《人力资源管理师》鉴定要素细目表
职业技能鉴定要素细目表和卷库编写要求
职业技能鉴定要素细⽬表和卷库编写要求鉴定要素细⽬表和卷库编写要求（⼀）鉴定要素细⽬表编写要求职业技能鉴定本质上是⼀种测量和评价，即考试。
在考试学分类中，职业技能鉴定属于标准参照考试。
⼀、鉴定要素细⽬表的定义：以国家职业标准为依据，对职业技能的可鉴定要素进⾏逐级逐层细分，形成具有可操作性和相关特征的结构化清单。
鉴定要素细⽬表实际上就是通常所说的考试⼤纲。
例如：初级摄影师理论知识鉴定要素细⽬表(节录)职业：摄影师等级：初级鉴定⽅式：理论知识页码：1填表⼈：※※※填表⽇期：200 年⽉⽇审表⼈：※※※审表⽇期：200 年⽉⽇⼆、鉴定要素细⽬表与职业标准的关系：↓↓↓↓↓三、鉴定要素：鉴定要素是该职业（⼯种）进⾏第三⽅认证时，所要求鉴定考核的具体内容和结构。
鉴定要素的特点：鉴定要素具有层次性、结构性和分布性三个特点。
层次性是指⾏为领域、鉴定范围、鉴定内容、鉴定点四个层次（为了⽅便，现在将鉴定层次简化为鉴定范围、鉴定点⼆个层次，其中鉴定范围可分解为2-6级）；结构性是指鉴定点的权重，即重要程度，鉴定要素的层次结构明确了鉴定内容的具体范畴及相互关系；分布性是指各部分应考内容之间的⽐例关系，即各部分内容的鉴定⽐重应与国家职业标准的⽐重表⼀致。
鉴定要素细⽬表为组卷⽅案的制定明确了具体的数据标准。
鉴定点：最⼩的、不可分割的可鉴定的职业技能要素。
四、鉴定要素细⽬表的基本结构鉴定要素细⽬表由鉴定范围、鉴定点两部分组成，（可参阅《国家职业技能鉴定命题技术标准》表2.1、表2.2），每⼀部分⼜由代码、名称、鉴定⽐重和重要程度（或重要程度⽐例）四部分组成。
1．鉴定点的重要程度⼀个鉴定点所涵盖内容在相应鉴定领域中的重要性程度，反映每个鉴定点在整体集合中的相对重要性⽔平。
分为三个等级（X，Y，Z）：核⼼要素（X）——在本职业技能要素中，占据关键地位，具有必备性、典型性的鉴定点；⼀般要素（Y）——在本职业技能要素中，具有基础性质或处于关键点之间的必要衔接性质的鉴定点；辅助要素（Z）——在本职业技能要素中，具有相对于关键要素和⼀般要素的次要功能，或辅助性、背景性的鉴定点。
人力资源管理师二级鉴定要素细目表范文
培训内容：涵盖人力资源管 理师二级所需的知识和技能
培训时间：不少于400学时
培训方式：采用多种形式， 包括面授、案例分析、实践
操作等
培训师资：具备丰富的教学 经验和人力 考试方式：闭卷、上机考试 考试时长：120分钟 合格标准：满分100分，60分合格
案例总结：总结该案例的启示和 人力资源管理师在实践中应注意 的问题
案例背景：某政 府部门在人力资 源管理方面面临 的问题和挑战。
案例描述：该政 府部门采取了哪 些措施来改进人 力资源管理，以 及实施过程中的
困难和挑战。
案例分析：分析 该政府部门在人 力资源管理方面 的成功经验和不 足之处，以及可 以借鉴和改进的
针对这些不足，有 哪些改进方向？
改进后的人力资源 管理师二级鉴定要 素细目表将如何更 好地服务于人力资 源管理师的职业发 展？
如何确保改进后的 人力资源管理师二 级鉴定要素细目表 在实际应用中得到 有效执行？
数字化和智能化技术的应用将更加广泛，提高鉴定效率和准确性。
未来人力资源管理师二级鉴定要素细目表将更加注重实践能力和综合素质 的考察。
劳动法：了解劳 动法的基本原则 和规定，如劳动 合同、工作时间、 工资福利等。
社会保险法：熟 悉社会保险法的 基本内容，包括 养老保险、医疗 保险、工伤保险 等。
劳动争议解决法： 掌握劳动争议解 决法的基本程序 和规定，如调解、 仲裁、诉讼等。
反歧视法：了解 反歧视法的基本 原则和规定，如 性别、年龄、种 族等方面的歧视。
XX,A CLICK TO UNLIMITED POSSIBILITES
汇报人：XX
目录
CONTENTS
职业基本要求：具备职业道德、基本素质和职业发展能力
人力资源二级管理师鉴定要素细目表
6
2
1
4
工伤保险的原则
1
9
6
2
2
工伤保险适用与工伤认定
2
5
134
6
2
2
1
工伤保险的适用
1
5
135
6
2
2
2
工伤与非工伤的界限
1
9
136
6
2
2
3
工伤认定的范围
1
5
137
6
2
2
4
工伤认定的程序
1
5
138
6
2
2
5
工伤致残程度和因工死亡
1
5
6
2
3
工伤保险待遇
2
5
139
6
2
3
1
工伤医疗期待遇
1
5
140
6
2
2
编制关键绩效指标
1
5
88
4
2
3
3
设定关键绩效指标时应注意的问题
1
5
4
2
4
360度绩效考评法
1
5
89
4
2
4
1
360度绩效考评法的基本程序
1
5
90
4
2
4
2
基于互联网的360度绩效考评
1
5
4
2
5
平衡计分卡
1
5
91
4
2
5
1
平衡计分卡的基本内容
1
5
4
2
6
绩效考评误差的纠正与选择考评方法的原则
理论知识鉴定要素细目表(五级)
2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
Hale Waihona Puke 1 1 2 2 3 3 1 1 2 2 3 3 1 1 1 1 1 1 2 2 3 3 1 1 1 2 3 1 1 1 1 1 1 1
正投影 基础知识 几何元素投影的基本特征 直线的投影特征 物体的三视图 投影规律 表达物体形状的常用方法 基本视图和辅助视图 基本视图 剖面图 剖面图的种类 其他表达方法 断开画法 水利工程图 水工图的特点与分类 水工图的分类 机械制图 零件图 零件图的视图选择 零件图的尺寸注法 零件图的技术要求 常用零件的规定画法 螺纹及连接件 装配图 装配图的内容 测量 量具 5 5
73 74 75 76 77 78 79 80 81
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
82 83 84 85 86 87 88
2 2 2 2 2 2 2 2
89
2 2 2
2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 1 1 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 1 1 1 1 2
0 3 / 3 2 3 2 0 0 ( V A 0 ) . 6 3 1 . 3 5 3 . ( 1 k 5 V ( A A ) ) 5 0 ( )
驱动装置的性质 驱动装置的结构 联轴器组成 制动器的作用 螺杆式启闭机 螺杆式启闭机的结构型式 螺杆式启闭机的特点和作用 螺杆式启闭机的原理 螺杆式启闭机驱动传动机构 螺杆式启闭机过载保护装置 液压启闭机 液压启闭机的作用 液压启闭机的分类 液压启闭机的适用范围 液压启闭机的特点 液压启闭机的组成 液压启闭机主要部件 液压启闭机基本回路 油液污染的原因 油液污染的危害
人力资源管理师职业标准
人力资源管理师职业标准人力资源管理师是指在企业或组织中负责制定和执行人力资源管理方针、政策和计划，以及组织和实施各项人力资源管理工作的专业人员。
人力资源管理师需要具备一定的专业知识和技能，才能胜任这一职业。
下面将从知识、能力、素质等方面，对人力资源管理师的职业标准进行详细介绍。
一、知识。
1. 人力资源管理理论知识，人力资源管理师需要掌握人力资源管理的基本理论，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系等方面的知识。
2. 法律法规知识，人力资源管理师需要了解劳动法、社会保险法、劳动合同法等相关法律法规，确保企业的人力资源管理工作符合法律法规的要求。
3. 统计学和心理学知识，人力资源管理师需要具备一定的统计学知识，能够进行人力资源数据的分析和统计；同时，也需要了解一些心理学知识，能够分析员工的心理需求，指导企业的人力资源管理工作。
二、能力。
1. 招聘能力，人力资源管理师需要具备一定的招聘能力，能够根据企业的需求，制定招聘计划，开展有效的招聘工作。
2. 培训能力，人力资源管理师需要具备一定的培训能力，能够根据员工的岗位需求，制定培训计划，组织实施各类培训活动。
3. 绩效考核能力，人力资源管理师需要具备一定的绩效考核能力，能够设计合理的绩效考核制度，对员工的绩效进行科学评估。
4. 薪酬福利能力，人力资源管理师需要具备一定的薪酬福利能力，能够根据企业的情况，设计合理的薪酬福利方案，吸引和留住人才。
5. 员工关系处理能力，人力资源管理师需要具备一定的员工关系处理能力，能够处理员工之间的矛盾纠纷，维护良好的员工关系。
三、素质。
1. 诚实守信，人力资源管理师需要具备诚实守信的品质，能够保守企业的秘密，不泄露员工的个人信息。
2. 责任心，人力资源管理师需要具备较强的责任心，能够对人力资源管理工作负责到底。
3. 沟通能力，人力资源管理师需要具备良好的沟通能力，能够与员工、部门经理等有效沟通，协调各方利益。
4. 团队合作精神，人力资源管理师需要具备团队合作精神，能够与其他部门密切合作，共同完成人力资源管理工作。
企业人力资源管理师 标准
企业人力资源管理师标准企业人力资源管理师标准。
企业人力资源管理师是指在企业内部负责人力资源管理工作的专业人士。
他们需要具备一定的专业知识和技能，能够有效地管理和调动企业内部的人力资源，为企业的发展提供支持和保障。
企业人力资源管理师的标准主要包括以下几个方面：一、专业知识和技能要求。
企业人力资源管理师需要具备扎实的人力资源管理理论知识，包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面的知识。
同时，他们还需要具备一定的管理技能，包括沟通协调能力、团队建设能力、问题解决能力、决策能力等。
此外，企业人力资源管理师还需要具备一定的法律知识，了解劳动法规和相关政策，能够合法合规地开展人力资源管理工作。
二、职业素养要求。
企业人力资源管理师需要具备良好的职业道德和职业素养，能够保守企业机密，维护员工合法权益，不偏袒不公，不滥用职权。
他们需要具备较强的责任心和使命感，能够为企业和员工谋福祉，为企业的长远发展负责任。
同时，他们还需要具备较强的学习能力和自我提升意识，不断学习和提升自己的专业知识和管理能力。
三、工作能力要求。
企业人力资源管理师需要具备较强的组织管理能力和协调沟通能力，能够有效地组织和协调企业内部的人力资源，解决人力资源管理中的各种问题和矛盾。
他们需要具备较强的分析解决问题能力，能够分析和解决人力资源管理中的各种复杂问题。
同时，他们还需要具备较强的创新能力和应变能力，能够根据企业发展的需要，灵活地调整人力资源管理策略和措施。
四、继续教育要求。
企业人力资源管理师需要不断进行继续教育和学习，跟踪人力资源管理领域的最新发展和变化，不断提升自己的专业知识和管理能力。
他们需要参加相关的培训和学习活动，获取相关的证书和资格，不断完善和丰富自己的职业素养和工作能力。
总之，企业人力资源管理师是企业内部的重要角色，他们需要具备丰富的专业知识和技能，良好的职业素养，较强的工作能力，不断进行继续教育和学习。
理论知识鉴定要素细目表
理论知识鉴定要素细目表《园艺技术》专业对口招生考试复习大纲第一部分理论知识考核要点一、果树生产技术（一）专业基础知识1.花芽分化2.果树休眠3.果树生命周期4.果树枝的特性5.树体结构6.树形选择7.落花落果8.果树分类（二）专业知识1.嫁接育苗2.接穗要求3.高接换种4.苗木栽植时期5.果树苗木种植技术6.苗木定植的深度7.果树栽植密度8.授粉树的配种9.果树生产常用设施 10.果树栽植方式 11.定植前土壤改良 12.果园土壤管理 13.果树基肥 14.果树土壤追肥 15.根外追肥 16.果品品质与施肥 17.果树灌溉技术 18.根际土壤改良 19.果树修剪方法 20.常用修剪方法的效应21.果树修剪作用22.果树修剪原则23.农药使用安全间隔期24.疏花疏果 25.保花保果 26.果实套袋 27.果实品质 28.果实贮藏保鲜29.柑桔生长特性30.柑桔结果习性31.柑桔对环境条件的要求32.葡萄生长特性33.葡萄结果习性34.葡萄对环境条件的要求35.无公害生产施肥要求 36.无公害生产病虫害防治要求 37.有机食品的定义二、花卉生产技术（一）专业基础知识1.花卉的分类2.常见一年生花卉的种类3.常见二年生花卉的种类4.温室花卉的含义及常见种类5.露地花卉的含义及常见种类6.木本花卉的含义及常见种类7.藤本花卉的含义及常见种类8.宿根和球根类花卉的含义及常见种类9.兰科花卉的种类10.室内观叶植物的种类11、切花的含义及常见种类 12.常见酸性花卉种类 13.草坪的含义 14.温室的类型 15.花卉整形修剪的含义（二）专业知识1.花卉的施肥技术2.树木的施肥技术3.园林土壤的改良方法4.盆栽用土对配制材料的要求5.蛭石、膨化珍珠岩的特性6.设施内温度调控技术7.设施内湿度调控技术8.设施内光照调控技术9.花卉有性繁殖的意义10.花卉种子萌发的条件11.花卉播种期的确定方法12.花卉穴盘育苗的优点13.花卉的穴盘育苗技术14.杜鹃等喜酸性盆花的栽培技术要点15.地生兰花类盆栽的技术要点16.蝴蝶兰的栽培技术17.睡莲的盆栽技术要点18.切花月季的生产19.切花百合的生产20.红掌的生产21.花卉促成栽培的方法22.花卉抑制栽培的方法23.古树名木的养护管理24.花卉无土栽培的主要方式25.花卉修剪的作用26.观花植物的修剪方法27.行道树的修剪方法28.常见切花的采收适期29.常见切花的包装方法三、蔬菜生产技术（一）专业基础知识1.西瓜的生长发育习性2.番茄的生长发育习性3.大白菜的生长发育习性（二）专业知识1.育苗的方式2.育苗季节3.营养土的配制4. 苗床整制及播种5.种子贮藏的条件6.播种前种子处理的方法7.苗期水分管理方法8.分苗（假植）方法9.定植苗龄 10.蔬菜嫁接育苗方法 11.种子戴帽的原因 12.防止种子戴帽的措施 13.出现僵苗的原因14.预防僵苗的措施 15.陡长的原因 16.预防秆长的措施17.猝倒病的症状18.猝倒病的防治措施19.蔬菜整地20.基肥施用方法21.地膜覆盖22.定植方法23.定植密度24.叶面追肥25.植株调整的目的26.植株调整的内容27.整枝、摘心、打杈的作用28.番茄整枝的方法 29.西瓜整枝的方法 30.支架和绑蔓的作用 31.轮作的原则32.西瓜对环境条件的要求33.番茄对环境条件的要求34.大白菜对环境条件的要求35.西瓜水、肥管理36.番茄水、肥管理37.大白菜水、肥管理第二部分技能操作考核项目一、果树生产技术（一）果树苗木切接育苗（二）果树土壤追肥（三）柑桔常见病害和害虫识别（四）果树各种修剪方法操作示范二、花卉生产技术（一）切花花卉种类识别（二）木本观赏植物树盘管理（三）花卉的扦插繁殖三、蔬菜生产技术（一）番茄的苗床整制及播种（二）蔬菜地膜覆盖及定植（三）瓜类温汤浸种及催芽。
人力资源管理师三级基础知识必考知识点总结
人力资源管理师三级基础知识必考知识点总
结
人力资源管理师三级考试是针对人力资源领域专业人员的一项职业资格认证，其基础知识部分涵盖了人力资源管理的核心概念、理论和实践。
以下是一些必考的知识点总结：
1. 人力资源管理概述：理解人力资源管理的定义、目标、功能以及与企业战略的关系。
2. 人力资源规划：掌握人力资源规划的基本概念、方法和步骤，包括人力资源需求预测、供给预测、平衡策略等。
3. 招聘与配置：熟悉招聘流程、选拔方法、面试技巧以及员工配置的原则和策略。
4. 培训与开发：了解员工培训的类型、培训需求分析、培训计划的制定与实施，以及职业生涯规划。
5. 绩效管理：掌握绩效考核的目的、方法、流程，以及绩效反馈和绩效改进计划的制定。
6. 薪酬福利管理：理解薪酬体系的设计原则、薪酬结构、福利政策以及激励机制。
7. 劳动关系管理：熟悉劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止，以及劳动争议的处理。
8. 社会保险与劳动保障：了解社会保险的种类、参保范围、缴费比例
以及劳动保护的相关规定。
9. 人力资源信息系统：掌握人力资源信息系统的功能、应用以及信息
安全知识。
10. 法律法规：熟悉与人力资源管理相关的法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。
11. 职业道德与素养：理解人力资源管理专业人员应具备的职业道德
和行为规范。
12. 人力资源战略与创新：掌握人力资源战略的制定、实施以及人力
资源管理的创新趋势。
这些知识点是人力资源管理师三级考试的基础，考生需要对这些内容
有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的
理论和方法。
职业技能鉴定-鉴定要素细目表样表
相
A 安全知识 4 01 正确使用劳保护具
关
(02:00:00)
02 遵守操作规程
知
B 文明生产 2 01 正确使用钳工工具
识
(02:01:00)
02 正确操作钳工车间设备
C
03 劳保用品的要求
10%
C 电气传动 4
(05:02:01)
(01:01:01)
01 低压电器的结构及在控制电路中的作用 02 异步电动机电器控制知识
03 直流电动机电气控制的方法
重要 程度
Y X X Z X Y X Y Y X X X Y Z X X Y X Z X Y X X Y X X Y Z X
业
(01:01:00)
02 錾削方法
知
C 锉削
15 01 锉刀的选择
识
(01:00:01)
02 锉削的方法
B
D 锯削
8 01 锯路
65%
(02:01:00)
02 锯条的选择
(07:04:02)
03 锯割方法
E 孔加工
15
(01:01:01)
01 各种特殊孔的钻削要求 02 钻孔冷却润滑液选用
03 扩孔、锪孔、铰孔的方法及刀具选择
《鉴定要素细目表》样表
行业：机械行业 工种：钳工 等级：初/中/高
行为领域
代码
鉴定范围 (重要比例)
鉴定 比重
代码
鉴定方式：知识/技能 鉴定点
基
A 识图知识 10 01 装配基本知识
础
(02:01:00)
02 零件图的形位公差
知
03 零件图的表面粗糙度
识
B 量具
15 01 千分表的原理及使用
操作技能鉴定要素细目表
操作技能鉴定要素细目表摘要：一、前言二、操作技能鉴定要素细目表的概述1.操作技能鉴定要素细目表的概念2.操作技能鉴定要素细目表的作用三、操作技能鉴定要素细目表的具体内容1.技能等级划分2.技能鉴定标准3.技能鉴定流程四、操作技能鉴定要素细目表的应用领域1.职业教育与培训2.企业人力资源管理3.职业技能竞赛五、操作技能鉴定要素细目表的局限性与改进方向1.局限性2.改进方向六、总结正文：一、前言随着我国经济的快速发展，职业技能人才的培养和选拔成为越来越重要的课题。
操作技能鉴定要素细目表作为一种衡量劳动者操作技能水平的工具，在我国职业技能鉴定领域发挥着重要作用。
本文将对操作技能鉴定要素细目表进行详细解读，以期为职业技能鉴定工作提供参考。
二、操作技能鉴定要素细目表的概述1.操作技能鉴定要素细目表的概念操作技能鉴定要素细目表，是对劳动者在某一特定职业领域内所需操作技能进行分类、分级和细化的表格。
它将职业技能划分为若干具体的操作技能要素，并对每个要素进行等级划分，以便于衡量劳动者在各个技能要素上的掌握程度。
2.操作技能鉴定要素细目表的作用操作技能鉴定要素细目表的主要作用有：为职业教育和培训提供依据，帮助劳动者了解自己在各个技能要素上的优劣势，有针对性地进行技能提升；为企业招聘和选拔人才提供参考，帮助企业快速了解应聘者在相关技能方面的水平；为职业技能竞赛提供评判标准，确保竞赛的公平、公正、公开。
三、操作技能鉴定要素细目表的具体内容1.技能等级划分操作技能鉴定要素细目表对每个技能要素都进行了等级划分，通常分为初级、中级、高级和特级等不同层次。
劳动者可以根据自己的技能水平，有针对性地进行学习和提升。
2.技能鉴定标准操作技能鉴定要素细目表明确了每个技能要素的鉴定标准，包括技能操作流程、操作要求、评判细则等。
劳动者可以根据这些标准，检验自己的技能水平是否达到相应等级的要求。
3.技能鉴定流程操作技能鉴定要素细目表还规定了技能鉴定的具体流程，包括报名、培训、考试、评分、发证等环节。
企业人力资源管理师考试合格标准
企业人力资源管理师考试包括两部分：理论知识考试和专业技能考核。
这两
部分的合格标准均为60分及以上，总分为100分。
理论知识考试采用闭卷笔试方式，百分制计分，60分以上为及格。
专业技
能考核分为不同等级，采用小组讨论和情景测试方式进行，60分以上为合格成绩。
此外，人力资源管理师、高级人力资源管理师考核还需要进行综合评审。
理论知识考试和专业技能考核的合格成绩有效期为两年。
成绩全部合格后由
人力资源和社会保障局和当地职业技能鉴定指导中心联合颁发企业人力资源管理人员职业资格证书，证书取得后，不需年审，全国通用，终身有效。
需要注意的是，理论知识考试、专业技能考核的合格成绩两年之内有效。
考生需在理论知识和专业技能方面均获得及格成绩才能取得证书。
以上内容仅供参考，具体信息可查看考试大纲或咨询考试组织机构。
中级养老护理员技能鉴定要素细目表填写
中级养老护理员技能鉴定要素细目表填写中级养老护理员技能鉴定要素细目表是用于评估中级养老护理员的职业能力和实践经验的工具。
下面是对细目表的详细填写，包括以下几个方面：一、护理知识和技能1.熟悉老年人的生理和心理特点，了解老年人常见疾病及护理要点。
2.能够独立完成老年人的基本护理工作，包括洗漱、更换衣物、助餐等。
3.具备基本的药物知识，能正确按照医嘱给予老年人口服药物。
4.熟悉急救知识和操作技巧，能够在紧急情况下及时采取有效措施。
二、健康管理和康复护理1.能够制定老年人的个性化健康管理计划，并根据情况进行调整。
2.具备基本的康复护理知识和技能，能够帮助老年人进行日常康复训练。
3.能够合理安排老年人的体育运动和休闲活动，提高老年人身体素质和心理状态。
三、心理疏导和精神护理1.具备一定的心理疏导技巧，能够积极引导老年人处理心理问题和情绪困扰。
2.能够关注老年人的精神状态和生活习惯，提供积极的心理支持和精神护理。
四、安全管理和防护措施1.了解老年人的常见安全隐患，能够制定并执行相应的安全管理措施。
2.具备正确使用及维护医疗设备和护理器械的知识和技能。
五、与老年人家属的沟通和协调1.能够与老年人家属进行有效的沟通和协调，解决矛盾和问题。
2.具备良好的人际交往能力和团队合作精神，能够与其他护理人员和专业人员合作完成工作任务。
六、文书记录和信息管理1.能够准确记录老年人的护理过程和相关信息，保证护理工作的连续性和规范性。
2.具备一定的信息管理和电脑操作技能，能够使用电子化护理记录系统进行工作。
以上是中级养老护理员技能鉴定要素细目表的填写内容。
中级养老护理员需要具备多方面的知识和技能，细目表的填写能够帮助评估和提高护理员的职业能力。
通过不断的学习和实践，中级养老护理员可以不断提升自己的专业水平，为老年人提供更加贴心和全面的护理服务。
认定要素细目表
认定要素细目表 细目
权重 得分
工作经历
入职时间
10%
工作内容
20%果
项目完成情况 20%
业绩与目标达成 20%
个人能力
专业技能
15%
人际交往能力 10%
沟通与协调能力 10%
学习成长与自我管理 学习态度与能力提升 10%
对公司贡献
业绩与创新性贡献 20%
总分（满分 100）
说明： 工作经历：评估员工在公司的工作时间、工作内容和职责。 工作成果：评估员工在工作中取得的重要成果和业绩。
个人能力：评估员工的专业技能、人际交往能力和沟通协 调能力。
学习成长与自我管理：评估员工的学习态度、自我提升和 时间管理能力。
对公司贡献：评估员工在公司的业绩和创新性贡献。 权重：表示每个认定要素在总评分中的重要程度。 得分：根据员工的实际表现进行打分，满分为 100 分。
二级人力资源管理师背书要点
二级人力资源管理师背书要点前言二级人力资源管理师是国家承认的具有专业知识和技能的人力资源管理专业人士，背书是考核过程中的一个重要环节。
获得二级人力资源管理师资格证书对于个人职业发展具有重要意义。
本文将介绍二级人力资源管理师背书的要点。
考试范围二级人力资源管理师考试的范围包括《二级人力资源管理师职业资格国家职业标准》规定的知识和技能范围。
考试内容主要涵盖人力资源管理的基本理论、方法和技巧、组织的人力资源管理、职业培训与发展、劳资关系、职业道德等方面。
考试要点1.基本理论：理解人力资源管理的基本概念、原则和方法论，掌握人力资源管理的核心知识。
2.组织的人力资源管理：包括招聘、培训、绩效考核、激励和福利管理等，要熟悉各项管理工作的流程和方法。
3.职业培训与发展：了解职业培训的重要性，掌握职业培训的设计、实施和评估方法。
4.劳资关系：熟悉劳动法律法规和劳动合同管理，了解劳资纠纷的处理方法。
5.职业道德：要求具备良好的职业道德和职业操守，具备独立思考和判断能力。
考试技巧1.熟悉考试大纲：了解考试的知识点和重点，有针对性地进行复习。
2.多做模拟题：通过做大量的模拟题，熟悉考试题型和提高解题速度。
3.注重练习：多做综合性或跨学科的练习题，提高综合分析和解决问题的能力。
4.注意时间分配：合理安排考试时间，不要在某一题目上花费过多时间，保证每道题都能作答。
5.自信心：在考试前保持良好的状态和心态，相信自己的能力，增强信心。
结语二级人力资源管理师背书是成为合格人力资源管理专业人士的必经之路。
通过认真准备、多做练习、熟悉考试要点，相信每位考生都能在考试中取得优异的成绩。
希望本文所述的背书要点能够对考生有所帮助，祝愿大家顺利通过二级人力资源管理师考试，取得优异成绩！。
《鉴定要素细目表》
《鉴定要素细目表》优质资料(可以直接使用，可编辑优质资料，欢迎下载）《鉴定要素细目表》（知识）职业：职业指导人员等级：一级鉴定方式：理论知识页号：鉴定要素细目表和卷库编写要求（一）鉴定要素细目表编写要求职业技能鉴定本质上是一种测量和评价，即考试。
在考试学分类中，职业技能鉴定属于标准参照考试。
一、鉴定要素细目表的定义：以国家职业标准为依据，对职业技能的可鉴定要素进行逐级逐层细分，形成具有可操作性和相关特征的结构化清单。
鉴定要素细目表实际上就是通常所说的考试大纲。
例如:初级摄影师理论知识鉴定要素细目表(节录）职业：摄影师等级：初级鉴定方式：理论知识页码：1填表人:※※※填表日期：200 年月日审表人:※※※审表日期：200 年月日↓↓↓↓↓三、鉴定要素：鉴定要素是该职业（工种）进行第三方认证时,所要求鉴定考核的具体内容和结构.鉴定要素的特点:鉴定要素具有层次性、结构性和分布性三个特点。
层次性是指行为领域、鉴定范围、鉴定内容、鉴定点四个层次（为了方便，现在将鉴定层次简化为鉴定范围、鉴定点二个层次,其中鉴定范围可分解为2—6级）；结构性是指鉴定点的权重，即重要程度,鉴定要素的层次结构明确了鉴定内容的具体范畴及相互关系；分布性是指各部分应考内容之间的比例关系，即各部分内容的鉴定比重应与国家职业标准的比重表一致。
鉴定要素细目表为组卷方案的制定明确了具体的数据标准。
鉴定点：最小的、不可分割的可鉴定的职业技能要素。
四、鉴定要素细目表的基本结构鉴定要素细目表由鉴定范围、鉴定点两部分组成,（可参阅《国家职业技能鉴定命题技术标准》表2。
1、表2.2）,每一部分又由代码、名称、鉴定比重和重要程度（或重要程度比例）四部分组成.1．鉴定点的重要程度一个鉴定点所涵盖内容在相应鉴定领域中的重要性程度，反映每个鉴定点在整体集合中的相对重要性水平。
分为三个等级(X，Y，Z)：核心要素（X)-—在本职业技能要素中，占据关键地位，具有必备性、典型性的鉴定点;一般要素(Y）—-在本职业技能要素中，具有基础性质或处于关键点之间的必要衔接性质的鉴定点；辅助要素（Z)——在本职业技能要素中,具有相对于关键要素和一般要素的次要功能,或辅助性、背景性的鉴定点。
政务服务办事员技能考核要素细目表(征求意见稿)
选考一项
001
线上业务咨询导办
X
3
002
高频事项业务办理咨询
X
3
B
材料初审
10
选考一项
001
高频事项问题与解答
X
3
002
容错容缺事项业务办理
X
3
C
帮办代办服务
10
选考一项
001
帮办代办事项前期咨询导办
X
3
002
提供帮办代办网上申报服务
X
3
003
为特殊对象提供帮办代办服务
X
3
D
统计分析
10
选考一项
001
统计、汇总办理事项数据
X
3
002
数据编辑整理汇总
X
3
003
业务办理问题记录与改进
X
3
E
信息化备使用与管理
10
选考一项
001
知识库维护、整理和更新
X
3
002
窗口接件系统更新优化建议
X
3
003
接件系统故障反馈
X
3
C
现场管理
30
A
内部管理
15
选考一项
001
服务质量评估
X
3
002
服务质量改进
X
3
B
现场协调
取号服务
X
3
003
窗口引导服务
X
3
B
业务办理
50
A
业务沟通
10
选考
001
一次性告知
X
3
一项
002
高频事项讲解
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理论知识鉴定要素细目表
职业（工种）
人力资源管理师
等级
一 二 三 四 五 其它
□■□□□□
职业代码
序号
鉴定点代码
鉴定内容
分数系数
重要系数
备注
章
节
目
点
1
人力资源规划
20
1
1
战略、组织变革与企业制度
10
9
1
1
1
人力资源战略
7
9
1
1
1
1
1
战略管理的概念
2
9
2
1
1
1
2
人力资源战略管理
1
5
70
3
4
1
1
培训成果转化的定义
1
5
71
3
4
1
2
影响培训成果转化的因素
1
9
3
4
2
培训效果评估的内容和层次
1
5
72
3
4
2
1
培训效果评估的内容
1
5
73
3
4
2
2
培训效果评估的层次与方法
1
5
3
4
3
培训效果评估报告
1
5
74
3
4
3
1
评估报告的结构和内容
1
5
75
3
4
3
2
评估报告的撰写要求
1
5
3
5
职业生涯管理
3
5
6
9
2
1
1
岗位胜任力分析
2
5
20
2
1
1
1
岗位胜任力的概念
1
5
21
2
1
1
2
岗位胜任力分析和工作分析之间的区别
1
5
22
2
1
1
3
岗位胜任力模型的基本内容
1
5
23
2
1
1
4
建立岗位胜任力模型的步骤
1
5
24
2
1
1
5
岗位胜任力模型的作用
1
5
25
2
1
1
6
岗位胜任力模型使用中需要注意的问题
1
5
2
1
2
招聘策略
2
9
26
2
2
制定培训与开发的规定和计划
1
5
65
3
3
2
1
制定培训与开发制度及规划应遵循的原则和步骤
1
5
66
3
3
2
2
培训与开发规划的主要内容
1
5
67
3
3
2
3
制定年度培训与开发计划
1
9
3
3
3
培训需求分析
1
9
68
3
3
3
1
培训需求分析的实施程序
1
5
69
3
3
3
2
培训需求分析报告的撰写
1
9
3
4
培训效果评估
3
5
3
4
1
培训成果的转化
2
9
81
4
1
2
1
绩效管理实施中存在的问题
1
9
82
4
1
2
2
有效实施绩效管理
1
9
4
2
绩效考评方法
8
5
4
2
1
比较法
1
5
83
4
2
1
1
直接排列法
1
9
84
4
2
1
2
强制分配法
1
5
4
2
2
量表法
1
5
85
4
2
2
1
特征评核表
1
5
4
2
3
关键绩效指标
2
5
86
4
2
3
1
关键绩效指标的含义
1
1
87
4
2
3
2
编制关键绩效指标
1
5
88
4
2
5
14
1
4
1
1
人力资源原始成本核算方法
1
5
15
1
4
1
2
人力资源重置成本的核算方法
1
5
1
4
2
人力资源成本核算程序
1
5
16
1
4
2
1
掌握现有人力资源的原始材料
1
5
17
1
4
2
2
对现有人力资源分类汇总
1
5
18
1
4
2
3
制定人力资源标准成本
1
5
19
1
4
2
4
编制反映人力资源成本状况的报表
1
5
2
招聘与配置
15
2
1
招聘准备
5
9
1
1
2
组织变革与企业制度
3
5
3
1
1
2
1
组织变革与人力资源管理变革
2
5
4
1
1
2
2
企业制度
1
5
1
2
人力资源规划的制定和实施
4
5
1
2
1
人力资源规划的影响因素与制定程序
2
9
5
1
2
1
1
人力资源规划的影响因素
1
9
6
1
2
1
2
人力资源规划的制定程序
1
5
1
2
2
人力资源供求预测
2
5
7
1
2
2
1
人力资源需求预测方法
1
5
8
1
2
2
2
人力资源供给预测技术
2
5
1
3
工作分析与工作再设计
3
9
1
3
1
工作分析
2
9
9
1
3
1
1
工作分析的目的与内容
1
9
10
1
3
1
2
工作分析的方法
1
9
1
3
2
工作再设计
1
1
11
1
3
2
1
工作再设计的思想
1
1
12
1
3
2
2
工作再设计的方法
1
1
13
1
3
2
3
从工作再设计到业务流程再造
1
1
1
4
人力资源会计
3
5
1
4
1
人力资源成本核算方法
2
5
52
3
1
2
1
在人力资源开发与管理系统中的地位
1
5
53
3
1
2
2
培训与开发系统设计的依据
1
5
54
3
1
2
3
培训与开发系统的管理
1
1
3
2
培训与开发的模式和方法
3
5
3
2
1
培训与开发的模式
1
5
55
3
2
1
1
“学习型”组织的培训模式
1
5
56
3
5
57
3
2
1
3
系统型培训模式
1
5
58
3
2
1
4
高级杠杆培训模式
2
评价中心技术
1
9
34
2
2
1
3
制定人力资源测评方案
1
9
2
2
2
招聘风险的控制
2
5
35
2
2
2
1
招聘风险的类别
1
5
36
2
2
2
2
控制招聘风险的方法
1
9
2
3
员工调配与晋升
2
5
2
3
1
员工调配
1
1
37
2
3
1
1
员工调配的含义的作用
1
1
38
2
3
1
2
员工调配的原则和类型
1
1
39
2
3
1
3
员工调配的程序
1
1
2
3
2
员工晋升
1
1
5
59
3
2
1
5
过渡型培训模式
1
5
60
3
2
1
6
持续发展型培训模式
1
5
3
2
2
培训与开发的方法
2
5
61
3
2
2
1
培训的基本方法
1
5
62
3
2
2
2
能力开发的方法
1