2021年用工单位如何合法退回劳务派遣员工
劳务派遣人员管理办法
劳务派遣人员用工管理办法第一章总则第一条为了规范集团公司劳务派遣人员用工管理，根据《中华人民共和国劳动合同法》及其配套法规的规定，结合实际情况，制定本办法。
第二条本办法所称劳务派遣公司是指与公司签订《劳务派遣协议》的社会团体、企业等组织；派遣人员是指与劳务派遣公司签订《劳动合同》并在我公司工作的人员。
第三条本办法适用于集团公司所有劳务派遣人员。
第二章管理职责第四条集团公司对劳务派遣人员的管理，坚持“归口管理，分级负责”和“合理规范使用、严格控制总量”的基本原则。
第五条人力资源部是集团公司劳务派遣人员的归口管理部门，负责劳务派遣人员的宏观调控、政策拟定和监督考核。
用工单位负责劳务派遣人员的使用、管理、考核及安全问题。
用工单位的行政负责人为劳务派遣人员用工管理的第一责任人。
规划信息部负责劳务派遣人员使用中涉及的法律问题的把关和处理劳动争议等工作。
第六条管理岗位和涉及人财物、监督、库管、收费等重点岗位不得使用劳务派遣人员。
第七条劳务派遣人员的使用本着节约、效能的原则，实行专项审批许可制。
第三章招用审批第八条劳务派遣人员的使用，由用工部门提出申请，填写“使用劳务派遣人员用工申请表”（见附表），并经分管领导审签，确定劳务派遣人员的人数、用工期限、工资标准等，报人力资源部；由人力资源部审核汇总提交总经理办公会研究同意，报集团公司党委研究决定后，由用工单位联系劳务派遣公司招聘劳务派遣人选，由人力资源部审核把关，提交分管领导（用工单位、人力资源部）、总经理、董事长签字同意后，用工单位与劳务派遣公司签订《劳务派遣服务合同》。
劳务派遣人员与公司之间只有使用关系，没有聘用合同关系或劳动关系。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量(指用工单位签订劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和)的10%。
第四章招用条件第九条所招用的劳务派遣人员具有适应工作岗位的文化程度；身体健康、遵纪守法，能够独立承担民事责任，以及用工单位根据工作要求规定的其他条件。
2021年取消劳务派遣
2021年取消劳务派遣20XX年取消劳务派遣20XX年底取消劳务派遣劳务派遣，是指劳动者和用人单位(也称劳务派遣单位)签订劳动合同，而实际上为用工单位(也称接受以劳务派遣形式用工的单位)工作。
以下是分享的20XX年底取消劳务派遣，希望能帮助到大家20XX年底取消劳务派遣相关政策条例规定明细1劳动法第五章第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。
国家对工资总量实行宏观调控。
2劳动合同法第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
3劳务派遣暂行规定第七条规定，劳务派遣协议应当载明按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式。
4新劳动法关于同工同酬规定内容(1)男女同工同酬。
在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除。
(2)不同种族民族身份的人同工同酬。
直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。
我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象。
(3)地区行业部门间的同工同酬。
由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业部门的特点也都有所不同。
因此，存在着地区行业部门间同工不同酬的现象。
(4)企业内部的同工同酬。
这是同工同酬中最重要的内容，在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。
如何理解同工同酬1所谓同工同酬是指在相同岗位提供等量劳动取得同等业绩的三同劳动者应获得相同的劳动报酬。
2相同的劳动报酬指的是：相同的劳动报酬分配办法与相同的报酬标准。
《2021年劳务派遣相关法律规定》
《202x年劳务派遣相关法律规定》劳务派遣的人员每年都在递增，暴露的问题也是越来越多，劳务派遣也让人质疑，到底该不该取消劳务派遣，特别是法律对于劳务派遣的保障问题急需解决，下面就让我们看看202x年劳务派遣的最新相关规定。
202x年劳务派遣工政策的相关规定劳务派遣暂行规定第一章总则第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。
第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
第二章用工范围和用工比例第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。
劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
2021最新劳动合同法解读
2021最新劳动合同法解读为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
下面是为您整理的2021最新劳动合同法解读，供您参考！2021最新劳动合同法解读第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：“(一)注册资本不得少于人民币二百万元;“(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;“(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;“(四)法律、行政法规规定的其他条件。
“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
”二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
”三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由劳动行政部门规定。
”四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
劳务派遣合同到期,继续用工
劳务派遣合同到期,继续用工篇一：用工单位劳务派遣工相关规定劳动合同法第五十九条【劳务派遣协议】劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。
劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数虽、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十五条被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条【劳务派遣的适用岗位】劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
第九十二条【劳务派遣单位的法律责任】违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的, 由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。
用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
劳务派遣暂行规定第十二条有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；（三）劳务派遣协议期满终止的。
被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第十三条被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回第二十四条用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。
劳务派遣员工被退回典型案例
劳务派遣员工被退回典型案例袁某与上海某劳务派遣公司于2008年4月16日签订了两年期劳动合同，其中约定：派遣袁某至某软件公司上海代表处(以下简称代表处)工作，劳务派遣公司与代表处签订的劳务派遣协议终止或解除以及代表处终止或解除与袁某之间的用工关系的，本合同也随之终止。
并且最终商定袁某的工资由袁某与代表处协商确定，每月工资以代表处实际支付的社会保险基数为准计算，为人民币6000元。
2009年8月13日，代表处向袁某发出书面解除用工通知书，理由是：袁某把代表处电子邮箱内的电子邮件发送至其私人的电子邮箱。
次日，劳务派遣公司收到用工单位书面通知，称袁某严重违反用工单位规章制度，将其退回劳务派遣单位，劳务派遣公司收到通知后当天解除了与袁某之间的劳动合同。
袁某承认把代表处电子邮箱内的电子邮件发送至其私人的电子邮箱，但强调代表处没有任何规定禁止此行为，更不用说严重违反用工单位规章制度。
袁某无奈向劳务派遣公司所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复与劳务派遣公司的劳动关系，并要求劳务派遣单位按照6000元/月的标准支付自解除至劳动关系恢复期间的工资。
但是，劳务派遣公司主张，之所以解除与袁某的劳动合同关系是因为工作期间把袁某把代表处的电子邮件发送至其私人的电子邮箱，这严重违反了代表处的规章制度。
案件分析：劳务派遣公司“炒鱿鱼”不合法，分析本案，首先要解决“劳务派遣公司是否属于合法解除与袁某的劳动合同”的问题。
根据《劳动合同法》相关规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法相关规定情形，用工单位才可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
因此，本案的首要关键是，袁某是否严重违反了劳务派遣公司及用工单位的规章制度。
为证明袁某“严重违纪”，用工单位须提供充分有效的证据。
本案中，劳务派遣公司和代表处均主张，袁某被“退回”及解除劳动关系的理由在于袁某在工作期间把代表处的电子邮件发送至其私人的电子邮箱，严重违反了代表处的规章制度，但事实上，代表处的规章制度中并没有把“把公司邮件发送至私人邮箱”的行为界定为“严重违纪”行为，亦无履行任何的告知手续，从根本上欠缺法律依据。
劳务派遣合同中的劳务关系
一、劳务派遣单位与劳动者之间的劳务关系1. 劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，是劳务派遣合同中的核心关系。
劳务派遣单位作为用人单位，承担着与劳动者建立劳动关系、支付劳动报酬、缴纳社会保险等义务。
2. 劳务派遣单位应按照《劳动合同法》的规定，与劳动者签订两年以上的固定期限劳动合同，并在劳动者无工作期间按月支付最低工资标准。
3. 劳务派遣单位与劳动者发生劳动争议时，应通过劳动仲裁或诉讼途径解决。
二、劳务派遣单位与用工单位之间的劳务关系1. 劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、社会保险费数额与支付方式及违约责任等。
2. 劳务派遣协议属于民事劳务派遣服务合同，不确立劳动关系。
双方发生争议时，可通过协商、调解或民事诉讼途径解决。
3. 劳务派遣单位与用工单位在履行劳务派遣协议过程中，应遵守国家相关法律法规，确保派遣劳动者的合法权益。
三、用工单位与劳动者之间的劳务关系1. 虽然用工单位与被派遣劳动者之间不存在劳动法意义上的劳动关系，但双方仍存在一定的权利义务关系。
用工单位应遵守国家劳动标准，保障派遣劳动者的合法权益。
2. 用工单位在使用派遣员工前，必须确认其与劳务派遣单位签订有劳动合同，避免形成事实劳动关系。
3. 用工单位不得直接开除和辞退被派遣员工，应将员工退回劳务派遣单位。
同时，用工单位也不能接受被派遣员工辞职，应将其退回劳务派遣单位。
4. 劳务派遣员工与用工单位之间的劳动关系认定，在合同到期后，若劳动者仍在用工单位工作，可视为与用工单位建立事实劳动关系。
总之，劳务派遣合同中的劳务关系涉及三方当事人，即劳务派遣单位、劳动者和用工单位。
在处理劳务派遣关系时，各方应遵循法律法规，确保派遣劳动者的合法权益，维护劳务派遣市场的健康发展。
同时，加强对劳务派遣合同的监管，规范劳务派遣行为，有利于促进我国劳动力市场的健康发展。
用工单位如何合法退回劳务派遣员工
用工单位如何合法退回劳务派遣员工合法退回劳务派遣员工需要遵循一定的程序和法律规定。
以下是一份关于如何合法退回劳务派遣员工的较详细的说明。
首先，用人单位需要明确退回劳务派遣员工的原因。
一般来说，退回劳务派遣员工可分为两种情况：一是派遣期满或任务完成，需要终止派遣合同；二是劳务派遣员工不符合用人单位的要求或存在严重违纪等行为，需要提前终止派遣合同。
针对第一种情况，用人单位需要根据国家和地方相关规定，提前通知派遣单位和劳务派遣员工，明确终止派遣合同的时间和理由。
一般来说，提前通知时间至少为30天。
用人单位需要书面通知派遣单位，同时通知派遣员工，明确终止派遣合同的具体细节。
针对第二种情况，用人单位需要根据劳动合同法和劳务派遣相关规定，进行合法解雇派遣员工。
具体流程包括以下几个步骤：2.派遣单位应按照规定程序进行调查和证明，确认解雇的事实和理由。
3.派遣单位需要书面通知劳动者，解释解雇的原因和依据，并告知劳动者享有的权利和救济途径。
4.派遣单位需要向劳动者支付相应的工资、补偿以及未休假的年休假工资等。
此外1.合法退回劳务派遣员工必须遵循国家、地方相关法律法规和政策，不得以任意的、歧视性的理由来终止派遣合同。
2.用人单位在解雇劳务派遣员工时，必须遵循公平公正的原则，确保员工的合法权益不受侵犯。
3.解雇劳务派遣员工必须经过派遣单位的同意和程序，否则解雇可能被视为违法行为。
4.用人单位需要及时与派遣单位和劳动者进行沟通，协商解决可能出现的问题和纠纷。
总结起来，合法退回劳务派遣员工需要遵循一定的程序和法律规定，包括提前通知、书面通知、与派遣单位协商等。
同时，用人单位还需要尊重劳动者的权益，确保解雇过程的合法性和公正性。
劳务派遣中员工退回的法律规制
劳务派遣中员工退回的法律规制[摘要]《劳动合同法》年内即将修改，对劳务派遣的规制是修法的重点。
劳务派遣规制既要充分发挥其积极作用，又要避免用人单位借以规避法定职责，损害被派遣劳动者的合法权益。
规范用工单位的退工权，要坚持尊重用工单位的自主权与法律适度限制原则，进行分类规范，切实维护被退回员工的合法权益。
[关键词]劳务派遣；劳动合同法；用工单位的“退工权”；法律完善一、问题的提出有调查表明，当前劳务派遣已经成为劳动争议的多发因素，派遣工的劳动争议大多集中在两个方面，一是用工单位随意退工；二是派遣工同工不同酬。
涉及劳务派遣的劳动争议当中，有不少是由于用工单位不规范的退工行为所导致的。
针对劳务派遣中用工单位的退工行为，理论和实践中人们认识不一。
有人认为，用工单位的退回机制正是劳务派遣用工灵活性的体现，用工单位只要有合理理由就有权随时退回被派遣劳动者，或者要求劳务派遣单位更换被派遣劳动者，这样才能体现劳务派遣的灵活性，体现劳务派遣的市场价值。
《劳动合同法》第65条中规定的用工单位的“退工权”究竟应该如何理解？立法应不应该限制用工单位的“退工权”？如果限制用工单位退工权，会不会影响用工单位的灵活用工，会不会影响劳务派遣积极作用的发挥从而否定劳务派遣制度的价值所在？在2012年3月全国“两会”上，吴邦国委员长作全国人民代表大会常务委员会工作报告时明确提出，今年内将修改《劳动合同法》。
其中修法的重点就在于规范劳务派遣。
本文就如何规范劳务派遣中的员工退回即用工单位的“退工权”，作一些探讨。
二、劳务派遣中用工单位“退工权”的行使依据《劳动合同法》第65条第2款规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
”这就是立法对用工单位“退工”和此种情况下劳务派遣单位“解雇”所做的规定。
立法的粗线条和模糊性在本条规定中充分体现。
劳务派遣中有哪些法律风险
劳务派遣中有哪些法律风险为了降低⽤⼯成本，越来越多的⽤⼯单位开始重视劳务派遣这⼀⽤⼯模式，但由于劳务派遣的飞速发展，⽽相关法律制度长期处于滞后的状态，导致劳务派遣制度中存在许多法律风险。
那么，劳务派遣中⼜存在着那些风险呢法律?店铺为您介绍。
劳务派遣中有哪些法律风险⼀、不规范解除合同导致的法律风险⽤⼯单位往往会把原有员⼯与派遣员⼯区别对待，特别是在国有企业这种现象更为突出。
原有员⼯往往延续“正式⼯”的惯性，依然享受着“铁饭碗”，⽽劳务派遣员⼯往往是动态管理，可以轻⽽易举地被辞退。
时间中，⽤⼯单位往往以⽆劳动关系为由，任意辞退劳务派遣员⼯，拒付⼯资，由此导致很多法律纠纷。
根据《劳动合同法》的相关规定，虽然⽤⼯单位与劳务派遣员⼯不存在劳动关系，也不能任意辞退被派遣劳动者，若违反相关法律规定，企业有可能⾯临诉讼风险。
为避免此类风险，企业除了要遵守相关法律规定，合法⽤⼯之外，还可以与劳务派遣单位在劳务协议中约定，与被派遣劳动者的条款。
⽐如被派遣劳动者不遵守企业规章制度，⽤⼯单位可以将其退回。
但企业要将相关规章制度告知被派遣劳动者，若不履⾏告知义务，⽤⼯单位仍然承担不规范的责任。
⽤⼯单位应该认识到，虽然任意辞退可以使被派遣者服服帖帖，但是吧辞退作为⽇常管理⼿段，很难建⽴起来科学、公平的⼈才筛选机制这对企业的长期发展是不利的。
⼆、劳务派遣适⽤的法律风险⽬前，很多企业假借劳务派遣，将已在本单位⼯作多年的员⼯委托给劳务派遣单位，逃避企业责任，⽽这些所谓派遣员⼯实际还是从事原来的⼯作，只不过不是与元单位，⽽是与劳务派遣单位签订。
实际上这是⼀种规避法律的⾏为，同样存在法律风险。
《劳动合同法》规定劳务派遣适⽤于“临时性、辅助性、替代性”⼯作，⽽⼤多数企业的劳务派遣员⼯，从事的是主营业务的正常⼯作。
关于什么是“临时性、辅助性、替代性”⼯作，《劳动合同法》并没有做出规定。
三、被派遣劳动者致⼈损害和⾃⾝收到损害的责任承担风险被派遣员⼯致⼈损害和⾃⾝收到损害后，派遣单位和⽤⼯单位责任分担不清是个⼤问题，其吟唱的法律风险不容⼩觑。
劳务派遣合法退回探析
劳务派遣合法退回探析[摘要]劳动合同法对用工单位退回被派遣劳动者规定得不全面。
对用工单位是否可以和劳务派遣单位约定退回情形，劳动合同法未作禁止性规定。
用工单位退回方式主要有以下3种：1.法定退回；2.协商退回；3.约定退回。
派遣单位和用工单位可以协议约定退回被派遣劳动者的情形。
劳务派遣三方关系的本质决定了用工单位在结束劳动力的使用方面所受到的限制不应当高于标准劳动关系中用人单位所受到的限制。
[关键词]劳务派遣；退回；劳动合同法劳务派遣退回，是指用工单位无权行使解除或者终止权，因发生一定的事由，由用工单位将被派遣劳动者退回给劳务派遣机构，由劳务派遣机构根据具体情况对被派遣劳动者再派遣或安排待岗或解除劳动合同一种做法。
在实践中，用工单位退回方式主要有以下三种：一、法定退回《劳动合同法》第六十五条第二款规定：被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位。
劳务派遣单位依照《劳动合同法》有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
1.结合《劳动合同法》第三十九条、六十五条之规定，被派遣劳动者出现下列6种情形，都会导致被退回。
劳务派遣单位可以与其解除劳动合同，既不需要提前30天通知劳动者，又不需要支付经济补偿金。
（1）在试用期间被证明不符合用工单位录用条件；（2）严重违反规章制度；（3）严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害；（4）被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成用工单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正；（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用工方在违背真实意思的情况下使用被派遣劳动者；（6）被依法追究刑事责任。
2.结合《劳动合同法》第六十五条、第四十条第一、二项规定，被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作；或者被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任用工单位的工作，用工单位可以行使退工权。
关于规范本市劳务派遣用工管理若干意见
关于规范本市劳务派遣用工管理若干意见1.有关劳务派遣的问题你在这家国企不是正式工，因为你是跟劳务派遣公司签的合同，简单的说你根本就是劳务派遣公司的员工而不是该国企的员工。
你的工资包含该交的几金都是由那家国企支付给劳务派遣公司，再由劳务派遣公司申报并支付给员工本人。
如果你一旦表现不好，即使在合同期内，因为你不是直接和这个单位签的合同，这个单位可以把你退回到劳务派遣公司，不需要支付任何赔偿给你。
当然单位的话也需要按每人每月N元向劳务派遣公司交纳管理费，劳务派遣公司就是一个中介机构。
之前曾经看到过一个女孩怀孕了，可能一直请假，照理说劳动法规定，怀孕期间公司是不可以开除该员工的，但是因为这个女孩签的是劳务合同，公司就把这个女孩子给退到劳务派遣公司去，理由是这个员工不适合现在的工作岗位，所以退回到劳务派遣公司，由派遣公司安排适合她的工作。
就是变相的开除啊~~~~~我觉得，签劳务合同一点好处也没有，坏处一堆，平时我看到是派遣用工一般连面试都不会去的。
就算这个派遣公司要你，你也得好好考虑下。
跟正式工干得是一样的活（说不定还多点），工资却比正式工差很多，而且一些单位的福利也享受不到。
至于你说的二类或三类派遣，这个可能是劳务派遣公司自己分的，具体可能还会有些不同。
不过我记得好像有一种是三个月以内的用工连基本的金都可以不用交。
2.在上海,劳务派遣工是否也要交公积金根据《关于规范本市劳务派遣用工管理若干意见（试行）的通知》（沪府办发[2012]3号）文件三、依法履行社会保险登记和缴纳义务劳务派遣单位和用工单位应当指照《社会保险法》的规定，依法履行社会保险登记和缴纳义务。
劳务派遣用工行为发生在本市的，劳务派遣单位和用工单位应当依法为劳务派遣员工办理社会保险登记，并按照本市标准，在本市缴纳社会保险。
外省市劳务派遣单位在本市注册设立子公司或者分公司的，由其子公司或者分公司为本市用工单位使用的劳务派遣员工办理社会保险登记，并按照本市标准，为劳务派遣员工在本市缴纳社会保险。
劳务派遣暂行管理规定范文（2篇）
劳务派遣暂行管理规定范文第一章总则第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规，制定本规定。
第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
第二章用工范围和用工比例第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过____个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的____%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立____年以上的固定期限书面劳动合同。
第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。
劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
第七条劳务派遣协议应当载明下列内容：(一)派遣的工作岗位名称和岗位性质;(二)工作地点;(三)派遣人员数量和派遣期限;(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;(五)社会保险费的数额和支付方式;(六)工作时间和休息休假事项;(七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;(八)劳动安全卫生以及培训事项;(九)经济补偿等费用;(十)劳务派遣协议期限;(十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准;(十二)违反劳务派遣协议的责任;(十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
劳务派遣合同为啥要收回
一、违反法律规定1. 劳务派遣单位不具备合法资质。
根据《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当具备独立法人资格，具备相应的经营范围。
若劳务派遣单位不具备合法资质，其签订的劳务派遣合同将被收回。
2. 违反劳动合同法关于劳务派遣的规定。
例如，劳务派遣单位与用工单位签订的劳动合同中，未明确约定派遣劳动者的岗位、工作内容、工作时间、劳动报酬等事项，或者未按照规定支付加班费、社会保险费等，都将导致合同被收回。
二、劳动者原因1. 劳动者违反合同约定。
例如，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊等，用工单位有权将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位也可以根据合同约定解除劳动合同。
2. 劳动者提前解除合同。
根据《劳动合同法》第三十六条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
在试用期内，劳动者提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
若劳动者在合同期内提前解除合同，劳务派遣单位可以收回合同。
三、用工单位原因1. 用工单位对派遣劳动者不满意。
在劳务派遣合同履行过程中，若用工单位认为派遣劳动者不符合岗位要求，或者无法胜任工作，可以要求劳务派遣单位将其退回。
2. 用工单位经营状况发生变化。
若用工单位因经营困难、转型升级等原因，需要减少用工规模，可以要求劳务派遣单位将部分或全部派遣劳动者退回。
四、劳务派遣单位原因1. 劳务派遣单位无法继续履行合同。
例如，劳务派遣单位因自身经营问题、资质不符等原因，无法继续履行合同，需收回合同。
2. 劳务派遣单位与用工单位协商一致。
在合同履行过程中，若劳务派遣单位与用工单位协商一致，决定提前解除合同，可以收回合同。
总之，劳务派遣合同之所以要收回，既有法律法规的规定，也有各方主体在合同履行过程中的实际需求。
在实际操作中，各方主体应严格按照法律法规的规定，依法签订、履行和解除劳务派遣合同，保障派遣劳动者的合法权益。
劳务派遣暂行管理规定(4篇)
劳务派遣暂行管理规定《劳务派遣暂行管理规定》是中华人民共和国劳动部颁布的一项规定，于2004年5月1日起施行。
本规定共分为十三章，包含了劳务派遣的定义、条件、程序、权益保障等方面的内容。
下面是《劳务派遣暂行管理规定》的____字全文：第一章总则第一条为了规范劳务派遣活动，保障派遣劳动者和用工单位的合法权益，制定本规定。
第二条本规定所称的劳务派遣，是指劳动者与用工单位建立劳动关系，由劳务派遣单位根据用工单位的需求，约定期限为派遣期限，向用工单位派遣劳动者，派遣劳动者在用工单位从事用工单位指定的岗位工作，并由用工单位支付劳动报酬，劳务派遣单位提供管理和服务的劳动经济活动。
第三条劳务派遣应当遵循自愿、平等、互利、公平的原则，保障派遣劳动者的权益，为用工单位提供就业灵活、用工便利的劳动力资源。
第四条劳务派遣单位定点经营劳务派遣业务，可以是有限责任公司、股份有限公司、合伙企业或者是特定行业、特定区域内的劳务派遣协会、人事代理机构、劳动力市场等。
第二章劳务派遣条件第五条劳务派遣单位应当具备下列条件：（一）应当依法取得劳务派遣业务经营许可证；（二）注册资本不得低于规定的标准；（三）具有相应的劳动能力、从业人员和服务设施；（四）从业人员应当具备相关的劳动关系和劳动法律知识，以及必要的技能和能力；（五）拟派遣的劳动者必须经过审核，具备相关的技能和能力，并符合用工单位的工作要求；（六）应当建立健全劳动关系的管理制度，保障劳务派遣劳动者的权益。
第六条劳务派遣单位应当自劳务派遣业务经营许可证核发之日起三十日内公示下列资料：（一）经营场所或者经营地址；（二）注册资本及其来源；（三）劳动能力、从业人员和服务设施；（四）工作服务范围和内容；（五）劳动合同的签订、解除和终止的方式；（六）劳务派遣劳动者的权益保障措施；（七）经营机构的法定代表人、分支机构的负责人及特邀顾问的身份和联系方式。
第三章劳务派遣程序第七条用工单位申请派遣劳务人数超过三十人或者工作期限超过三个月的，应当提前三个工作日向劳务派遣单位提出书面申请。
劳务派遣员工退回通知书
派遣员工姓名：
身份证号：
原岗位：
正式退回时间：年月日
退回事由：
具体说明：
特此通知。
（用工单位公章）
年月日
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劳务派遣员工退回通知书
用工单位退回员工通知
要点
劳务派遣的情况下，需要退回员工时，用工单位向劳务派遣单位发出的退回通知。
劳务派遣员工退回通知书
劳务派遣有限公司：
现有贵公司派遣到我单位的派遣员工，经我单位决定需要按退回贵公司处理。请办理相关手续。
劳务派遣管理规定范文（三篇）
劳务派遣管理规定范文第一章总则第一条为规范劳务派遣行为，保护劳务派遣工人的合法权益，促进劳务派遣产业的健康发展，根据相关法律法规，制定本规定。
第二条劳务派遣是指劳务派遣单位按照用工需求，与劳务派遣工人签订劳动合同，将其派遣到用工单位工作的一种用工形式。
第三条劳务派遣应遵循公平、公正、公开、公益原则，保障劳务派遣工人的合法权益，维护用工单位的合法权益。
第四条劳务派遣工人享有与用工单位直接雇佣工人相同的劳动权益，用工单位应当向劳务派遣工人提供与直接雇佣工人相同的工作条件和待遇。
第五条劳务派遣单位应当具备独立的法人资格，依法取得劳务派遣经营许可证，严格履行劳务派遣工人管理和服务职责。
第二章劳务派遣的条件与程序第六条劳务派遣单位在开展劳务派遣前，应当充分了解用工单位的用工需求，并与用工单位明确劳务派遣工作的内容、期限、待遇等事项。
第七条劳务派遣单位与被派遣的劳务派遣工人应当签订书面劳动合同，并明确约定工作地点、工作时间、工作内容、工资待遇等事项。
第八条劳务派遣单位应当自派遣工作实施之日起三日内，依法向劳务派遣工人缴纳社会保险费，并与用工单位共同承担劳务派遣工人的社会保险责任。
第九条劳务派遣单位应当每年组织被派遣的劳务派遣工人进行职业技能培训，提高其工作能力和综合素质。
第十条劳务派遣单位应当与用工单位建立长期稳定的合作关系，共同维护劳务派遣工人的合法权益。
第三章劳务派遣工人的权益保护第十一条劳务派遣工人享有与用工单位直接雇佣工人相同的劳动权益，用工单位不得以民族、性别、宗教信仰、婚姻状况等为由，对劳务派遣工人进行歧视待遇。
第十二条劳务派遣工人享有与用工单位直接雇佣工人相同的工时、休假和职业安全卫生权益。
第十三条用人单位不得将劳务派遣工人用于与劳动合同约定工作内容不符的工作岗位，不得转嫁用工单位的职责和义务给劳务派遣工人。
第十四条劳务派遣工人有权向劳务派遣单位和用工单位提出工作条件和待遇方面的意见和要求，劳务派遣单位和用工单位应当及时予以回应和处理。
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用工单位如何合法退回劳务派遣员工？欧阳光明（2021.03.07）《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过，自2014年3月1日起施行。
此前，虽然《劳动合同法》第65条第2款规定了用人单位因被派遣劳动者有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，但该条的目的是明确劳务派遣单位可以与被派遣劳动者解除劳动合同的情形，并没有专门规定被派遣劳动者退回情形。
实践中，由于法律规定的缺失，导致被派遣劳动者退回机制的混乱，一方面由于缺乏法律规定而导致用工单位无法退回被派遣劳动者，另一方面也正是由于缺乏法律规定而导致劳务派遣单位与用工单位随意确定退回被派遣牙弓情形，这两种结果实际上都不利于劳务派遣市场的健康的发展以及被派遣劳动者权益的保护。
对此，《劳务派遣暂行规定》第12条进一步完善了劳务派遣用工中的退回机制，明确了在哪些情况下用工单位可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，并且还规定了在被派遣劳动者被退回后不能解除劳动合同的情形下，劳务派遣单位如何安置被退回劳动者的问题。
我们认为，《劳务派遣暂行规定》分别对被派遣劳动者可以被退回、不得被退回的情形以及被退回后的安置做出了明确的规定，不仅保证了被派遣劳动者不会随意被退回，而且被派遣劳动者被退回后的生活有了明确的保障。
一、劳务派遣员工退回的定义所谓劳务派遣员工退回，是指用工单位无权行使解除或者终止权，但因发生法定解除或终止的情形，而由用工单位将被派遣劳动者返回给劳务派遣机构，由劳务派遣机构来处理被派遣劳动者的一种做法。
二、劳务派遣员工能否随时被退回很多用工单位认为，劳务派遣的好处是可以让用工单位灵活用工，有工作时使用，没工作时随时退回。
那么，是不是可以随时退回劳务派遣员工呢？答案当然是否定的，因为派遣单位和派遣员工签订的劳动合同中有被派单位和派遣期限的规定，如果用工单位将派遣员工退回，对派遣单位来讲，是变更与派遣员工的劳动合同的行为，而劳动合同是不能单方面变更的。
因此，退回本身就是派遣单位的违约行为，是不被许可的。
其次，如果被派遣员工可以随时被退回，再由派遣单位支付大部分人都无法长期接受的最低工资，则法律规定的解雇保护、经济补偿金制度将被变相架空，派遣将成为规避法律、变相侵犯劳动者权利的便利渠道。
三、合法退回劳务派遣员工的情形《劳务派遣暂行规定》实施以前，《劳动合同法》第65条第2款对劳务派遣员工退回进行了规定，《劳动合同法》第65条第2款规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
”从《劳动合同法》第65条规定来看，用工单位在适用“退回机制”退回劳动者是有限制的，只限于被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形，即：(1)被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；(2)被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的；(3)被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的；(4)被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；(5)被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；(6)被派遣劳动者被依法追究刑事责任的；(7)被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；(8)被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
由上述规定可以获悉，用人单位退回派遣员工的法定理由比解除正式员工劳动合同的理由还要少，难度还要高。
因为解除正式员工劳动合同尚且有协商解除、过失性解除、无过失解除、裁员等四种，但在以上退回理由的规定中，不但没有协商解除和裁员，并且连无过失解除中的情势变更也排除了。
就此而言，对用工单位非常不利，加大了用工单位合理退回派遣员工的难度。
为此，在制定《劳务派遣暂行规定》时，相关部门着重研究了合理退回劳务派遣员工的其他情形，并以法律条文形式体现出来。
《劳务派遣暂行规定》第12条：有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；(三)劳务派遣协议期满终止的。
被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
《劳务派遣暂行规定》第12条实际上是对《劳动合同法》第65条的一种补充，进一步完善了劳务派遣用工中的退回机制，明确了在企业进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员、因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行等情形下，用工单位可以将被派遣员工退回劳务派遣单位。
同时，本条规定了在本条规定的情形下被退回的，劳务派遣单位不得依据该退回情形解除劳动合同，且规定被派遣员工退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
四、不得退回劳务派遣员工的情形。
《劳务派遣暂行规定》第十三条：被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。
依据上述规定，如派遣员工出现《劳动合同法》第42条规定的工伤、怀孕、患病在医疗期内等情形的，用工单位不得依据企业进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员、因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行等情形退回劳务派遣员工。
五、违法退回劳务派遣员工的法律责任《劳务派遣暂行规定》第24条规定，用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。
目前，《劳动合同法》第65条第2款及《劳务派遣暂行规定》第12条已明确规定用工单位可将被派遣员工退回劳务派遣单位的法定情形，如用工单位违反上述规定退回派遣员工，均属违法退回。
根据《劳务派遣暂行规定》第24条的规定，用工单位和劳务派遣单位需要按照劳动合同法第92条第2款的规定承担法律责任，即由劳动行政部门责令限期改正，逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。
用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
关联法规【法定情形】《劳动合同法》第六十五条第二款：被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
【法定情形】《劳务派遣暂行规定》第12条：有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；(三)劳务派遣协议期满终止的。
被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
《劳动合同法》第四十一条：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的；(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。
【法律责任】《劳务派遣暂行规定》第24条规定，用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。
《劳动合同法》第九十二条第二款：劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。
用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。