徐继军企业人力资源管理实战策略、方法和案例(10月28
企业实战人力资源管理技巧
企业实战人力资源管理技巧在当今竞争激烈的商业环境中，任何企业都需要具备一定的人力资源管理技巧。
这些技巧不仅可以帮助企业吸引，留住和发展人才，还可以提高整个企业的生产力和效率。
本文将介绍一些实战人力资源管理技巧，包括怎样招揽人才，如何进行培训，以及如何激发员工的工作积极性。
一、招揽人才招揽人才是企业人力资源管理的第一步，也是最重要的一步。
首先，企业需要确立明确的招聘目标和策略。
企业需要明确自己需要什么样的人才，招聘标准应该基于对企业当前和未来的需求，包括企业文化、技术要求、工作经验等方面。
然后，企业需要有具有吸引力的招聘计划，例如职位描写、求职要求、薪资福利等。
企业还可以利用各种渠道发布招聘信息，包括招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
企业还可以考虑一些非常规的招聘方式，例如人才推荐计划。
企业可以向员工、前员工、业务伙伴等广泛发起推荐人才的计划，不仅可以招揽优秀人才，还可以增加员工参与企业发展的积极性。
二、培训与提升招揽优秀人才只是人力资源管理的第一步，企业还需要关注员工的培训与提升。
企业需要制定全面的培训计划，为员工提供各种技能和知识方面的培训，以便他们更好地完成各种任务。
企业还可以提供职业发展规划，帮助员工明确自己的职业目标，并提供相应的技能培训和晋升机会。
此外，企业也可以利用新兴技术来提供在线培训课程，以更加灵活和高效地为员工提供培训。
这样的培训方式还可以节省企业成本，并且可以让员工在自己的时间安排方面更加灵活。
三、激励与奖励激励与奖励是激发员工积极性的关键。
企业需要制定明确的激励与奖励计划，以鼓励员工提高效率和质量。
这些计划应该基于员工的表现，并包括薪资、奖金、晋升机会等方面的奖励。
此外，企业还可以提供一些非经济性的激励，例如员工活动、社交活动、公益活动等。
这些活动可以增加员工的团队意识，增强员工的忠诚度和参与度，也是企业文化建设的重要组成部分。
四、员工关系管理员工关系管理也是人力资源管理的重要方面。
徐继军企业人力资源管理实战策略、方法和案例(10月28
基本常识（四）：人才是会自由流动的！
1. 常识：人才是可以自由流动的，能力 越强的人才流动性越强！
2. 人才的流动可以形成正向效应，也可 以形成负向效应！可以有受益，也可 以是损失！关键点在哪里？
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基本常识（四）：人才是会自由流动的！
1. 常识：人才是可以自由流动的，能力 越强的人才流动性越强！
战略
人力资源战略规划
经营模式
素质模型开发与应用
运营流程 组织架构 岗位设置
招聘管理
竞聘管理
人才分类与任职资格标准开发
事
绩效管理
薪酬管理
人才培训与开发
人
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基于战略的人力资源管理
岗位说明书
岗位设置与 “三定”管理
素质模型及 测评方法
人才招聘 与选拔
任职
关键 绩效
绩效 管理
HR 管理
HR 战略 与规划
2. 人才的流动可以形成正向效应，也可 以形成负向效应！可以有受益，也可 以是损失！关键点在哪里？
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人才地图
1. 什么是人才地图？ 2. 为什么需要人才地图？ 3. 人才地图的制定
（案例）
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3.
基本面：你是什么样的雇主？
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人才流失的成本
1. 价值损失的亏损计算 2. 机会成本的亏损计算 3. 商誉损失的亏损计算 4. 亏损虽然非常巨大，甚至远远超过利
1、什么是人才存量？（内部、外部） 2、人才地图与人才情报获取 3、广结善缘与企业品牌建设（到处插柳） 4、礼贤下士与招聘流程
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种田：创造可预期的人才增量！
1、目标：让干部队伍成批出现 2、人才的分层分类方法 3、如何建立人才的自我提高的机制
举重若轻 招招实用——徐剑为HR答疑释惑
徐剑著名资深职业培训师，清华大学、北京大学企业家班&总裁班特聘教授，多所著名高校EMBA&MBA特聘教授，影响力、北大纵横、和君创业等众多知名培训机构特约培训师，兼任二十余家大型企业常年管理顾问。
曾任知名大型企业的CEO，人力资源总监、销售总监等职。
人力资源管理的“六字真经”人力资源管理可以浓缩为六个字，即汇、选、育、用、留、裁，这是现代人力资源管理的核心。
第一是汇，汇聚人才是HR的核心工作。
第一，加强企业文化建设；第二，加强企业形象宣传，你要善于去宣传整个企业；第三，加强员工满意度建设，员工满意度越高，企业越有凝聚力，越有活力。
第二是选，很多HR最头疼的就是选，因为看人是最困难的事情。
其实说穿了就是两件事儿，一是选才的渠道，一是选才的方法。
我总结了一些著名的企业后发现，选才的渠道大概有六十种；选人的方法有五十多种。
关于选，不能一见面就问“你有什么优点，哪些缺点”这类极其弱智的问题。
你要去研究，你要出新样。
第三是育，很多企业都犯一个错误，员工做得不好就淘汰他。
企业之道第一就是培育人才，作为人力资源管理者，当你能够培养出真正人才的时候，你自然就能生存了，企业离不开你。
第四是用，大材小用，基本不用，小材大用，基本小用。
你的企业能够不招高学历就不要招，要招最实用的人才，用人要挖掘他的潜力。
第五是留。
就不说了。
第六是裁。
以下四种情况者无论如何都要裁掉，一是违反国家法律的；二是严重违反职业道德；三是屡教不改，即使是很小的错误你也要裁掉他；四是五年之内每次考核都得C即合格的。
绩效管理、绩效考核一般分为A优秀，B良好，C合格，D需改进，E太差。
为什么要开除五年之内每次考核都得C的？因为这种人他好事儿绝对不做，坏事也不做，这种员工就是典型的职场杀手，每天只花10%的努力保住饭碗就行了。
是他们让企业没有活力，裁掉他是帮助他，让他有危机感，对他对企业都有好处。
HR最核心的三件事HR最核心、最重点的三件事情，是选人、职业化和绩效。
企业管理
浅谈现代人力资源管理中的绩效考评徐勇军自动化2 20100710234 目前，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，在这种环境下各企业越来越重视人力资源管理。
它是它是当今经济全球化、一体化、知识经济时代的突出表现与必然结果，是企业在管理中所采用的一项重要手段和开发工具。
而绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，它是各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程。
研究如何做好绩效管理，不仅有助于企业绩效的提高也有助于提高员工的能力。
但是有相当一部分人并没有真正理解绩效管理的内涵，影响着绩效管理作用的发挥。
因此如何使绩效管理在人力资源管理中得到有效应用成为现代企业迫在眉睫的任务。
那什么是绩效呢？绩效即指业绩和效率。
工作绩效是指企业员工在一定时间内对企业目标的贡献水平。
绩效考评是指人力资源管理者，依据过去制定的各项绩效标准，对员工的工作行为加以测量的过程。
其目的是对人力资源的使用情况加以检查，以达到充分利用现有人力资源的目的。
绩效考评的重要作用主要表现在哪里？1、它是人员任用的依据。
绩效考评是对人员的政治素质、思想素质、心理素质、知识技能素质、业务水平等进行评价，这是“知人”的主要手段，而“知人”又是用人的前提和依据。
2、它是人员调配和职务升降的依据。
调配人员之前，必须了解人员的使用情况及人事配合程度；人员职务晋升或降级也必须以科学绩效考评为保证。
3、它是人员培训的依据。
人员培训是人力资源开发的基本手段，但培训要有针对性，是针对各类人员的不足开展培训，而不是进行补充学习和训练。
同时考评也是判断培训效果的重要手段。
4、它是确定劳动报酬的依据。
没有考评，劳动报酬就没有依据。
没有考评结果为依据的报酬，不是真正的劳动报酬。
5、它是对员工进行激励的手段。
要做到奖罚分明，就必须科学严格的进行考评，以考评结果为依据，决定奖、罚的对象以及奖、罚的等级。
案例：G啤酒公司人力资源战略规划(徐继军)
目录
1. G啤酒公司背景介绍 2. G啤酒公司人力资源战略规划的基本命题 3. G啤酒公司2004－2005人力资源战略目标 4. G啤酒公司人力资源管理大纲 5. 基于战略的人力资源管理开发体系的建设 6. G啤酒公司人力资源战略规划体系
内部资料，注意保密
G啤酒公司人力资源战略规划
徐继军
资深企业管理顾问
主讲人简介
☼长江商学院金融MBA，清华大学工学学士、工程硕士。 致力于企业价值管理方面的研究，从商业模式优化、流 程组织优化、执行能力打造、人力资源管理、资本市场 对接等五个方面系统提升企业价值，并为企业提供顾问 和培训服务。
☼在管理咨询领域工作多年，华夏基石管理咨询集团创始 人和高级合伙人，为数十家企业提供过商业模式优化、 流程组织优化、人力资源管理体系建设、人才队伍整合 和建设等方面的深度顾问服务。
资料来源：访谈记录
孔先生对G啤酒的文化产生了深刻的影响
应该说，孔先生具有典型的企业家素质，诸如创新意识、勇于承担风险，有独特的个性。 有个性的企业家往往具有强烈的个人魅力。在中国这样特殊的市场环境下，个人魅力是企 业家创业成功的要素之一。在过去的机会主义色彩浓厚的市场环境中，要求企业反应迅速， 决策果断，客观上需要个人为主的决策，成就了很多个人英雄，孔先生就是一例。
生产能力（万吨/年）
60
50
YJ集团收购G啤酒，组建新的G啤
40
酒股份有限公司。
人力资源管理的实践技巧和成功案例分析
人力资源管理的实践技巧和成功案例分析在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
有效的人力资源管理可以帮助企业吸引、培养和留住优秀的人才，从而提高员工表现和企业绩效。
本文将探讨人力资源管理的实践技巧和成功案例分析，以深入了解如何在人力资源管理上取得成功。
一、人力资源管理的实践技巧1.招聘和选拔招聘和选拔是人力资源管理中最基本的环节之一。
要确保企业招聘到适合岗位的人才，需要遵循一些实践技巧。
首先，企业需要明确岗位要求，包括技能、经验和素质等方面的需求。
其次，要选择合适的招聘渠道，如求职网站、招聘会等。
此外，可以通过面试、测评等方式来选拔合适的人才。
招聘和选拔的成功关键在于确保企业招聘到与组织文化和价值观相契合的人才，从而提高员工的工作满意度和绩效。
2.培训和发展培训和发展可以帮助员工提升工作技能和业务知识，从而提高员工的绩效。
企业可以通过内部培训、外部培训、导师制度等方式来进行员工培训。
此外，还可以提供留职培训和职业发展规划，帮助员工在职业发展上有清晰的方向和目标。
通过有效的培训和发展，可以提高员工的工作能力和忠诚度，从而促进企业的长期发展。
3.绩效管理绩效管理是确保员工表现和企业目标保持一致的重要工具。
企业可以通过设定明确的绩效指标，定期进行绩效评估，并给予适当的奖励和激励来提高员工的绩效。
此外，也可以通过绩效管理系统，及时发现和解决员工表现不佳的问题，促进员工的持续改进和提高。
绩效管理的成功关键在于确保绩效评估公正、客观，激励措施能够契合员工的个人目标和企业目标。
4.员工激励和福利员工激励和福利是吸引、留住优秀人才的重要手段。
企业可以通过提供竞争力的薪酬福利、灵活的工作环境、职业发展机会等方式来激励员工。
此外，还可以提供员工关怀、健康福利、工作平衡等福利形式，满足员工对于工作和生活的需求。
通过有效的员工激励和福利政策，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效。
二、成功案例分析1.谷歌公司的人力资源管理谷歌公司是全球知名的科技企业，其人力资源管理实践备受瞩目。
企业人力资源管理实战
企业人力资源管理实战人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，它涉及到组织的员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。
只有科学有效的人力资源管理才能确保企业的正常运营和持续发展。
本文将从招聘流程、员工培训、绩效评估和薪酬福利等方面来探讨企业人力资源管理的实战策略。
招聘流程企业的人力资源管理应从招聘阶段开始，招聘工作是组织寻找到合适人才的重要方法，也是企业人力资源管理的基础。
在招聘流程中，企业应明确岗位需求，制定招聘计划，并通过招聘渠道、简历筛选和面试评估等环节来最终确定招聘人选。
在实际操作中，企业可借助互联网招聘网站、校园招聘、猎头公司等多种渠道，同时可以结合初试、复试和综合面试等方式来评估候选人的专业素质和综合能力。
员工培训企业人力资源管理的另一个重要方面是员工培训。
员工培训是提升员工工作能力和专业素质的有效手段，可以推动企业的创新发展和提高竞争力。
在员工培训方面，企业可以采取内部培训、外部培训和岗位轮岗等方式。
内部培训包括内部讲座、经验分享和实操培训等，可以有效传授企业内部的知识和技能。
外部培训则是利用外部机构提供的培训课程，帮助员工提升专业素质。
此外，通过岗位轮岗，员工可以在不同部门间进行交流学习，增加工作经验和技能。
绩效评估绩效评估是企业人力资源管理的关键环节之一，它对员工的绩效进行量化评估和反馈，旨在激励员工持续提高工作绩效，同时也能为企业提供人员晋升和奖励的依据。
在绩效评估中，企业可以制定明确的评估指标和权重，例如工作目标完成情况、工作质量、工作态度等。
通过绩效评估，企业可以识别出绩效突出和潜力员工，并为其提供晋升机会和培训发展计划。
同时，对于绩效不达标的员工，企业可以采取相应措施，如培训提升、调整工作职责或者终止合同等。
薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段，它既是人力资源管理的一项重要内容，也是对员工贡献的一种回报。
企业应确立合理的薪酬制度，并根据员工的工作表现和市场薪酬水平来进行调整。
人力资源管理的实践技巧和成功案例分析
人力资源管理的实践技巧和成功案例分析人力资源管理是企业中非常重要的一部分，它涉及到员工的招聘、培训、绩效管理、福利待遇等方面。
一个良好的人力资源管理可以帮助企业吸引人才、保留人才，提高员工的工作效率和满意度，进而促进企业的发展壮大。
在实践中，人力资源管理者需要掌握一些技巧和方法来有效地管理和激励员工，本文将对人力资源管理的实践技巧和成功案例进行分析和探讨。
一、招聘与选才招聘是人力资源管理的第一步，选对人才对企业的发展至关重要。
在招聘过程中，人力资源管理者需要具备一定的技巧和方法，以确保招聘到适合企业需求的员工。
首先，人力资源管理者需要清楚地了解企业的需求和岗位的要求，制定出符合实际情况的岗位需求和招聘计划。
其次，人力资源管理者需要选择合适的招聘渠道，例如企业网站、招聘网站、猎头公司等，以确保能够吸引到合适的人才。
在招聘过程中，人力资源管理者需要进行面试、测评等环节，以全面地了解应聘者的能力和素质。
最后，人力资源管理者需要根据应聘者的综合素质和岗位需求，选择最适合的人才。
成功案例分析:某公司在招聘销售人员时，HR部门通过专业的招聘网站以及招聘会等渠道发布招聘信息，并结合公司产品特点，明确要求应聘者需要具备良好的表达能力、较强的市场拓展能力和团队合作能力。
经过多轮面试和测评，最终选出了一批具备销售经验和良好沟通能力的应聘者，这些人员的加入为公司的市场销售带来了很大的帮助，销售额有了较大的增长。
二、培训与发展员工的培训和发展是人力资源管理的重要环节，它可以帮助员工提升工作能力，增加职业发展前景，从而提高员工的工作积极性和工作质量。
首先，人力资源管理者需要根据员工的岗位和能力水平制定培训计划和方案，确保培训内容与员工的实际需求相符。
其次，人力资源管理者需要选择合适的培训形式，例如内部培训、外部培训、岗位轮岗等，以满足员工的成长需求。
在培训过程中，人力资源管理者需要及时跟踪员工的培训情况，及时给予帮助和支持。
人力资源计划全程徐剑
人力资源计划全进程——人力资源咨询顾问、职业培训讲师：徐剑讲师现代企业人力资源部门最重要的职能之一就是进行企业的人力资源计划。
所谓人力资源计划是指按照企业的进展计划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营进展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估量、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。
自70年代起，人力资源计划已成为人力资源管理的重要职能，而且与企业的人事政策融为一体。
人力资源领导要做好本企业的人力资源计划，必然要做好计划的每一个步骤！作为几家公司的人力资源咨询顾问，本人以为，做好人力资源计划的第一步是：诊断和评价现有的人力资源状况，对企业内部人力资源状况进行系统性清查。
这是做好人力资源计划的第一步，也是必不可少的一步！许多企业的人力资源领导在没有摸清自身人力资源家底的情形下，就进行所谓的计划进程，其结果肯定会失败的，要么预测不准，要么会造成资源的浪费。
在那个阶段主要任务有四点：（1）清楚企业自身人力资源的家底（2）明确企业的人力资源结构是不是合理（3）运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员（或全部员工）进行评估（4）对企业内部人力资源状况进行整体或分类统计要做好人力资源计划的第一步，能够通过开展人力资源调查的方式进行。
利用调查表（包括姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目）帮忙管应当局评价组织中现有的人材和技术。
在进行调查分析进程中，还需要做好职务分析(Job analysis)，因为职务分析概念了组织中职务和履行职务所需的行为，如此才能够更准确地进行人材计划。
职务分析主要运用的方式有：A 、观察法；B 、面谈法；C 、调查问卷法；D 、举行技术讨论会。
通过上述进程，人力资源部就可着手拟订职务说明书(Job description)和职务规范(Job specification)。
前者是对任职者需要做些什么、怎么做和为何要做的书面说明，它通常反映职务的内容、环境和从业条件。
新奥集团人力资源规划体系简介（徐继军）
新奥集团人力资源规划体系简介人力资源规划就是企业科学地分析和预测自身在环境变化中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需求的时间和需求的岗位上获得需要的人才，包括对人力资源的数量、质量及结构的规划。
不同的企业、不同企业的发展阶段对于人力资源规划内容有不同的侧重和需求。
新奥集团人力资源规划的作用概括地讲,新奥集团人力资源规划的作用有以下几个方面：1、确定了企业快速发展过程中的员工数量、结构的控制与调整的原则。
新奥集团目前正处于快速发展和扩张时期，人力资源规划所要解决的主要问题是通过建立合理的岗位定编模型来解决快速扩张过程中人力资源的配置问题，以防止和控制快速发展过程中员工数量过度膨胀和结构失衡问题。
2、实现了人力资源管理体系与企业战略的对接。
人力资源规划基于公司的远景战略，在纵向上将人力资源与企业战略衔接起来。
而人力资源系统中各功能模块，如培训体系、绩效考核系统、职业化评价系统（职位说明书、任职资格标准等）、薪酬系统等，建立了一个横向的人力资源管理平台，帮助实现企业的人力资源规划，并且最终实现企业的人力资源战略。
3、确定了企业人力资源工作的方向。
通过对现状的整理和盘点确定了人力资源发展的起点，通过对战略与目标的理解确定了人力资源数量、结构的发展目标。
从而，确定出了新奥集团各项人力资源工作的方向。
新奥集团人力资源规划模型新奥集团的人力资源规划模型通过人力资源需求和供给的研究分析，根据公司战略目标的要求，解决各公司、在不同发展阶段的人力资源优化配置问题，同时也为人力资源系统的发展提供了前瞻性依据，有效促进整个人力资源体系的持续健康地发展。
以下简要介绍人力资源需求模型的五大主要支持模块，以便使大家对人力资源需求模型有一个比较全面、系统的认识。
1、企业发展阶段划分对燃气公司的发展阶段进行了详细界定，并对成员企业各发展阶段的关键成功因素（CSF）、岗位特点、组织特点进行综合性阐述。
2、人力资源数据库通过构建新奥集团人力资源数据库，对现有人力资源的数量、质量及结构的进行分析，可以摸清“家底”,为人力资源需求的确定提供参考依据。
人力资源管理的实践技巧和成功案例分析
人力资源管理的实践技巧和成功案例分析人力资源管理是企业发展的重要支撑和保障，它关乎着企业的人才选拔、激励、培训和流动等各方面工作。
在面对激烈的市场竞争和日益复杂的人力资源管理环境下，企业需要不断提升人力资源管理的实践技巧，以实现组织战略目标，提升绩效和竞争力。
本文将从实践技巧和成功案例分析两个方面进行探讨。
一、人力资源管理的实践技巧1.精准招聘在招聘过程中，企业需要根据自身战略目标和人才需求，制定招聘计划，明确所需的技能和素质，并进行精准的人才选拔。
在人才招聘的实践中，一些企业采取了创新的方式，如线上招聘会、社交媒体招聘等，以吸引更多的人才加入企业。
成功案例：腾讯通过建立多元、包容的招聘渠道，吸引了一大批高素质的人才加入企业，有效支持了公司业务的快速扩张和创新发展。
2.有效激励激励是激发员工工作动力和创造力的重要手段，企业需要根据员工的工作表现和贡献程度，制定合理的激励政策，包括薪酬、福利、晋升、培训等方面。
此外，企业还可以采取一些非物质性激励措施，如员工关怀、团队建设等，激发员工的工作热情和创造力。
成功案例：谷歌的“20%时间”政策允许员工利用20%的工作时间进行自主创新项目，激发了员工的创造力和工作热情，取得了一系列创新成果。
3.专业培训专业培训是人力资源管理的重要内容，企业需要根据员工的职业发展需求和企业发展需求，制定培训计划，并提供相关的培训资源和支持。
此外，企业还可以通过员工学习成果的认可和激励，提升员工对培训的积极性和参与度。
成功案例：亚马逊通过建立完善的内部培训系统和线上课程平台，为员工提供了多样化、个性化的培训资源和支持，有效提升了员工的专业能力和绩效水平。
4.灵活流动灵活流动是人力资源管理的重要手段之一，它可以帮助企业更好地配置和激发员工的潜能，提高整体绩效和效率。
企业可通过内部调动、岗位轮岗、多元化发展等方式，实现员工的职业发展和价值创造。
成功案例：微软通过开放式的内部职位竞聘和公开招聘机制，鼓励员工向所擅长和感兴趣的领域发展，并提供相关的职业发展支持和培训资源。
人力资源管理的实践技巧和成功案例分析
人力资源管理的实践技巧和成功案例分析人力资源管理是负责管理组织中的劳动力资源的部门，其主要职责是招聘、培训、激励和评估员工，以促进组织的效率和生产力。
在现代商业环境中，成功的人力资源管理对于企业的长期稳定和成功至关重要。
在这篇文章中，我们将探讨人力资源管理的实践技巧和成功案例分析。
一、实践技巧1.招聘技巧招聘是人力资源管理的重要环节，质量好的招聘可以提高组织的绩效和生产力。
在招聘过程中，以下是一些技巧：-制定招聘计划，明确职位需求和标准。
-在招聘广告中清楚地说明职位描述和公司文化。
-面试前的筛选过程是至关重要的，考虑到应聘者的经验和教育程度。
-面试时，提出开放式问题，以了解应聘者的思考能力和解决问题的能力。
-考虑到职位的重要性，可以考虑对候选人进行背景调查和技能测试。
2.培训技巧培训是人力资源管理中的另一个关键环节。
以下是一些技巧：-制定培训计划，以满足组织的学习需求和员工的成长目标。
-培训计划应适应员工的需求，帮助员工提高技能和知识。
-培训应有针对性，针对不同层次的员工进行不同类型的培训。
-培训课程应互动性强，以强化学习效果。
-培训的评估和反馈将有助于持续改进培训课程。
3.激励技巧激励是人力资源管理中的重要职能，可以促进员工的工作热情和生产力。
以下是一些技巧：-激励措施应具有机动性，以适应不同层次的员工和工作要求。
-员工激励方案应与组织的绩效目标相一致。
-激励方案应有足够的透明度，让员工能够理解获得回报的方法。
-激励方案的评估和反馈将有助于持续改进激励措施。
4.评估技巧评估是人力资源管理的另一个重要环节，用于评估员工的表现和帮助他们进一步提高。
以下是一些技巧：-评估应具有早期干预性，以确保员工能够改进低迷的表现。
-评估应公正和客观，不受主观因素的影响。
-评估应基于事实和数据，而不仅仅是主观的偏见。
-记录评估并与员工进行反馈，以帮助员工进一步提高。
以上实践技巧将有助于加强组织的人力资源管理，提高效率和生产力。
企业人力资源战略规划的制定和推行
企业人力资源战略规划的制定和推行-华夏基石人力资源管理专业技能提升特训班精品课程人力资源管理与开发对于企业战略的实现、竞争优势的形成发挥着越来越重要的作用。
这一点已经形成了越来越广泛的共识。
但是，通过与企业管理者的大量接触，我们也发现，这种共识更多地停留在概念层面。
那么，这种作用到底是如何发挥的？怎么样才能更好的发挥这种作用？即人力资源管理到底如何支撑企业战略的实现、如何去制定人力资源战略规划?如何保证人力资源战略规划的落地实施?到目前为止，大量企业管理者对此也存在着比较普遍的困惑.本课程中老师将结合华夏基石在多年的人力资源管理咨询实践过程中积累的大量的实战案例.和学员一起完成企业人力资源战略与规划的系统思考，一起探讨和寻找如何使人力资源管理发挥更大作用的思路和方法。
学习本课程,学员可以获得以下方面的知识和技能:⏹对企业人力资源战略规划的内涵和思想有一个全面的了解和更新⏹系统掌握制定企业人力资源战略规划的思路和方法⏹系统了解如何通过有效地机制建设和体系建设，来有效保证和支撑企业人力资源战略规划的实施⏹学习和了解不同企业思考、制定人力资源战略规划的过程⏹企业高层管理人员⏹企业人力资源总监⏹企业人力资源策略研究人员⏹企业人力资源管理人员。
2天徐继军: 清华大学工程硕士，华夏基石人力资源顾问有限公司副总经理、资深咨询师在组织变革、企业系统诊断、人力资源战略规划、人力资源管理体系建设与优化等方面有着深入的理论研究和丰富的实践经验。
主要咨询经验包括：中国医药集团人力资源战略规划项目总监；中国北方工业公司管理诊断、人力资源战略规划项目负责人；中国空间技术研究院组织优化设计负责人、管理诊断主要参与者；新奥集团人力资源战略规划、绩效管理体系设计负责人；白沙集团人力资源规划主要参与者。
第一单元企业人力资源战略规划的核心任务1、企业人力资源管理面临的尴尬2、传统人力资源战略规划思想的局限3、企业人力资源战略规划的新观点4、企业人力资源战略规划的核心任务第二单元如何进行企业人力资源战略规划1、企业人力资源战略规划的原则2、企业人力资源战略规划的五个基点3、企业人力资源战略规划的基本框架4、企业人力资源战略规划常见专题研究思路和方法第三单元企业人力资源战略规划的全景案例1、案例：X燃气集团的人力资源战略规划2、案例：G啤酒厂人力资源战略规划3、案例：N航空公司人力资源战略规划4、案例：T设计院的人力资源战略规划5、案例：Z医药集团的人力资源战略规划第四单元企业人力资源战略规划的实施落地1、企业人力资源战略规划管理机制建设2、基于战略的HR管理体系建设3、人力资源管理队伍的建设第五单元提问和答疑报名电话：(010)82610729、传真：(010)82610731/2--2823 82610731—2805/2823E - mail：luochx@联系人：赵老师罗老师中国科学院人才交流开发中心。
战略性人力资源管理实战案例
战略性人力资源管理实战案例战略性人力资源管理，指企业将人力资源管理与企业战略紧密结合，将人力资源视为企业战略的核心资源，考虑到长远发展，制定人力资源管理计划，引导员工在企业发展的道路上做出积极贡献。
以下是一则战略性人力资源管理的实战案例。
某企业是一家销售家具家电的企业，由于市场的竞争愈发激烈，企业决定将战略性人力资源管理列为公司的核心战略之一。
企业通过多种手段，培养出一批优秀的员工，增强企业的竞争优势。
第一步：制定人力资源管理计划企业制定了人力资源管理计划，并根据企业的长期规划及人力需求，制定了详细的招聘计划，并在制定过程中考虑了企业实力、行业发展、用人单位文化和员工期望等因素。
第二步：筛选优秀人才企业为了筛选优秀的人才，采用了多种招聘方式，如岗位介绍、社交媒体、校园招聘、人力资源咨询公司等。
企业在招聘中注重招聘资格和能力，同时也重视员工的潜力，并在选拔过程中给员工一个全面的评估指标。
第三步：培养和发展员工企业在员工的培训和发展方面，采取了多种措施，如为员工提供专业技能培训、领导力培训、新员工导入计划、岗位轮换制度，让员工能够全面身体当下的业务和企业文化。
此外，企业还注重为员工创造良好的发展环境，为员工提供晋升途径和职业规划，全面提升员工的忠诚度和满意度。
第四步：引导员工融入企业文化企业将员工引导到企业文化中来，以便让员工了解企业文化的内涵和意义，获得企业的认同感。
企业会举办各种活动，如篮球比赛、漫画大赛等，旨在让员工不仅能够留在内部群体中，还能感受到公司责任感和团队合作精神。
以上四点是本企业在战略性人力资源管理实际操作中所采取的措施，企业发挥了其战略性人力资源管理的优越性，让员工实现了自我价值，并为企业发展作出了积极贡献。
因此，我们可以得出这样一个结论：在企业的发展过程中，正确的人力资源管理计划和严格的行业标准对企业的长期发展具有重要意义。
人力资源实操案例(29例)
人力资源实操案例（29例），物超所值案例一绿色化工公司的人力资源计划的编制白士镝三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的公司已经有三年了，但是面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点晕头转向：我哪知道我干的是这种事！原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司5年的人力资源计划。
其实，白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。
他觉得要编制好这个计划，必须考虑以下各项关键因素：首先是公司现状。
公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员23人。
其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。
不过，不同类型员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。
再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%～15%，工程技术人员要增加5%～6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。
有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发了一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。
公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。
如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。
白士镝还有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各业人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。
此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速的增长。
问题：1、白士镝在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？2、他该制订一项什么样的招工方案？3、在预测公司人力资源需求时，他能采取哪些计算技术？4、在预测公司人力资源供给时，他能运用哪些计算技术？分析：1、编制人力资源计划要考虑的因素包括：企业内部（1）企业目标的变化。
运营管理 徐淑君 教案
运营管理徐淑君教案运营管理是一个重要的管理学科，涉及到企业的整体经营和运作。
而徐淑君老师作为一位资深的运营管理专家，她的教案必将对学生有很大的帮助。
下面将针对徐淑君老师的运营管理教案进行详细的介绍。
第一部分：教案背景徐淑君老师是某知名大学的管理学教师，具有丰富的实际运营管理经验，擅长运营管理课程的教学。
她一直致力于运营管理教育与研究，所以她编写的教案是基于自己的实践经验和理论研究成果的。
第二部分：教学目标徐淑君老师的运营管理教案旨在帮助学生理解运营管理的核心理论和实践方法，掌握运营管理的基本技能，培养学生的问题解决能力和创新思维。
教学目标主要包括：1. 理解运营管理的基本概念和原理；2. 掌握运营管理的核心技能，包括供应链管理、质量管理、生产计划与控制等；3. 培养学生的团队合作能力和沟通协调能力；4. 帮助学生应用运营管理知识解决实际问题。
第三部分：教学内容和方法徐淑君老师的运营管理教案内容丰富多样，主要包括以下部分：1. 运营管理概述：介绍运营管理的定义、目标和重要性；2. 供应链管理：包括供应商选择、物流管理、库存管理等内容；3. 质量管理：介绍质量控制的基本概念和方法；4. 生产计划与控制：讲解生产计划编制和生产控制方法；5. 案例分析：通过实际案例分析帮助学生理解和应用理论知识。
徐淑君老师采用多种教学方法，包括案例教学、小组讨论、实地考察等，注重理论与实践相结合，通过案例分析激发学生的学习兴趣，培养他们的解决问题的能力。
第四部分：教学评估在教学评估方面，徐淑君老师注重考察学生对运营管理知识的掌握情况，主要采用考试、作业、课堂讨论等方式进行评估。
她还鼓励学生结合实际情况进行课程项目设计和实践操作，通过实际操作来促进学生的知识应用能力和创新意识。
第五部分：教学成果通过徐淑君老师的教学，学生将能够深入了解运营管理的重要性，掌握相关的理论知识和实践技能，具备分析和解决实际问题的能力。
学生还将获得团队合作和沟通协调的能力，并能够将所学知识应用于实际工作中，为未来的职业发展奠定坚实的基础。
企业人力资源管理信息化建设策略徐微_1
企业人力资源管理信息化建设策略徐微发布时间：2021-11-09T07:16:07.697Z 来源：基层建设2021年第24期作者：徐微[导读] 信息化是新时代占据主要领导位置的重要特征，企业要想在瞬息万变的市场竞争中占据一席之地就必须把握好信息化时代的特点国网沈阳供电公司辽宁省沈阳市 110000摘要：信息化是新时代占据主要领导位置的重要特征，企业要想在瞬息万变的市场竞争中占据一席之地就必须把握好信息化时代的特点。
企业间的核心竞争一定程度上与人力资源管理的速度与效率息息相关，基于信息化建设为人力资源管理工作所带来的高效性对于企业的影响越来越大，因此，推动现代企业人力资源信息化建设具有重要意义。
关键词：企业；人力资源管理；信息化建设；策略随着社会经济的发展和计算机网络信息技术的普及，网络信息化越来越被人们所重视。
在企业，人力资源管理的信息化变得越来越重要，成为企业立足发展的重要因素。
要想使企业在竞争中脱颖而出，就需要管理者充分发挥计算机网络和信息化的优势，提升企业人力资源管理信息化水平，以创新的思维做出正确的决策，从而全面促进企业人力资源管理的发展。
1信息化应用在企业人力资源管理中的重要意义1.1加快管理方式转变随着网络信息技术的广泛应用，信息化技术已成为企业发展必不可少的选择。
科学合理地利用信息化与企业人力资源管理相结合，不仅有利于优化人力资源管理模式，而且有利于加强企业人才资源整合。
如信息化技术在人事档案资料管理、员工招聘、员工晋升与评级、企业培训、人员离退等人力资源管理事务中的应用具有重要意义。
可以说，信息化加快了企业人力资源管理模式的创新和发展，有效地改善了企业人力资源管理向信息化、智能化和自动化推进进程。
通过建立数据信息交流平台和加强信息交流，提高了人力资源管理的运行效率。
1.2优化企业管理效率在过去的企业人力资源管理中，各种管理职务和功能是分开的，并且信息的集中收集和合并存储都很繁锁，从而导致信息资源和数据的管理运用效率低下，在选择数据信息和进行比较分析时存在一定难度，需要大量的人力物力和时间，还造成一些资源的浪费。
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人才地图
1. 什么是人才地图？ 2. 为什么需要人才地图？ 3. 人才地图的制定
（案例）
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3.
基本面：你是什么样的雇主？
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人才流失的成本
1. 价值损失的亏损计算 2. 机会成本的亏损计算 3. 商誉损失的亏损计算 4. 亏损虽然非常巨大，甚至远远超过利
各机构也希望建立有公信力的“最佳雇主” 评价，形成对人力资源行业的优势地位。
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4.
人才获取的实战策略和方法
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出发点：生意！
1、功夫在诗外：商业模式 2、人力资源管理的核心任务 3、三支基本队伍：参谋、决策、执行 4、人力资源战例思考的框架 5、人力资源管理的三个出手点（绝非入 手点！）
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打猎：人才存量争夺战！
1、什么是人才存量？（内部、外部） 2、人才地图与人才情报获取 3、广结善缘与企业品牌建设（到处插柳） 4、礼贤下士与招聘流程
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种田：创造可预期的人才增量！
1、目标：让干部队伍成批出现 2、人才的分层分类方法 3、如何建立人才的自我提高的机制
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合作：虚拟人才更需关注
1、最需要的人往往是最难获取的！ 2、什么是虚拟团队？ 3、如何建立虚拟团队？ 4、虚拟是哪股力量？该如何利用？ 5、投资人才：精英人才的整合方法
1、为什么会有企业？ 2、企业的本质是什么？ 3、企业与人才之间是什么关系？ 4、企业整合人才的商业模式！
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2.
基本常识：人才的特点
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基本常识（一）：“人心”是一门学问！
1、本质上依然是“供需关系”的平衡！ 2、人力资源核心任务是调训人心！
——何为人心？如何调顺？ ——以往有何种经验积累？
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基本常识（二）：人的能力是很难改变的！
润，但是都无法在财务中显现出来！
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最佳雇主是什么？
……
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举例：中华英才网的CBC模型
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还有谁在进行最佳雇主评价？
1. CCTV 2. 美国《财富》杂志 3. 《哈佛商业评论》 4. 翰威特公司 5. ……（很多很多）
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最佳雇主有什么好处？
除了负面作秀的成份之外： 1、更好地吸引到优秀的人才 2、大大降低企业人才之间的交易成本 3、给优秀人才选择企业提供重要参考 4、……
战略
人力资源战略规划
经营模式
素质模型开发与应用
运营流程 组织架构 岗位设置
招聘管理
竞聘管理
人才分类与任职资格标准开发
事
绩效管理
薪酬管理
人才培训与开发
人
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基于战略的人力资源管理
岗位说明书
岗位设置与 “三定”管理
素质模型及 测评方法
人才招聘 与选拔
任职
关键 绩效
绩效 管理
HR 管理
HR 战略 与规划
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基本常识（四）：人才是会自由流动的！
1. 常识：人才是可以自由流动的，能力 越强的人才流动性越强！
2. 人才的流动可以形成正向效应，也可 以形成负向效应！可以有受益，也可 以是损失！关键点在哪里？
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基本常识（四）：人才是会自由流动的！
1. 常识：人才是可以自由流动的，能力 越强的人才流动性越强！
2011年10月，南昌
内容摘要
1.实战策略 2.案例分享 3.最后的提醒
2
1.
基本思维
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大多数人其实不懂人力资源管理
1、教授通常不懂人力资源管理 ►理想假设条件下的模块思维 ►生意在哪里？ ►局部思维与格局
2、人力资源管理为什么?
4
解决问题需要建立的基本思维：
取势 明道 优术
5
思考的起点：企业是什么？
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5.
人才使用的实战策略和方法
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首先，建立经营人才的概念
企业的可持续 性发展
企业人力资源 开发与管理系
统
经营客户
顾客忠诚
顾客满意
企业经营价值链
为顾客创 造价Leabharlann 带来利益企业人力资 源产品服务
的提供
员工需求得到 满足与个人价
值实现
员工满意
经营人才
优异的产 品与服务
员工生产 率与素质
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人力资源管理的两条主线
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6.
实战案例：从战略的视角看问题
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实战案例：从战略的视角看问题
XA燃气集团的人力资源战略规划 G啤酒公司的人力资源战略规划 GY控股“十一五”人力资源战略规划 某企业各级管理者培训课程规划 TYY设计院“十一五”人力资源战略规划
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7.
最后的提醒
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最后的提醒
1、管理归根到底是实践问题! 2、实事求是，智慧来自哪里？ 3、知行合一，拒绝空想！ 4、优秀的管理模式为什么学不会？ 5、流程和标准的本质与持续改进！ 6、一切方法皆是工具而已！
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3、越是没有本领的就越加自命不凡。 20.10.3 14:01:1 914:01 Oct-203 -Oct-20
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4、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的 错儿。 14:01:1 914:01: 1914:0 1Saturday, October 03, 2020
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5、知人者智，自知者明。胜人者有力 ，自胜 者强。 20.10.3 20.10.3 14:01:1 914:01: 19October 3, 2020
1、人的能力和素质是如何构成的！ 2、什么人才是真正的人才！ 3、人的素质和能力是如何形成的？ 4、我们能够改变什么？ 5、大多数人注定是平庸的！
（案例）
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基本常识（三）：人才总是稀缺的！
1、假如人才无限多，人该怎么管？ 2、大势：经济和社会发展大潮！ 3、人才和任何资源一样，都是在需要的 时候很稀缺！ 4、重温经济社会的基本规则：供需关系 5、组织的伟大之处：让平凡的人作出不 平凡的事情！怎么做到？
人才 队伍
职业 发展
资格 标准
指标 机制 机制
开发 通道 及评
定方
法
薪酬管理 机制
培训与开发
薪点表 内外部师资队伍 外部薪酬数据 培训课程体系
包括：劳动关系管理、人 事信息管理（包括信息化）
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体制机制之外的关键点
1、构建大环境：建立什么样的企业文化？ 2、培养领导力：是谁在管理和使用人才？ 3、关注最基层：公司一切力量的最终发 力点在哪里？ 4、基本界面：人事管理
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非常感谢！ 欢迎提问和交流！
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1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。20.1 0.320.1 0.3Saturday, October 03, 2020
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2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。14:0 1:1914: 01:1914 :0110/ 3/2020 2:01:19 PM