用人单位常见用工风险防范及应对 杨保全律师
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施一、合理明确劳动合同条款劳动合同是企业与劳动者之间的重要法律文件，对于双方的权益都有着重要的约束力。
因此，企业在签订劳动合同时，要制定合理的劳动合同条款，具体涵盖工资、工作内容、工作时间、劳动保护等内容，并确保双方都能理解和遵守。
同时，企业要及时更新劳动合同，并提醒劳动者和企业的责任、义务。
二、建设健全员工管理制度员工管理制度是对员工行为进行规范的重要文件。
企业需要制定并完善员工管理制度，明确员工的权利和义务，规范员工的行为。
这包括工作纪律、考勤制度、违约行为处理等内容，有效约束员工的行为，减少法律纠纷的发生。
三、加强职业培训和管理企业要加强员工的职业培训和管理，确保员工了解并遵守相关的法律法规和规章制度。
包括劳动合同法、劳动法等。
通过培训，使员工对自己的权益有所了解，也能够防范和应对潜在的法律风险。
四、及时了解和执行相关法律法规企业要及时了解和学习相关法律法规，并严格执行。
如劳动法关于劳动时间、休假、加班等规定；劳动合同法关于合同解除和解约的规定等。
只有对法律法规有所了解，并加以执行，才能避免法律纠纷的发生。
五、加强劳动保护措施劳动保护是企业应尽的法定义务，也是避免法律风险的重要手段。
企业要加强对员工的劳动保护，包括提供合理的劳动环境、防止职业病、健康体检等。
同时，建立完善的安全生产制度，加强安全教育，提高员工的安全意识。
六、合理规避劳动纠纷企业要及时预防和化解潜在的劳动纠纷。
在招聘过程中，要严格遵守用人法律法规和企业规定，确保招聘公平公正。
与员工签订合同时，要明确双方的权益和责任，并严格遵守合同约定。
在解除劳动合同时，要依法及时支付应付工资和经济补偿，避免导致劳动纠纷的发生。
七、加强与劳动监察部门的沟通和合作企业要与劳动监察部门保持良好的沟通和合作，了解最新的办法、政策和法律法规。
如果发现劳动用工中存在问题，应及时主动与监察部门进行沟通，共同解决问题，避免发生法律风险。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、任务背景近年来，随着社会经济的发展和劳动力市场的变动，用工风险日益突出。
企业在招聘和雇佣员工的过程中面临着各种潜在的风险，如用工纠纷、员工离职带走商业机密等。
为了降低用工风险，保护企业的合法权益，制定并实施相应的防范措施是至关重要的。
二、用工风险及防范措施1.用工纠纷风险用工纠纷是企业在雇佣员工过程中最常见的风险之一。
为了降低用工纠纷的发生概率，企业可以采取以下防范措施：1.1 建立健全的用工合同确保用工合同的内容合法、明确，明确规定双方的权利和义务，避免合同漏洞和模糊性。
合同中应包含有关工资、工作时间、福利待遇、离职条件等详细条款。
1.2 严格执行劳动法律法规企业应严格遵守国家和地方的劳动法律法规，确保员工的权益得到保护。
合理安排工作时间、休假制度，合理支付加班费等，避免不当的劳动关系引发纠纷。
1.3 建立员工投诉机制企业应建立健全的员工投诉机制，确保员工有渠道表达意见和解决问题。
及时处理员工的投诉和纠纷，避免问题扩大化。
1.4 加强员工培训和管理通过加强员工培训，提高员工的法律意识和职业道德，降低用工纠纷的发生概率。
同时，加强对员工的管理，及时发现和解决问题，防止问题滋生。
2.员工离职带走商业机密风险员工离职带走商业机密是企业面临的另一个重要风险。
为了防止员工离职后带走商业机密，企业可以采取以下防范措施：2.1 签署保密协议企业应与员工签署保密协议，明确约定员工对企业商业机密的保密责任和义务。
协议中应明确离职后的保密期限和违约责任，以及违约所引起的法律后果。
2.2 控制员工对商业机密的访问权限企业应根据员工的职责和需要，设置不同级别的访问权限。
限制员工对商业机密的访问范围，确保只有必要的人员才能接触到敏感信息。
2.3 定期进行安全检查和审计企业应定期进行安全检查和审计，确保商业机密的安全性。
发现问题及时解决，防止信息泄露。
2.4 建立离职程序企业应建立健全的离职程序，包括离职手续和信息交接等。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、引言用工风险是指在用工过程中可能出现的各种风险和问题，包括劳动纠纷、劳动合同违规、用工合规性等方面的风险。
为了保障企业和员工的权益，提高用工管理的效率和合规性，制定相应的防范措施是至关重要的。
二、1. 劳动纠纷风险劳动纠纷是指劳动关系中出现的争议和纠纷，可能导致企业面临法律诉讼和经济损失。
为了防范劳动纠纷风险，企业可以采取以下措施：- 建立健全的用工制度和流程，明确员工的权益和义务，避免产生不必要的争议；- 加强与员工的沟通和交流，及时解决问题，避免问题升级；- 建立劳动纠纷处理机制，明确责任和程序，确保纠纷能够及时有效地解决。
2. 劳动合同违规风险劳动合同是企业与员工之间的法律约定，一旦违反合同条款，可能导致企业承担法律责任。
为了防范劳动合同违规风险，企业可以采取以下措施：- 审查和核实员工提供的身份证明和相关证件，确保员工的身份真实合法；- 确保劳动合同的合法性和有效性，遵守劳动法律法规的规定；- 建立劳动合同管理制度，明确合同签订、续签和解除的程序和要求。
3. 用工合规性风险用工合规性是指企业在用工过程中是否符合相关法律法规的规定。
为了防范用工合规性风险，企业可以采取以下措施：- 确保用工过程中的人力资源政策和流程符合国家和地方的法律法规要求；- 定期进行用工合规性的自查和审核，发现问题及时整改；- 建立用工合规性培训机制，提高员工对法律法规的认知和遵守能力。
4. 用工信息安全风险用工信息安全是指企业在用工过程中员工个人信息的保护和管理。
为了防范用工信息安全风险，企业可以采取以下措施：- 建立健全的信息安全管理制度，确保员工个人信息的保密性和完整性；- 加强对员工个人信息的收集、使用和存储的控制和监管；- 加强对员工个人信息泄露风险的防范和应对能力，及时发现和处理安全事件。
三、结论用工风险是企业用工过程中不可避免的问题，但通过制定合理的防范措施，可以减少风险的发生，并提高用工管理的效率和合规性。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、背景介绍在现代社会中，用工风险是企业经营过程中不可避免的问题之一。
用工风险包括法律风险、经济风险、安全风险等多个方面。
为了保障企业的正常运营和员工的权益，制定相应的防范措施是非常重要的。
二、用工风险及防范措施1. 法律风险法律风险是用工过程中最常见的风险之一。
企业应该遵守相关的劳动法律法规，确保员工的合法权益。
以下是一些常见的法律风险及防范措施：- 雇佣合同：企业应与员工签订正式的雇佣合同，明确双方的权益和责任，避免纠纷的发生。
- 工资支付：企业应按时支付员工工资，并保证支付的金额符合劳动法规定的最低工资标准。
- 加班管理：企业应合理安排员工的工作时间，避免超过法定的工作时间，并支付加班费。
2. 经济风险经济风险是指用工过程中可能浮现的与经济利益相关的风险。
以下是一些常见的经济风险及防范措施：- 用工成本控制：企业应合理控制用工成本，包括员工工资、福利待遇等，确保企业的经济可持续发展。
- 用工需求预测：企业应根据市场需求和经济状况合理预测用工需求，避免过度招聘或者用工不足的情况发生。
- 薪酬激励机制：企业应建立合理的薪酬激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力。
3. 安全风险安全风险是指用工过程中可能浮现的与员工人身安全相关的风险。
以下是一些常见的安全风险及防范措施：- 安全培训：企业应对员工进行必要的安全培训，提高员工的安全意识和应急处理能力。
- 劳动保护：企业应提供必要的劳动保护设施和装备，确保员工的人身安全。
- 事故处理：企业应建立完善的事故处理机制，及时处理和报告事故，减少安全风险的发生。
4. 其他风险及防范措施除了上述的法律风险、经济风险和安全风险外，还有一些其他风险需要企业关注。
以下是一些常见的其他风险及防范措施：- 员工流失：企业应关注员工流失的问题，建立员工激励和留人机制，提高员工的归属感和忠诚度。
- 用工合规：企业应定期进行用工合规性审查，确保用工符合相关法律法规的要求。
用工风险及防范措施
常见的用工风险及防范措施一、关于工伤1、描述：员工发生工伤后，①轻者门诊：一般公司支付医疗费用即可；②重者住院：伤者通常会申请工伤认定和伤残评级，如伤残评级达10级员工未买社保，则公司承担12个月补偿金，如有买商业保险，则保险公司按合同约定赔付比例支付给公司。
如有购买社保则由社保基金和公司共同承担，具体如下：2、风险：员工没有足额买社保，员工发生工伤后，公司除需承担公司支付部分外，还需承担社保基金差额部分。
3、防范措施：1、从源头上加强公司安全生产管理，预防工伤事故发生；2、员工购买社保或商业保险。
二、关于工作时间、加班与带薪年休假1、描述：《职工带薪年休假条例》第3条规定：“员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天，已满20年的，年休假15天。
”公司目前暂未实施带薪年休假，已发生的几起劳动纠纷中员工都有提出带薪年休假的工资补偿，高温补贴等。
2、风险：员工与公司发生纠纷时，则会提出带薪休假工资补偿。
3、防范措施：关于加班工资、高温补贴、带薪年休假工资应在工资单内写明。
三、关于员工违规处罚1、描述：目前车间员工违规处罚或质量考核没有让员工本人签字确认，甚至有收现金处罚的情况。
2、风险：对于相关处罚员工事后反悔，不承认，容易发生纠纷。
3、防范措施：按规定所有涉及到员工考核处罚都应留有记录，让员工本人签字确认。
三、关于辞退或开除员工1、描述：员工因违规被强制辞退或开除。
2、风险：公司无法提供充足的证据资料，员工提出解除合同补偿。
3、防范措施：口头沟通员工自行辞职。
以上是目前经常发生的用工风险，需秉承“优先沟通协商”的原则，与员工私下沟通协商解决，协商不成在通过法律途径解决。
公司。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、背景介绍随着社会经济的发展，用工风险逐渐成为企业面临的重要问题之一。
用工风险包括劳动合同纠纷、劳动关系矛盾、用工成本上升等方面的风险。
为了保障企业的合法权益和稳定用工关系，制定相应的防范措施势在必行。
二、用工风险及防范措施1. 劳动合同纠纷劳动合同纠纷是用工风险中最常见的问题之一。
为了防范此类风险，企业应采取以下措施：（1）确保劳动合同的合法性和规范性，明确双方权益和义务；（2）加强劳动合同的管理，及时更新和维护合同信息；（3）建立健全的劳动合同管理制度，明确合同签订、变更、解除等程序；（4）加强员工培训，提高员工对劳动合同的认知和理解。
2. 劳动关系矛盾劳动关系矛盾是用工风险中另一个重要问题。
为了防范劳动关系矛盾的发生，企业应采取以下措施：（1）建立良好的企业文化和管理机制，营造和谐的工作环境；（2）加强沟通与协调，及时解决员工的问题和困扰；（3）建立健全的劳动争议解决机制，提供有效的纠纷解决途径；（4）加强员工福利待遇，提高员工对企业的归属感。
3. 用工成本上升用工成本上升是用工风险中的一个重要方面。
为了应对用工成本上升的风险，企业应采取以下措施：（1）优化用工结构，合理配置人力资源，提高用工效率；（2）加强用工成本的监控和控制，及时调整用工策略；（3）提高员工的绩效管理水平，激励员工的工作积极性；（4）加强用工成本的预测和规划，制定合理的用工预算。
三、结论用工风险是企业在用工过程中必然面临的问题，但通过制定相应的防范措施，企业可以有效地降低用工风险的发生概率。
劳动合同纠纷、劳动关系矛盾和用工成本上升是用工风险中的三个重要方面，企业应针对这些方面制定相应的防范措施，以保障企业的合法权益和稳定用工关系的发展。
同时，企业还应加强员工培训和沟通协调，提高员工的归属感和工作积极性，为企业的稳定发展提供有力支持。
劳务用工常见法律风险及预防
劳务用工常见法律风险及预防农民工与用工单位之间建立的是劳务合同关系，通常情况下不会产生劳动争议。
但是项目一旦出现拖欠农民工工资或农民工发生工伤，就容易从单纯的劳务合同纠纷转化为劳动争议或工伤保险待遇纠纷，并诱发一定的行政责任和刑事责任。
本日收集整理企业劳务用工常见法律风险，预防措施及操作要点分享各项目作为业务参考。
一、劳务用工常见的法律风险（一）民事法律风险1、劳动争议纠纷。
用工单位直接将项目劳务转包或违法分包给包工头，一旦包工头“跑路”或资金短缺，农民工就会向包工头、劳务分包公司、专业分包单位以及总包单位追索劳务费、工资、劳动报酬、垫资等。
原本是普通的劳务合同纠纷，但如果一旦索要未果被迫选择走法律途径，通常农民工会主张与用工单位之间存在劳动合同关系，以达到除了主张工资外，还可以向用工单位主张未签劳动合同双倍工资及赔偿经济补偿金的目的。
部分仲裁委或法院通常会引用原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条以及第四条相关规定，裁决农民工与用工单位之间存在事实劳动关系，从而直接或间接支持了农民工各项诉求，使用工单位陷入被动。
2、工伤索赔纠纷。
除了劳动争议以外，农民工与建设项目各个参与主体之间存在的另一大法律风险便是工伤索赔。
由于目前建筑领域劳务用工的不规范，加上农民工群体整体素质的参差不齐，农民工在施工现场受伤、死亡引发的工伤保险待遇索赔或人身损害赔偿纠纷时有发生。
如果用工单位或劳务公司未给予农民工依法缴纳工伤保险，一旦发生工伤事故，用工单位或劳务公司无法转嫁风险，将承担数万、数十万、甚至上百万的赔偿金额，甚至在主张工伤保险理赔的同时，还会主张未签劳动合同双倍工资及经济补偿金。
工伤索赔的前提条件也是农民工与用工单位之间存在劳动关系，判断的依据仍是原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条以及第四条相关规定。
另外，即便农民工不走法律途径，选择私下解决，同样也会参照工伤保险理赔的标准进行索赔。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、背景介绍在现代社会中，用工风险是企业面临的一个重要问题。
用工风险包括但不限于劳动法律法规的遵守、劳动关系的管理、员工福利待遇的保障等方面。
为了确保企业的正常运营和员工的权益，企业需要采取一系列的防范措施来应对用工风险。
二、用工风险及防范措施1. 劳动法律法规的遵守企业应严格遵守国家和地方的劳动法律法规，包括但不限于劳动合同法、工资支付条例、社会保险法等。
企业应确保员工的劳动合同合法有效，并按照法定要求支付员工的工资和福利待遇。
2. 劳动关系的管理企业应建立健全的劳动关系管理制度，包括员工招聘、入职、转正、晋升、调岗、离职等各个环节的管理。
企业应确保招聘程序公正透明，避免存在任何歧视性行为。
在员工入职后，企业应提供必要的培训和指导，确保员工了解企业的规章制度和工作要求。
3. 员工福利待遇的保障企业应按照国家和地方的相关规定，为员工提供必要的福利待遇，包括但不限于工资、社会保险、医疗保险、住房公积金等。
企业应及时足额地支付员工的工资，并确保员工的社会保险和医疗保险缴费。
4. 安全生产的管理企业应建立健全的安全生产管理制度，确保员工的人身安全和健康。
企业应对员工进行必要的安全培训，提供必要的劳动防护用品，并定期进行安全生产检查和隐患排查，及时消除安全隐患。
5. 绩效考核与激励机制企业应建立科学合理的绩效考核与激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
企业可以根据员工的工作表现和贡献，给予相应的薪酬和晋升机会，提供培训和职业发展机会，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
6. 内部监督与举报渠道企业应建立健全的内部监督机制，包括但不限于人力资源部门、工会组织等。
同时，企业应建立健全的举报渠道，鼓励员工积极参与监督和举报，确保员工的权益得到保障。
7. 建立良好的企业文化企业应建立积极向上、和谐稳定的企业文化，营造良好的工作氛围。
企业可以通过举办员工活动、组织培训、提供员工福利等方式，增强员工的归属感和凝聚力，降低用工风险。
用人单位用工风险防范措施
用人单位用工风险防范措施在如今竞争激烈的就业市场上，用人单位需要采取一系列的措施来保护自己的利益，避免用工风险。
本文将从招聘、用工合同、薪酬体系等方面探讨用人单位应该采取的风险防范措施。
首先，招聘是用人单位防范用工风险的第一道防线。
用人单位应该制定明确的招聘流程，避免不当招聘带来的法律风险。
招聘广告时必须注意遵守用工法律法规，不得歧视求职者的性别、年龄、婚姻状况等个人属性。
面试的过程中，要遵守公平、公正的原则，确保选拔出最适合岗位的应聘者。
同时，用人单位还要注意核实应聘者的简历和证件的真实性，以防止虚假招聘和欺诈行为的发生。
其次，用人单位应该加强用工合同的管理。
用工合同是雇佣双方权利义务的约定，也是用人单位巩固劳动关系的法律依据。
因此，用人单位在签订用工合同时应认真审核，并确保合同内容符合法律要求。
用工合同应明确岗位、工作内容、工资待遇、工作时间、休假等关键条款，防止后期发生劳动纠纷。
此外，用人单位还应及时将合同的变更、解除进行备案，并妥善保管合同的原始、复印件。
再次，用人单位应建立完善的薪酬体系，避免薪资纠纷。
薪酬体系的建立应遵循公平、合理、透明的原则，确保薪资的公正性和可操作性。
用人单位还应及时支付工资，并遵守最低工资标准，以避免劳动力成本风险。
此外，用人单位应主动向员工说明薪资计算规则，并定期公示薪酬福利政策，增加管理的透明度，减少薪资纠纷的发生。
此外，在用工风险防范中，用人单位还应加强员工福利和安全保障的管理。
员工福利是提高员工满意度和凝聚力的关键因素。
用人单位可以提供合理的薪酬福利、良好的工作环境、培训机会等，以提升员工的工作积极性和归属感。
与此同时，用人单位还应严格落实安全生产责任，遵守相关法律法规，采取必要的安全防范措施，确保员工的人身安全。
最后，用人单位应时刻关注用工法律法规的变化，及时进行风险评估和调整。
劳动法规的变化会对用人单位的用工管理带来重大影响，用人单位应根据法规的更新，适时调整用工政策和措施，降低用工风险。
五险一金常见法律风险及防范
五险一金常见法律风险及防范杨保全律师北京市岳成律师事务所2010年10月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议通过《社会保险法》，并自2011年7月1日起开始实施。
标志着我国的社会保险体制又进入了一个新的阶段一、五险一金概述（一）五险一金指什么？俗称的“五险”是指养老、医疗、工伤、失业、生育五种社会保险“一金”是指住房公积金（二）社会保险和商业保险一样吗？有本质性的区别：区别社会保险商业保险性质国家强制性、不以盈利为目的投保人自愿、多投多得的原则管理机构劳动保障部门的社保中心保险公司资金来源企业和员工依法缴纳、国家补贴投保人的保费保障水平百姓生活的国家保障根据保费的一次性经济补偿争议解决属于劳动争议，仲裁前置民事纠纷，协商不成可直接起诉（三）社会保险费怎么缴？北京市各类社会保险缴费比例及缴费基数项目单位缴费比例个人缴费比例备注养老保险20%8%医疗保险10%2%+3元失业保险1%0.2%工伤保险0.5%、1%、2%三档不缴费按行业性质确定缴费比例生育保险0.8%不缴费须为北京市户口或有《北京市工作居住证》缴费基数：单位为工资总额，国家统计局《关于工资总额组成的规定》中指出工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全体职工的劳动报酬总额。
工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为依据，包括奖金、津贴、补贴、加班费等收入。
个人为本人上一年度月平均工资为基数缴纳。
（四）北京市办理社保与户口有关系吗？险种本市城镇外埠城镇本市农村外埠农村养老单位20%个人8%单位20%个人8%单位20%个人8%单位20%个人8%失业单位1%个人0.2%单位1%个人0.2%单位1%个人不缴单位1%个人不缴医疗单位10%个人2%＋3单位10%个人2%＋3农村劳动力：单位10%个人2%＋3农村劳动力：单位10%个人2%＋3医疗农民工：单位1%个人不缴农民工：单位1%个人不缴生育单位0.8%个人不缴限于有《北京市工作居住证》的人如果上养老、失业，必须也上生育上了养老、失业且有《北京市工作居住证》户口不同导致的其他差别目前北京市政策，农业户口在办理社保时可以暂不参加养老和失业，但存在赔偿的风险。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、任务背景在现代社会中，企业用工风险成为了一个不可忽视的问题。
用工风险包括员工安全、法律合规、劳动纠纷等方面的风险。
为了确保企业的正常运营和员工的权益，制定相应的防范措施是必要的。
二、用工风险及防范措施1. 员工安全风险员工安全风险是指员工在工作过程中可能面临的各种安全问题，如意外伤害、职业病等。
为了防范员工安全风险，企业可以采取以下措施：- 建立健全的安全管理制度，明确员工的工作职责和安全责任；- 提供必要的安全培训，增强员工的安全意识和技能；- 定期进行安全检查和隐患排查，及时消除安全隐患；- 配备必要的安全设施和个人防护用品，确保员工的安全。
2. 法律合规风险法律合规风险是指企业在用工过程中可能违反相关法律法规的风险。
为了防范法律合规风险，企业可以采取以下措施：- 了解并遵守相关劳动法律法规，确保用工过程的合法性；- 建立健全的用工合同制度，明确双方的权益和义务；- 定期进行内部法律风险培训，提高员工的法律意识；- 与专业的律师事务所建立合作关系，及时获取法律咨询和支持。
3. 劳动纠纷风险劳动纠纷风险是指企业与员工之间可能发生的劳动争议和纠纷。
为了防范劳动纠纷风险，企业可以采取以下措施：- 建立健全的人力资源管理制度，明确员工的权益和义务；- 招聘合适的人才，确保员工的素质和能力与岗位要求匹配；- 建立有效的沟通渠道，及时解决员工的问题和困扰；- 定期进行员工满意度调查，了解员工的需求和意见。
4. 用工风险防范措施的评估和改进为了确保用工风险防范措施的有效性，企业应定期评估和改进这些措施。
评估和改进的具体步骤包括：- 收集和分析用工风险相关数据，了解当前的风险状况；- 根据风险评估结果，制定相应的改进计划；- 实施改进计划，并监控改进效果；- 定期进行用工风险防范措施的审核和评估，及时调整和改进。
三、结论用工风险是企业面临的一个重要问题，只有采取相应的防范措施，才能有效地降低风险发生的可能性。
劳动用工中用人单位法律风险的防范及规避的相关参考资料
企业劳动用工法律风险与防范编辑：张洪劳动用工管理是任何一个企业都不可或缺的管理活动。
近年来随着劳动用工法律制度的不断完善，劳动者维权意识不断增长，作为用人单位的企业在劳动用工领域的法律风险也日益凸显。
如何防范企业劳动用工法律风险，已成为企业在日常经营活动过程中不得不考虑的一个重大人事管理问题。
本文拟结合《劳动合同法》、《工伤保险条例》等相关国家劳动法律法规的规定，论述一下企业在劳动用工方面的法律风险和防范措施。
一、企业常见的劳动用工法律风险企业与劳动者之间的法律关系其实比较复杂，有很多类型，如劳动关系、劳务关系、雇佣关系、其他民事关系等多种形式。
其中，最常见的是劳动关系，包括劳动合同关系和事实劳动关系。
笔者根据多年办理劳动争议案件及担任企业常年法律顾问的经验，总结认为，企业常见的劳动用工（专指劳动关系一类）法律风险主要有以下几种情况：1、企业在招用人员存在的法律风险（一）因招用员工存在违反公平就业规定引起的法律风险《就业促进法》规定，用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
何谓“就业歧视”《就业促进法》虽然未给出明确的定义，但《就业促进法》仍就实践中可能出现的一些就业歧视行为，作出了明确的禁止性规定。
其中，与企业密切相关的一些行为包括：1、以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准；2、录用女职工，在劳动合同中限制女职工结婚、生育等内容；歧视残疾人；4、以是传染病病原携带者为由拒绝录用.如果企业在招用人员的过程中，出现上述行为又没有基于法律规定的特殊理由，则很可能会被认定为是就业歧视，进而导致相应的法律风险。
（二）不履行如实告知义务引起的法律风险《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、背景介绍在现代社会，用工风险是企业面临的一个重要问题。
用工风险包括但不限于劳动合同纠纷、劳动关系稳定性、员工福利保障等方面的问题。
为了保障企业的正常运营和员工的权益，制定相应的防范措施是非常必要的。
二、1. 劳动合同纠纷的防范措施劳动合同纠纷是用工风险中较为常见的问题之一。
为了避免此类纠纷的发生，企业可以采取以下防范措施：- 确保劳动合同的合法性和有效性，包括合同的签订、内容的明确等。
- 加强与员工的沟通，明确双方的权益和义务。
- 建立健全的劳动合同管理制度，包括合同的存档、备案等。
- 定期进行劳动合同的审查和更新，确保合同的及时更新和合规性。
2. 劳动关系稳定性的防范措施劳动关系的稳定性对于企业的发展至关重要。
为了维护良好的劳动关系，企业可以采取以下防范措施：- 建立和谐的企业文化，营造良好的工作氛围。
- 加强与员工的沟通和交流，了解员工的需求和关切。
- 提供公平、公正的薪酬体系，确保员工的收入水平和权益。
- 建立员工培训和晋升机制，提升员工的职业发展空间和动力。
3. 员工福利保障的防范措施员工福利保障是用工风险中关键的一环。
为了保障员工的权益和福利，企业可以采取以下防范措施：- 提供全面的社会保险和福利待遇，包括医疗保险、养老保险等。
- 建立健全的员工福利制度，包括带薪休假、节日福利等。
- 设立员工关怀机构，提供心理咨询和支持服务。
- 加强对员工的安全教育和培训，确保员工的安全和健康。
三、总结用工风险是企业面临的一个重要问题，对企业的发展和员工的权益都具有重要影响。
为了有效应对用工风险，企业需要制定相应的防范措施，包括劳动合同纠纷的防范、劳动关系稳定性的保障以及员工福利保障的措施。
通过加强沟通、建立健全的制度和提供全面的福利待遇，企业可以降低用工风险，维护良好的劳动关系，实现企业和员工的共同发展。
用人单位常见用工风险防范及应对杨保全律师课件
侵犯隐私风险
在招聘过程中，用人单位可能会收集到应聘者的个人信息，如身份证号
、家庭住址、联系方式等，如果这些信息被不当使用或泄露，可能会侵
犯应聘者的隐私权。
入职管理风险
合同签署风险
用人单位在入职时应当与员工签订劳动合同，如果合同内容不完整、表述不清 或违反法律法规，可能会引发劳动争议。
试用期管理风险
的待遇不公。
福利待遇不足
除了基本工资，用人单位还应当 提供完善的福利待遇，如五险一 金、带薪年假、节日福利等，以
满足员工需求。
加班与休息问题
用人单位应当遵守劳动法规定， 合理安排员工的工作时间和休息 休假，避免过度加班和疲劳工作
。
PART 04
用工法律责任与应对
用工法律责任概述
01
02
03
遵守法律法规
加班未支付加班费的法律后果
案例分析
用人单位未支付加班费将面临支付加班费 及赔偿金等法律责任。
用人单位因违反劳动法规定被劳动者起诉 ，最终被法院判决承担相应的法律责任。
PART 05
用工风险的预防与控制
建立完善的用工管理制度
制定明确的招聘流程和标准
确保招聘过程中遵循法律法规，避免因歧视等问题引发纠纷。
强化员工培训
通过培训提高员工的法律 意识和风险防范意识，减 少用工风险的发生。
建立风险预警机制
用人单位应建立风险预警 机制，及时发现和解决潜 在的用工风险。
用工风险的法律后果及案例分析
未签订劳动合同的法律后果
违法解除劳动合同的法律后果
用人单位未与劳动者签订劳动合同将面临 支付双倍工资的法律责任。
用人单位违法解除劳动合同将面临支付赔 偿金等法律责任。
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用人单位常见用工风险防范及应对-杨保全律师共43页
16、人民应该为法律而战斗，就像为 了城墙 而战斗 一样。 ——赫 拉克利 特 17、人类对于不公正的行为加以指责 ，并非 因为他 们愿意 做出这 种行为 ，而是 惟恐自 己会成 为这种 行为的 牺牲者 。—— 柏拉图 18、制定法律法令，就是为了不让强 者做什 么事都 横行霸 道。— —奥维 德 19、法律是社会的习惯和思想的结晶 。—— 托·伍·威尔逊 20、人们嘴上挂着的法律，其真实含 义是财 富。— —爱献 生
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
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71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
用人单位常见用工风险防范及应对
36、如果我们国家的法律中只有某种 神灵， 而不是 殚精竭 虑将神 灵揉进 宪法， 总体上 来说， 法律就 会更好 。—— 马克·吐 温 37、纲纪废弃之日，便是暴政兴起之 时。— —威·皮 物特
38、若是没有公众舆论的支持，法律 是丝毫 没有力 量的。 ——菲 力普斯 39、一个判例造出另一个判例，它们 迅速累 聚，进 而变成 法律。 ——朱 尼厄斯
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法律依据：用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的； ◆书面约定试用期 ◆试用期期限合法 ◆录用条件告知（明确—操作性--本人签名） ◆不符合录用条件的证据 各部门如何对试用期员工进行考核？各部门如何协
助人力资源部证明员工不符合录用条件
◆通知解除时间节点
解除时间的限制
依据劳动部《关于如何确定试用期内不符合录用 条件可以解除劳动合同的请示的复函》的规定，对 试用期内不符合录用条件的劳动者，用人单位必须 在试用期内以此为由与之解除劳动合同。超过试用 期的，用人单位不得以“劳动者在试用期内不符合 录用条件”为由与之解除劳动合同。
? 第六条 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人 单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同 法第四十七条的规定支付经济补偿。(某洗染公司案)
3、如何对待临时工？（某银行与杨某案报社与李 某案）
劳动部办公厅对《关于临时工的问题的请示》 的复函第一条：《劳动法》施行后，所有用人单 位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用 人单位享有的权利是平等的。因此，过去意义上 相对于正式工而言的临时工名称已经不复存在。 用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者 签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使 其享有有关的福利待遇，但在劳动合同期限上可 以有所区别。
? 5、不符合录用条件的设定技巧
? 6、试用期违法辞退员工赔钱就能了事吗？（工作 一个月被辞，赔偿 6个月工资案例）
四、规章制度、员工手册撰写技巧及风 险控制与应对
1、规章制度、员工手册在企业管理中的重要作用 ▼规范员工和管理者的行为，提高经营效率 ▼减少劳资纠纷，降低用工风险和用工成本 ▼企业在用工管理尤其是处理劳资纠纷时占据主动 地位的保障 ▼在中长期劳动合同及无固定期限劳动合同的背景 下，规章制度将成为解除劳动合同的主要依据
法律依据
?《劳动合同法》第十条 【订立书面劳动合同】建立劳 动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自 用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 ? 第十四条第三款
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动 合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合 同。 ? 第八十二条
用人单位常见用工风险 防范与应对
主讲人： 杨保全 律师 北京市岳成律师事务所 新浪微博@杨保全律师
一、用工方式选择的法律风险与应对
1、劳动关系与劳务关系有什么区别？ 劳动关系适用《劳动法》、《劳动合同法》调整，
核心是管理与被管理的关系。 劳务关系受《合同法》、《民法通则》调整，是一
种平等关系，完全按约定履行义务。 明确排除劳动关系的人群：退休人员、家庭保姆与
风险防范
? 不签合同不上岗 ? 单位追着员工签合同 ? 人力资源总监的劳动合同要注意 ? 驱除临时工意识 ? 完善合同签订制度，避免员工借此发财致富
三、试用期管理的法律风险与应对
? 1、口头约定试用期有效吗 ?（试用期劳动合同） ? 2、员工主动申请延长试用期，该怎样操作才没有
法律风险？ ? 3、试用期辞退员工需要提前通知吗？ ? 4、企业在试用期内可以随便辞退员工吗？
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决 定公示，或者告知劳动者。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件 适用法律若干问题的解释一》
第19 条规定：用人单位根据《劳动法》第 ４条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不 违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳 动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案 件的依据 。
规章制度有效的三要素
法律依据
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动 规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休 假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管 理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职 工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代 表平等协商确定。”“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会 或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完 善。
要素一、规章制度必须符合民主程序
规章制度的制定、修改流程：
用人单位管理部门酝酿草案→在一定范围内 征求意见并修改→职工代表大会或者全体职工 讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表 平等协商确定→公示告知。
几种不常见但很可怕的不签劳动合同手段
? 无影手：消字笔签合同，字迹过后无影无踪； ? 掉包计：张三签李四名，李四签张三名； ? 易容术：找机会给合同换页。 ? 生吞术：择机把合同现场撕了吃掉； ? 自宫术：HR自毁合同后索赔； ? 内奸计：HR监守自盗，怂恿员工索赔，自己拿提成。
总结：合同签订必须引起高度重视，
【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工之 日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的， 应当向劳动者每月支付二倍的工资。
1、企业订立劳动合同的常见误区？
▼试用期满签合同 ▼先上岗后签合同
▼ HR 的合同不注意 ▼合同到期忘续订
2、员工主动申请自愿不签劳动合同可以允许吗？
? 第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后， 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当 书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补 偿
雇主、保险代理人与保险公司、军人与军队。 2、签订劳务协议可以规避缴纳社保等劳动合同法规
定吗？（某化妆品公司案）
3、新雇佣的劳动者有单位，签署劳动合同还是劳务 协议？ 注意：最高院司法解释三出台前后的变化
4、聘用退休人员应该注意哪些法律风险？ 确保退休身份 权利义务约定清晰 意外保险
最高人民法院关于审理劳动争议案件 适用法律若干问题的解释（三）
企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内 退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长 假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法 向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关 系处理。
二、不签订劳动合同的法律风险与应对
? 双倍工资风险 （西城法院黎某案、海淀仲裁张某 案 海淀法院某公司与王某案）
? 无固定期限劳动合同风险 员工恶意不签合同索赔趋向