国企知识型员工的薪酬体系设计探讨

国企知识型员工的薪酬体系设计探讨

胡 旭

(西南铝业(集团)有限责任公司压延厂,重庆 九龙坡 401326)

摘要:提出了满足知识型员工的发展需求的薪酬对策,是采用全面薪酬体系设计的一次探讨。关键词:知识型员工;需要;全面薪酬

中图分类号:TG 335 13 文献标识码:C 文章编号:

1005-4898(2007)02-0045-04

收稿日期:2007-01-13

作者简介:胡旭(1970-),男,浙江桐庐人,经济师。

企业之间的竞争已经进入知识经济竞争阶段,知识生产率的高低成为衡量生产力、竞争力和经济成就的关键。

知识型员工有一个共同点:拥有企业相对稀缺宝贵的资源 知识资本和知识创新能力,或者说掌握着强大的知识资本。因此,知识型员工有共同的价值取向:自主性强或强烈的自我管理倾向;创造性鲜明,渴望挑战;劳动复杂性高;流动意愿强;执著于个人的发展;看重工作环境等等。

国有企业应该针对知识型员工的特点,量身定制一套既能符合企业发展战略,又能满足知识型员工价值取向的薪酬制度。只有通过建立一套适合国情厂情的薪酬制度,将知识型员工的主动性、积极性激发出来,国有企业才有可能在激烈的市场竞争中胜出。

1 薪酬制度现状分析

国有企业正处在剧烈转型期,笔者选取一大型国有企业两个时期的薪酬制度演变进行对照,借以说明国有企业薪酬制度调整正向着提高知识型员工工资方面变化。

1.1 混合薪酬制度(1991-2001)

某国有企业的薪酬制度在很长一个时期,偏重于公平的设计理念,采用的是 多级窄带底薪!+ 效益浮动考核工资!模式,观测期内,样本

年工资曲线见图1

。

图1 混合薪酬曲线

从图1可知:∀工程技术人员的年工资收入(A1)介于作业工人(B1)和班工长(B2)之间,在最初的几年里甚至比作业工人还低一些,技术管理干部是因为职务等级高而获得最高工资;#各曲线的差距不大,呈现出混合状态;∃各曲线的排列顺序将很难在不改变职位等级的前提下发生变化。工程技术人员由于在国企晋级的机会较小,同期市场经济发展对知识型劳动力需求持续旺盛,形成企业内外工资差距不断扩大,个人的薪酬预期在企业外部往往可能得到满足,于是部分工程技术人员选择了停薪留职、跳槽、兼职等方式,将自己在国企积累的经验和技术等外卖给其他企业。无疑这给国企和工程技术人员都带来不小的损失:

∀国企支付高额费用花大力气培养出的技术人员,还没有获得多少投资回报,就流向竞争对手那里,希望控制外流的人次,减少技术外流成本,不得已加强了对工程技术人员违规的处罚力度,但采用 筑坝!防御的效果并不理想,劳资纠纷不断,两者的关系紧张。

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45%

#工程技术人员短期内获得了理想的收入,但大部分有家室的,需要承担更多的社会责任,还要付出高昂的生活成本,两厢比较,实际的所得收入已经大打折扣。

混合薪酬制度设计理念落后,已经不适合国企的需要,产生了国企薪酬制度的设计真空,严重制约着国企发展,为理顺国企发展和知识型员工薪酬预期的关系,于是分类薪酬制度就被顺理成章地提了出来。

1 2 分类薪酬制度(2002~2006)

该制度设计是把知识型员工作为一个单独的团队,建立 效益工资奖励!平台,分类分级提高分配系数,设定岗位绩效考核的关键指标,按月、季、年考评,每年调整一次等级。在观察期内,年工资曲线见图2

。

图2 分类薪酬曲线

调整后的变化是:工程技术人员的年工资收入(A 1)明显上升,超过班工长(B2),在最近的时间里工资收入增长加速,已经接近技术管理干部(A2)。选择停薪留职、跳槽、兼职等方式的工程技术人员人数下降,技术外流率,大幅降低。由此,笔者认为打破传统 公平!为主的薪酬制度,代之以当前针对知识型员工,以 效率!为主设计薪酬制度的条件已经具备。下面,将结合理论研究的成果、现实环境,讨论薪酬制度设计的原则、重点环节、方法。

2 体系设计原则满足知识型员工的需

求

2 1 国内知识型员工需求分析

国内曾组织过一次调查,其对象主要是企业中的研发人员,以工程师、程序员、项目主管、技术员等为典型职位。采用问卷方式,对知识型员工的各种需要进行打分,5分表示迫切需要,4分表示很满意,3分表示满意,2分表示无所谓,1分表示不需要。表1是回收的74份有效问卷的统计分析结果。

从表1可以得出以下几个结论:

∀上述知识型员工的需要程度都在3 0以上,即对知识型员工而言,这10项因素都是需要。其中, 个人成长与发展!、 报酬!、 有挑战性和成

就感的工作!、 公平!、 福利与稳定!、 领导的信任与认可!这6个因素的打分在4 0以上,为很需要,其中, 个人成长发展!名列第1位,说明知识型员工最看重个体和事业的成长与发展,对其有执着的追求。

表1

我国知道型员工需求因素统计分析结果)1∗

激励因素样本数均值排序标准差T 值个人成长发展744 35110 83544 843报 酬744.24320 77374.220挑战性工作744 23030 86941 883公 平744 04140 78444 330福利和稳定744 02750 84441 066领导认可744 01460 83641 312公司前景743 93270 95635 400与同事关系743 85180 83939 496晋 升743 74390 92234 906参与决策

74

3 568

10

0 760

40 382

#根据均值 检验结果,各因素假设的均值 均位于置信区间内,即各需求因素的均值具有说服

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46%

力,以该均值为基础的分析是可信的。

3 体系设计的重点环节、方法

在分析需求和满足需求机理的基础上,提出对知识型员工应实施全面薪酬战略,即公司将支付给知识型员工的薪酬分为外在!的和内在!的两大类,两者的组合即为全面薪酬!。外在的薪酬!主要指为员工提供的可量化的货币性价值。内在的薪酬!则是指那些给员工提供的不能量化的货币形式表现的各种奖励价值。外在的薪酬与内在的薪酬各具不同的功能,它们相互联系、互为补充,构成完整的薪酬体系。

3 1 短期薪酬设计的要点

∀知识型员工的工资,实质上是企业在购买其对于企业有价值的技术和知识,技术和知识的过时和更新就是必须考虑的问题)4∗。企业应当结合当前争当知识型员工!活动,鼓励员工持续学习和不断更新与工作相关的知识和技能,工资的发放不仅针对绩效,还要指向知识技能等级的提升。

#按成熟曲线!支付工资。知识型员工的知识和技能在其进入企业后的不同时间序列上往往呈现出不同的绩效表现,企业为其支付的工资就需要与这样的时间序列相搭配。两者的函数关系可以用成熟曲线!来表示。成熟曲线!表明:知识型员工进入工作的初期其技术融入是很快的,尤其是5~7年,薪酬的年增幅最高,曲线呈陡峭上升;但15~20年后,由于知识老化和创新能力的减弱,曲线平缓起来,其报酬也会下降。同时,摩尔定律!显示知识更新速度加快,成熟曲线的前段更陡峭,平缓部分会更迅速到来,这就要求知识型员工必须持续学习,不断创新,企业对其支付的薪酬也可以侧重于此,促使其成熟曲线表现为阶梯型的成熟曲线!。

∃!双通道!职业生涯。前述的传统薪酬制度中工程技术员的工资始终低于技术管理干部,是因为薪酬的高低主要取决于行政职务的高低,在这种单一的升官加薪!通道下,工程技术员在其专业职位上已经难以展开时,都会考虑进入行政管理通道发展,形成独木桥效应!,实践证明其局限性很大。为更好的做到人尽其才,引导大部分技术员的职业生涯发展,使他们在技术领域也有一条持续的上升通道,就可以采取双通道!设计。

对于知识型员工来说,这样的双通道职业生涯结构不仅为他们提供了更大的晋升机会和职业发展空间,而且最高技术等级的工资水平和高级管理层的报酬相当,在知识型员工的个体成长和报酬之间找到了较好的平衡。

+宽带工资。采用多级窄带!工资结构强调等级,由于职位逐级递减,升职的机会越来越稀缺,势必降低知识型员工的成就感,影响到他们的积极性)5∗。仅就设计技术而言,美国联邦公务员实行的宽带工资!模式值得借鉴。

3 2 长期薪酬设计的要点

企业希望长期保留和吸引优秀的知识型员工,尤其是高级人才,同时也把支付给他们的现金水平控制在较低的水平,从发达国家的实践上看,在∋财富(100家大公司中,已有90%的公司推行了股票期权)6∗。

3 3 福利设计的要点

(1)设计原则。在每个员工都拥有企业福利的普惠制基础上,对知识型员工等核心人才应增加设计弹性福利计划)8∗,通过差异化的方式使知识型员工努力工作来挣得福利报酬,获得额外利益。

(2)确定福利项目的五个标准:∀恰当(Ap propriate),即企业的福利水平对外有竞争力,对内符合知识型员工需要;#知识型员工需要有可以衡量的标准,且可以货币化;∃可支付的(A ffor d ab le),即设计的福利项目要在企业可支付的范围之内,不要使福利成为企业的财政负担;+可变动的(Flex ible),能够满足知识型员工的不同要求; ,容易理解(Understandab le),企业对提供的福利醒目和物品的描述越详尽越好,这样便于知识型员工购买!。

(3)实施步骤:

∀福利限额的确定。通过资历审查、业绩考评等手段,在已经为每个知识型员工开列的福利专户中,记入福利点数,公布福利点数的现金单价:福利点数现金单价=企业福利计划总额/福利点数总额;#为福利品定价,设计福利包!或福利套餐!,提供菜单式福利项目;∃选择福利项目,知识型员工在选择福利项目时,福利专户会出现:透支和储蓄两种情况。对于透支,企业可以考虑实行分期付款,促使他们长期地为企业服务,保持持久的忠诚,因为离职就会带来相当的代价;对于储蓄,企业应当参照现实利率支付利息,因为没有消

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