 、 加 强 新 形 势 下 国 有企 业 心 理 疏 导 工 作 的 思 考 与 实践
一
加心理疏导培训、体验及测量工作 。通过集中办班 、专题讲座 、外 出 培训 、报告会等多种形式加强心理疏导相关知识 的普及力度 。 （ 二）加强心理疏导规律性研究 与应用 。认 真研究职 工心理 的影 响因素 ，善于应用 系统 的观点 、发展的观点和普遍 联系的观点等马 克
思主义基本观点、方法 ，认 真研究 和梳 理影响职工 心理变化 的源 头 、 过程 、结果与影响 ，及时把握和应用职工心理变化规律 ，增强心理疏 导的针对性 ，不断提 高运用心理疏导方式方法解决 实际问题的能力 和 水平。根据企业职工 岗位 、年龄等实际情况 ， 对 职工思想观念和心理 状态进行有 针对性 的分析 。 （ 三）推进实施以党组织为主体 的心理疏 导工作 。加 强对心理疏 导工作的组织 领导 ，完善 心理 疏导工 作模 式 ，建立 心理 疏导 长效机 制。国有企业 内部 的各个基层党组织直接面对广 大职工 ，开展心理疏 导具有直接 、便捷 、快速 、灵活的优势 ，是开展心理疏 导工作 的最基 本的单位 ，要充分发挥基层党组织在心理疏 导工作 中的主体作用 ，建 立涵盖各岗位 职工 的心理变化信息收集 、分析研判 工作流程。探索建 立包括基层班组长 、党小组长和先模人物为骨干的一线 心理疏导员 队 伍 ，积极开展一人一事 、随时随地 、即时 、适 时的心理疏导工作 。 （ 四）持续完善心理疏导工作体 制和组织保 障。一是健全 国有企 业心理疏导工作格局 。建立 国有企业党 政一体 的心 理疏导 工作格局 。 实行党 委统一领导 ，政工部门负责 ，各级 管理 、政工人 员为骨干 ，党 政工 团妇既有分工又有合作 、各有侧重的运行体 系。二是 完善心理疏 导工作机制 。将心理疏导纳入思想政治工作 ，作为改善管 理的一项重 要 内容 。结合实际 、创新实 践，切实 落实 思想 政治 工作 人文 关 怀机 制、网络思想政治工作机制 等有效机制 ，进一步提升 心理疏 导效果 。 加大投入 、统 筹资 源，利用 医院 心理咨 询 门诊，配备相 应机 构 、人 员，为心理疏导提供坚强支持。定期研究 、评估效果 ，及 时发 现和解
基于心理资本视角的国有企业人才管理思考
基于心理资本视角的国有企业人才管理思考心理资本是指个体拥有的心理特质、态度、技能和知识，可以增强个体在工作和生活中的竞争力和适应能力。
国有企业作为国家经济的重要组成部分，其人才管理对于其发展至关重要。
本文将从心理资本视角出发，探讨国有企业在人才管理方面应该进行的思考。
国有企业在人才管理中应重视对员工的心理资本培养。
心理资本不仅仅包括技能与知识，也包括个体的自信心、积极情绪、逆境应对能力等心理特质。
国有企业应该注重培养员工的自信心和积极情绪，帮助员工建立正确的自我认知和自我评价，增强其自我效能感。
国有企业应该鼓励员工面对挑战和逆境，培养他们的逆境应对能力。
只有通过心理资本的培养，员工才能更好地适应工作环境的变化，提高工作质量和效率。
国有企业在人才管理中应注重员工的情绪管理和心理健康。
情绪管理是指个体能够正确识别、理解和管理自己的情绪，以及与他人的情绪交流和互动的能力。
心理健康是指个体心理状态良好，能够适应生活和工作中的压力和挫折。
国有企业应该加强对员工情绪管理的培训和指导，帮助员工正确处理情绪，缓解工作压力和间接冲突。
国有企业应该关注员工的心理健康，提供心理咨询和辅导服务，帮助员工解决工作和生活中的心理问题，保障员工的健康和工作效能。
国有企业在人才管理中应重视员工的人际关系和团队协作能力。
在当今复杂多变的工作环境中，个体单打独斗几乎是不可能完成目标的。
国有企业应该培养员工的人际关系和团队协作能力，帮助员工建立良好的人际关系，增强沟通、合作和领导技能。
国有企业应该鼓励员工参与团队活动和项目合作，培养员工的团队意识和协作精神。
只有通过良好的人际关系和团队协作，员工才能更好地开展工作，实现个人和企业的发展目标。
国有企业在人才管理中应注重员工的职业发展规划和培养。
职业发展规划是指个体将自己的个人发展目标与组织目标相结合，制定明确的发展路径和目标。
国有企业应该为员工提供良好的职业发展规划和培养机会，帮助员工明确个人发展目标和职业规划，并提供相应的培训和发展机会。
员工心理资本的投资与开发
心理资本简称PCA（Psychological Capital Appreciation），是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。
心理资本是企业除了财力、人力、社会三大资本以外的第四大资本，包含自我效能感（自信）、希望、乐观、坚韧、情绪智力等。
企业的竞争优势不是财力，不是技术，而是人。
人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本。
——百度百科帮助企业认识到员工幸福的重要性，关系到中国未来的，我对此深信不疑，因此我站在了这里。
我们都从内心深处知道最重要的是要有幸福感，是要能够积极正向，这不仅是为了我们自己，而且还是为了我们的子孙万代，也为了我们的员工。
当我们的员工能够有幸福感，在生活中得到平衡，他们会产出更多。
这就是我们能够有竞争力的秘诀所在，也是中国要在未来取得优势的秘诀所在。
——Fred Luthans聚焦人的可持续发展一直以来，中国的“人”是最重要的，这也一直是它真正的力量所在。
但是，从1984年以来我就多次到访中国，我觉得中国一度太强调一些经济、技术的快速发展，此外，是对环境、能源的关注。
而今中国也已在科技、制造等领域取得了长足进步，“人”确实是中国突起的真正力量所在，但是却并未受到真正的重视。
我们也需要意识到，我们有着无限的心理资本，这是中国的一大资源。
今天的美国，我们常常谈论可持续发展的组织机构，大家对于环境保护有点太着迷了。
环境的可持续发展是非常重要的，我不认为有谁会否认这个观点，但是令我不安的是，我们并未将这份关注放到人类的可持续发展和保护上。
我想要拯救熊猫或北极熊，但是我也想能够拯救人，预防他们自杀，或者是防止他们有一个破碎的家庭，使他们能够在组织中产生很好的绩效。
斯坦福大学开始提出这个问题：环境的可持续发展是非常重要的，但是人类的可持续发展也是同等重要的。
而无论是国家还是企业层面，EAP都在其中承担了很重要的中间角色，EAP和可持续发展的机构直接相关，这一点却并非所有企业都意识到。
国有企业管理人员心理资本对工作绩效影响分析
国有企业管理人员心理资本对工作绩效影响分析1. 引言国有企业在我国经济中扮演着重要的角色，而管理人员作为国有企业的核心力量，在实现企业长期发展的过程中起着至关重要的作用。
心理资本作为一种心理资源，对管理人员的工作绩效有着不可忽视的影响。
本文旨在分析国有企业管理人员心理资本对工作绩效的影响，并探讨相关因素对这种影响的调节作用。
2. 心理资本概述心理资本是指个体在面对困境和挫折时所能发挥的积极心理能力，包括希望、乐观、自尊和自我效能感。
在工作环境中，管理人员的心理资本可以显著影响他们的工作绩效。
3. 心理资本与工作绩效的关系研究表明，管理人员的心理资本与工作绩效存在正向关系。
首先，心理资本可以增强管理人员的积极情绪和动力，使他们更加专注和投入工作。
其次，心理资本可以帮助管理人员更好地应对工作中的困境和挑战，增强他们的适应能力和抗压能力。
最后，心理资本还可以促进管理人员的自我成长和学习，提升他们的专业能力和绩效水平。
4. 心理资本影响因素虽然心理资本对工作绩效有着显著的影响，但它受到多个因素的调节作用。
首先，个人因素对心理资本的形成和发展有着重要影响。
例如，性格因素、自我认同感和自尊心等都会影响管理人员的心理资本水平。
其次，组织因素也是影响管理人员心理资本的重要因素。
包括组织文化、领导风格和激励机制等都可以影响管理人员的心理资本水平。
最后，外部环境因素也会对管理人员的心理资本产生影响，例如经济形势、行业竞争等。
5. 管理人员心理资本发展的策略为了提高管理人员的工作绩效，国有企业应该关注管理人员心理资本的发展。
一方面，通过培训和教育等方式，提高管理人员的心理资本水平。
另一方面，建立积极的工作环境和组织文化，创造有利于心理资本发展的条件。
此外，也可以通过激励机制等手段，调动管理人员的积极性和工作动力。
6. 总结本文分析了国有企业管理人员心理资本对工作绩效的影响，并探讨了影响心理资本的因素及其发展策略。
研究表明，管理人员的心理资本对于国有企业的长期发展具有重要意义。
基于心理资本视角的国有企业人才管理思考
基于心理资本视角的国有企业人才管理思考随着市场经济的发展，国有企业在全球范围内发挥着重要的作用。
然而，在当前的经济环境下，国有企业管理面临着很多挑战。
其中之一就是如何有效地管理和发展人才。
对此，心理资本理论提供了一个新的视角。
心理资本指的是个人内在的、积极的心理资源，包括自我效能、乐观情绪、希望和韧性。
心理资本不仅可以提高个人工作绩效，还可以增强个人的自我发展和组织的竞争能力。
同时，心理资本具有可塑性，可以通过培训和开发来提高。
国有企业可以从心理资本的视角来管理人才。
首先，国有企业应该关注员工的心理健康。
对于工作压力过大、情绪不稳定的员工，企业应该提供适当的支持和援助。
此外，企业应该为员工提供培训和发展机会，帮助他们提高自我效能和乐观情绪。
这样一来，员工的心理资本就会得到提高，从而更好地为企业服务。
其次，国有企业应该重视团队的心理资本。
在团队中，员工应该互相支持、鼓励和激励。
团队领导应该培养正向情绪，建立积极的工作氛围。
同时，团队应该强化集体目标和团队合作意识，培养团队成员的韧性和希望。
这样一来，团队的心理资本就会得到提高，从而更好地完成企业任务。
最后，国有企业应该通过人才管理来建设具有心理资本的组织文化。
企业应该倡导敢于创新、勇于担当的企业精神，鼓励员工不断学习和进步。
同时，企业应该建立完善的激励机制，奖励员工的贡献和表现。
这样一来，企业文化就能够传递和强化心理资本的重要性，进而促进企业的长期竞争力和可持续发展。
总之，心理资本视角为国有企业提供了一种新的思路和方法，可以帮助企业更好地管理和发展人才。
企业应该注重员工和团队的心理健康，建设具有心理资本的组织文化，为员工提供培训和发展机会，同时加强团队合作和激励机制。
只有这样，企业才能够在激烈的市场竞争中获得优势，为国家的经济发展做出更大的贡献。
科研课题论文：国有企业管理人员心理资本对工作绩效影响分析
105904 企业研究论文国有企业管理人员心理资本对工作绩效影响分析国有企业管理人员心理资本与工作绩效存在紧密联系，通过结构方程模型建立，我们能够发现管理人员心理资本越大，工作绩效就越好，管理人员心理资本与工作绩效存在正性激励作用。
一、理论背景和模型构建（一）假设开发目前关于心理资本及工作绩效关系研究，大多来自国外研究机构的调查研究。
Luthans是研究心理资本及工作绩效关系的专家，他在中国调查走访近500名企业员工，从中研究心理资本与工作绩效间的联系。
研究结果表明：企业高层领导积极正面的工作绩效评价，能使员工产生乐观、积极、坚持与勇敢的心理资本，心理资本与工作绩效间存在着紧密的促进关系。
Luthans的研究还发现：组织领导者的希望水平和他们所在部门的盈利能力、员工的留职率和满意度之间存在着正向的相关关系。
通过对企业销售代表的研究发现：具有乐观心理资本的销售代表与乐观维度低的销售代表相比，能够售出更多的企业订单，为企业带来的收益也更大。
乐观维度高的销售代表能够更容易留在所在公司进行工作，也更容易接受新事物、新观念，更能够在复杂的市场转变中抓住机遇，完成企业分配的任务。
相比于国外，国内关于心理资本及工作绩效关系研究也进入黄金阶段，各种研究论著纷纷涌现。
其中知名学者仲理峰采访5家国有企业的近200名领导及企业底层员工，得出以下研究成果：积极乐观、坚韧、勇敢的心理状态更能够承受大的压力，也能在自身的工作绩效、企业竞赛与组织活动中取得优异成绩，它们之间存在正性激励作用。
知名学者杨淑艳通过研究国有企业的150名员工心理资本情况，得出以下结论：不同维度员工的心理资本，决定着员工的任务绩效和关系绩效，也就是说员工的心理资本维度越大，所产生的任务绩效和关系绩效越多；而自我效能、希望、乐观等心理资本维度，对关系绩效的增长具有决定性作用，韧性不能左右员工的关系绩效水平。
以上研究表明，员工的心理资本维度越大，所产生的工作绩效也就越多，两者存在积极影响。
新时期国有企业员工思想心理疏导工作研究
对于国有老字号石化企业而言,员工不仅仅是财富、价值实现的创造者、贡献者,更是有思想、有情感的企业主人。
员工把最美好的青春年华献给了企业,与企业荣辱与共、同生共荣,已然成为命运、利益共同体。
在当前国有企业改革的大潮中,如何重视员工的思想心理工作,让每一位员工都能有所归属、有所寄托,真正做到“安人”首先要“安心”,立足本职做好工作,积极投身到企业发展改革当中,让员工乐于支持、勇于推进改革,对于推动企业发展具有重要意义。
1 国有企业员工思想心理现状分析随着经济社会的发展和国有企业体制改革深入推进,各种思潮对员工的思想观念带来了巨大的冲击,下岗分流、减员增效等舆论风起云涌、此消彼长,给员工增加了较大的精神和心理压力,对于企业做好思想政治工作带来了新的严峻挑战,因此,员工思想心理疏导的紧迫性、现实性显得尤为突出。
综合分析公司员工队伍思想心理状况,主要存在以下几个方面的问题:1.1 员工思想多元化兰州石化是一个具有60年历史的老炼化企业,员工用工构成多元、身份复杂,在企业持续发展过程中,经历了多次重组改制整合,形成全民、合同、岗合、子女临时工、集体职工劳务外包人员等多种用工并存的用工体制,由于用工身份、薪酬待遇、年龄层次、工龄、受教育程度不同,员工思想状况有很大的差异,在企业改革过程中,各个群体关注的利益、诉求、焦点不同,思想很难统一,对于开展思想工作造成了较大困难。
1.2 利益诉求多元化对石化企业来说,减员增效、转型升级已成为企业改革发展的必然途径。
近年来,随着企业改革过程中大量业务、劳务外包的推进,员工更加重视个体价值实现和精神需求满足。
当需求与现实发生碰撞,不能较好地满足员工物质和精神预期需求时,更容易诱发思想问题,需要我们认真分析员个体对物质、精神层面的不同需求,探索实施“分众化”思想政治工作理念。
1.3 员工心理多元化面对当前国际油价持续低位运行影响,企业提出了减员增效一系列措施,员工转岗分流、收入降低,以往无忧无虑的乐观心态被打破,在社会结构变动、利益格局调整、价值观念多元的大环境下,员工心理受到强烈冲击,少数员工由于某些需求未得到满足,失去平衡,合同制工、集体工、劳务工人员则由于身份特殊性,又普遍存在困惑、不平衡等心理,需要及时掌握各自思想动态和心理需求,动态跟进、个体引导、全面覆盖,最大限度地保持队伍和谐稳定。
基于心理资本视角的国有企业人才管理思考
基于心理资本视角的国有企业人才管理思考企业的发展离不开优秀的人才，而人才的管理与使用也是企业管理中的重要环节。
国有企业在人才管理上面临着许多特殊的问题和挑战，如：经济效益和社会责任的矛盾、员工激励机制不足、企业文化建设不够、人才流失等。
面对这些困难和问题，心理资本视角为我们提供了一种新的思考和解决问题的方式。
下面，本文将以心理资本视角为出发点，探讨国有企业人才管理的思考。
1. 心理资本视角的涵义与意义心理资本（Psychological Capital, PsyCap）是指一种主观心理状态，代表着员工拥有的能源、信念、情绪和应对方式等。
它由以下四个构成要素组成：自信力（self-efficacy）、希望感（hope）、乐观主义（optimism）和抗压能力（resilience）。
心理资本不同于人力资本，后者主要是指员工的能力和知识等，而心理资本则是指个体的心理状态和资源。
心理资本视角的意义在于：一方面，它能够增强个体的自我认同和主观能动性，提高员工的工作热情和职业动力，增强员工的工作自信和成功感；另一方面，心理资本也是一种组织资本，可以提高企业的竞争力和持续发展能力，增强员工的组织感知和认同，改善员工与企业之间的合作关系。
（1）打造良好的心理健康环境国有企业应该重视员工的心理健康，建立良好的心理健康环境。
应该通过组织心理咨询、心理疏导、心理教育等方式，帮助员工增强心理抗压能力，提高自信力和乐观主义，增强希望感。
（2）加强组织文化建设国有企业的组织文化建设也应该重视心理资本视角。
应该强调企业文化价值观念中的进取、创新和共赢等方面，以此来塑造一种具有积极向心力和激励力的组织文化氛围，提高员工的工作热情和主动性。
（3）建立有效的激励机制国有企业应该建立有效的激励机制，为员工的心理资本投资提供经济、领导力和文化等多方面的奖励。
应该注重员工个人的需求和心理期望，建立灵活的激励机制，并通过制定目标、评估绩效等方式，营造出一个能够激励员工实现心理资本价值的工作环境。
基于心理资本视角的国有企业人才管理思考
基于心理资本视角的国有企业人才管理思考随着经济全球化的深入发展，国有企业在全球经济中发挥着重要的作用。
国有企业在人才管理方面面临着种种挑战，包括人才流失、人才培养和激励等问题。
针对这些挑战，心理资本视角为国有企业人才管理提供了新的思路和方法。
一、心理资本视角的理论基础心理资本是美国心理学家Luthans等人于2002年提出的概念，它包括自信、乐观、希望和坚韧四个维度，是个体在工作中积累的一种重要资源。
心理资本视角认为，个体的积极心理特质能够带来积极的工作表现和组织效益，组织应该重视心理资本的培养和发展。
在国有企业的人才管理中，心理资本可以被视为一种重要的人力资源，对于提升员工的工作表现和组织绩效具有重要的作用。
基于心理资本视角来进行国有企业的人才管理，可以为企业带来更好的发展和竞争力。
1. 培养积极心态国有企业应该重视培养员工的积极心态，包括自信、乐观、希望和坚韧。
通过开展心理健康教育和心理辅导等方式，帮助员工树立正确的人生观和职业观，增强对工作的信心和动力。
国有企业还应该建立健康的工作氛围和文化，为员工提供良好的工作环境和发展平台，激励员工发挥自己的潜力。
2. 建立健康的工作关系国有企业应该注重建立健康的工作关系，包括领导与员工之间的关系、员工之间的关系以及团队之间的关系。
在领导与员工之间的关系中，领导应该关心员工的心理健康，倾听员工的声音，提供必要的支持和帮助。
在员工之间的关系中，应该倡导团队合作和共享精神，鼓励员工相互帮助和学习。
在团队之间的关系中，应该建立良好的沟通机制和合作机制，增强团队协作能力和凝聚力。
3. 提供个体发展空间国有企业应该重视员工的个体发展，为员工提供良好的发展空间和机会。
通过制定个性化的职业发展规划和培训计划，帮助员工提升自己的能力和素质。
国有企业还应该建立健全的激励机制，为员工提供经济和非经济的激励，激发员工的工作动力和创造力。
4. 建立健康的心理健康管理体系国有企业应该建立健康的心理健康管理体系，为员工提供心理健康咨询和治疗服务。
基于心理资本视角的企业人力资源开发策略研究
理论与实践经济与社会发展研究基于心理资本视角的企业人力资源开发策略研究南开大学周恩来政府管理学院 林雪摘要：心理资本在企业人力资源开发中正在扮演着越来越重要的角色。
本文阐述了心理资本的概念及其要素，探讨了心理资本在企业人力资源开发中的作用和影响，并重点研究了心理资本视角下的企业人力资源开发策略。
关键词：心理资本；人力资源开发一、背景在人才竞争日趋激烈的现代经济社会中，越来越多的企业认识到人力资源是企业的第一资源。
在近年来，随着积极心理学（Positive Psychology）的研究不断深入，特别是积极组织行为学（Positive Organization Behavior）的研究表明，人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本。
本文基于此本背景探讨基于心理资本视角，如何更好地做好企业人力资源开发工作，从而提高企业组织竞争优势。
二、相关概念（一）人力资源开发“人力资源开发（Human Resource Development，以下简称“HRD”）”是美国学者Nadler1967年首次提出，是指“雇主所提供的有组织的学习经验，在某一特定时间内，产生组织绩效与个人成长的可能性”。
20世纪80年代之后，人力资源开发概念迅速流行起来，美国训练与发展协会（ASTD）认为，HRD指：综合利用培训与开发、职业生涯开发、组织开发等手段来改进个人的、群体的和组织的效率。
一般来说，人力资源开发有组织开发、职业生涯开发、管理开发三个方面的核心内容：（1）组织开发（Organization develop-ment）集中于营造健康的群体内和群体间关系以帮助群体启动和管理变革的人力资源开发活动，侧重宏观方面。
（2）职业生涯开发（career develop-ment）指通过管理个人生涯计划和组织生涯过程来达到个人和组织目标的最佳配合。
（3）管理开发（management develop-ment）是指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
心理资本在企业管理中应用分析
心理资本在企业管理中应用分析随着全球化竞争时代的到来，关心和打造心里资本的新时代已经来临。
心理资本是个体一般积极性的核心心理要素，它超出了人力资本和社会资本，成为当今企业创造竞争优势的关键要素。
培育和开发员工和企业积极的心理资本必将成为企业管理的新理念。
标签：心理资本；企业管理；竞争优势；开发1 心理资本是企业创造竞争优势的关键要素1.1心理资本的提出及其涵义心理资本这一概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。
2004年Luthans教授首先提出把心理资本的概念延伸到企业管理的领域。
他以积极心理学和积极企业行为的观点为思考框架，提出了以强调人的积极心理力量为核心的“积极心理资本”的概念。
他将心理资本定义为“个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势”。
它包括四个关键要素，即自信、希望、乐观和韧性，同时心理资本又是一个比这四个状态类心理特征层次更高，可以整合这四个心理特征的构念；而且它还是多个符合积极组织行为学标准的心理特征的集合体，这些特征、能办不仅以累加的方式，而且以协同的方式发挥作用。
(1)自信或自我效能感指个体在特定情境中完成某一具体任务时，对自己激发自身动机、运用认知资源和执行行动计划的能力的相信程度。
(2)希望是指基于目标、路径和意志力三者之间互动而形成的一种积极的、与动机有关的状态。
(3)乐观是对未来的一种因果归因或预期，指人把积极的事件归因于内部、持久、普遍深入的原因，把消极事件归因于外部、暂时和特定情景中的原因的积极解释风格。
(4)韧性指一个人从逆境、不确定状态、冲突、失败和责任压力中迅速恢复的能力。
1.2心理资本提出的意义(1)心理资本有利于解决企业与员工之间存在的现实矛盾。
经济全球化与科学技术的高速发展为企业创造了前所未有的机遇，也对企业提出了新的挑战；一方面，企业不得不打破“终身雇用”；另一方面，企业又对员工提出了更高的要求。
员工积极心理资本的开发与管理研究【开题报告】
开题报告员工积极心理资本的开发与管理研究一、立论依据1.研究意义、预期目标资本的发展经历了原始资本、经济资本和人力资本三个阶段。
随着科学的飞速发展，技术的日新月异以及政府职能的转变，那些曾构成竞争优势的产业壁垒逐渐消失，社会资本也越来越受到企业的重视。
有效开发与管理由人力资本、社会资本和心理资本组成的人力资源被看成是组织成功的关键。
特别是近年来出现的心理资本改变了传统人力资源管理的模式，正逐渐成为了21世纪人力资源管理的一个新取向。
由于市场竞争的不断加剧、企业行为的普遍短期化，以及抗风险能力的不断减弱，企业组织结构往往会发生剧烈变化，由此引发的员工心理剧烈震荡,负面影响不断出现，表现为：企业效益不断下降、员工产生焦虑情绪，员工离职成本增加等等。
因此，一家优秀的企业，必须重视积极的心理资本，通过关注员工的优点和长处而非只聚焦于其缺点和短处，企业管理者才有可能在逆境中发展员工的自信心、希望、乐观情绪和坚韧力，提高个人和组织的绩效，以应对企业面临的各种风险。
本选题在深入分析心理资本内涵及理论的基础上，以富士康事件为剖析对象，重点分析企业员工的焦虑情绪产生的原因，试图从组织、个人及宏观环境三方面提出建设积极心理资本的对策。
选题具有较强的针对性和现实意义。
2.国内外研究现状2.1 心理资本的内涵2.1.1 心理资本概念研究的取向心理资本是个人一般积极性的核心要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，最初的概念出现在经济学、投资学和社会的文献中（许萍，2010）。
自此，人们开始广泛研究心理资本。
Luthans等人（2004）在积极心理学和积极组织行为学的基础上，对经济资本、人力资本和社会资本进行对比分析，提出以个体“积极心理力量”为核心的“积极心理资本”的概念。
各学者从不同角度对其进行研究，定义也不尽相同：作为心理资本特质论的拥护者Hosen（2004）认为，心里资本论是个体通过学习等途径进行投资后获得的一种耐久性和相对稳定的心里内在基础架构，包括个性平直和倾向、认知能力、自我监控和有效的情绪交流品质等。
我国企业员工心理资本结构研究
第9卷第1期中国地质大学学报(社会科学版)Vol19No11 2009年1月Journal of China University of G eosciences(Social Sciences Edition)Jan.2009我国企业员工心理资本结构研究3田喜洲1,2(1.重庆工商大学长江上游经济研究中心,重庆400067; 2.重庆工商大学旅游学院,重庆400067)摘 要:本文在实地调查的基础上,通过探索性因子分析与验证性因子分析表明:我国企业员工心理资本由自信、希望、乐观和坚韧四个维度构成,四维度具有区分效度与收敛效度,并同属高阶因子———心理资本;心理资本测量具有文化差异性。
关键词:心理资本;企业员工;结构方程模型中图分类号:F27912 文献标识码:A 文章编号:167120169(2009)0120096204 一、研究背景与问题提出20世纪末期,以美国心理学学会主席Selig2 man为代表的几位著名心理学家开启了以探究“人的发展潜力和美德等积极品质为主要内容的心理学研究新视角”。
Seligman[1](P5-14)指出,心理学应该使用科学的方法去研究与发现能让个体、群体、组织发展与繁荣的力量。
同时,著名的民意调查与管理咨询公司———盖洛普公司(Gallup)与心理学家们合作从1999年开始每年召开一次以研究人的积极品质和积极力量为主要内容的心理学峰会。
人们把这场以重视人的积极心理体验、人格特征与力量的心理学价值回归的研究与实践活动统称为积极心理学运动(PPM)。
受PPM的影响,著名的组织行为学专家L uthans把积极心理学成果应用到组织行为学中,提出了积极组织行为学(POB),并且确定了POB概念的标准,即积极性、独特性、可测量、状态性(State2Like)、有理论与研究基础,并且通过开发与管理可以提高员工绩效[2](P57-72)。
所以,自信、希望、乐观、坚韧、情绪智力、主观幸福等积极心理状态因符合这些标准而成为POB的研究对象。
课题研究论文：企业员工心理资本结构综述
企业研究论文企业员工心理资本结构综述1.心理资本的概念前美国管理学会主席路桑斯（Luthans，2004）在这些理论的基础上提出了积极组织行为学（POB）的概念，POB 被定义为：为提升今天工作场所中的绩效，针对那些具有积极向导的、可测量的、可开发的、可有效管理的人力资源优势和心理能力所进行的研究及其运用。
以POB及其包含的标准为基础，路桑斯认为心理资本就是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心态。
它是由符合POB 标准的四项能力（自我效能、希望、乐观与韧性）组成。
2.心理资本的结构维度划分探讨2.1心理资本结构的划分及其存在的主要问题―结构划分未达成共识。
在对心理资本的结构问题上更是众说纷纭，不同的学者在自己所擅长的领域对心理资本的结构进行了自己的划分并且有自己的实证研究。
戈德史密斯从人的“自尊”方面对心理资本进行了划分；Letcher（2004）对人格很有研究，他就认为心理资本的结构就是大五人格的五个维度：情绪稳定性、外向性、开放性、外表宜人性和责任感。
同年，Page认为，心理资本的结构维度应该包括希望、乐观、自我效能感、韧性以及诚信；Larson认为心理资本只有三个维度――自我效能感、乐观、韧性。
而路桑斯在前人的研究基础上以及依靠他在积极心理学领域从事的多年研究，他将心理资本以积极心理学的角度划分了四个维度：希望、现实性、乐观、自我效能感、韧性。
虽然心理资本的结构维度一直存在许多不同的观点，但我们也可以将他们简单的划分为四个方面：二维度说（如：戈德史密斯，AH、Veum，JR、和Darity，WJ，1997：自尊、控制点）、三维度说（如：路桑斯2003，2004：希望、乐观和坚韧性）、四维度说（如：路桑斯、Youssef和Avolio2006，2007：自我效能、希望、乐观和坚韧性）、多维度说（如：Letcher，2004：情绪稳定性、外向性、开放性、宜人性、责任感；田喜洲，2008：自信、希望、乐观、坚韧、积极能力、快乐、情绪智力）。
面向21世纪的国有企业人力心理资源开发探究
作者： 方环非;陈敬良
作者机构： 上海理工大学管理学院
出版物刊名： 理论月刊
页码： 60-62页
主题词： 国有企业;心理因素开发;社会主义道德;人力资源
摘要：国有企业近些近的改革无外乎从所有权，领域权管宏观环境和运行机制、内部管理等微观内容两个方面，而企业员工的心理状态也就是人力心理咨询的巨大潜力远没有得以切实地挖掘。
开发。
本文试从三个方面控究人力心理资源开发及心理学意义上的个体心理因素对其行为的影响，并提出了相应的建议。
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国有企业员工心理资本的应用与开发研究一、引言2014《财富》世界500强企业排名于今年7月初揭晓,中国上榜企业首次突破100家,位列世界第二，仅次于美国。
世界500强财富榜名单自1975年推出以来,直到1989年才第一次有了中国企业的身影。
2002年中国企业上榜数量达到11家,之后不断攀升。
其中在上榜的这些中国企业中，国有企业达到92家，占据了绝对优势。
其中，由国务院国资委监管的上榜中央企业达到47家，而中石化更是代表中国企业以4572亿美元的营业收入取代了埃克森美孚，使得中国企业首次位居前三位。
虽然中国企业在世界500强排行榜中的数量不断攀升，企业平均收入和资产总额也持续增加，但在一些体现企业核心竞争力的关键指标上，中国企业尤其是国有企业仍然与国外知名企业有比较大的差距。
随着中国加入世界贸易组织和经济改革的逐步深入，我国国有企业已经完成了由计划经济向市场经济的转型，成为自主经营、自负盈亏的市场竞争主体。
国有企业改革已经进行了30多年，并取得了举世瞩目的成就。
随着越来越多的跨国公司进入中国市场,以及非国有企业的不断发展壮大，国有企业改革已经进入攻坚阶段，面临的环境也更加具有不确定性和难以预测性。
国有企业能否继续担负起国家的经济责任和社会责任，能否克服前进道路上所遇到的各种困难，关乎我国经济与社会健康稳健的发展。
在经济全球化和国际市场竞争日益激烈的知识经济时代下，人才资源的作用日益显现。
企业内的所有活动最终都要依靠人来完成，因此，企业与企业之间的竞争最终都归结为人才的竞争，使得许多企业认识到人力资源是最具有核心竞争优势的资源，并把其视作战略意义的第一资源。
纵观发达国家的发展历程，人才资源可以推动经济强有力地发展。
美国之所以能多年保持经济的全球领先位置，在其国土范围内聚集了数量庞大的世界顶尖人才是一个极为重要的原因。
随着人力资源管理研究的不断深入，学者们发现，掌握特定知识、技能的员工是改善组织绩效的必要条件，但却非充分条件，员工的态度和行为在将知识资本转化为组织绩效的过程中起着更为重要的作用。
人力资本和社会资本只是实现组织高绩效的潜在能力，而员工态度和行为则是将潜力转化为现实能力的工具。
如何通过有效的人力资源管理实践诱导或控制员工的态度与行为，激发员工内在动机和潜力，使其为企业发挥最大的才干，最终实现组织目标与员工目标的统一实现，已经成为我国国企管理者所面临的重大问题。
近年来，积极心理学的研究出现在人们的视野，与传统心理学注重研究消极心理的模式不同，积极心理学主张要从人潜在的、实际的具有建设意义的美德、机能和力量等出发，用积极的心理状态重新解读人的心理现象与行为方式，美国著名组织行为学家Luthans创造性地把积极心理学的研究思想引入到组织行为学与人力资源管理领域，开创了积极组织行为学，首次完善了心理资本的概念和维度，使得很多学者开始把积极的心理状态和由此引发的积极行为引入到人力资源管理领域。
当今，心理资本已经被视作财力资本、社会资本、人力资本之后的第四大资本，在人力资源管理实践过程中具有举足轻重的作用，是企业竞争优势的重要来源，人是组织中最重要的成分，人能发挥多少潜质，决定了组织发展的动力，而人潜能的发挥根源在于其心理资本的多少，以心理学的视角，把心理资本单独作为企业和社会发展的资本，从而推动企业和社会的进步。
在知识经济、信息化和全球化的背景下，企业面临着技术更新、兼并和重组等变革，在高市场风险的今天，国有企业的压力越来越大，翻天覆地的变化及对工作节奏、工作量越来越高的要求，都使得国企员工的压力越来越重。
面对这些压力，如果管理者不采取一定的措施，企业最宝贵的财富员工就会严重受挫，企业也将蒙受重大损失。
因此，在我国国情下,国企管理者如何获取、开发和利用员工的心理资源，通过以员工为主体，以积极心理为导向，让员工建立信心，充满希望，保持乐观，增强韧性，开发积极的心理资本，以此提高组织人力资源的质量和投资收益，进而使组织获得竞争优势，已经成为企业人力资源管理面临的重要问题。
二、心理资本的提出与内涵当今，心理资本已经被视作财力资本、社会资本、人力资本之后的第四大资本，而心理资本的提出与定义，最初是各领域的研究者们按照各自的研究内容对其进行解析的。
例如，经济学家Goldsmith，Veum(1997)等指出，心理资本一个心理系统，包含了自我的认知态度等个人特征，掌控自己对外部环境的观点和动机。
进入21世纪初，Seligman(2002)在积极心理学浪潮推动下，提出要把之前心理学重点研究负面情绪和状态的研究方向转变为关注积极正面的心理体验，得到了业界同行的拥护。
美国前管理学会主席、著名组织行为学家Fred Luthans(2002)积极响应Seligman的主张，创立了积极组织行为学(Positive Organizational Behavior, POB)。
强调对人心理优势的激发与调遣，要求组织管理者应该把更多的精力放到影响员工产生正面积极地情绪上来，已经成为如今人力资源管理学界中研究的热点，同时积极组织行为学为心理资本的出现打下了理论基础。
2004年，Luthans在前人研究的基础之上，创造性地提出了心理资本的四个维度(自信、希望、乐观与韧性)，建议管理者要认识到员工的正面心理能量能够促使他们产生更多的工作投入，而在管理者与下属互动的过程中，管理者可以影响这种心理状态，并且对这种心理状态进行持续管理。
2005年，Luthans等明确了心理资本含义的界定，他认为：心理资本可以开发从而提高员工潜力，心理资本已经凌驾于社会和人力资本，是人们关键的积极要素。
总结心理资本的相关研究，由于理解的角度不同，目前学术界研究大致可划分为三种研究取向：特质论、状态论以及综合论。
特质论认为心理资本是个人的内在人格特质，持此观点的研究者认为心理资本其实就是人格，由先天与后天因素共同产生作用;状态论认为心理资本则是一种心理状态，和人格特质有区别，心理资本是一种积极的心理状态，指个体在相应的工作环境中以积极的心理状态对待工作和绩效，它将会显著影响员工的满意度;综合论把特质论与状态论的观点结合起来，认为心理资本同时具有特质性和状态性的特征，它是一种类似于状态的心理素质( state- like)，一方面它拥有一定的稳定性，能持续一段时间，即特质性，另一方面，它也拥有对变化的开放性，可以通过特定的干预措施来进行开发，即状态性。
2007 年, Luthans, Youssef 和Avolio对心理资本的定义进一步进行修订,提出了当前学术界普遍认同的心理资本的定义，即心理资本是人在成熟过程中正面积极的心理能量。
首先，能够有积极乐观的态度面对成功或者失败，在奋斗过程中，如果遇到难题和挑战，则会改变自己的策略通过可行的手段迂回地去解决，而且在这个过程中坚持不懈，坚定地相信自己能够最终解决难题达到期望。
三、心理资本结构的界定目前，Luthans对心理资本的定义与结构的界定得到了学术界的广泛支持，认为：心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极的心理状态，具体表现为：(1)在面对充满挑战性的工作时，有信心(自我效能)并能付出必要的努力来获得成功;(2)对现在和未来的成功有积极的归因(乐观);(3)对目标坚持到底，为取得成功在必要时能够及时调整实现目标的途径(希望);(4)当身处逆境时，能够持之以恒，迅速恢复并达到超越(韧性)，以取得成功。
1.自我效能感(Self-efficacy)当上级或组织分配给员工某些目标时，他们具备一种信念，使他们能够自我激励，通过利用认知资源，采取特定方式去完成任务。
自信心强的人常选择难度大、强度高而且具有挑战性的任务，享受克服困难的快感，在这个过程中迅速成长，为成功做尽可能的努力，持之以恒。
困境容易使人产生压力等负面的情绪，自信心能够很好地消除这种负面情绪。
2.乐观(Optimism)积极心理学运动之父 Seligman (1998)教授对乐观这个维度进行了定义，指出乐观是一种带有预测性质的因果归因，认为负面的结果是由于短期的、非内部的意外状况导致的，而认为正面积极的结果是源于非外部、广泛并且长时间的状况，带有强烈积极期望的预测。
乐观的人能经常创造性地完成工作，是因为他们面对任务能够产生积极的期许，在这种心理状态下，使他们能够打开视野，拓宽思路，接纳具有建设性的建议。
这里要求的乐观是建立在客观现实之上，而且是变通的，个体通过真实相关的因素进行预判，再采取变通的思维与处理方式解决问题完成目标。
3.希望(Hope)希望是一种正面的动机状态，形成于完成任务的途径和决心相互作用的基础之上。
决心和路径力两大因素能够影响任务完成的心理能力，树立个体通过奋斗完成任务走向成功的信仰。
具体来说，希望是某种对未来的思考和决心，思考个体应该选择怎样的挑战，然后以一种舍我其谁的决心调控自己的内心与行为来应对该挑战。
另外，充满希望的个人，当遇到逆境难以前进的时候，不会固步自封，而会灵活地选择可行的备用途径，迂回地完成任务。
4.韧性(Resilience)韧性指个体从负面体验中快速恢复的能力，当个体处于某种不确定、难以处理甚至遭受打击的情况下，能够有强大的决心摆脱这种心理困境，回到正面的心理状态，拥有强大韧性的人不怕艰难困苦，笃定信心，像弹簧一样，困难有多大反弹力就有多强，慢慢积蓄能量，坚韧不拔，在信仰中攫取能量，在逆境中获得自我发展。
而信仰可以影响韧性，帮助个人看清自己与周围的环境，不放弃信仰对韧性的维持具有重要的意义。
Luthans(2002)认为韧性能够锻炼一个人承受逆境的能力，而且与心理资本的其他维度一样可以监测、开发和投资，这就赋予了现实实践意义，对引发个人积极心理状态异常重要。
四、注重提升国企员工的心理资本心理资本是可测量和开发的，国企管理者要充分意识到员工心理资本的重要性，通过各种有效的途径全面干预员工的心理资本，提升他们的信心，为他们树立希望，培养他们的乐观精神，增强他们自我恢复力。
自信心的建立往往是多方面的，一方面要求管理者为员工提供必要充足的指导与培训，增强员工的工作技能，提高他们持续学习与进步的能力，促使成功者与他们的经验交流，定期组织素质能力拓展培训，通过这些手段提高他们解决问题的能力，增强面对困难的信心;另一方面为他们构建合理的目标，帮助他们分解目标，让员工逐步体验成功，树立起自信心，帮助他们克服浮躁的心理，一步一步迈向成功;最后国企管理者要能在一定程度上容忍员工犯错，如果只用机械的奖惩手段来对待员工，必然会打击代他们的自信心，甚至引起他们的抵触情绪。
国企管理者要善于培养员工的乐观精神，帮助他们积极面对现在，珍惜和感恩现在来之不易的安定生活，让他们明白成功还是失败都是人生的宝贵财富和经验，荣辱不惊，积极淡定的面对生活与工作，为他们树立人生信仰，帮助他们设定积极的人生价值观，使他们对未来形成积极乐观而且自信的期许。