积极心理资本对员工创造性的影响

积极心理资本对员工创造性的影响

摘要：在如今高速动荡的工作环境中，达尔文的进化论愈演愈烈——优胜劣汰、适者生存的定律让组织和个人都不得不在超竞争( hypercompetitive)的环境中求生存谋发展。当体力、财力、技术等方面的优势不复存在时，人人都要追求优秀和卓越，竞争优势从何而来？其实决定成败的关键就是“人”，人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本。现在心理资本已超越传统的人力资本、社会资本成为新世纪企业关注的热点。与此同时，商场上竞争激烈，经营环境瞬息万变，新的商品一下子就成了古董，新的流行转眼间也成为过去，“善变”成了未来主流的消费趋势，“效率”也不再是企业赖以为生的竞争利器。微利的时代，唯有不断地求新求变才能创造出与竞争者之间价值的差异。创造力在众多行业中被越来越重视。而个体创造力是组织创造力和创新的基础（Anlabile , 1988) ，并且组织创造力和创新与组织绩效和生存息息相关（Nystrom , 1990) ，因此员工创造力在这一过程中就显得尤为重要。本文的主旨就是探讨积极心理资本与员工创造性之间的关系，通过对心理资本四个组成因素和创造性模型三个成份的分析，来验证积极心理资本与员工创造性正相关的假设，从而为企业有效提升员工绩效开辟一条新路径。

关键词：心理资本；员工创造性

当下，员工创造力的发挥与否已成为众企业赖以生存的核心竞争力，而绩效管理之所以越来越重要，一举上升为世界十大管理难题之首，也是因为人才的竞争、人的潜能挖掘和自我调节的能力越发成为衡量一个员工优秀与否的标准。在这样一种趋势下，影响员工绩效、创造力的因素日渐成为企业HR关注的焦点，而心理资本的重要性也逐步凸显出来。

时下很多前沿企业都引入了名为PCA的项目，所谓PCA 即心理资本增值，是Psychological Captical Appreciation 的英文缩写。作为项目名称，PCA还包含另外两层含义：一是Passionate、Confident、Aggressive(激情的、自信的、进取的)，指员工个人的激情、自信、进取状态；二是Positive Culture Atmosphere（积极文化氛围），指企业和团队的积极氛围。员工的积极心理资本被开发出来以后能否提升他们的创造力？两者之间是否一定存在正向的相互关系？倘若答案是肯定的话，企业的人力资源高管们就可以抛开令人头疼的绩效考核之路而另辟蹊径——从开发员工的心理资本入手，通过提升员工自信、希望、乐观、韧性的水平而实现员工创造力、绩效的显著提高，为企业赢得持久的竞争优势。

1、心理资本的概念及构成要素

1.1 心理资本的概念

心理资本这一概念正式提出以前，组织行为学与心理学、社会学等人力资源管理的一些支撑性学科几十年来都一直从负面导向、治疗心理疾病的视角来研究人类的心理问题，20世纪90年代美国心理学会的前任主席Martin

Seligman携同其他心理学家，号召发起积极心理学研究运动，他的倡议得到了广泛支持，学术界开始重视对积极心理的研究。

2004年，Luthans等人在分析了经济资本、人力资本和社会资本的特点和区别后，提出了以强调人的积极心理力量为核心的“积极心理资本( positive psychological capital) ”概念，并于05年首次明确将心理资本定义为：个体一般积极性的核心心理要素。具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本与社会资本，并能够通过有针对的培育与开发而使个体获得竞争的优势。

2007年，Luthans，Youssef和Avolio又对心理资本的定义进行了修订，认为心理资本是指：“个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态。至此，心理资本的内涵在历经10年，3个研究取向（特质论、状态论、综合论）的探讨下，终于得到业内学者的一致认可，并形成以下五个特点：1)它属于积极心理学范畴，强调个人的积极力量和积极状态；2)它是一种基于积极组织行为学标准的心理状态；3)它超越了传统的人力资本与无形的社会资本，成为人力资源管理的新取向：4)它具有投资和收益性，可以进行开发与管理；5)它内容广泛，所有能给个体与组织带来积极结果的心理和行为都可以纳入心理资本的范畴。心理资本所具备的这些特点对于组织和个人来说都非常重要。我们不仅可以通过特定途径获得心理资本，还可以通过特定途径提升心理资本来促进个人创造性的发挥和帮助组织获得竞争优势。

1.2 心理资本的构成要素

根据上述心理资本的定义及特点，我们可以识别、分析出心理资本包括4个关键要素：信心、希望、乐观和坚韧。这4个要素既是员工努力工作的动因，也是激发员工主动性和创造力的核心因素。

自我效能（self-efficacy）：成功的信心。在面对充满挑战性的工作时，有信心并能付出必要的努力来获得成功。Bandura强调指出，这种能力并非个体实际拥有的能力或技能，而是其对自我能力的主观评价和判断。人们只有相信自己的行为能够取得理想的效果，并能阻止不理想结果的发生时，才会有行动的动机。

希望（hope）：意志力和途径。对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整现实目标的途径。Snyder（2002）将希望定义为基于目标、途径和意志力三者之间的交互作用而形成的积极动机状态。基于这个定义，意志力是对完成目标的决心及心理能量，这种能量能够促使个体不断前进；而途径指的是实现目标的方法、策略或规划，也即在目标完成过程中，一旦出现“道路阻塞”，高希望者通常能创造性地找到或产生多种可替代路径来完成目标。

乐观（optimism）：现实而又灵活，对现在与未来的成功有积极的归因。乐观是一种解释风格或归因风格。心理学家把乐观定义为一种做积极结果预期和积极因果归因的认知特性（Avolio ,Luthans,2006）。乐观主义者则被定义为那些把积极事件归因为内在的、稳定的、一般性的原因，而把那些消极事件归因为外在的、不稳定的和特殊的原因的人（Seligman，1998）。

韧性（resilience）：复原与超越。当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越以取得成功。Luthans（2002）将坚韧力定义为人们从逆境、冲突、失败甚至一些积极事件，如晋升和责任的增加等情景中迅速回复的心理能力。2005年我国学者于肖楠、张建新赋予韧性以面对生活压力和挫折的“反弹能力”的定义。

2、创造性的概念及构成要素

2.1 创造力的概念

关于创造力的定义，诸多研究者从不同角度均对其做过不同表述，可谓众说纷纭。早期创造力定义分为两类，分别是过程定义（Wallas, 1926; Koestler , 1964）和产品定义（Barron,1955;Stein,1975 ）。20世纪80年代以来，随着创造力重要性的不断升级，越来越多的学者开始将目光关注于创造力的研究，创造力定义也出现了新的发展。其中，最具代表性的要数Amabile 在1982 年提出的有关创造力的评定一致性定义和概念性定义（张文新，谷传华，2004 , P.6 ）。此外，Gradner等学者也提出了创造力人格定义（Gradner , 1993 ; Dacey & Lennon , 1998 ）。

目前比较广为认可的是将创造力定义为一种能力，一种能根据一定的目的和任务，运用一切已知条件和信息，开展能动思维活动，经过反复研究和实践，产生某种新颖的、独特的、有价值的成果的能力。它不受固有的心理定势的影响，能无拘无束地发挥想象，对事物往往有独到的见解。它是一个人能够超脱思维定势、传统观念、习惯势力，不断产生新思想、新发现和创造新事物的能力。