员工入职管理技巧与风险控制
现代企业员工管理及风险控制
现代企业员工管理及风险控制摘要：《劳动合同法》为现代企业员工管理设置了基本规范。
面对企业员工管理关系中的风险,本文从员工入职管理、员工在职管理、员工离职管理三个过程着手进行分析，并提出了相应的风险控制措施。
关键词：企业；员工管理；风险1．现代企业员工关系管理现代企业员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。
从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。
员工关系管理的目标是：提高员工满意度，改善员工凝聚力和归属感，加强与员工的沟通，加强企业文化的贯彻和渗透，提高人才保留率。
2．现代企业员工关系管理环境及面临的风险2008年1月1日，《劳动合同法》跟《就业促进法》颁布出台。
《劳动合同法》以专项法律的形式对劳动合同制度作了较为全面的规范；为保护劳动者的劳动权益提供了明确的法律保障；对规避法律的用工形式进行了法律规范；进一步完善了我国的劳动法律制度。
《劳动合同法》的颁布，进一步提高了对员工的保护力度，提升了企业人力资源管理成本，对企业员工关系管理带来了全方位的挑战和风险。
2.1签定劳动合同过程中的风险（1）试用期条款。
劳动合同法允许企业依法约定试用期，不得约定试用期的情形有：签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的、劳动合同期限不满三个月的、非全日制用工的、劳动合同仅约定试用期的、续签劳动合同或者调整岗位等变更劳动合同的。
违法约定试用期的风险：《劳动合同法》第八十三条规定，违法约定的试用期已经履行的，企业应当按照超过的期间以试用期满月的工资为标准向劳动者支付赔偿金。
（2）违约金条款。
劳动合同法允许企业约定违约金条款：一种是企业为员工提供专业技术培训并约定服务期的。
如何做好新员工的入职管理
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员工入职管理技巧与风险控制
满30年 以上
本人 50%
60%
70%
80%
40%
50%
60%
70%
工资
本人
70%
60%
工资
病伤 按照不低于本人正常工作时间工资的60%支付
工资 但不得低于最低工资的80%
北京 江苏
病假 按照工资分配制度以及劳动合同、集体合同的约定或者国家的规定支付病 工资 假工资。 病假工资不得低于最低工资的80%
应签协议 实习协议（报酬、工作时间、解除终止、意外伤害）
聘用协议、劳务协议（报酬、工作时间、身体状况、 解除终止、意外伤害）
劳务关系
聘用协议、劳务协议
劳动关系
劳动合同（社保、无固定除外考虑）
表二：劳动关系与劳务关系区别
区别
劳动关系
主体
特定
身份
身份隶属
报酬
按月支付
工具
企业承担
劳务关系 不特定
地位平等 按约定
(二)劳动合同期满继续留用劳动者工作，但自期满之日起超过一个月不满一年未与 劳动者续订书面劳动合同的。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付二倍工资的起算时间为劳动合同期满之日起 满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
《上海市劳动人事争议若干问题处理指导意见》 劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同期间双倍工资的请求是否适用有关劳动报酬 的特殊时效规定？ 答：支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资属于用人单位违反法定义务所应当承担的法 律责任，因此，该请求不适用有关劳动报酬的特殊时效规定，而适用劳动争议申请仲裁的 一般时效规定。
自行解决或按约定
身份辨别
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生
员工入职管理技巧与风险控制
员工入职管理技巧与风险控制员工入职管理技巧与风险控制随着企业的不断发展和壮大，员工入职成为每位企业领导和人力资源管理者必须面对的一项重要工作。
良好的员工入职管理可以帮助企业更好地招聘和留住优秀人才，同时也能够降低员工流失率和提高工作效率。
然而，由于入职管理涉及到许多环节和风险，如果不加以合理管控，将会给企业带来巨大的损失。
因此，本文将重点探讨员工入职管理的技巧与风险控制。
一、员工入职管理的技巧1. 清晰明确的职位要求和岗位描述在招聘过程中，清晰明确的职位要求和岗位描述对于吸引和筛选合适的候选人很重要。
通过准确描述职位职责、岗位要求和任职条件，可以帮助候选人更好地了解岗位的具体要求，并快速判断是否适合自己。
同时，对于企业来说，清晰明确的岗位描述能够帮助员工快速适应新岗位并投入工作。
2. 合理制定的入职计划和培训方案为新员工制定合理的入职计划和培训方案，对于帮助他们尽快适应新环境、了解企业文化、熟悉工作流程和业务知识非常重要。
入职计划应包括新员工的工作岗位、职责范围、工作目标和培训内容等。
培训方案应根据岗位要求和员工个人差异进行个性化设计，以提高培训的针对性和有效性。
3. 导师制度的建立与实施导师制度是一种有效的员工入职管理方式。
通过分配经验丰富、业务能力强的老员工作为新员工的导师，可以帮助新员工快速了解企业文化、工作流程和业务知识，并尽快适应新环境。
导师可以提供工作指导和及时反馈，解答新员工的问题，帮助他们克服工作中的困难和挑战。
4. 及时有效的沟通和反馈机制建立良好的沟通和反馈机制有助于促进员工的工作积极性和满意度。
通过定期组织员工沟通会议、个别面谈和问卷调查等方式，了解员工对岗位工作的认可度和满意度，及时解决和反馈员工的问题和诉求，帮助员工更好地融入企业并发挥自己的价值。
二、员工入职管理的风险控制1. 虚假招聘信息带来的风险不少企业在招聘过程中存在虚假招聘信息的问题，导致候选人对企业和岗位有误解，往往在入职后发现实际情况与招聘信息不符，进而对企业产生不信任感或流失。
企业员工入职风险控制（大全5篇）
企业员工入职风险控制（大全5篇）第一篇：企业员工入职风险控制企业员工入职风险控制一、招聘广告的设计尽量详细的，具体的公布录用条件写清楚岗位职责不能违反就业平等和公平条件二、用工形式多样化采用劳务派遣的方式可规避风险三、员工入职管理1．建立员工劳动档案2．需留存的书面材料（个人简历背景调查入职体检结果offer离职证明身份证复印件社保缴纳证明员工登记表(约定由虚假信息，企业可以无条件解除合同劳动合同员工手册签收回执规章制度签收单培训记录培训协议）3．入职后奖惩记录假期管理记录职位变动记录四、建立完善的劳动合同体系1..劳动合同2．培训协议：指对企业出资让员工参加培训二签订约定服务期限的协议3．保密协议和竞业限制协议4,。
岗位协议五、完善劳动合同1．劳动者的姓名，住址，身份证号码2．劳动合同期限3．劳动合同终止提前30日书面通知员工，若员工不签收不确认，可以采取邮寄送达劳动合同终止通知书。
4．工作地点：为员工经常工作的地点中添加一项，如果工作地点发生变化，乙方同意甲方变更工作地点或乙方同意工作地点根据工作岗位的变化而发生变化，如员工属于销售类工作，没有固定地点的情况。
5． 5企业根据自身情况自身制定劳动合同六、劳动合同的订立1．退休返贫人员和大学生不属于《劳动法》中规定的劳动住范畴，可与其签订返贫协议》和《实习协议》2．兼职人员与之签订《兼职劳务协议》，为其缴纳医疗保险，人身意外保险等能够为企业减少因发生工伤等情况带来的损失。
3．高级管理人员，如总计总计里既为劳动者又是法定代表人，与其主管部门签署劳动合同，例如与董事会签订合同。
4．及时订立劳动合同，避免出现实事劳动关系A．劳动合同到期，企业忘记与其续签，则视为劳动合同顺延。
B．员工入职没有签订劳动合同，参与《劳动合同法》，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年位于劳动者签订劳动合同的，应当向劳动者支付每月两倍的工资。
5．如何认定实事劳动关系用人单位主题资格符合法律条件劳动者根据用人单位的安排工作用人单位支付劳动报酬和缴纳社会保险劳动者接受用人单位相关规章制度的管理6．如何体现实事劳动关系用人单位的工资支付凭证和记录各项社保缴费记录发放的工作证，服务证等劳动者填写的《登记表》，《报名表》等相关工作记录，签收签发的文件，单据报销凭证等考勤记录单位开具的收入证明劳动合同法规定，用人单位字用工之日起忌语劳动者建立劳动关系，建立劳动关系，应订立书，Ian劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的民营从用工之日其一个月内订立书面劳动合同。
企业用工风险防范
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一、员工入职管理的风险防控
C、禁止就业担保、收取财物
实际操作中，有些企业习惯于以防偷、防跑、防犯规等为 由，向劳动者收取押金、保证金、抵压金；或变相收取押金， 如扣除试用期工资做抵押等。劳动合同法有明确规定：招用工 时，不得收取押金，不得要求提供担保，不得扣压有效证件， 不得以其他名义收取财物。若违规，将被责令改正，并被处以 相应的处罚，承担额外的用工成本。目前违规行为在特殊岗位要求
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一、员工入职管理的风险防控
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一、员工入职管理的风险防控
3、健康调查。 潜在疾病、隐性职业病等。招聘时审查求职者是否存在潜
在疾病十分重要。如果招来的员工存在潜在疾病、隐性职业病， 不能证明是上家所致，将会为此付出巨大代价。 4、是否原单位存在未到期的合同。
求职者与原单位还存在劳动关系，切忌不能使用，否则将面 临相当的法律风险，尤其是高科技人才，专利性比较重视的行 业，一般是年薪制，承担连带赔偿责任时，会增加巨额的用工 成本。工资高有时还是小事，隐性的是上家的经济损失赔偿。 所以，应查验终止证明（退工单、离职证明），如有疑问，应 电话确认。
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一、员工入职管理的风险防控
5、是否与原单位存在竞业限制协议。
对于知识型、技术型，从事含金量较高岗位的员工，原单位 很有可能与其签订有竞业限制协议。尤为注意的是，在同一 领域，互为竞争的企业，一旦被对方告以侵害了其商业秘密 时，比较危险，经济损失相对而言还是小事，企业在行业内 的口碑和信誉受损。
员工入职招聘与试用期管理风险控制与操作技巧
2. 企业如何书写《录用通知书》，其法律风 险有哪些？
【评析】 1、关于录用通知书的内容？
2、选择哪一种较好？
2. 企业如何书写《录用通知书》，其法律风 险有哪些？
案例三：某外企向被招聘人员发出的《录用通知书》案
李先生大学毕业后应聘到一家大型国有企业，企业给了他10万元的购房补贴，双方 约定了5年服务期，但是经过2年以后某一天，他在网上看到某外企的招聘消息时，
招到合适的人员，而且带来了官司和不必要的损失。以上 两个案例再次提醒单位的HR们，招聘中认真审查、防范风 险的重要性。
防范“应聘欺诈”-进行背景调查
1、年龄是否达到16周岁； 2、学历、工作经历等信息是否真实； 3、是否存在潜在疾病、职业病； 要求拟招用的劳动者提供一定资质医院出具的体检证明，或由用 人单位提前安排拟招用员工进行统一的健康检查。
担任“某某动漫设计公司技术主管”的情况是虚假的，公司遂辞退王
先生。王先生向劳动仲裁机构申诉，要求公司支付未提前30天通知解 聘的代通知金6000元。劳动争议仲裁委员会没有支持王先生的请求。
3. 如何防范劳动者的“应聘欺诈”？
【评析】
案例1中该玩具公司将会遭受较大损失；案例2公司
胜诉但虽胜犹败。在支出大量招聘成本的同时，不仅没有
请看相关法律法规
6. 与达到法定退休年龄的劳动者签订劳动合 同，是否受劳动法的调整？
《中华人民共和国劳动合同法 》
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散 的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。
HR必学：员工入职风险防控
竞业限制的主要内容 • 对象：高级管理人员、高级技术人员和负 有保密义务的人，如高级研发人员、经营 管理人员、关键岗位的技术工人、市场计 划或销售主管人员、财务人员、机要秘书 • 地区范围：可约定，原则以能与原单位形 成实际竞争的地域为限 • 行业范围：与本单位生产或者经营同类产 品、从事同类业务的企业 • 期限：最长两年
【风险6】用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承 担违约金是否有效？
【风险7】试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用
【风险8】试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用
【风险9】试用期内用人单位解除劳动合同的限制
【风险10】试用期内用人单位解除劳动合同的程序
【风险4】劳动者在试用期内的工资的确定 【案例】小王于2006年4月份进入一家制鞋厂打工，在签订劳动合同时， 公司告诉小王试用期工资将低于该市的最低工资标准。小王不同意， 公司说根据有关政策的规定，试用期工资可以低于最低工资标准，并 向小王出具了一份文件，是劳动部对《工资支付暂行规定》有关问题 的补充规定，该文件里面有一条：“学徒工、熟练工、大中专毕业生 在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人 单位自主确定。”小王不知道公司的说法是否有道理，遂向律师咨询 。
三、试用期的规定及风险应对
【风险1】以口头或其他形式约定试用期的法律风险
【案例】张某于2007年1月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某签订劳 动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员 工试用期为三个月。另外电子厂的《员工手册》中也规定：凡是新入 职的员工，试用期均为三个月。张某工作二个多月后，公司以张某试
员工入职时企业法律风险防控
目录
入职管理风险控制
学习导航通过学习本课程，你将能够：●有效降低企业招聘风险；●减少劳动合同签订的管理风险；●规避试用期管理风险。
入职管理风险控制一、企业招聘风险控制企业在招聘时，要注意法律风险成本控制问题，以免给企业带来招聘风险。
1.避免就业歧视很多企业在招聘时，经常出现招聘歧视问题。
在常见的招聘广告中，普遍存在性别、年龄歧视，以及对未婚未育女性的歧视等。
【案例】招聘保安某公司招聘保安，招聘内容如下：第一，性别：男性；第二，年龄：35周岁以下；第三，户籍：本地户口；第四，身高：1.7米以上。
该公司请专家指导招聘启事是否有问题，专家指出该招聘启事各项均涉嫌就业歧视。
专家与该企业总经理交流指出：“如果前来应聘是女性，是退伍的武警，人品也很好，具有丰富的管理经验，是否可以聘请？”总经理回答：“当然可以！”该专家又补充道：“这名女子身高不到1.7米，年龄是40岁，并且是外地户口，但她丈夫是本地户口，稳定性很强。
”总经理说:“没有问题。
”最后专家指出，该企业其实要招聘的员工须具备如下条件：第一，工作稳定性要强；第二，能够胜任工作压力；第三，对坏人要有威慑力；第四，体格健壮，能够按照公司的要求加班、出差。
这样的招聘启事既避免了就业歧视，又可以找到自己真正想要的员工。
因此，企业在招聘时，要尽量避免出现就业歧视问题。
这不仅是简单的手法问题，更主要的是反映企业是否规范的问题。
在招聘时，多使用对岗位具体能力的描述性语言，除非是确实需要使用硬性指标，如浴室招聘管理员，必须说明性别要求；要招聘驾驶员，必须说明要有驾驶执照。
所以，招聘的第一个风险是法律风险，甚至可以说要想打击竞争对手，很简单的办法就是经常浏览竞对手的招聘广告，看其是否存在违反就业促进法。
另一个容易涉及企业就业歧视的问题是关于乙肝病毒携带者的问题。
很多公司在对面试合格员工做体检时，发现是乙肝病毒携带者，于是想不予录用，2008年曾实际发生过这样的案例，被告是一家世界500强企业，判决的结果是企业败诉。
入职管理技巧与法风险规避(附表格)
劳动者入职管理操作实务及应对技巧1、入职审查的导入和适用实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。
《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。
第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
【风险分析】◆如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；◆招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
【应对措施】◆招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。
如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
◆核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
2、关于用人单位与劳动者告知义务的新规定以及对劳动合同效力的影响◆用人单位和劳动者的告知义务（知情权）用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
我们注意到这里企业的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以不回答。
【风险分析】告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。
新员工注意手册工作中的风险管理与控制
新员工注意手册工作中的风险管理与控制在企业中，新员工的加入是一个新鲜而又令人期待的事情。
然而，作为新员工，了解和掌握工作中的风险管理与控制是非常重要的。
本手册将向新员工介绍一些常见的工作风险，并提供一些控制措施和注意事项，以确保大家的工作环境和个人安全。
一、办公室安全1. 电源线与设备安全- 检查电源线是否老化或磨损，及时更换。
- 确保电源线没有绕在椅子或办公桌的脚下，以免被绊倒。
- 不使用受损的电子设备，如有问题应及时向相关人员报告。
2. 火灾风险- 了解灭火器和灭火器的位置。
- 不在办公室内使用明火或烟花爆竹。
- 确保灭火器处于正常运作状态，检查其有效期限并及时更换。
3. 紧急疏散标志- 熟悉紧急疏散的标志和路线，知道最近的安全出口。
二、人身安全1. 办公场所安全- 遵守办公室内的安全规定和制度。
- 注意楼梯的扶手，避免发生滑倒或摔落的事故。
- 不在工作台上或椅子上站立、跳跃或攀爬。
2. 使用办公设备的安全- 在使用复印机、打印机等办公设备时，遵循正确的操作步骤。
- 不私自改动机器或设备的设置，如有需要，请咨询专业人员。
3. 避免疲劳与职业病- 定期适当休息，避免长时间连续工作。
- 注意保持正确的坐姿和姿势，避免颈椎、腰椎等部位疼痛。
三、环境污染与健康风险1. 室内空气质量- 保持办公室内通风良好，定期打开窗户通风。
- 避免使用过多的化学品，并正确储存和处理有害物质。
2. 噪音和辐射- 配戴耳塞或耳机以降低噪音对健康的影响。
- 远离电脑和其他辐射源，并定期参加体检。
3. 废物管理- 准确分类垃圾并将其放置在指定的容器中。
- 确保没有不当处理危险废物的行为，如乱倒。
四、紧急情况应急措施1. 灾难事件- 熟悉公司的应急预案和紧急联系方式。
- 遵守疏散指示并及时报告相关事件。
2. 人身安全- 学会使用公司提供的紧急自救工具，如安全绳索、灭火器等。
- 遇到紧急情况时，保持冷静并迅速采取适当的措施。
试用期员工管理技巧,员工试用期管理办法及风险防范
试用期员工管理技巧,员工试用期管理办法及风险防范以下是小编为大家搜集整理的试用期员工管理技巧，供大家参考和借鉴!更多资讯尽在HR栏目!【如何对员工进行试用期管理】1、制定制度、统一规范。
我们HR部门首先制定了员工试用期管理办法，对员工及各部门职责、员工入职手续、各种约定、合同签订、试用期考核、相关记录、转正条件、试用期延长、各种表格进行了详细规定，并每年进行适当修改，以规定和指导公司各部门和全体员工在试用期的管理。
我认为，制定适合公司试用期管理的制度是最重要的，一是不能有违反法律法规的条款，二是不要追求十全十美，适合公司实际情况和便于实施。
如果没有相应制度，而是大家凭着经验和感觉来进行，只会乱成一团。
2、入职前的一些内容。
任何职位在入职前，我们都会与员工约定好以下一些内容，如果没有约定好，一般不会发出OFFER和入职的。
(1) 薪资福利。
公司虽然有薪资等级制度，但根据面试情况，仍然需与面试合格者协定工资(包括具体数额、职等、薪级、加班底薪)、奖金(平时奖金、全勤奖、年终奖、工龄奖、加班奖、质量奖、超产奖、月度优秀奖等)、福利(五险一金的基数、电话费、水电费、住宿费、餐费、劳保用品等)，其中涉及不少细节，由相关工作人员给予解释即可，这里就不罗嗦。
(2) 试用期限。
我们目前与员工签订第一次劳动合同期限都是一年，试用期为一个月，这也合法，给员工讲解后都会同意。
我们是不会随意设置试用期限的，因为现在的劳动者都十分清楚法律的规定。
(3) 岗位约定。
员工入职部门、岗位、工作内容等约定也是十分重要的，公司会提供岗位说明书，其直接上级并就其内容进行讲解，对可能出现的其他临时工作也会给予说明，以达成基本的共识。
(4) 其他事项。
员工根据自己的要求或公司对某岗位有特殊要求，可能还会有一些特别的约定，比如：公司聘用了一些外籍人士，会有护照、社保、出入境、住宿等特殊要求，HR部门也需要与其谈好，以免入职后引起不必要的麻烦。
入职管理技巧与劳动法风险规避
“留”下有多难？
• 过去，“选育用留”中的“留”往往 成为管理者最为忽视的一点，但如今 企业的人才跳槽、辞退（炒犹鱼）、 高薪招聘、高待遇（如股票期权、奖 励）已成为社会关注的热点话题
• 因此，如何保留并激励员工日益成为 企业关注的焦点
“留”下有多难？
我为什么在 这里工作？
组织 氛围
➢关注、理解和解决人的问题 ➢优化自身的管理风格 ➢甄别、辅导和使用员工
管理者
管理者与组织氛围
一线管理者应具体的能力
以身作则（一面镜子）：一线管理者需要让员工跟着自己一起向前冲 娴熟的技能（一位老师）：领域的专家，能适当的时候给予员工指导、建议和帮助 责任心，勇担责任、当机立断（一个榜样）：工作状态的呈现，并且能影响员工 坚决的执行力（一名法官）：决策与制度不在于多么英明，而在于能否实行。想出好主
组织氛围的营造
激励员工：
我们把“激励”定义为通过高水平的努力实现 组织目标的意愿，而这种努力以能够满足/高于个 体的某些期望需求为条件。
组织氛围的营造
小故事 ——期望激励
激励员工
√ 竞争：在充满压力的竞争的气氛中，有谁会甘居下游呢？
信任 ：①对表现佳的员工，授给其处理业务更大的权利。比如：制定一
√ 些销售的策略；分配一些客户资源；和新员工合作等等。 ②让他处理部 门的一些事情，相信他一定能处理好并给予其必要的指导和帮助。
√ 公平：公平理论认为，员工的工作动机，不仅受到绝对报酬的影响，而且 受到相对报酬的影响。
√ 培训：拓宽视野，增长才干，对一个立志在销售行业有所作为的员工来 说，是极具吸引力的
√ 负激励和行为矫正 ：有奖有罚，对部属在工作中出现的疏漏和错误，除 了帮助其改正行为方式外，有时候还要给予其一定的惩罚------负激励。
入职管理技巧与法风险规避
入职管理技巧与法风险规避随着社会的发展和企业的不断壮大，对于入职管理技巧和法风险规避的重视程度也越来越高。
做好入职管理，不仅能够顺利招聘到合适的人才，还能减轻法律风险带来的不利影响。
下面将从两个方面分别探讨入职管理技巧和法风险规避。
一、入职管理技巧1.定制招聘流程：在招聘之前，明确职位需求、薪资待遇、福利待遇等相关信息，并将其通过招聘渠道传达出去，确保招聘信息准确和吸引人才。
同时，建立一个全面的招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试、考核等环节，并逐渐完善流程，提高招聘效率和准确性。
2.了解人才市场：及时了解目标人群的离职率、薪资水平、竞争力等信息，从而更好地了解招聘市场情况，并制定相应的招聘策略。
3.制定详细的岗位描述：在招聘时提供详细的岗位描述，包括职责、要求、期望成果等，以吸引符合要求的人才，并减少在后续培训阶段的不必要成本。
5.提供清晰的岗位发展路径：在入职时，透明地提供岗位的晋升路径，并与员工进行有效的沟通，以增强他们的工作动力。
1.合理遵守劳动法律法规：在入职管理中要注意遵守国家的劳动法律法规，如提供合同、保障休假权益、不歧视性别等。
同时，员工的个人隐私应得到保护，不得非法收集、使用和泄露个人信息。
2.建立规范的用工制度：建立和执行一套科学、完善的用工制度，明确员工的权益义务，加强普法宣传教育，提高员工对劳动法规的认知和遵守意识。
3.不歧视性别、年龄等：企业在入职管理过程中不得歧视任何人的性别、年龄、婚姻状况、残疾等个人特征。
对于招聘流程中的歧视行为，需要严肃处理并承担相应的法律责任。
4.注重人员保密：在员工入职管理过程中应加强对保密事项的提示和约束，明确员工的保密义务，并建立起完善的保密制度，加强对重要信息的保护。
5.定期培训：对于员工入职后的培训，除了专业知识培训之外，还要加强法律法规培训，使员工具备相关法律知识和意识，确保公司运营在法律法规的轨道上。
同时，建立健全的培训记录和考核制度，以备查证。
如何规避新员工入职风险
我们公司的新员工办理入职手续的流程大致是这样的：1、面试结束填写面试评估表，合格的在公司内部走完录用审批流程。
2、发录用通知书（offer），重要岗位在录用前还会做背景调查。
3、发offer时通知其在入职前到指定的医院做好入职体检、到协议照片馆照好一寸彩色照2张（一张贴于入职登记表上，另一张备用）4、新员工如期报到，接待、并协助其办理相关入职手续：如实详细按要求填写入职登记表，并签名确认提供合格的体检表或健康证明（三个月内的）提供身份证/毕业证等证件原件以备查验并复印提供原单位离职证明或写承诺书签订劳动合同提供银行卡（或填写开户申请）/社保卡/公积金卡等原件并复印要求新员工签名做好购买社保/公积金/商业意外险等的身份登记仔细阅读员工手册并签字确认签署职位说明书、薪资确认表和试用期转正考核方案或工作目标办理工牌、登记考勤指纹、领用办公用品、安排办公室和座位等5、介绍导师，并由导师带其熟悉办公环境和介绍同事认识。
6、开始安排系统的三级入职培训（公司级、系统或部门级、岗位级）。
7、开始上岗工作，进入试用期考核阶段……以上手续办理要求繁琐而细致，要确保有序合理地细心安排，否则，稍有不慎，即存隐患并留下不必要的法律风险。
具体怎样做得更好并如何规避这些风险，结合我公司做法与个人经验，分享如下：面试合格并经审批通过才发offer。
道理很简单，面试合格不一定全是你说了算，得由公司相关领导点头同意或审批了面试评估表后，才可安排通知录用，发了offer又不要他显然是有损企业声誉和形象的。
（尤其是有驻外子公司/分公司的机构，需要总部相关人员先确认再录用的，更应注意这一点，否则领导追究下来不同意那就要自己买单啦！）Offer设计要规范。
一份好的offer包含录用结论、具体报到时间、担任岗位、岗位职责和任职资格（有的还有试用期考核要求）、入职报到准备事宜及所需资料等内容。
Offer在员工办理入职时也要由其签名确认存档，以防后患（员工被证明试用期不合格又没签其它文件时，它就有用啦）。
新员工管控
新员工管控
1.招聘和入职程序：招聘过程中，应该对候选人进行严格筛选，挑选到符合岗位要求且有潜力成长的人才。
入职时，通过提供必要的培训和信息，帮助新员工了解公司的价值观、目标和期望。
2.导师制度：建立导师制度，由经验丰富的员工担任新员工的导师，帮助他们融入工作环境，理解公司文化，解答问题，并提供必要的支持和指导。
3.目标设定和定期反馈：为新员工设定明确的工作目标，并定期与他们进行反馈和评估。
这样可以帮助他们了解自己的工作表现，并及时调整和改进。
4.培训和发展机会：提供系统性的培训和发展机会，帮助新员工不断提升自己的技能和知识，以适应工作的需求，并增加自身的竞争力。
5.监督和评估：建立有效的监督和评估机制，定期检查新员工的工作表现，并及时发现问题和提供改进意见。
这可以帮助提高工作效率和质量，同时也能让新员工感受到组织对其工作的重视。
6.员工关怀和激励：关注新员工的工作和生活情况，提供必要的关怀和支持。
同时，及时给予肯定和激励，让他们感到工作的成就感和归属感。
7.团队合作：鼓励新员工积极参与团队合作，促进与其他员工的交流和互动。
这能够帮助他们更快地融入团队，了解工作流程，并更好地完成工作任务。
员工入职风险管理
员工入职风险管理44 大基础问题及解答1、企业在保障员工的利益怎么样能够节省社保这部分支出？支招：社保是国家从法律上严格要求企业缴纳的，是不能取消或减少购买的2、超市员工入职要收取200 元押金，这是符合劳动合同法的吗？支招：这个是明显违法的，根据《劳动合同法》第九规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
3、公司对新员工入职提出了5 天的岗前培训期，只有岗前培训合格的，方可入司签订劳动合同，那这培训期间算上班时间吗？是所谓的事实劳动关系吗？支招：入职之日起，即存在劳动关系。
培训当然属于上班时间，应该给付。
4、请假期间社会保险由员工个人全额负担吗？支招：只要存在事实劳动关系，企业就应该承担本身所需要承担的那部分社保费用。
如果员工长期请假，造成其工资已不能够支付当月社保、公积金和个人所得税等等个人需要承担的部分费用时，单位可以要求员工补回相关差额部分。
5、仲裁时间不是劳动争议时开始算的吗？支招：仲裁时效有 2 个，一个是普通时效，从知道权利被侵害之日其计算，另一个是特殊殊效，从双方“结束”劳动关系之日起计算，双倍工资现在司法实务界已经达成共识，属于惩罚性的规定，并不属于工资报酬，故使用普通时效，从应签未签劳动合同之日起往后计算 1 年6、上班试用第一天是否就应该签订劳动合同了？如果不签，口头约定试用期一个月，没有双方的书面约定，过完试用期没几天员工就辞职了，也没有转正的任何书面审批，过完试用期的几天如果公司以不符合转正条件是否合适？如果员工以不签劳动合同投诉，劳动稽查部门会怎么处理?支招：1. 合同允许在入职一个月内签订；2.一切口头的约定都没有任何的意义； 3. 如果未签订合同，无论是上述的何种原因离开单位，员工都可以在有效期内主张 2 倍工资7、该如何保证员工所提供的住址的准确性呢？支招：在入职信息表上，明确如果填写的联系电话、联系地址等发生变更，员工应主动书面告知公司8、员工入职第三天出现工伤，未与签订劳动合同，工伤未被评定工伤级别，应如何赔偿？支招：在规定时间内申请工伤认定，在其医疗期结束，申请伤残鉴定，然后根据伤残等级依照国家规定赔付。
员工入职管理中的风险控制
铁 宇 欣
（ 郑 州大学公 共 管理 学院 ４ ５ ０ ０ ０ １ ）
摘 要： 随着《 劳动 合 同－ ａ － ５ ５ 、 《 劳动 争议调 解仲 裁法》 和《 就业促进法》 的实施 ， 劳动 者维权 意识 的增强 ， 在 一定程度上加大 了企业 的人 力资源管理成本 以及管理风险。招聘作 为企 业获取人 力资 源的重要 途径 ， 其规 范、 合法、 有序地开展对 于规避人 力资源管理风 险 起 着重要作 用。本文将列举 员工入 职管理过程 中的常见 法律风险 ， 并提 出相应措施帮助企业除去隐患。 关键词 ： 人 员招 募 ； 人 员甄 选 ； 风 险控 制 员工入 职管 理 中常见 的风险包 括招募 阶段 的就 业歧 视 风 险， 甄选阶段 的知情权风险 、 录用条件审核风险及录用阶段劳动 合 同订立风 险等 。 如果企业能在员工人 职时做好风险方法措施 ， 将减少许 多不必要 的劳动纠纷 ， 树立 良好 的企 业形 象。同时 ， 还 有利 于提升组织 的人力资源管理水平 ， 帮助组织实现长远发展。 人员招募 阶段 的法律风险 在人员招募 阶段 ，风险主要来 自于招聘启事和广告 中招聘 条件涉嫌就业歧视 、 录用条件不 明确导致 的劳动争议等方面。 （ 一） 招 聘 条 件 涉 嫌 就 业歧 视 我 国法 律 规 定 ．劳 动者 依 法 享有 平 等 就 业 和 自主 择 业 的权 力 。用人单位招用人员 、 职业 中介机构从事职业 中介 活动 ． 应 当 向劳动者提供平等 的就业机会 和公平 的就业条 件 ， 不得 因民族 、 种族 、 性别 、 宗教信 仰等不同而区别对待 。如果用人单位实施就 业歧视的 ， 劳 动者 可向人 民法 院提起诉讼 。 （ 二） 录用条件不明确导致劳资纠纷 隐患 招聘 广告 中， 对于 岗位 的 录用一 般有 “ 招聘条 件” 、 “ 录用条 件” 、 “ 任职资格 ” 等标书。但在实践 中 ， 大多数中小企业招聘广告 中的岗位 职责 、 录用条件 等 ， 通 常是 由用 人部 门临时起草 ， 内容 笼统 ， 缺乏准确的 岗位说 明和 明确 的考核 内容 ， 为 日后评估应聘 者 的工作胜任力带来麻烦 ， 埋下劳动争议 的隐患 ， 更给企业在解 除劳动合 同时带来法律风险。
员工入职与离职管理的风险控制
决
问 题
入（离）职管理风险控制 · 三步曲
招募阶段·找人·应用篇
解
未成年就业
决
《禁止使用童工规定》 《劳动法》
《劳动法》 《残疾人保障法》 《就业促进法》 《民族区域自治法》 《兵役法》
《厦门市按比例安排残疾人就业实施办法》
问
题
招聘港澳台 及外籍员工
政策法律
照顾特殊就业群体
《台湾、香港和澳门在内地就业管理规定》 《外国人在中国就业管理规定》
入（离）职管理风险控制 · 三步曲
缔约阶段·选人·管理风险 解
所选非人
--招聘回复的速度风险
决
问 题
--人才判别的测评风险
24
入（离）职管理风险控制 · 三步曲
缔约阶段·选人·管理风险 解
人才评量：所选非人 ·误伤与走眼 ·简历筛选
--筛选角度
内容？笔迹？设计？
决
问 题
--筛选方法（履历深度分析法）
入（离）职管理的风险控制
厦门理工学院
李建龙
知识储备：人力资源管理制度体系
人力资源规划系统
规划计划
职业化 行为评 体系统
依据职位 职责分层 分类，克 立晋升途 径 任职资格 等级制度 根据 分层 分类 确立 各层 级标 准 考试认证 方法
职位说 明书
提供业务素质标准 招聘 （进人） 提供个性素质标准
18
决
问 题
入（离）职管理风险控制 · 三步曲
招募阶段·找人·应用篇
解
残疾人就业保障金
《厦门市按比例安排残疾人就业实施办法》： 用人单位应按 本单位职工总数0.8%的比例安排残疾人就业。用人单位每安 排1名盲人或1名一级肢体残疾人就业的，按安排两名残疾人计 算。 用人单位未按规定比例安排残疾人就业的，应按照年度差额人 数和上一年度全市职工年平均工资的60%计算缴纳残疾人就业 保障金。按比例安排残疾人就业人数不足1人的，可安排1名残 疾人就业，也可按相应比例缴纳残疾人就业保障金。
试用期员工管理方法和风险控制策略
试用期员工管理方法和风险控制策略【摘要】本文通过论述员工试用期管理的重要性和员工特点，指出试用期员工管理中要加强培训，建立有效的沟通机制，采用试用期绩效考核的方式，增加员工的工作热情，减少试用期风险。
在试用期风险控制中，银行要事先与劳动者确认录用条件，避免产生劳动纠纷；加强试用期考核制度的建立，在试用期内做出是否录用决定。
【关键词】试用期；员工管理；风险控制当前合同法对于新招聘员工试用期的标准提升了很多，主要表现为试用期与员工合同进行挂钩，违反约定试用期的将按照满月工资支付赔偿金，试用期内的标准工资不能低于本单位同岗位员工的最低工资或者劳动合同约定工资的80%，违反解除试用期合同将会承担一定的后果。
对于银行来讲，利用有限的时间发现并留下工作能力较强的员工，试用期的管理非常重要。
基于此，本文将探讨试用期员工管理方法以及试用期可能发生的风险，对于管理方法和规避风险的策略进行研究，希望给银行的发展带来帮助。
一、加强员工试用期管理的重要性试用期是考察新入职员工表现的重要阶段，良好的试用期管理可以帮助银行挖掘优秀人才，做好后备人才的储备，其重要性主要表现在以下几个方面：1.可以让员工尽快熟悉银行的规章制度、工作流程和工作职责，顺利通过试用期，达到岗位工作标准，便于银行吸引、留住和培育人才，为银行持续、快速和健康发展提供人力支持。
2.让员工尽快接受银行的文化和价值观，可以稳定队伍建设，减少人才的过快流动。
3.很多员工试用期满之后会离开银行，良好的试用期管理制度可以为银行树立较高的形象，因此员工试用期也是银行向社会展示自己形象的重要窗口。
二、试用期员工特点（一）离职率高，忠诚度低。
银行试用期内员工刚进入银行内部，对于银行的规章制度、工作内容和文化了解不是很具体，与同事和领导的关系还不密切，对于银行的归属感不强。
随着时间的增加，他们对于银行的认识逐渐增强，会发现高强度的工作模式、分配的工作岗位、得到的锻炼机会等不适合自己的发展，与心理的期望值存在一定的差距，就会表现出工作中的不积极或者注意力不集中现象。
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主讲人：刘海燕
入职风险与离职风险 关系
入职风险从何时开始
刘海燕
入职风险
面试审查
入职手续
★★
招聘广告
★★★
★★★
录用通知
★★★★★
刘海燕
入职涉及法律法规
《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国合同法》 《中华人民共和国劳动合同法》 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 《中华人民共和国就业促进法》 《中华人民共和国残疾人保障法》 《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》 《禁止使用童工规定》
病伤 按照不低于本人正常工作时间工资的60%支付 工资 但不得低于最低工资的80% 病假 工资 按照工资分配制度以及劳动合同、集体合同的约定或者国家的规定支付病 假工资。 病假工资不得低于最低工资的80%
刘海燕
医疗期管理
政策 城市 医疗期 概述 实际工龄
10年以下
单位工龄
5年以下 5年以上 5年以下 5年以上 10年以下
5．退休人员；
6．未经批准使用的外来从业人员； 7．符合前条规定的其他人员。 三、用人单位与劳动者形成特殊劳动关系，应当参照执行以下劳动标准： 1．工作时间规定； 2．劳动保护规定； 3．最低工资规定。 形成特殊劳动关系的双方当事人可以协商约定有关的劳动权利义务。
刘海燕
合 同 设 计
刘海燕
未签合同双倍工资
聘用协议、劳务协议
劳动合同（社保、无固定除外考虑）
表二：劳动关系与劳务关系区别 区别 主体 身份 报酬 劳动关系 特定 身份隶属 按月支付 劳务关系 不特定 地位平等 按约定
工具
刘海燕
企业承担
自行解决或按约定
身份辨别
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用 工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
刘海燕
入职体检
病假成本：
1、病假工资（不低于最低工资标准的80%）
2、代通知金（一个月平均工资）
3、经济补偿金（根据已工作过的年限） 4、医疗补助金（不低于6个月）
刘海燕
录 用 通 知
刘海燕
录用通知
送达方式 留存证据 邮件、EMS、快递 入职报到需携带材料 逾期不回复的后果 承诺应到而逾期未到应承担的责任和违约金 与劳动合同不一致的处理 与前单位存在劳动纠纷的处理 注意事项 与前单位存在竞业限制的处理 与前单位存在劳动关系的处理 提供的入职材料存在虚假的处理 落款 公司名称和日期
第八条
企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企
业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的， 人民法院应当按劳动关系处理。 《浙江省关于审理劳动争议案件若干问题的意见》 在校学生在实习期间，因履行实习单位指派的任务，受到伤害而发生争议的，按雇佣 关系处理。 《江苏高院关于审理劳动争议案件的指导意见》 第一条 与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工与新的用人单位建立用工关系 的，可按劳动关系处理： 劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保 护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的，应予支持。但劳动者 请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的，不
期 间
3 6 6 9 12 18 24 3 4 5 …
备注
文件
劳动部
劳动者患 病或者非 因工负伤 停止工作 治病休息, 而用人单 位不得因 此解除劳 动合同的 期限。
10年以上
10年以上 15年以下
15年以上 20年以下
20年以上 第 1年 第 2年 / 第 3年 第 4年
上海
1、医疗期最 长为 24 个月。 劳部发[1994]479 完丧不得低于 号 24个月。 关于贯彻《企业 2 、 某 些 思 特 职工患病或非因 殊 疾 病 （ 如 癌 工负伤医疗期规 症 、 精 神 病 、 定》的通知 瘫痪等）的职 工 ， 在 24 个 月 内尚不能痊愈 的，经企业和 劳动主管部门 批准，可以适 当延长医疗期。沪府发【2002】 16号 3、病休期， 公 休 、 假 日 和 沪劳保关发 法 定 节 日 包 括 【2002】28号 在内。
刘海燕
实习协议
一、实习岗位 1.经双方协商，甲方同意乙方在
部门
岗位实习。
二、实习期限 本实习协议自__年__月__日至_ 年__月__日。 三、工作时间 1.甲方安排乙方进行实习，每日工作时间不超过8小时， 平均每周不超过40小时，甲方保证乙方每周至少休息 一日。 2.甲方由于工作需要，经与和乙方协商后可安排乙方加 班，甲方将根据国家规定安排补休。 四、实习期间的劳动保护和劳动条件 五、实习期间的福利待遇 1.乙方在实习期间，甲方每月支付乙方实习工资人民币 XX元。甲方发放工资的日期为 日。 2.乙方不享有此协议规定以外的正式员工福利待遇。
予支持，但当事人另有特别约定的除外。
第三条用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处 理。
刘海燕
身份辨别
沪劳保关发[2003]24号 二、用人单位使用下列人员之一的形成特殊劳动关系： 1．协议保留社会保险关系人员； 2．企业内部退养人员； 3．停薪留职人员； 4．专业劳务公司输出人员；
《违反〈中华人民共和国劳动法〉有关合同规定的赔偿办法》
《中华人民共和国职业病防治法》 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》
刘海燕
招 聘 广 告
刘海燕
招聘广告
案例：招聘广告定生死
公司简况： 1、A是一家日资企业下的全资子公司，主要从事软件开发，其订单全部
来自于日本母公司。
2、2013年海外市场低迷，订单急剧缩减，A公司有两个软件开发部门 一个硬件开发部门已经陷入停工状态。
刘海燕
未签合同双倍工资
《江苏省劳动合同条例》 第五十二条 用人单位违反本条例规定，有下列情形之一的，应当立即与劳动者补订书面 劳动合同，并向劳动者每月支付二倍的工资： (一)招用企业停产放长假人员、未达到法定退休年龄的离岗休养人员以及其他协商 保留劳动关系的不在岗人员，自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的； (二)劳动合同期满继续留用劳动者工作，但自期满之日起超过一个月不满一年未与
刘海燕
不留存证据 电话
入职报到基本信息（时间、地点、联系人等） 应含内容
录用通知
《劳动法》：
第九十九条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成 经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。 《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》： 第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济 损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。 其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%，向原用单 位赔偿下列损失：（1）对生产、经济和工作造成的直接经济损失；（2）因获 取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。” 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》 第十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要 求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。
上海 （封顶）
浙江
满10年 连续 满10年不 满20年不 满30年以 满20年不 满30年 不满10年 不满10年 不满20 满20年 满30年 上 满30年 以上 工龄 年 本人 工资 本人 工资 50% 60% 70% 70% 80% 40% 50% 60% 60% 70%
青岛 深圳 北京 江苏
5、录用条件之一
刘海燕
招聘广告
二、招聘广告的法律风险：
歧视条款 招聘广告内容 限本市户口 限城市户口 年龄20至30岁，未婚 只招男性，178cm以上 涉嫌歧视类型 户籍歧视 歧视农村劳动者 年龄歧视，婚育歧视 性别歧视，身高歧视
招会计一名，博士以上学历 乙肝不予录用
拒绝录用残疾人 虚假广告 情形：与真实情况不符
劳动者续订书面劳动合同的。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付二倍工资的起算时间为劳动合同期满之日起 满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。 《上海市劳动人事争议若干问题处理指导意见》 劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同期间双倍工资的请求是否适用有关劳动报酬 的特殊时效规定？ 答：支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资属于用人单位违反法定义务所应当承担的法 律责任，因此，该请求不适用有关劳动报酬的特殊时效规定，而适用劳动争议申请仲裁的 一般时效规定。
刘海燕
身 份 辨 别
刘海燕
身份辨别
表一：合同类别 主体 实习生 退休返聘 内退 下岗再就业 停薪留职 停工停产放长假 与公司的关系 雇佣关系 劳务关系 应签协议 实习协议（报酬、工作时间、解除终 止、意外伤害） 聘用协议、劳务协议（报酬、工作时 间、身体状况、解除终止、意外伤害）
劳务关系
劳动关系
三、未订立书面劳动合同的，二倍工资的最长支付期限是多少？
依据《劳动合同法》第十四条第三款和《劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位 自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合 同。因此，未订立书面劳动合同情形下二倍工资的支付最长不超过11个月。劳动者请求用 人单位支付一年届满后的二倍工资的，不予支持。
江苏：顶岗实习不超过12个月。 注意：实习生取得毕业证时，转为正 式劳动者
注意：工作时间遵守劳动法规定。
江苏：不低于最低工资标准。
六、实习劳动纪律
七、协议的解除 1.甲方解聘乙方需提前三日以书面形式通知乙方。 2.乙方离职需提前三日以书面形式通知甲方。
3、该三个部门员工共27人，工龄均不超过5年，平均薪资17000元。