浅谈中国文化背景下劳资关系的特点及中国经验
浅谈中国传统文化对企业人力资源管理的影响（精选5篇）
浅谈中国传统文化对企业人力资源管理的影响（精选5篇）第一篇：浅谈中国传统文化对企业人力资源管理的影响浅谈中国传统文化对企业人力资源管理的影响严金龙中国传统文化是指产生于过去，影响到现在，并将留存于未来的，以儒家思想为主干，儒、释、道互补，其他诸子百家为辅、为基础形成的一种人伦文化。
中国传统文化中的天人合一、以人为本、刚健有为、贵和尚中、中庸、宽厚、务实等思想精华，既是中华民族精神的具体表现，又包含着人本管理的丰富内涵，在培养、选拔、使用、激励人才等方面有着厚实的思想基础与独具特色的“用人之道”。
如何汲取中国优秀传统文化的精华，积极调动和发挥人的积极性、创造性，促进员工全面发展，是当前加强和改进企业人力资源管理中值得探讨和研究的重要课题。
一、中国传统文化的主流思想对现代企业人力资源管理的积极影响1、以人为本理念。
古代思想家认为：“天地之性人为贵”、“民为重，社稷次之，君为轻”，宣扬的就是朴素的人本哲学思想。
孔子也倡导“仁者爱人”、“爱人能仁”的以人为本管理思想。
当今社会倡导的人本主义管理，其出发点和目标都在于“人”。
现代企业要求员工更广泛、更积极地投入生产经营活动，并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高，实现企业繁荣和发展的目标。
这种模式正在为越来越多的企业所采纳。
自上海市自来水闵行有限公司成立以来，一直贯穿“以人为本”的管理理念，无论是在“勤于学习、勇于创新、敢于争先、乐于奉献”企业精神征集，还是在职工教育培训、工资薪酬调整以及管理标准制定等过程中，十分注重采用各种民主方式，听取、采纳职工的意见建议，营造了温馨的“家园文化”，促进了干部职工素质能力的提高，推动了企业发展。
公司成为上海自来水行业持续十年赢利的唯一一家企业。
2、刚健有为理念。
“自强不息”、“厚德载物”是中国传统文化的基本精神之一，对中国社会各阶层产生了强烈的激励作用，成为中华民族不屈不挠、奋发向上的精神原动力。
20年前，临危受命出任青岛电冰箱厂厂长的张瑞敏挥动大锤，砸掉了76台质量有缺陷，但仍可作为二等品出厂的电冰箱。
人力资源管理制度看中国文化特质
人力资源管理制度看中国文化特质中国文化特质对人力资源管理制度产生了重大影响。
以下是一些常见的中国文化特质对人力资源管理制度的影响：1. 集体主义：中国文化强调集体利益和团队合作的重要性。
这种价值观在人力资源管理中体现为鼓励员工之间的合作与协作，强调团队的成就和目标的共同实现。
在团队建设和团队合作培训方面，人力资源管理制度通常会加强这种文化特质的发展。
2. 高度重视关系：中国文化强调人际关系的重要性，特别是在商业环境中。
在人力资源管理制度中，公司通常会重点关注员工与员工之间、员工与领导之间以及员工与客户之间的关系。
管理者经常会注重员工的人际交往能力，并提供相应的培训和支持。
3. 品德与道德的重要性：中国文化强调个人品德和道德的重要性。
人力资源管理制度通常会强调员工的诚信、责任感和道德行为。
公司通常会倡导员工按照正直、公正和诚实的原则行事，并通过各种渠道来培养和加强员工的道德意识。
4. 面子文化：面子文化在中国非常重要，它涉及到个人形象和尊严的维护。
在人力资源管理中，公司通常会考虑员工的尊严和面子，并尽量避免对员工造成公开批评或难堪的局面。
此外，公司还会注重提供员工在外界展示自己的机会，以满足员工对面子的关注。
5. 长期稳定性：中国文化强调长期稳定性和持久发展的重要性。
在人力资源管理制度中，公司通常会采取措施来积极维护员工的稳定性和职业发展，如提供培训和晋升机会、提供长期就业保障等。
此外，许多公司还会倡导员工与企业的长期发展目标保持一致。
总而言之，中国文化特质对人力资源管理制度产生了深远的影响。
公司通常会适应和融入中国文化的价值观，以建立有效的人力资源管理制度，并确保员工在工作中能够获得满意的体验和成就感。
人力资源管理的民族性与特点分析
人力资源管理的民族性与特点分析人力资源管理是一个重要的领域，涉及到企业组织的运作、人员配置以及雇员的进退等方方面面。
在不同的国家和地区，人力资源管理都会出现各自独特的风格与特点。
在中国这个多民族的国家，民族性对于人力资源管理也产生了深刻的影响。
我们可以从以下几个方面来分析中国人力资源管理的民族性。
首先，中国人力资源管理的民族性表现为重视群体利益。
中国历史悠久的文化传统使得人们更加注重集体利益，及时处理群体中出现的问题，塑造和谐的人际关系。
在中国企业中，人们更注重团队合作和群体利益。
公司领导通常会优先考虑员工团体的意见而非个人的意见，同时也会关注到企业的社会责任。
其次，中国人力资源管理的民族性表现为人与人之间的关系密切。
公司内部关系的稳定性与和谐程度对于公司整体业务的运转发挥着至关重要的作用。
中国企业的管理者通常会特别强调人际关系与协调沟通的能力，主张尊重发言权、坚持公平合理的沟通和协调，以此促进企业内部协作、提高工作效率；管理者也会注意到员工的个性与情感的需求。
再次，中国人力资源管理的民族性表现为企业文化的重视。
企业文化是企业的精神支持，是社会效益的体现。
中国的企业文化是广为人知的，比如千年的传统文化，精神文明和规范的道德标准，都印证了中国企业文化的卓越价值。
在中国企业中，公司的文化传统与发展方向一直是值得强调的。
建立好的企业文化有助于提高员工的认同度，也能够为公司的经济收益和企业价值的提升提供持续的内部力量。
最后，中国人力资源管理的民族性表现为强调工作的稳定性与长久性。
不同于西方社会普遍延用的年轻人轻松进退的入职模式，中国企业通常更青睐拥有长期发展潜力的员工。
中国的经济环境较为紧张，相对稳定的工作岗位对于员工的生活有着较高的保障。
因此，中国企业也有较高的期望值，希望员工能够在公司长久发展。
为了保障员工的职业发展，公司通常会提供相应的培训和晋升机会，以期员工能够在公司内得到自我实现与发展。
综上所述，中国人力资源管理的民族性表现为注重群体利益、人际关系的重视、企业文化的强调以及强调工作的稳定性和长久性。
传统文化与人力资源管理
传统文化与人力资源管理传统文化是一个国家或地区的人民经历千百年发展所形成的具有特定特征的文化，包括历史文化、民俗文化、传统文化等等。
它是人类智慧的结晶，是一个民族的灵魂和精神的象征。
人力资源管理是一种通过合理组织和管理人员，以实现组织目标的管理活动。
传统文化与人力资源管理之间存在着密切的关系，传统文化对人力资源管理产生了深远的影响。
首先，传统文化对人力资源管理的价值观和理念产生了重要的影响。
传统文化注重人与人之间的关系，强调团队合作、和谐共处。
而现代的人力资源管理更加注重个人利益的最大化，追求科学化、规范化的管理。
传统文化中的价值观和理念可以对人力资源管理起到积极的指导作用，使组织更加注重员工的感受和福利，建立和谐的人际关系，提高员工的工作积极性和工作效率。
其次，传统文化对员工的素质和态度产生了影响。
传统文化强调道德伦理，注重敬业、勤奋、诚实、守信等品质。
而现代社会的崇尚个人主义和功利主义，导致部分员工缺乏责任心和团队意识。
在人力资源管理过程中，组织需要培养和发扬传统文化中的优良品质，提高员工的道德素质和工作态度，从而使员工更加积极主动地工作，增强团队协作能力。
此外，传统文化对组织的领导风格和管理方式也产生了影响。
传统文化注重君子之道，追求温文尔雅的管理风格。
而现代社会更加注重结果导向和权威性的管理风格。
传统的领导风格和管理方式可以对人力资源管理提供有益的参考，使领导者注重员工的感受和培养，以人为本，塑造良好的组织文化。
另外，传统文化也为人力资源管理提供了丰富的管理经验和方法。
传统文化中存在许多管理思想和方法，如“德行天下”、“仁者乐山，智者乐水”等思想，都对人力资源管理起到了积极的指导作用。
这些理念和方法可以引导组织进行有效的人才培养、激励和管理，提高组织的竞争力和可持续发展能力。
综上所述，传统文化对人力资源管理具有重要的影响。
传统文化的弘扬和发扬可以帮助人力资源管理更好地发挥作用，促进组织的发展和员工的成长。
浅析中国传统文化与现代企业人力资源管理的关系
浅析中国传统文化与现代企业人力资源管理的关系专业班级：人力091 学生姓名：赵泽东指导教师：陈晓暾陕西科技大学管理学院陕西西安 710021摘要：我国有五千年的灿烂文明史，在社会生产实践中，中华民族积淀了厚重的传统文化，贡献出了丰富的管理思想，对我国人力资源管理具有深远的影响，与现代企业管理有着密切的关系。
本文主要浅析企业在现代企业人力资源管理中的选人、用人、育人和留人的人才管理思想。
关键词：中国传统文化，现代企业人力资源管理，人才管理Analysis of Chinese traditional culture and modern enterprise humanresource management relationshipABSTRACT：China has five thousand years of splendid history of civilization, in the practice of social production, accumulation of heavy Chinese traditional culture, contribute a wealth of management thinking, of our human resources management has far-reaching impact, and modern business management is closely related to . In this paper, Analysis of enterprise in the modern enterprise human resource management in the selection, employment, education and talent management to keep people thinking.KEYWORDS：Chinese traditional culture, modern human resources management, human resources management【正文】1.中国传统文化概述中国传统文化是中华文明演化而汇集成的一种反映民族特质和风貌的民族文化，是民族历史上各种思想文化、观念形态的总体表征，是指居住在中国地域内的中华民族及其祖先所创造的、为中华民族世世代代所继承发展的、具有鲜明民族特色的、历史悠久、内涵博大精深、传统优良的文化。
人力资源系列之劳资关系
人力资源系列之劳资关系人力资源系列之劳资关系劳资关系是指雇主与员工之间的经济和社会关系，即劳动者为雇主提供劳动力，雇主支付工资和提供一定的福利待遇。
在现代企业中，劳资关系是企业运作的重要组成部分，它的稳定与和谐对于企业的发展和员工的生活都起到重要的影响。
本文将对劳资关系的概念、特点和管理方法进行探讨。
劳资关系的特点首先表现在劳工双方的权力不对等。
雇主以资本家身份享有较大的权力，决定着员工的工资、工作条件和福利待遇等。
而员工则以劳动者身份依赖雇主提供的工作机会，缺乏对自身权益的保护能力。
其次，劳资关系是复杂的社会关系。
现代企业由多个部门和层级组成，劳工与雇主之间的联系不局限于个人层面，更多是通过组织来实现。
因此，劳资关系的管理需要考虑到个体员工与企业组织之间的互动、沟通和协调。
第三，劳资关系存在博弈性。
雇主追求经济效益，力图以最低成本获得最大利润；而员工则追求合理的报酬和福利、良好的工作环境和发展机会，以提高自身生活水平和工作满意度。
劳资双方之间的目标和利益往往存在冲突，需要通过协商和妥协才能达到平衡。
劳资关系的管理对于企业的发展和员工的福利有着重要意义。
首先，良好的劳资关系可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失率，提高企业的稳定性和竞争力。
各项指标表明，员工的工作满意度与企业的绩效密切相关，员工满意度高的企业更容易实现高质量的生产和服务，更有可能获得顾客的认可和市场的竞争优势。
其次，良好的劳资关系可以促进员工的职业发展和提高。
在一个和谐的劳资关系中，雇主会关注员工的职业发展需求，提供培训和晋升机会，使员工在工作中得到成长和发展，实现个人职业目标。
如何管理好劳资关系成为企业的重要课题。
首先，建立良好的沟通机制和沟通文化。
雇主与员工之间应保持畅通的沟通渠道，互相了解彼此的需求和利益，及时解决问题和处理纠纷。
第二，制定公平合理的劳动合同。
劳动合同是劳资关系的基础，应明确约定双方的权利和义务，并对工资、工作时间、福利待遇等进行合理的规定，保护员工的权益。
中国传统文化与企业人力资源管理-最新资料
中国传统文化与企业人力资源管理中华文化博大精深，《孙子兵法》、《吕氏春秋》、《三国演义》等阐述的管理思想，至今仍闪耀着先哲们智慧的光辉。
中国传统文化精髓与现代管理实践相融合，更产生了不少奇迹。
新加坡经济的开拓者李光耀指出，儒家文化的应用对新加坡的发展起了巨大的作用。
享誉全球的中国家电企业海尔集团，则在管理中强调“中道”原则的运用。
这些都充分说明了中国传统文化，对于我们今天的企业管理有着巨大的借鉴作用。
一、“以人为本”的现代管理理念重视人的个性、意志和情感是现代管理理论的一个重要成果。
今天，人情味正日益成为现代企业管理的重要价值取向和精神追求。
人们强调现代企业应该成为一个充满仁爱精神的大家庭。
当代管理学的这种新发展和儒家“仁爱”管理的思想是相通的。
儒家在管理思想上的一个鲜明特点是强调管理要“以人为本”，“以人为本”就是“爱人”（《论语?颜渊》），即管理者要爱被管理者。
孔子之所以主张以仁爱来对待管理对象，是因为他认为只有“爱”才有利于缓和管理者和被管理者之间的矛盾，有利于在二者之间建立和保持一种比较和谐的关系，在管理内部各成员之间形成亲密的情感联系，产生强大的内聚力、整体力，从而有助于实现管理的目标。
“以人为本”管理的具体表现就是重视人、尊重人、关心人、培养人、激励人。
日本的丰田公司是日本汽车行业中最大的，也是世界最大的汽车制造商之一。
它成功的原因，除了流程卡和自动化的丰田生产方式，追踪时代的创新精神之外，管理上强调以人为本的仁爱管理，注重培养职工忠诚的企业意识是很重要的一环。
丰田公司非常关心职工的生活，公司实行终身雇佣制和年功序列制。
工人一进入丰田公司，就成为“丰田人”，生老病死都由公司负担，工人对企业有一种强烈的归属感。
因此，企业形成了一种和谐协调的经营环境，公司具有强大的内聚力。
员工热爱丰田，为丰田增光彩，以“我是丰田人”而感到自豪骄傲。
这种强烈的丰田信念，为丰田公司的成功和发展打下了坚实的内部基础。
中国传统文化对人力资源管理的影响
中国传统文化对人力资源管理的影响中国传统文化是一个博大精深的文化系统，长期以来深深地影响了中国人民的思想、行为和价值观念。
在人力资源管理这个领域中，中国传统文化的影响是非常显著的。
通过对中国传统文化的了解，可以更好地理解并应用它所传达的人力资源管理理念，提高管理者的管理水平和员工的工作效率。
首先，中国传统文化注重“人本管理”，强调“仁”的理念。
在中国传统文化中，人文精神一直都是最核心的价值。
这就意味着，中国传统文化认为人是最重要的资源，应该以人为本，注重员工的尊重和关怀。
在人力资源管理上，也要做到“以人为本”，尊重员工的权益和尊严，关注员工的发展。
这样可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作效率和绩效。
其次，中国传统文化提倡“和谐共生”，强调平衡和谐的理念。
中国传统文化强调人与自然、人与人之间的和谐，要求保持平衡，避免任何一方受到过度的压迫和剥削。
这个理念同样适用于人力资源管理。
如何实现管理者与员工之间的和谐共生，如何保持员工与管理者之间的平衡，这是非常重要的问题。
只有通过平衡和谐的管理方式，才能让员工更快乐地工作，提高员工的工作效率。
此外，中国传统文化强调“道德”与“正义”。
中国传统文化注重“道德”与“正义”，认为只有做到道德和正义，才能是做人做事的规范。
这个理念也自然地应用于人力资源管理中。
管理者要遵守职业道德和准则，做到公正、透明，让员工相信他们被公平地对待。
同时，也要强调员工的道德和正义，鼓励员工在生活和工作中做到诚信、尊重、公正和合法。
最后，中国传统文化强调“敬业”，鼓励员工做好每一项工作。
中国传统文化注重创造性思维、创新精神和创造力。
它鼓励员工率先精益求精，在工作中得到提升和成长。
在人力资源管理中，同样需要在员工个体的价值和创造力上借助传统文化，鼓励员工为公司的利益做出更大的贡献。
总之，在现代的人力资源管理中，我们应该重新发掘和运用中国传统文化中的精髓，尊重员工、平衡关系、强调道德和正义、并建立激励机制来增强员工的忠诚度和与企业的归属感和凝聚力。
中国劳动关系的特点
中国劳动关系的特点中国是世界上人口最多的国家之一，劳动力资源丰富，劳动关系的调整和管理一直是国家经济和社会发展的重要问题。
在近几十年的开放中，中国劳动关系经历了巨大的变革和发展，出现了一些独特的特点。
一、政府主导的劳动调整和管理中国的劳动关系体系中，政府在劳动调整和管理中起着主导作用。
政府实施了一系列的劳动法律法规，制定了一系列的劳动政策和措施，以保护劳动者的合法权益。
政府还设立了劳动监察机构，加强对劳动关系的监督和管理。
政府在劳动关系的调整和管理中发挥重要作用，为劳动者提供了一定的保护。
二、集体主义劳动关系和个体劳动关系并存中国是一个社会主义国家，集体主义劳动关系在中国具有特殊的地位。
集体主义劳动关系是指以集体组织为基础的劳动关系，如国有企业和集体经济组织。
与此同时，随着市场经济的发展，个体劳动关系也逐渐兴起，个体经济组织和私营企业的劳动关系成为中国劳动关系的一部分。
集体主义劳动关系和个体劳动关系并存，形成了中国独特的劳动关系体系。
三、城乡劳动力流动的特点中国是一个农村人口较多的国家，城乡劳动力的流动一直是中国劳动关系的一个重要特点。
由于农村地区经济发展相对滞后，农民工主动选择到城市就业，形成了城乡劳动力的流动。
农民工的流动不仅促进了城市工业的发展，也增加了农村经济收入。
然而，由于城市和农村之间的差距和发展不平衡，城乡劳动力流动也带来了一系列的问题，如社会保障、就业机会不均等等。
四、劳动关系的稳定和并重在近几十年的开放中，中国对劳动关系进行了一系列的和调整，以适应经济发展的需求。
中国劳动关系的包括劳动合同制度的建立、劳动关系的协商和谈判机制的完善、工资制度的等。
同时，为了保持劳动关系的稳定，中国政府也加强了对劳动关系的管理和调控，以避免劳动关系的紧张和冲突。
劳动关系的稳定和并重是中国劳动关系的又一个重要特点。
总结起来，中国劳动关系的特点包括政府主导的劳动调整和管理、集体主义劳动关系和个体劳动关系并存、城乡劳动力流动的特点以及劳动关系的稳定和并重等。
劳资关系综合分析
劳资关系综合分析一、劳资关系的特点1. 雇佣关系：劳资关系是一种雇佣关系，雇主通过支付工资来雇用劳动者的劳动力，劳动者通过出售劳动力获取工资。
2. 利益冲突：由于雇主和劳动者的利益并不完全一致，劳资关系存在着利益冲突，主要表现在工资、福利、工作条件等方面。
3. 统一性：劳资关系是雇主和劳动者之间的一种社会关系，它具有统一性，即不同的企业和行业都存在着劳资关系。
4. 对等性：雇主和劳动者在劳资关系中是对等的地位，都有权利和义务，不应该存在着一方对另一方的剥削和压迫。
二、劳资关系的影响1. 社会影响：劳资关系的稳定与和谐直接影响着整个社会的稳定和发展，如果劳资关系紧张，可能会导致社会动荡和不良后果。
2. 经济影响：劳资关系直接影响着企业的生产和经营，如果劳资关系不稳定，可能会导致生产效率低下，甚至导致企业的倒闭。
3. 政治影响：劳资关系的紧张与和谐也会对政治稳定产生影响，如果劳资关系紧张，可能会引发社会不满情绪，最终影响政局稳定。
三、劳资关系的改善1. 加强沟通：雇主和劳动者之间要加强沟通，建立开放、透明的沟通机制，充分了解对方的需要和诉求。
2. 共建共享：雇主和员工应该积极参与劳资关系的协商和决策，建立共建共享的劳资关系模式。
3. 确立规则：雇主和员工要遵守国家的法律法规和劳动合同，建立规范的劳资关系制度。
4. 提高待遇：雇主应该根据员工的工作表现和市场行情，合理提高员工的工资待遇，改善员工的福利和工作条件。
5. 加强培训：雇主应该加强对员工的培训和提升，使员工的技能水平和工作能力得到提高。
综上所述，劳资关系是一个极其重要的社会问题，它直接关系到社会的稳定与发展，对于雇主和员工都具有重要的意义。
只有通过加强沟通、共建共享、遵守规则、提高待遇和加强培训等措施，才能使劳资关系得到改善，实现共赢局面。
因此，各方都应该积极参与劳资关系的建设与改善，共同推动劳资关系的和谐发展。
劳资关系是企业发展的基石，也是社会稳定的重要因素。
中国劳动关系的特点
中国劳动关系的特点一、什么是劳动关系在媒体、书籍中有很多与劳动关系相近的词汇，如劳资关系、雇佣关系、劳使关系、员工关系、劳工关系等，这些都可以理解成是一种劳动关系，只是各自在含义上有所偏重。
1.劳资关系劳资关系强调的是劳方和资方对称，是最传统的称谓。
劳资关系过分强调劳资冲突，有一种对抗的意味，通常在私营企业中提得比较多。
2.雇佣关系雇佣关系强调的是雇方和佣方之间的个体劳动关系，不太强调集体的劳动关系（即群体劳动关系）。
3.劳使关系劳使关系是日本人创造的词，表面意思非常中性，不带有感情色彩，是劳动者和劳动力的使用者形成的关系。
劳使关系的说法比较中立，避免了对抗。
4.员工关系员工关系是很多企业用得比较多的词汇，它以企业为主导，强调企业内部对员工的管理、监督。
采用员工关系的说法，可以淡化和排斥工会。
5.劳工关系劳工关系是一种强化工会的说法，它以员工或者劳动者为核心，即劳动者集体组织与雇主的关系，强调的是群体劳动关系。
劳工关系的说法在中国香港和台湾地区比较常用。
二、中国企业劳动关系的历史演变过程中国劳动关系与国外劳动关系有一定差别。
由于历史的原因，中国的劳动关系经历了从计划体制过渡到市场经济的变革。
1.计划体制下的中国劳动关系计划体制下中国劳动关系的特点计划体制下，中国劳动关系的特点主要表现三个方面：第一，采用统包统配的方式，劳动力和企业之间建立固定工制的劳动关系；第二，劳动者在形式上是与企业建立劳动关系，实际上是与国家之间的关系；第三，劳动关系呈现泛政治化的特征，企业和员工之间的关系酷似行政隶属关系。
在计划体制下，中国的劳动关系是用一种政治概念取代了法律概念，把劳动关系换了一种政治性说法：职工是企业的主人，职工和企业之间形成了行政隶属关系。
即企业是行政的化身，员工和企业之间没有平等关系，只有行政隶属关系，就是上下级关系，一种纵向的法律关系。
国务院发布的《职工奖惩条例》规定，企业可给予员工警告、记过、记大过、开除、除名、辞退等一系列处分。
浅析劳资纠纷的特点、原因及对策(一)
浅析劳资纠纷的特点、原因及对策(一)随着经济体制改革不断深入，我国建立起了以公有制为主体的多种经济形式和经营方式。
劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出发点的劳动关系转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。
劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是劳动关系双方利益冲突的必然结果。
今天的中国，劳资纠纷日益增多，这是一个不应回避的事实。
从农民工讨薪，到飞行员罢飞，都是劳资纠纷的表现。
问题是，面对这样的现实，我们的社会尚未建立起劳资纠纷畅通的解决之道。
在一个自由竞争的劳动力市场中，雇方占有天然的优势地位，他掌握着劳方工资、升迁，甚至是否能够继续雇用的绝对权利，而劳方拥有的，只有“双手和人身自由”（马克思语）。
因此建立有效的劳资纠纷预防和处理机制，及时解决劳资纠纷，维护各方的合法权益，形成协调和稳定的劳动关系，建设和谐文明的社会主义社会，具有重要的现实意义。
因此，本文将通过劳资纠纷的特点，分析造成我国企业劳资纠纷的种种原因及总结出解决我国企业劳资纠纷的对策。
关键词：劳资纠纷特点原因对策一、劳资纠纷具有的特点：1、劳资纠纷案件在数量上居高不下，每年皆有上升趋势。
纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计，非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，且多以用人单位败诉为主（劳动者一方申诉比例大，且申诉案件数以年均23.4％的增幅增长，同时劳动者胜诉率也较高）。
从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《企业劳动争议处理条例》以来，国有企业劳动争议案件所占比例直线下降，非公有制企业案件明显上升，主要是私营、三资、乡镇企业和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷，当中不少老板为牟求高额利润，竭力压低人工成本，甚至故意违反劳动法律法规，如不履行劳动合同、随意解雇职工、克扣或拖欠职工工资、不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等，侵害职工合法权益，而引发集体停工、罢工、上访等突发事件越来越多，这说明由于《劳动法》及其相关法律法规的颁布实施和劳动法制建设的不断加强，劳动争议处理机制和价格不断健全，劳动者的法律意识逐步提高，懂得运用法律武器维护自己的合法权益，劳资矛盾的激化必然导致劳资关系的失衡，致使劳资纠纷的数量逐年都有着明显上升趋势。
劳资关系综合分析
劳资关系综合分析劳资关系是指雇主与雇员之间的关系，包括双方的权益和责任。
这一关系对于企业的正常运作和员工的福利至关重要。
本文将对劳资关系进行综合分析，从历史、现状和影响因素三个方面进行讨论。
劳资关系的历史可以追溯到工业革命时期。
在工业发展初期，劳工处于劣势地位，遭受剥削和不公平的待遇。
工人们组织起来，成立工会，以争取自身权益和改善工作条件。
这引发了资方与劳方之间的冲突和对抗。
经过长期斗争，劳资关系逐渐得到平衡和稳定，双方开始重视合作和共赢。
从现状来看，劳资关系在不同国家和地区存在差异。
在发达国家，劳工享有较高的权益保护，工会在劳资关系中发挥重要作用。
而在发展中国家，劳工的权益保护相对较弱，工会的组织和影响力也较低。
此外，全球化和技术进步对劳资关系产生了深远影响。
跨国公司的兴起和劳动力的流动使劳资关系变得更加复杂和多样化。
劳资关系受到许多因素的影响。
首先是经济因素。
经济状况的好坏会直接影响到劳工的就业机会和薪酬水平。
当经济繁荣时，劳方的议价权增强，工资水平和福利待遇也会得到提高；而在经济衰退时，劳方可能会接受更低的薪酬和更差的工作条件。
其次是社会和政治因素。
政府的政策和法律对劳资关系的发展起着重要作用，包括劳动法规定、工会法规定等。
一些社会变革如性别平等、种族平等等也会影响到劳资关系。
另外，产业结构的变化和技术进步也会改变劳资关系，例如自动化取代人工劳动、新兴行业的兴起等。
劳资关系的塑造是一个复杂的过程，需要双方的合作和努力。
雇主应当尊重劳工的权益，提供公正的报酬和良好的工作环境；而雇员也要履行职责，提高自身素质和专业能力。
此外，工会在劳资关系中的作用也不可忽视。
工会作为代表劳工权益的组织，可以与雇主进行集体谈判，维护劳工权益。
在劳资关系中，双方的合作与和谐是至关重要的。
合理的劳动合同、薪酬体系和福利制度可以提高员工的满意度和忠诚度，促进企业的稳定和发展。
此外，建立良好的信息沟通机制和解决纠纷的机构也是劳资关系的重要组成部分。
中国传统文化对企业人力资源管理的影响
中国传统文化对企业人力资源管理的影响
中国传统文化对企业人力资源管理具有深远的影响。
以下是具体分析：
1. 社会关系优先- 在中国传统文化中，家庭和社会关系是非常重要的。
这种价值观延伸到企业中，意味着在员工之间建立良好的关系和沟通非常重要。
企业管理者通常会更加注重员工之间的关系和人际交往，这有助于建立更好的团队协作和密切的合作关系。
2. 尊师重道- 中国的传统文化强调尊敬学识渊博的人和遵守道德准则。
因此，企业管理者通常将人才培养和专业发展视为企业文化的重要元素。
他们鼓励员工参加培训和专业发展课程，并致力于建立一个知识型组织，以维持企业的持续发展。
3. 人情味- 中国人文化中强调情感和人情味，企业管理者通常会通过良好的待遇、福利、强烈的关怀和补助措施来回馈员工。
这些措施帮助建立员工忠诚度和稳定性，同时鼓励员工愿意为企业不断做出更多的贡献。
4. 尊重传统- 中国传统文化尊重传统，热爱历史。
这种文化认同鼓励企业管理者更加尊重企业历史和传统，从中汲取经验和教训。
这有助于企业获得持续发展，纪念企业里程碑，以及传承企业文化。
因此，通过对中国传统文化的理解并将其作为人力资源管理的重要元素，企业可
以建立一个更有效、高效的团队，提高员工满意度和忠诚度，从而提高企业业绩。
中国传统文化对现代企业人力资源管理的影响及其借鉴
中国传统文化对现代企业人力资源管理的影响及其借鉴中国传统文化对现代企业的人力资源管理产生了深远的影响，为企业提供了宝贵的借鉴与启示。
在探讨这个话题之前，我们先来了解一下传统文化的核心理念和价值观。
一、中国传统文化的核心理念和价值观中国传统文化以儒家思想为核心，强调人与人之间的关系、和谐与稳定。
以下是几个中国传统文化的核心理念和价值观：1. 仁爱和人情关怀：中国传统文化注重人的关系和相互之间的关怀。
儒家思想倡导的仁爱观念，强调个体之间的和谐与协作。
2. 忠诚与责任：中国传统文化注重忠诚和责任。
忠诚是一种道德伦理，对家族、朋友和社会的义务和承诺有着高度的重视。
责任感是中国传统文化中的核心价值观之一，追求真实和信任。
3. 尊敬与孝道：中国传统文化重视尊敬和孝道。
尊敬他人，尊重年长者，是中国传统文化的重要价值观。
孝道强调子女对父母的尊敬和照顾。
4. 和谐与稳定：中国传统文化追求和谐与稳定的社会关系。
它倡导个体之间的协作、社会和谐和国家稳定。
二、中国传统文化对现代企业人力资源管理的影响1. 着重人与人之间的关系：中国传统文化注重人与人之间的关系，这一理念对现代企业的人力资源管理产生了重要的影响。
在人事招聘和团队构建中，企业可以更加关注员工之间的相互关系和相互信任，避免内部矛盾和不和谐。
2. 倡导员工的忠诚与责任：中国传统文化的忠诚观念与现代企业的员工忠诚度和责任感密切相关。
企业可以通过培养员工对企业的忠诚和责任感，提高员工的凝聚力和创造力。
3. 强调尊敬和孝道：中国传统文化重视尊敬和孝道，这对于企业建立健康和谐的内部文化具有重要意义。
企业可以倡导员工之间的尊重和关爱，树立和谐的人际关系，促进团队合作。
4. 追求企业的和谐与稳定：中国传统文化倡导和谐与稳定，对于企业的持续发展和稳定经营具有重要意义。
企业可以在管理层面构建和谐的企业文化，营造积极向上的氛围，提高员工的工作满意度和归属感。
三、对传统文化的借鉴与启示1. 重视人与人之间的关系：企业应注重营造良好的人际关系，建立积极的工作氛围，促进员工之间的相互尊重和信任。
【人力资源管理课程资料】中国劳动关系的特点
【人力资源管理课程资料】中国劳动关系的特点学习导航经过学习本课程，你将可以：● 了解什么是劳动关系；● 了解我国企业劳动关系的前史演化进程；● 懂得劳动关系的表现方法；● 把握劳动关系的特征。
中国劳动关系的特点⏹学习方针➢了解什么是劳动关系；➢了解我国企业劳动关系的前史演化进程；➢懂得劳动关系的表现方法；➢把握劳动关系的特征。
⏹学习提纲1.什么是劳动关系；2.我国企业劳动关系的前史演化进程；3.劳动关系的表现方法；4.劳动关系的特征。
⏹学习方针➢企业总经理、副总经理等高档处理人员；人➢力资源总监、经理和职工处理人员；➢部门经理、主管等。
一、什么是劳动关系在媒体、书本中有许多与劳动关系附近的词汇，如劳资关系、雇佣关系、劳使关系、职工关系、劳工关系等，这些都可以了解成是一种劳动关系，仅仅各悠闲含义上有所偏重。
1.劳资关系劳资关系偏重的是劳方和资方对称，是最传统的称谓。
劳资关系过火偏重劳资抵触，有一种仇视的意味，通常在私营企业中提得比较多。
2.雇佣关系雇佣关系偏重的是雇方和佣方之间的单个劳动关系，不太偏重团体的劳动关系（即团体劳动关系）。
3.劳使关系劳使关系是日自己创造的词，外表意思非常中性，不带有爱情色彩，是劳作者和劳作力的运用者构成的关系。
劳使关系的说法比较中立，避免了仇视。
4.职工关系职工关系是许多企业用得比较多的词汇，它以企业为主导，偏重企业内部对职工的处理、监督。
选用职工关系的说法，可以淡化和架空工会。
5.劳工关系劳工关系是一种强化工会的说法，它以职工或许劳作者为核心，即劳作者团体安排与雇主的关系，偏重的是团体劳动关系。
劳工关系的说法在我国香港和台湾地区比较常用。
二、我国企业劳动关系的前史演化进程我国劳动关系与国外劳动关系有必定差别。
由于前史的原因，我国的劳动关系履历了从计划体制过渡到市场经济的改造。
1.计划体制下的我国劳动关系计划体制下我国劳动关系的特征计划体制下，我国劳动关系的特征首要表现三个方面：第一，选用统包统配的方法，劳作力和企业之间树立固定工制的劳动关系；第二，劳作者在方法上是与企业树立劳动关系，实践上是与国家之间的关系；第三，劳动关系呈现泛政治化的特征，企业和职工之间的关系酷似行政从属关系。
学习中国的人力资源管理和劳动关系
学习中国的人力资源管理和劳动关系人力资源管理和劳动关系是组织内部运转的重要组成部分，也是保障劳动者权益和实现企业发展的关键环节。
在全球化的背景下，学习中国的人力资源管理和劳动关系经验对于多国企业具有重要的借鉴意义。
本文将从中国的劳动合同制度、劳动法规和劳动关系调节机制等方面来介绍学习中国的人力资源管理和劳动关系。
一、劳动合同制度劳动合同是劳动关系的基石，也是员工与企业之间的法律依据。
中国的劳动合同制度建立在《中华人民共和国劳动法》的基础上，规定了职工与用人单位之间的权利和义务。
根据中国的法律规定，劳动合同应包含双方当事人的姓名、工作内容、工作地点、劳动报酬、工作时间和休假等基本条款。
此外，中国劳动合同制度还注重对于劳动合同的签订和解除程序进行明确规定。
劳动合同应当以书面形式签订，双方应当平等协商，保障劳动者的知情权和选择权。
对于解除劳动合同，双方应当按照法律程序进行，并考虑到合法性和合理性的原则。
二、劳动法规劳动法规是保障劳动者权益、规范劳动关系的法律工具。
中国的劳动法规体系相对较为完善，覆盖了劳动用工的各个方面。
《中华人民共和国劳动法》作为劳动法规的核心文件，对于劳动者的基本权益进行了保障，包括劳动报酬、劳动时间、劳动保护等。
此外，中国的劳动法规还特别关注特殊群体的劳动权益保障。
如《妇女劳动保护特别规定》对于妇女在职业发展、工作条件和保护等方面进行了特别规定；《未成年劳动保护规定》则保护未成年人的劳动权益，限制和规范其参加劳动。
三、劳动关系调节机制劳动关系调节是解决用人单位和劳动者之间纠纷的重要方式。
中国的劳动关系调节机制包括劳动仲裁、劳动争议调解和劳动诉讼等形式。
这些机制旨在维护劳动者权益，促进企业与员工之间的和谐关系。
在中国，劳动争议调解成为处理劳动纠纷的首选方式。
劳动争议调解委员会由政府、用人单位和工会等组成，负责对劳动争议进行调解。
劳动争议调解具有快速、低成本和灵活等优点，帮助双方达成协议解决争议。
传统文化行业劳资关系问题与对策
Part Seven
探索新型劳资关系模式
推广共享经济模式
共享经济模式的定义和特点 传统文化行业劳资关系问题与对策 共享经济模式在解决劳资关系问题中的优势 推广共享经济模式的可行性和实施建议
探索合作共赢的劳资关系新模式
背景：当前传统文化行业劳资关系存在诸多问题，亟需探索新型劳资关系模式 目的：通过建立合作共赢的劳资关系新模式，促进传统文化行业的可持续发展 措施：加强沟通与协商，建立公正合理的薪酬体系，完善劳动保障制度，鼓励员工参与决策 意义：有利于维护员工权益，提高员工工作积极性和创造力，增强企业凝聚力和竞争力
加大对违法行为的惩处力度， 提高违法成本
建立完善的劳动争议调解机制， 及时化解矛盾
加强劳动监察，确保法律法规 的严格执行
加强执法力度
加大对违法行为的处罚力度，提高违法成本 加强劳动监察，确保企业遵守劳动法律法规 建立完善的投诉机制，及时处理劳动者投诉 加强对企业的监督和检查，确保企业规范用工
提供政策支持
开展员工培训 和技能提升计 划，提高员工 的综合素质和
职业技能
建立员工激励 机制，鼓励员 工为企业发展
贡献力量
加强企业文化宣传与推广
制定企业文化宣传计划，通过内部渠道和外部媒体进行宣传 开展企业文化活动，增强员工对企业的认同感和归属感 建立企业文化展示厅，展示企业发展历程和优秀成果 定期组织员工参加企业文化培训，提高员工对企业文化的认识和理解
正面影响：良好的劳资关系有助于提高员工的工作积极性和创造力，促进企业稳定发展。
负面影响：劳资关系紧张可能导致员工士气低落、生产不利影响。
行业案例：某些传统文化行业因劳资关系问题而导致企业发展受阻或破产。
对策建议：政府、企业和劳动者应共同努力，通过建立健全法律法规、加强监管、提高劳动 者权益保障等方式，改善传统文化行业的劳资关系，促进行业的健康发展。
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浅谈中国文化背景下劳资关系的特点及中国经验论文关键词：劳资关系；劳资矛盾：中国经验论文摘要：文章阐述了当前中国的劳资关系现状，即总体走向规范与和谐，仍存在一定程度的矛盾和冲突；指出了中国文化背景下劳资关系的特点，即根本利益上的一致性，一定程度的对抗性，不平等性，不规范性，日益成熟性等；并总结出了构建和谐劳资关系的中国经验，即完善劳动法律法规体系、加强政府的有效监管，建立现代企业分配制度、加强企业内部的规范管理，加强工会组织建设、充分发挥工会在维权中的作用，建立完善的劳资关系协调机制，劳动者要全面提高自身素质、学会依法维权，加强企业和工会的社会责任建设等。
改革开放以来，伴随着中国国民经济的迅速腾飞，非公有制经济得到了长足发展，但也出现了紧张复杂的劳资关系问题。
劳资关系已成为当代中国最重要、最基本的社会关系之一。
20世纪90年代以后，中国劳资矛盾日趋复杂，严重损害劳资双方的正当权益，制约非公有制经济的健康发展，影响社会的稳定和谐。
因此，在中国文化背景下深人研究当代中国劳资关系的现状，分析劳资关系的特点，并总结出解决这一问题的中国经验具有重大的理论和现实意义。
一、当前中国的劳资关系现状(一)企业的劳资关系总体走向规范与和谐在现阶段，由于中国大力发展社会主义市场经济，非公有制经济的存在和发展成为必然，与此相适应，也不可避免地产生了普遍的劳资关系。
伴随着中国的城镇化、工业化进程，大量农村剩余劳动力向第二、第三产业转移，加人了企业雇工的队伍，为企业发展提供了充足的劳动力。
然而企业雇工大多来源于农民，相对于企业主所拥有的资本优势，其在劳资关系中不可避免地处于弱势地位，受到企业主的剥削欺诈，从而造成劳资关系的紧张。
但总体而言，当前中国企业的劳资关系整体上发展态势良好:劳资关系将顺应经济市场化发展而逐步扩大范围，最终将占据劳动关系的主体地位:随着市场化机制发育、完善，劳资关系将走向完善和成熟:随着市场经济的发展完善，劳资关系的调整将从无序转变为自觉、有序和规范:劳资合作将成为劳资关系发展的必然趋势。
这种发展态势将有力地促进中国经济社会的全面进步，有利于企业自身的长远发展。
(二)企业劳资关系中仍存在矛盾和冲突随着中国社会主义市场经济体制的建立和完善，企业劳资关系正在向平等协商型转变。
但在此过程中，由于劳资关系主体不成熟、法律法规不健全与执法不严并存、劳动力市场供需失衡、工会的职能与独立性有待增强、非公制企业经营管理者观念上的偏差和全民性的道德教育的滞后等原因，造成资方主导劳资关系，工人的合法权益时常受到损害，而政府在劳资关系中持双重性态度的局面，从而使企业劳资关系在整体走向规范与和谐的同时，仍存在一些矛盾和冲突。
1.工作时间长，工作强度大，劳动报酬低且常被拖欠。
中国非公有制企业劳动时间普遍过长，除少数按照国家相关法规实行8小时工作制以外，多数非公有制企业工人的劳动时间远远超过公有制企业。
然而企业并未将劳动时间与劳动报酬挂钩，非公有企业大多实行计件工资，制定较多的计件定额使工人无法在s小时内完成，只得超时加班。
此外，非公有制企业工人工资待遇差距大，增速慢且常被拖欠。
大多数非公有制企业对外地务工人员都按照本地最低工资标准计算报酬，看似符合《劳动法》的规定，其实工人的实际付出要远远大于所得的报酬。
在当前劳动力供给过剩的情况下，劳动者也无可奈何。
即便如此，非公有制企业还要以种种理由拖欠工人工资，产生了诸如农民工讨薪等一系列问题。
2.工作环境差，缺乏劳动安全保护。
一般来说，非公有制企业忽视生产卫生和劳动安全问题，其安全生产形势比较严峻。
由于非公有制企业劳动保护资金投人不足，缺乏防护设施，生产工艺落后、设备陈旧，造成工人的工作环境恶劣，工人常年工作在有毒、有害的环境中，给他们的身心健康带来巨大伤害，这种现象在化工业、采掘业、纺织业、加工业中尤为突出。
相当一部分非公有制企业受市场利润的驱动，为了降低成本，即使在生产稳步发展的情况一F，也不愿为改进有害工艺、增加劳动保护设施而投资，直接导致中国受到职业病危害的人数居世界前列。
3.劳动合同内容流于形式、签约率低且歧视性用工现象严重。
劳动合同本来是劳资双方平等协商的产物，也是解决劳资矛盾的基本法律依据。
然而，目前非公有制企业中，招工不签订合同的现象非常普遍，劳动合同签订率远低于公有制企业。
即使签订劳动合同的，在工作内容、劳动报酬、劳动纪律、劳动保护和劳动条件等方面存在大量违法条款，这与当前劳动力过剩的现状直接相关，侵犯劳动者的人身权利的现象时有发生，如民工与建筑施工队签订合同中规定的生死条款:发生死伤事故后，建筑施工队概不负责;非公有制企业中对女职工不实行“四期”(经期、孕期、产期和哺乳期)保护等等。
可见，这类劳动合同的签订更多的是强调雇主的权利和雇工的义务，并不能起到应有的保护劳动者合法权益的作用，一旦发生劳动争议，劳动者往往处于弱势地位。
4.劳动保障覆盖率低，福利待遇差。
劳动保障是指我国为满足公民基本生活而提供的安全性保护的公共福利计划、措施和行为的总称，通常包括社会福利、社会救济、社会保险以及公共医疗卫生保健。
当前，非公有制企业员工的劳动保障、社会福利待遇与公有制企业员工有较大差距。
一些非公有制企业遵守国家劳动保障法律法规的观念相对滞后，为职工参保的覆盖率较低，参加社会保险面窄，参保的范围集中于养老保险，而参保生育、医疗、失业、工伤保险的很少。
有些企业为职工只参保不投保，这样一旦出现变故，将给社会和职工带来沉重的负担。
5.工会组织不健全，员工的民主权利得不到有效保护。
在我国的非公有制企业中，企业内部劳资关系管理混乱，维护私营企业工人合法权益的工会组建率仅达到53.3% 。
相当一部分企业没有建立工会组织机构，即使有些非公有制企业建立了工会组织，真正发挥作用的也不多，缺乏协调劳资矛盾的能力。
集体合同制度、工资集体协商制度等还没有得到广泛推行。
虽然我国《工会法》中明确规定工会的基本职责是维护职工合法权益，但是非公有制企业中不断出现的侵权行为和劳动争议表明，工会组织作用微弱。
由于企业的经营管理权、决策权完全被资方掌握，劳动者很难真正参与到其中，更谈不上拥有基本的民主权利了。
6.劳资关系主体观念偏差，全民性道德教育滞后。
一方面，劳资关系协调主体—政府部门、非公有制企业主及劳动者对劳动法的认识都有偏差。
一些地方政府片面追求经济增长，因担心影响招商引资而有意无意地忽视履行保护劳动者合法权益，通过劳动监察发现和查处企业违法违规行为等职能;一些处于原始积累时期的非公有制企业，为追求最大经济效益，有意违反劳动法规;一些劳动者，尤其是外地打工者，对劳动法认识不到位，担心签订劳动合同后走留不便，也不愿缴纳自己负担的社会保险等。
另一方面，从社会的角度看，全民道德教育滞后。
在市场经济大潮的冲击下，由于工大学学报2010年职业道德教育未能与时俱进、道德引导落后，法律法规不健全、措施不配套，以及一些企业主的价值取向和道德规范扭曲，从而在客观上给违法经营管理以可乘之机。
二、中国文化背景下劳资关系的特点(一)根本利益上的一致性虽然中国非公有制企业劳资关系矛盾仍然存在，但这仅仅是物质层面的冲突和矛盾，是发生在劳资统一基础上的矛盾，与马克思所揭示的资本主义国家的阶级矛盾不可调和有着本质区别，中国非公有制企业劳资关系的性质决定了劳资关系是可以协调的，劳方和资方在根本利益上具有一致性。
关于这一点，马克思曾在《雇佣劳动与资本》中这样写到:“这样，资本以雇佣劳动为前提，而雇佣劳动又以资本为前提。
两者互相制约:两者互相产生。
“资本只有同劳动交换，只有引起雇佣劳动的产生，才能增加起来。
雇佣劳动只有在它增加资本，使奴役它的那种权力增加时，才能和资本交换。
在某种意义上，企业对于资本拥有者和劳动者来说，是一个利益的共同体。
由于我国当前非公有制企业劳资关系是适应社会主义市场经济和现代化大生产的要求而建立起来的，劳资双方在商品生产中能够结成相互依赖的利益共同体，存在着相互转化的现实可能性，因此劳资双方必然具有强化这种一致性的要求，为共同利益而合作，从而实现劳资关系的和谐发展。
(二)一定程度的对抗性在社会主义市场经济条件下，非公有制企业劳资关系是一种新型的劳动关系，劳资双方在根本利益上具有一致性;但非公有制企业的劳资关系本质上仍是劳动从属于资本的雇佣劳动关系。
由于非公有制企业在拥有生产资料的基础上，雇用劳动力，无偿占有劳动者创造的剩余价值，带有明显的雇用剥削色彩，资本对劳动的剥削将不可避免地带来一定程度的对抗和冲突。
目前在中国非公有制经济的快速发展与落后的企业管理并存，劳资双方在目标追求上的差异并存以及一些地方保护主义的存在，这些因素都加剧了劳资关系内在矛盾的激化。
(三)不平等性非公有制企业劳资关系是一种以资方为主导的不平等的劳动关系。
当前，中国劳动力市场供大于求，劳动力相对于资本过剩，出现了劳动与资本之间的不平衡现象，这种不平衡性几乎是每个国家在工业化过程中普遍存在的问题。
我国作为发展中国家的一个人口大国，在工业化过程中遇到的“资本短缺，劳动力过剩”比其他国家要突出得多。
在大多数非公有制企业中，劳资双方是领导与被领导的关系，资方负责企业的经营与管理，处于企业的最高层，而劳动者大多从事直接物质性生产活动。
(四)不规范性非公有制企业劳资关系在不同时期、不同地区表现形式不同，但其现阶段的共同特征是仍不成熟、不规范。
一方面，政府在处理劳资问题时，采取特殊性的临时行政措施，而不是法律手段:政府的立场及态度尚未相对稳定，在劳动者与私营企业主之间徘徊:三方机制、集体谈判平等协商等制度尚不完备:工会还不能真正发挥代表劳动者利益的作用。
另一方面，非公有制企业劳资关系的国际化程度低，现代市场经济气息不够，很多人通过亲戚、家族、同乡等地缘、血缘关系建立起事实上的劳资关系，这往往导致企业内部分裂为不同帮派、集团。
(五)日益成熟性中国非公有制企业劳资关系是一种发展中的劳资关系，并且日益走向成熟，其具体表现在三个方面:首先，非公有制企业劳资关系发展的层次性、阶段性相当明显:劳资关系中的一些基本问题逐步得到解决，如劳动时间、劳动报酬、工作环境、劳动安全保护等;劳资关系中的一些较高层次问题己引起广泛重视并已得到部分解决，如社会保险、社会福利、民主权利等;劳资关系中高层次的并与社会关系联系紧密的问题，已在经济发达、条件具备的地区开始着手解决，如怎样保持劳资关系的和谐稳定、营造良好的社会文化环境等。
其次，劳资双方对如何处理劳资矛盾、劳动争议、建立和谐劳资关系的认识也不断提高。
第三，针对非公有制企业劳资关系的制度设计和立法也日臻完善，其必然引导非公有制劳资关系向和谐稳定的方向发展。
三、构建和谐劳资关系的中国经验(一)完善劳动法律法规体系，加强政府的有效监管政府是社会公平正义的代表者和劳资关系的仲裁者，构建和谐的劳资关系，要大力发挥政府的作用。