员工考工晋级管理办法

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员工职级晋升管理规定

员工职级晋升管理规定

员工职级晋升管理制度第一章总则第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理,引导员工职业生涯发展的途径和方向,确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系,特制定本办法;第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础,为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据,公司建立以绩效考核为主,岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系;第三条公司实行浮动的职级制度,每个岗位都有一个浮动的职级级别范围,职务与职级相对挂钩,不绝对挂钩;即不同单位同等职务的岗位,职级可不一样,同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样;第四条员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据,跟所在岗位的工作难度、工作要求,以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关;第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据,确保员工职级晋升的公平、公正和公开,进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能,不断提高自身素质和能力;第六条本制度适用于公司董事长以下所有员工;第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度;相关部门负责人部门经理、店长、主任、副总经理负责对员工晋升的审核;人力资源部负责员工晋升的考核和培训;总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批;第二章岗位职级和职业发展管理第一节岗位职级设臵第八条根据公司实际,将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列,共设臵三大序列十五级对照关系见附表一;并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系;管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位,主要是区域经理、部门副经理副主任、部门经理主任、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位,也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长;管理序列岗位设见习期,见习期长短根据拟任职人员具体情况和工作绩效确定,一般不低于三个月,见习期内,给予适当岗位补贴,工资暂不予调整;门店营销序列指在门店从事管理、营销、健康咨询、商品销售工作的店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位;通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资源、网络信息等部门的专员、文员岗位,具体可分为三类:财务类包括财务、审计;行政人事类包括人力资源部、办公室;业务支持类包括品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门;第九条各序列岗位分别设臵不同级别等级,员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进行级别升降;第十条各序列不同岗位都有一个级别浮动范围,该岗位任何级别的浮动都必须在该范围内,其中,管理岗位副职的级别必须低于该岗位的最高级,原则上应至少低1-2个级;第二节职业发展管理第十一条员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展;通过纵、横向的发展,丰富员工职业发展通道,使员工获得更多的发展机会;一、纵向发展主要指传统的职位晋升道路,即行政管理职务级别晋升的公司内部职级晋升路径;在管理类岗位出现职位空缺的前提下,工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发展机会,公司执行竞争上岗、择优录用的制度;公司鼓励员工努力工作,并提升自己的能力水平,在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时,公司考虑员工的发展意愿,结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况,帮助员工规划个人职业发展方向;管理人员沿管理序列的提升,意味着员工享有更多的参与制定决策的权力,同时也需承担更多的责任;营销和通用序列的提升,意味着员工具有更强的独立性,更高的能力,同时拥有更多从事专业活动的资源;营销序列岗位员工纵向发展通道为:试用期员工—营业员—店长助理—店长—区域经理—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理;通用序列岗位员工纵向发展通道为:试用期员工—专员—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理;二、横向发展指员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外,考虑到员工的不同发展意愿,公司也提供不同序列之间跨序列拓展的平台和机会,主要以内部调配和招聘方式体现;绩效符合公司要求,并积极要求上进的员工,给予岗位调整;第十二条人力资源部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新;职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等,作为对员工职业生涯规划调整的依据;各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人;第十三条实行新员工与部门经理谈话制度;新员工入公司后三个月内,由所在部门门店负责人与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况,如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向;由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况;第十四条员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略,调整能力需求,以适应岗位工作及未来发展的需要;第三章职级晋升管理第一节晋升管理第十五条员工职级晋升是指公司内部职务的任免、升迁降级和岗位级别的升高、降低;第十六条职级晋升原则:1)符合公司发展战略和人力资源发展规划;2)德能和业绩并重的原则;晋升需全面考虑员工在工作中取得的成绩、个人素质、能力以及对公司的忠诚度;3)逐级晋升与越级晋升相结合的原则;员工一般逐级晋升,为公司做出突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升;4)纵向晋升与横向晋升相结合的原则;员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道;5)能升能降的原则;根据绩效考核结果,员工职务和级别可升可降;6)内部优先原则;职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘;7)考试考核原则;员工的晋升需要通过必要的考试,并必须经考核合格,考核不合格的,不予晋升;第十七条员工职级晋升分为晋职、晋级、降职、降级;晋职和降职指传统的职务晋升和降低,即行政管理职务的晋升和降低;晋级和降级指在同一工作岗位内级别的升高和降低;员工晋职由公司根据职位空缺情况决定,无职位空缺,不得予以晋职;员工晋级根据年度考核结果,每两年评定一次,有特殊贡献、表现特别优异的,根据具体情况由公司领导决定;第十八条员工职级晋升的形式分为定期或不定期;定期指公司根据经营情况,结合员工考核结果,每2年对符合晋级条件的员工按制度在本岗位晋升级别;不定期指在年度工作中,对公司有特殊贡献,表现优异的员工,根据具体情况予以晋职、晋级;试用期员工,在试用期间,工作表现优秀者,由试用部门推荐,可以提前进行晋升;第十九条职级晋升实行能上能下,能进能出的动态管理,员工岗位等级的晋升和降级主要根据员工年度绩效考评结果确定,能力和工作业绩突出的员工将优先获得晋职晋级的机会;不称职或出现重大责任事故、有违纪违规行为的员工将被降职使用或降低级别;员工在本序列本岗位上晋升或降低级别,对应的薪酬也会做出调整,同岗位职级的调整主要取决于员工的绩效水平以及个人能力的提高;第二十条年度绩效考核连续两年达到称职以上的员工、可在本人所在职业发展序列中晋升一级;年度绩效考核连续三年达到优秀的员工,可在本人所在职业发展序列中晋升两级;年度绩效考核连续两年为基本称职或其中一年为优秀,另一年为基本称职的员工,不予晋级;对于年度绩效考核为不称职的员工,在本人所在职业发展序列中降一个等级;第二十一条年度绩效考核连续三年为基本称职或连续两年为不称职的员工,建议培训和转岗,或者在原岗位留用,但职级等级降低二级,并相应调整工资等级;经培训仍不符合上岗条件的,待岗学习,待岗学习期间不予发工资;第二十二条员工通过国家相应的资格或评级考试获取证书后,可以酌情予以晋级的鼓励;第二十三条员工岗位级别晋升到该岗位最高级别时,宜通过转岗到更高职务岗位,不能转岗到更高职务岗位的,按其所在岗位中的最大级差工资给予一级浮动岗位工资激励期限2年,期满后,根据连续两个考核年度的考核结果,参照本规定执行;员工岗位级别降低到该岗位最低级别时,宜通过转岗到下级职务岗位试用,试用期满,根据所在岗位确定级别,不能转岗到更低职务岗位的,按其所在岗位中的最低级别对应的最低工资标准,再按该岗位最大工资级差予以降低一级工资标准,或待岗学习后,参照新进人员试用,试用期满,根据岗位和表现重新确定级别;第二十四条根据工作需要,通过考察、考核和公司领导研究,晋升职务的员工,按规定予以职级晋升;连续三年年度绩效考评结果为优秀等级,且业绩特别突出、群众公认的员工,及对公司有重大贡献的员工,经所在单位领导班子集体研究,并报公司领导审批,可提前晋级;对拟提前晋级员工的资格认定,由人力资源部提请公司总经理办公会议定;第二十五条原则上员工的晋职晋级最多一年一次,因职务晋升或提前晋级等原因已获得岗位等级晋升的,自晋升之日起,重新计算考核年限;降级降职员工自批准之日起,重新计算考核年限,须在本岗位连续工作满十二个月以上,方能提出晋升申请;第二十六条员工因违纪或工作失误给公司造成经济损失或不良社会影响的,应予降职降级处理;对情节严重的,按免职或辞退处理,构成违法的,提请有关机关依法处理;经济损失和不良社会影响程度的认定由公司总经理办公会议定,降职降级处理由公司总经理办公会决定;第二十七条员工岗位等级的晋升工作由人力资源部组织实施,每年一次,在员工年度绩效考评工作结束后一个月内组织实施到位;员工的晋职晋级由人力资源部按相关制度办理;第二十八条员工职级晋升执行时间以最终批准时间为准;第二节晋升条件第二十九条员工职级晋升主要考虑员工的工作绩效、能力,并综合考虑员工学历、职称以及工作经验;员工职级晋升的基本条件:1)具备良好的职业道德、积极主动的工作态度和较高职位的技能;2)相关工作经验和资历达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求,个人工作能力优秀;3)入职满12个月以上,表现及操行良好,工作绩效显着,连续两年考核为称职以上;4)完成职位所需的有关训练课程,取得相关资格证和学历,对有关职务工作内容充分了解,具备与职务要求相关的综合能力;5)具有较好的适应性和潜力;第三十条员工晋升需满足以下条件:1)考评期当年度连续请假含各种类型、下同不超过20天,当年累计请假不超过30天;2)考评期内无违规和较严重的失误行为以公司通报为准;3)考评期内必须有8个月含以上完成销售或经营管理指标;第三十一条员工晋升时,同时满足以下条件的具备职务晋升资格:1)在部门内担任低一级职务满一年,或在公司内不同部门担任低一级职务满两年;2)近三年内的年度考核均为称职以上,且没受过处分;3)具备拟任岗位任职条件:自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件;4)具备拟任岗位所需能力:经考核,符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求;第三十二条员工晋升考察,还应综合考虑员工的道德素质,适应性以及培养潜力;第三十三条管理序列员工晋升标准拟晋升的管理序列员工,必须具有团队精神和服从意识,工作责任心强,有积极的工作态度,有亲和力和较强的管理、沟通、协调能力,敢于承担责任,能承受较大工作压力,为公司做出杰出贡献,业绩完成卓越;管理序列员工具体晋升标准附表二;第三十四条门店营销序列员工晋升标准附表三;第三十五条通用序列员工晋升标准附表四:通用序列财务部员工晋升标准,附表五:通用序列营运部员工晋升标准,附表六:通用序列质管部员工晋升标准,附表七:通用序列品管部员工晋升标准,附表八:通用序列销售部员工晋升标准,附表九:通用序列配送中心员工晋升标准,附表十:通用序列办公室员工晋升标准,附表十一:通用序列人力资源部员工晋升标准,附表十二:通用序列信息部员工晋升标准,附表十三:通用序列企划部员工晋升标准;第三节特别规定第三十六条公司建立荣誉奖励体系,突出“用人,激励”机制,完善员工非职务晋升的职业生涯发展;1)长期服务奖,对司龄七年以上且年度考核称职以上的员工,司龄每增加一年,公司给予奖牌、奖品和奖金等奖励,以鼓励员工长期为公司服务;2)年度卓越奖,对年度考核等级为优秀的单位和优秀员工给予奖牌、奖品和奖金等奖励;3)年度功勋奖,对本年度为公司做出特、重大贡献的员工个人给予奖励表彰;公司于每个年度末举办荣誉表彰会,对获奖员工和单位给予奖励和表彰;第三十七条有下列情形的,可晋升一个级别:1)全年五次及以上被评为优秀员工或受公司奖励;2)经常及时举报或制止危害公司的事件,避免较大损失;3)带头节约公司各项资源,并卓有成效;4)善于及时发现隐患,并予以妥善处理,避免公司遭受损;5)能够认真自觉执行制度和操作规范,经常对经营、管理工作提出改进建议,有显着贡献;第三十八条有下列情形的,不予晋升:1)一年内,违反公司制度3次以上或有3个月未按期完成工作任务;2)工作消极、失职、散布消极言论或负面信息,能积极改正,未造成损失;3)不积极参加并完成公司安排的临时活动和交办工作;4)一年内,迟到、早退次数超过总次数5%或以上;5)近六个月内有旷工行为;6)一年内,病、事假天数累计超过30天含以上者,工伤除外;7)违反员工手册及其它规章制度,被处以书面警告及以上处罚在案;8)有其他应不予晋升的情形;第三十九条有下列情形的,予以降低一个级别:1)被顾客直接有效投诉;2)严重违反工作纪律,单次不够直接降级,一年内被通报二次及以上;3)未严格执行相关制度和操作规范,造成事故,尚未造成损失;4)违反公司规章制度,一年内累计满5次及以上;5)连续3个月未完成工作目标任务或业绩持续下降;6)工作消极不力或失职,被有关部门通报,给公司造成损失或声誉损害;7)有其他应予以降级的情形;第四十条有下列情形的,降低2个级别:1)违反法律法规或规章制度,给公司造成重大损失或声誉损害;2)打架斗殴、参与赌博或有其他违法行为,被有关国家机关处理;3)连续旷工5日或累计旷工7日及以上;4)工作不力或失职,被有关部门处罚或通报,给公司造成重大损失;5)在公司或库房内酗酒滋事,妨害秩序;6)向外泄漏公司业务机密者;7)对上级不满,不通过正当渠道陈述事实、说明真相、提出建议,而任意谩骂;8)有其他应予以降级的情形;第四十一条有下列情形,予以降职、免职或开除:1)未经许可,擅自在外兼职或参与同公司业务有关的经营活动;2)胁迫上级或同事,蓄意违抗合理调度,或打骂侮辱上级或同事;3)利用公司名义,在外招谣撞骗者;4)利用职权循私舞弊者;5)未严格执行相关制度和操作规范,造成事故,使公司蒙受损失者;6)偷窃或故意损坏公司财物者;7)上班时间赌博或在公司内赌博,有损公司声誉者;8)在公司内打人或互相打骂者;9)散播有损公司名誉的谣言,而妨害工作秩序;10)因故意或过失的行为而引起灾害或造成损失;11)有煽动怠工或罢工具体事实者;12)触犯刑律,经判有期徒刑确定者;13)有其他应予以降职、免职或开除的情形;第四节晋升程序第四十二条员工的定期晋级由本人提出申请,部门负责人审核,有关部门调查评审上级、同级和下级三级评审,最后报总经理办公会审批;第四十三条员工的晋职和不定期晋级一律由部门管理层提出申请,并附有详实的突出事迹材料证明所满足的晋级条件,不接受员工个人申请;第四十四条符合晋升条件的各职类序列员工按以下程序进行晋升:1)员工本人在规定的时间内向人力资源部和本单位负责人提出晋升申请;2)员工所在部门门店复核后,根据员工的实际情况向人力资源部推荐;3)人力资源部在每年绩效考核后对本年内提出申请的员工进行复查,确认其是否符合晋升条件;4)人力资源部根据年度人力资源规划,对提出申请以及未提出申请的符合晋升条件的员工进行综合评价、排序,确定本年度拟进行晋升的人员名单;5)人力资源部将拟晋升人员名单提交相关单位负责人、相应范围内公示,征集各方面意见,并对名单进行调整和修订;6)人力资源部将调整修订后的人员名单以及处理意见报总经理办公会审议;7)总经理办公会审议通过后,由人力资源部制定并下发文件公布最终结果,同时调整相关员工的岗位级别和薪酬;第四章定级第四十五条所有员工被公司录用后,均将根据工作岗位、个人工作经历、技能、学历、职称、原单位职务与职级、相关岗位和相关行业经验等因素,确定其初始职级;相关岗位指具有本岗位工作经历,比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范与达成任务标准;相关行业指具有医药行业工作经历,熟悉行业经营特点,了解本岗位工作的基本特点、操作流程;第四十六条管理序列员工在见习期满后,由公司总经理办公会,提出定级初审意见,报董事长审批;门店营销、通用序列员工试用期满,符合转正条件的,入职为正式员工,原则上满周年后给予定级,但是否给予定级,取决于员工表现;员工转正后,未定级的,为初级员工;对于工作满周年后仍未能定级的员工,由员工所在部门门店负责人组织员工面谈,并对员工做好解释工作;第四十七条新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级:1)应届毕业生:应届本科生根据工作表现和能力初始定级在1--2级,应届专科生根据工作表现和能力初始定级为1级;有相应工作经验的应届生,根据实际情况可以上浮一级;2)经验型人才:可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资;3)特需人才:特需人才指公司急需或特别优秀的专业技术人员及管理人员;特需人才的定级实行特别审批程序,由用人部门及人力资源部申报公司领导审核,报董事长批准;第四十八条本制度发布之日起,已入职的正式员工按现岗位、工作年限、能力、业绩和工作表现参照各序列员工晋升标准定级;第五章人才储备管理第四十九条为加强人才储备和培养,公司建立人才储备管理机制,储备人才的培养和管理由人力资源部负责;储备人才是指具备相应的业务能力、管理能力、工作经验等,有潜力晋升为管理人员或执业药医师等专业技术人才的员工,按照现有副店长含以上管理人员数量的40—50%培养和管理;第五十条储备人才的资格条件:1)大学专科含以上文化程度,身体健康;2)良好的个人素养和职业操守,为人正直、诚实,作风严谨;3)较强的业务能力和一定的管理能力;4)较强的事业心、责任感和进取心,善于学习,工作积极;5)年龄在40岁以下;6)工作业绩突出或年度考核成绩在优秀以上;第五十一条储备人才由各部门门店民主推荐含负责人推荐,经人力资源部考察,报公司总经理办公会确定;对储备人才主要从“德、能、勤、绩”等方面进行考察,重点考察阶段工作实绩;第五十二条储备人才的培养1)通过外部人才招聘和内部推荐,积累并逐步建立公司人才信息库,为公司人力资源开发提供基础保障;2)公司鼓励员工通过学习、培训及参加国家资格认证考试,扩大储备人才队伍,加强人才培养;3)通过绩效考核工作,发现潜质较好的人才,进行岗位轮换,适当开展在岗锻炼和在岗考察;4)公司对关键岗位和管理职务实行AB制替补制,加强人才梯队建设,保证管理队伍的稳定和健全;第五十三条建立储备人才档案,主要包括:后备干部推荐材料、考核材料、培养意向及培训情况、奖惩情况等;储备人才档案由人力资源部门保管和管理,作为储备人才的员工在公司内工作调动的,档案随同移交;第六章领导者优化第五十四条用科学的方法进行分析,发现需要提升的管理者,是帮助管理人员提升素质、能力和水平的必要手段,是对管理队伍进行优化、提高管理水平的必要措施;第五十五条收集资料,并进行分析,有下列情形之一的,可以视为需要优化帮助的管理者:1)年度绩效考核成绩为“不可接受”的;2)连续两次季度绩效考核为“不可接受”,同时,年度绩效考核为“需要改进”的;3)连续两年年度绩效考核为“基本达到要求”的;第五十六条由人力资源部准备资料,组织对需要优化帮助的管理者进行座谈、讨论与分析,报总经办;第五十七条管理者表现不佳的原因有很多,透过事前资料搜集、座谈、分析,以及会议中充分的讨论后,拟定相应的处理方法报董事长批准;1)降级使用:对于能力不够的管理者予以降级;2)轮换:对于能力不适合现职的给予职位轮换;3)留职察看转入观察期:由于客观或者主观原因,无法完成公司绩效考核,并且具有潜力的领导者转入观察期,确定在短期内3-6 个月必须达到的具体或量化目标,有明显改进的,鼓励并告知他们,无明显改进的,采取适当措施处理;4)解雇:解雇无改进可能的管理者;第七章附则第五十八条本制度未尽事项,参照公司有关制度执行,其他制度与本制度不相符的,以本制度为准;第五十九条本制度由公司人力资源部和办公室负责解释; 第六十条本制度自下发之日起执行;。

公司晋升或降职管理制度

公司晋升或降职管理制度

公司晋升或降职管理制度一、制度目的本制度旨在明确员工晋升和降职的标准和程序,激励员工积极进取,提高工作效率,同时确保公司人才选拔的公平性和透明性,为公司的长远发展提供人才保障。

二、适用范围本制度适用于公司全体正式员工,对于实习生、兼职员工等非正式员工的晋升与降职管理,可根据实际情况参照本制度执行。

三、晋升管理1. 晋升原则:公司晋升员工应遵循公开、公平、公正的原则,根据员工的工作能力、业绩表现、工作态度及岗位需求进行。

2. 晋升条件:员工需在当前岗位上工作满一定期限,通常不少于一年,且在此期间内表现出色,达到或超过岗位要求。

3. 晋升程序:员工晋升需经过部门推荐、人事部门审核、上级领导审批等程序。

特殊情况下,可由高层直接提名晋升。

4. 晋升考核:晋升前需进行能力考核,包括专业知识测试、工作业绩评估、同事评价等多方面内容。

四、降职管理1. 降职原则:降职是对员工工作能力或表现不符合岗位要求的调整,旨在促使员工重新定位自身职业发展方向,提升个人能力。

2. 降职条件:员工在工作中出现严重失误、连续多个季度业绩不达标、违反公司规章制度等情况,可被考虑降职。

3. 降职程序:降职决定需经过部门提出、人事部门审核、相关领导审批,并充分沟通后执行。

4. 降职后续:降职后的员工应接受新的岗位培训,并在一定的试用期内展现改善和进步。

五、权利与义务1. 员工有权了解晋升或降职的相关标准和流程,对晋升或降职结果有异议的,可以向人事部门提出申诉。

2. 公司应确保晋升或降职过程的透明度,及时公布相关信息,并对员工的申诉给予公正处理。

六、其他事项1. 本制度自发布之日起实施,由人事部门负责解释和修订。

2. 对于特殊岗位或特殊情况的晋升与降职管理,可根据实际情况灵活处理,但需报请公司高层批准。

员工晋级方案

员工晋级方案

员工晋级方案一、晋级标准员工晋级标准主要依据员工的绩效表现、能力提升、团队合作等方面进行评估。

员工需在工作中表现优秀,达到一定标准,方可获得晋级资格。

具体的晋级标准如下:1. 绩效表现:员工需在考核周期内达到规定的绩效指标,包括工作量、工作质量、工作效率等方面。

2. 能力提升:员工需在专业知识和技能方面不断提升,通过自我学习和培训,提高自己的综合能力。

3. 团队合作:员工需具备良好的团队合作精神,能够与同事协作,共同完成工作任务。

二、晋级流程员工晋级流程包括申请、评估、审核、公示等环节,具体如下:1. 申请:员工可根据自身情况提出晋级申请,填写相关表格,并提交至人力资源部门。

2. 评估:人力资源部门将对员工的申请材料进行评估,参考晋级标准,给出初步意见。

3. 审核:上级领导将对申请进行审核,综合考虑员工的绩效表现、能力提升、团队合作等方面,确定晋级名单。

4. 公示:经过审核的晋级名单将在公司内部进行公示,接受员工监督。

三、薪酬调整员工晋级后,薪酬将相应调整,以反映员工的价值和能力。

薪酬调整的具体标准将根据市场情况和公司的实际情况确定。

四、培训发展为帮助员工更好地适应新的职位和角色,公司将为员工提供针对性的培训和发展机会,包括但不限于专业知识和技能培训、领导力培训等。

五、晋升机会公司鼓励员工发挥自身潜力,努力提升自身能力,并为员工提供晋升机会。

具体的晋升机会将根据公司的发展需要和员工的实际表现而定。

六、绩效要求员工的绩效表现是晋级的重要依据之一。

公司将制定具体的绩效要求,员工需达到规定的绩效指标,才有可能获得晋级资格。

绩效要求将根据公司实际情况和职位特点而定。

员工晋升晋级管理制度

员工晋升晋级管理制度

员工晋升晋级管理制度
是一种组织机构为了管理和规范员工晋升晋级过程而制定的一套制度和规定。

该制度旨在确保员工晋升晋级过程的公平性、透明性和有效性,同时促进员工的职业发展和绩效提升。

以下是一个员工晋升晋级管理制度的一般内容:
1. 晋升资格:明确员工晋升的条件和要求,例如工作经验、教育背景、技能水平、绩效表现等。

2. 岗位评估:通过对员工当前岗位的评估,确定其能力和发展潜力,为晋升提供依据。

3. 职位描述和职责:明确每个职位的工作内容、责任和权限。

4. 晋升评估:设立晋升评估的程序和流程,包括面试、绩效评估、考核等。

5. 晋升机会和通道:提供晋升的机会和通道,例如内部晋升、横向调岗、跨部门调岗等。

6. 反馈和辅导:为员工提供反馈和辅导,指导员工了解自己的发展需要和可能的晋升路径。

7. 顶岗培训:为晋升到新职位的员工提供必要的培训和指导,使其能够胜任新的岗位职责。

8. 监督和评估:建立适当的监督和评估机制,确保晋升后员工的工作表现符合期望。

9. 薪酬调整:晋级员工的薪酬和福利待遇应根据其新的职位和职责进行相应调整。

10. 晋升记录和档案:建立员工晋升记录和档案,记录员工的晋升历史和职业发展轨迹。

综上所述,员工晋升晋级管理制度对于企业来说是非常重要的,它可以确保员工的晋升过程公平、透明、有效,并给予员工在职业发展方面的支持和指导。

员工晋级晋升管理制度

员工晋级晋升管理制度

员工晋级晋升管理制度员工晋级、晋升是企业管理中的一项重要内容,对于提高员工的积极性、激发员工的工作动力、促进员工职业发展具有重要作用。

建立科学、公正、公平的员工晋级、晋升管理制度,不仅可以为企业培养和留住优秀的人才,也可以实现企业与员工共同成长、双赢发展。

下面,我将从三个方面来讨论员工晋级、晋升管理制度。

首先,建立合理的晋升评价标准。

建立合理的晋升评价标准是员工晋级、晋升管理制度的基础。

这需要从多个维度对员工的工作表现进行全面评估,包括工作成果、工作能力、工作潜力等因素。

根据岗位特点和企业发展需求,制定出科学、公正的量化指标。

同时,要注重员工在团队合作、创新能力、领导才能等方面的综合表现,避免过度注重单一指标而忽略其他能力和潜力的问题。

此外,定期评估、反馈和调整评价标准也是至关重要的,以应对组织变革和员工个人成长的需求。

其次,强化晋升透明度和公平性。

员工晋升是一个重大的事务,关乎着员工的利益,因此必须确保其透明度和公平性。

首先,要确保晋升机会的公平分配,避免任人唯亲、利用权力作为个别员工的晋升的通道。

其次,要建立透明明确的晋升程序,明确评审流程、时间节点和责任人,确保员工对于晋升的原因、过程和结果有清晰的了解。

同时,在评审过程中要严格按照评价标准进行评估,避免主观性和随意性的干扰。

此外,要建立健全的晋升评估和申诉机制,给予员工公平的申诉渠道,确保员工权益得到维护。

最后,提供晋升培训和发展机会。

晋升不仅是员工的权益,也是企业推动员工发展、提高员工能力的机会。

因此,企业应该为员工提供晋升培训和发展机会。

培训可以是内部培训、外部培训或者其他形式的培训,旨在提升员工在晋升后所需的岗位技能和能力。

此外,还可以通过轮岗、跨部门合作等方式,为员工提供丰富的工作经验,拓宽其职业发展的视野和机会。

同时,应该建立健全的晋升跟踪机制,通过定期跟踪、评估和反馈,及时发现员工的成长和发展需求,为员工提供相应的支持和指导。

员工晋升制度范文

员工晋升制度范文

员工晋升制度范文
一、总则
本晋升制度的宗旨,在于建立起一套明确、公平、公正的提拔选拔标准,科学客观地评定员工的素质和能力,以保障公司晋升制度的公正和合理性,确保员工的正当权益。

二、适用范围
本晋升制度适用于公司正式聘用的在职员工及经过招聘考试入职的新员工。

三、晋升程序
1、符合晋升条件的员工,可以向负责人申请晋升,由公司组织专家考察,评估员工晋升的能力和素质;
2、员工晋升由公司组织管理团队考察,结合考察结果和相关经理对本部门员工表现的评价情况,最终由公司总经理签署提拔批准;
3、晋升后,公司人力资源部门负责将相关职位变更登记在案,并积极做好工作交接等具体操作。

四、晋升条件
(1)员工本身拥有较好的学习能力,善于接受新知识,以及具有更高的知识水平和技能;
(2)员工本身工作积极主动,工作能力强,有较强的动手能力和良好的沟通协调能力以及积极上进心态;
(3)员工认同公司的管理理念,遵守公司的正常工作制度和规章制度,能够为公司长期服务;
(4)员工工作表现良好,能够正确地完成上级交代的各项任务,经过推荐和考察后。

公司职级晋升管理制度范文5篇

公司职级晋升管理制度范文5篇

公司职级晋升管理制度范文5篇公司职级晋升管理制度精选篇1第一条为了提高员工的业务知识及技能,选拔优秀人才,激发员工的工作热情,特制定本晋升管理办法。

第二条晋升较高职位依据以下因素:1.具备较高职位的技能;2.相关工作经验和资历;3.在职工作表现与操行;4.完成职位所需要的有关训练课程;5.具备较好的适应性和潜力。

第三条职位空缺时,首先考虑从内部人员中选拔;在没有合适人选时,考虑外部招聘。

第四条员工晋升分定期和不定期两种形式。

1.定期:每年的12月25—28日根据考核评分办法和公司运营状况,统一实施晋升计划;2.不定期:员工在年度进行中,对组织有特殊贡献、表现优异的员工,可以即时提升;3.试用期员工成绩卓越者,由试用部门推荐提前转正晋升。

第五条晋升操作程序1.人力资源部门依据公司规定于每年规定的期间内,依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单,呈请核定;不定期者,另行规定;2.凡经核定的晋升人员,人力资源部门通过行政部以通报形式发布,晋升员工则以书面形式个别通知。

第六条晋升核定权限1.副总经理、部门经理、特别助理与由总经理核定;2.各部门主管,由部门经理以上人员提议并呈总经理核定;3.各部门主管以下各级人员,由各部门主管提议,呈部门经理以上人员核定;第七条各级职员接到调职通知后,应在指定日期内办妥移交手续,就任新职,并人力资源部通知财务部门。

第八条凡因晋升变动职务,其薪酬由晋升之日起重新核定。

第九条员工年度内受处罚未抵消者,本年度不能晋升职位。

公司职级晋升管理制度精选篇2第一章总则第一条公司制定股权激励管理办法的目的1.通过股权激励,让公司核心管理人员、核心专业人员最大限度地享受公司发展而带来的利益。

2.通过股权激励,激励核心员工的积极性和创造性,使公司核心人员的利益与公司长期利益统一,创造企业与员工的共赢局面。

3.通过股权激励,保留公司的核心员工,吸引优秀人才加盟。

4.通过股权激励,提升公司业绩,约束管理者短期行为。

员工岗位等级常规晋升管理办法

员工岗位等级常规晋升管理办法

兰州高新区管委会开发集团公司晋级晋升管理办法(试行)第一章总则第一条为建立和完善公司员工岗位晋升制度,推进员工职业发展的规范化、制度化,依据兰州高新技术产业开发区管委会开发集团公司(以下简称集团公司)《薪资方案》,制定本办法。

第二条根据集团公司的相关规定,员工岗位分为管理岗位和技术岗位,员工的晋级晋升实行管理通道和技术通道的双通道管理。

员工岗位等级一般沿一个通道向上晋升,也可沿两个通道交叉晋升。

第三条员工岗位等级管理分为常规晋升和降级、选拔任用晋升、奖励晋级、处分降级和到龄卸职等多个方面。

常规晋升和降级是指直接运用员工年度绩效考核结果对员工岗位等级进行晋升和降级的管理行为。

第四条本办法仅对公司合同制员工岗位等级的常规晋升和降级作出相关规定。

第二章岗位等级的设置和管理权限第五条根据集团公司《关于进一步完善中国电信股份有限公司岗位工资体系的通知》(中国电信股份[2004]171号)和《关于完善员工职业发展通道有关问题的通知》(中国电信[2004]792号)的有关规定,湖南公司员工岗位等级按两个维度设定,一个维度是以岗位层级定义的粗维度X,另一个维度是在同一岗位层级内进一步细分、以岗位档级定义的细维度Y (与岗位层级内的六档工资档级一一对应),两维度合起来设定的岗位等级统称为X岗级Y档级(简称X岗Y级).第六条员工岗位等级实行分级管理。

1、集团公司负责管理的岗位等级:省分公司管理一、二岗和专业二岗,其中,集团公司授权省分公司对其所在单位的专业二岗进行曰常管理和考核。

2、省分公司负责管理的岗位等级:全公司的管理和专业三、四岗,省分公司本部五岗及以下专业岗位,其中,省分公司授权市州分公司、专业分公司对其所在单位的专业四岗进行曰常管理和考核。

3、专业分公司负责管理的岗位等级:本单位管理五、六岗,专业五岗及以下岗位。

4、市州分公司负责管理的岗位等级•。

本单位管理和专业五、六岗,本部专业七岗及以下岗位.5、县(市)分公司负责管理的岗位等级:本单位管理七、八岗,专业七岗及以下岗位。

公司员工晋级、晋升管理制度

公司员工晋级、晋升管理制度
批准
一、目的
为进一步规范和完善公司人才成长晋升机制,满足公司发展过程中对员工技能和素质的要求,培养企业发展所需要的各种不同层次和不同类型的人才,在全职工中树立能者上庸者下的意识,建立灵活高效的人力资源管理体制,同时也为员工提供职业化发展通道,特制定本制度。
二、范围
公司各部门工作人员。
三、权责
1、人力资源管理部负责制定公司员工岗位轮换和晋升、晋级制度;
C4
C4满一年以上
C3
C4满一年以上
部门业绩及团队建设较上一考核年度有明显提升
C2
C4满一年以上
C1
职务晋升
领导力、解决处理问题的能力强,具有良好的团队建设、合作、沟通、协同能力、专业知识及技能丰富
副经理
高级工程师
D5
D4满半年以上
部门业绩及团队建设较上一考核年度有明显提升
D4
D4满半年以上
D3
D4满半年以上
专业科目考核主要是针对与本岗位相关的专业知识;
面试科目考核主要针对入职以来的工作经验、具体的工作表现和工作述职等方面展开讨论。
注:经过部门推荐和民主推荐成功得以入围者方可进入三考,考核的总成绩为普通科目考核、专业科目考核和面试科目考核的总和,其中普通科目考核占20%;专业科目考核占40%;面试科目考核占40%。将候选人按照总分高低进行排序,从而决定最终人选。
E1满半年以上
E1满一年以上
E1
职务晋升
能够熟练准确按计划和要求独立完成工作,具备岗位所需要的专业知识和技能
副主管
一级工程师
F5
F4满半年以上
F4满一年以上
工作业绩及工作能力较上一考核年度有明显提升
F4
F3满半年以上

员工晋升管理制度

员工晋升管理制度

员工晋升管理制度员工晋升管理制度6篇通过规章制度,可以明确员工的权责,规范员工的行为,确保员工的合法权益得到保护。

下面是作者为大家整理的员工晋升管理制度,如果大家喜欢可以分享给身边的朋友。

员工晋升管理制度【篇1】一、员工晋升1、目的:员工晋升是指员工的行政职务、专业技术职称和技术人员的技术等级由低层次向高层次的变动,是公司及时发现人才,激励员工、满足员工成就感的一项行之有效的重要手段,兼有物质奖励与精神奖励的双重功能。

2、员工晋升形式①破格晋升:对有特殊才能或做出突出贡献的员工,不受年资、学历、经历等条件的限制,可以越级加以晋升。

②功绩晋升:以员工实际工作成绩的大小作为晋升的主要依据,充分体现公司多劳多得,重视绩效的原则。

③能力晋升:根据员工各种能力的大小决定晋升,全面反映员工现有及潜在的能力,做到合理使用人才。

④综合晋升:兼顾年资、功绩和能力多方面的因素,作为晋升的依据。

3、晋升条件:①熟悉现职位的工作技能,已具备较高职位的素质要求;②曾有较高职位的优秀工作经历二至三年;③对现职位的接任人员已进行了细致的指导和培训,确认其完全可以接替现工作;④连续二至三年的年度绩效考核结果在同级间名列前三位;⑤已完成较高职位所需的培训课程,经测试达标后竞聘成功;⑥提出了对现职位或较高职位具有很大经济效益的工作建议,需要亲自付诸实施。

4、晋升程序:①员工符合晋升条件的,应由部门经理以书面形式提出申请,填制“晋升审批表”,上报总办,由品质部负责考察,总办组织综合考评;②晋升部门经理的面试结果合格,晋升岗位要求的.笔试测试合格,如需竞聘时,各项测试达标;③总经理根据晋升记录批准晋升报告;④工作交接后,新岗位的上岗培训或培训资料的发放;⑤员工晋升后,可享受晋升工资,如调至上一级岗位,被赋予更重要工作职责,岗位工资应相应调整;⑥员工晋升相关资料一律由总办存档备查。

二、员工晋级1、目的:晋级是指公司对工作绩效显著、工作态度端正的员工工资予以合理上浮。

员工岗位等级常规晋升管理办法

员工岗位等级常规晋升管理办法

兰州高新区管委会开发集团公司晋级晋升管理办法(试行)第一章总则第一条为建立和完善公司员工岗位晋升制度,推进员工职业发展的规范化、制度化,依据兰州高新技术产业开发区管委会开发集团公司(以下简称集团公司)《薪资方案》,制定本办法。

第二条根据集团公司的相关规定,员工岗位分为管理岗位和技术岗位,员工的晋级晋升实行管理通道和技术通道的双通道管理。

员工岗位等级一般沿一个通道向上晋升,也可沿两个通道交叉晋升。

第三条员工岗位等级管理分为常规晋升和降级、选拔任用晋升、奖励晋级、处分降级和到龄卸职等多个方面。

常规晋升和降级是指直接运用员工年度绩效考核结果对员工岗位等级进行晋升和降级的管理行为。

第四条本办法仅对公司合同制员工岗位等级的常规晋升和降级作出相关规定。

第二章岗位等级的设置和管理权限第五条根据集团公司《关于进一步完善中国电信股份有限公司岗位工资体系的通知》(中国电信股份[2004] 171号)和《关于完善员工职业发展通道有关问题的通知》(中国电信[2004] 792号)的有关规定,湖南公司员工岗位等级按两个维度设定,一个维度是以岗位层级定义的粗维度X,另一个维度是在同一岗位层级内进一步细分、以岗位档级定义的细维度Y (与岗位层级内的六档工资档级一一对应),两维度合起来设定的岗位等级统称为X岗级Y档级(简称X岗Y级)。

第六条员工岗位等级实行分级管理。

1、集团公司负责管理的岗位等级:省分公司管理一、二岗和专业二岗,其中,集团公司授权省分公司对其所在单位的专业二岗进行曰常管理和考核。

2、省分公司负责管理的岗位等级:全公司的管理和专业三、四岗,省分公司本部五岗及以下专业岗位,其中,省分公司授权市州分公司、专业分公司对其所在单位的专业四岗进行曰常管理和考核。

3、专业分公司负责管理的岗位等级:本单位管理五、六岗,专业五岗及以下岗位。

4、市州分公司负责管理的岗位等级•.本单位管理和专业五、六岗,本部专业七岗及以下岗位。

5、县(市)分公司负责管理的岗位等级:本单位管理七、八岗,专业七岗及以下岗位。

员工晋升及晋级管理办法

员工晋升及晋级管理办法

员工晋升及晋级管理办法XXX员工晋升及晋级管理办法(试行)第一章总则一、目的XXX正在扩大业务,因此需要大量的人才。

在引进外部人才的同时,内部的人才选拔和晋升也非常重要。

为了实现人尽其才、各尽其能的人才建设目标,提高工作绩效,畅通员工晋升晋级渠道,增强企业凝聚力和员工的归属感,满足集团和员工个人发展需要,提高集团和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。

二、范围与定义一)本管理办法适用于集团所有正式员工。

二)晋升是指员工职务职级晋升。

三)晋级是指员工薪酬等级晋级。

三、基本原则一)德能和业绩并重的原则。

二)逐级与跨级相结合的原则。

三)纵向与横向相结合的原则。

四)能升能降的原则。

五)机会均等原则。

六)优中选优原则。

四、管理职责划分一)人力资源管理中心负责员工晋升晋级工作的组织、审查、任职公布等业务运作,各系统人力资源部门是员工晋升晋级工作的具体执行部门。

二)监察考核中心与XXX负责人员晋升晋级的考核数据输出与整理工作。

三)XXX负责员工晋升晋级必备的培训及考试工作。

四)提名与XXX负责中高层员工晋升晋级工作的审核、报批与执行。

五、晋升晋级需具备的基本条件一)工作年限及司龄。

二)具备较高职务职级所需的任职资格、胜任能力和潜力。

三)在本集团的过往工作业绩表现。

四)职业道德。

五)掌握拟晋升职务、晋级职级必要的基本技能和基本知识。

六、晋升晋级周期设定人员晋升晋级工作以一个自然年为一个考评周期。

七、考核等级设定与要求一)考评期内的晋升晋级采用考核等级来衡量,考核等级设定为五个等级:1、优秀(考核分数≥90分)2、良好(80分≤考核分数<90分)3、合格(70分≤考核分数<80分)4、较差(60分≤考核分数<70分)5、不合格(考核分数<60分)二)考核等级的基础数据来源包括三方面:1、监察考核中心出具的组织季度考核得分(权重占比50%);2、部门提供的个人季度考核得分(权重占比30%);3、积分管理办公室出具的季度个人得分(权重占比20%)。

公司员工晋升管理办法

公司员工晋升管理办法

公司员工晋升管理办法一、目的(1)提升员工个人素质和能力,调动员工的主动性和积极性。

(2)在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制。

(3)规范公司员工的晋升、晋级工作流程。

二、适用范围适用于公司所有员工。

三、基本原则(1)德能和业绩并重的原则:晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

(2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则:员工一般逐级晋升,但为公司做出突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。

(3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则:员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

(4)能升能降的原则:根据绩效考核结果,员工职位可升可降。

四、晋升类型(1)职位晋升、薪资晋升(2)职位晋升、薪资不变(3)职位不变、薪资晋升五、晋升形式(1)定期晋升:公司每年根据公司的营业情况,有年底进行统一晋升员工。

(2)不定期晋升:在年度工作中,对公司有特殊贡献,表现优异的员工,随时予以晋升。

(2)试用期员工晋升:在试用期间,工作表现优秀者,由试用部门推荐,提前进行晋升。

六、晋升条件(1)具备较高职位的技能。

(2)相关工作经验和资历。

(3)在职工作表现及职业道德。

(4)完成职位所需的有关训练课程。

(5)具有较好的适应性和潜力。

七、晋升流程(1)录用评估:员工加入公司后的一段时间内(通常为3个月),接受录用评估,评估员工在工作中的表现和适应程度。

(2)工作表现评估:公司定期对所有员工进行工作表现评估,通常是每半年或每年一次,评估员工在过去一段时间内的工作表现、业绩和贡献。

(3)晋升申请:员工根据自身表现和发展目标,向人力资源部门提交晋升申请,包括个人简介、工作成果、对公司的贡献以及晋升后的职责和目标。

(4)评审委员会评估:由评审委员会负责审查和评估晋升申请,评审委员会由高级管理层和人力资源部门的代表组成。

综合考虑员工的工作表现、发展潜力和公司需求,决定是否批准员工的晋升申请。

(5)晋升决策通知:一旦评审委员会做出晋升决策,人力资源部门将通知相应的员工,包括晋升的职位、薪酬和福利调整等。

员工晋升管理制度6篇

员工晋升管理制度6篇

员工晋升管理制度6篇员工晋升管理制度【篇5】一、晋升管理制度制定目标为鼓励员工乐观向上、多做贡献及嘉奖先进、选拔贤能,特制定本制度。

本质度所指的晋升,是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。

公司员工工作努力、业绩突出者,均可成为被晋升的`对象。

对员工的晋升应当严格要求,公平对待。

二、晋升类别依据员工工作表现,晋升形式有薪资晋升(调薪)、职位晋升两种。

薪资晋升:1、凡具备下列条件之一者,可以予以晋升:2、符合《薪酬管理制度》中上调薪资的员工;3、乐观做好本职工作,连续2年成果突出,受到公司表彰或者获得优秀称号的员工;4、一年内连续四次被评为最具价值员称号的员工;5、业务有突出专长,个人年创利50万元以上者;6、非本人责任而为公司挽回经济损失10万元以上者;职务晋升1、忠于公司,在公司效力3年以上且表现良好者;2、工作业绩突出,经部门或同事举荐的优秀员工;3、年内通过培训、学习、进修获得相关职位管理阅历者;4、连续3次对公司发展提出重大建议为公司采纳,并产生重大经济效益者;5、领导有方,所领导的部门连续2年创利200万元以上或成果显著者;6、通过相应的管理办法扭亏为盈,为公司制造利润者;7、有其他突出贡献,董事会或总经理认为可以晋级嘉奖者。

8、对成果特殊突出或贡献特殊重大者,可给予晋升二级;三、晋升程序如下:1、员工推举、本人自荐或上级主管提名,报人力资源部备案;2、依据《岗位职责》内容由部门内员工、上级主管、部门负责人、项目经理、人力资源部、高级经理及总经理进行考评;3、被晋升员工需要三个月的在职实习试用期,特别可延长至6个月;4、试用期结束前10天,由上级主管、部门负责人、项目经理、人力资源部、高级经理及总经理汇评;5、实习试用期内员工享受晋升薪资,试用期合格,由总经理审批后予以晋升,试用期不合格者则连续留任原来的工作职位,薪资还原为原来薪资;四、晋升评估时间公司每半年组织一次晋升评估,分别为1月和7月两次。

公司员工晋升管理办法

公司员工晋升管理办法

公司员工晋升管理办法一、晋升的目的为激励员工士气,肯定优秀员工业绩,使公司员工晋升管理规范化、科学化,达到培养人才的目的,特制订本管理办法。

二、晋升的定义晋升指在本部门年度人员编制内,依据“适才适用”原则,对绩效突出、能力较强的员工给予职位的晋升。

三、适用范围公司项目经理以下员工适用本办法。

四、权责单位(一)人力资源部职责1、负责公司组织架构、人员编制的汇总、建立员工成长档案,包括各部门人员编制名称、职级晋升的设定和监督管理。

2、负责公司各类人员晋升管理工作的具体组织、实施及协调。

3、员工晋升晋级的办理、人员晋升的培训及晋升评鉴。

(二)各部门负责人职责1、员工晋升的提报。

部门经理负责本部门组织架构、人员编制的确认、核实,对晋升人员的相关培训及晋升评鉴。

2、各部门负责对公司人员晋升整个过程的配合管理。

(三)总经理职责总经理为员工晋升管理的第一责任人,负责变更组织架构、各部门人员编制及晋升人员的最终审核。

五、晋升办法(一)晋升形式1、依员工所担任的工作不同,分为管理职位晋升(简称:职位晋升)和技术职位晋升(简称:级别晋升)两条晋升途径。

1.1管理职位晋升(主管的级别分为见习、初、中、高四个类别,主管以上分为三个类别):见习业务员→初级业务员→中(高)级业务员→主管→店长→项目经理1.2技术职位晋升(高级业务员以上的级别分为初、中、高三个类别):见习业务员→初级业务员(工程监督员)→中级业务员(工程监督员)→高级业务员(工程监督员)→见习技术主管→初级技术主管→中级技术主管→高级技术主管→初级技术总监→中级技术总监→高级技术总监2、依晋升时间分为定期或不定期两种2.1定期:每季最后一个月末根据公司运营状况和实际需要,统一实施晋升计划。

2.2不定期:遇职位空缺或新增职位时,或对公司有特殊贡献,表现优异的员工,随时予以提升。

(二)晋升原则1、本着德能和业绩并重的原则,各部门负责人对人员的晋升,应考虑其适应性,采取“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合的方式,原则上每次晋升一级。

公司员工晋升管理办法(草案)

公司员工晋升管理办法(草案)

员工晋升管理办法(草案)一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。

二、范围适用于公司所有员工.三、基本原则(1)德能和业绩并重的原则。

晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

(2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。

员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。

(3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。

员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

(4)能升能降的原则.根据绩效考核结果,员工职位可升可降。

(5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。

四、晋升需具备的条件:(1)具备较高职位的技能;(2)相关工作经验和资历;(3)在职工作表现及操行;(4)完成职位所需的有关培训课程;五、晋升核定权限:(1)高层由总经办提议,经总经理办公会议核定;(2)各部门经理或助理,由公司总经理核定;(3)各部门经理助理以下各级人员,由各部门经理提议,经人事行政部安排考核合格后呈总经理核定。

六、管理职责划分人事行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。

各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

七、员工职业发展通道(1)纵向发展部门普通员工-部门班组长、专员等-部门经理助理或副经理—部门经理—高层(2)横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择如工程到生管、物控等,再晋升为某一系列岗位管理职位;或者是公司各部门之间各岗位的调整.八、员工职业发展管理根据公司的实际情况,对于具有大专以上学历级以上人员的职业档案实行规划管理、统一任用:(1)、人事行政部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。

员工晋升降级管理制度(精选5篇)

员工晋升降级管理制度(精选5篇)

员工晋升降级管理制度员工晋升降级管理制度员工晋升降级管理制度(精选5篇)现如今,很多场合都离不了制度,制度就是在人类社会当中人们行为的准则。

那么制度怎么拟定才能发挥它最大的作用呢?以下是小编为大家收集的员工晋升降级管理制度(精选5篇),仅供参考,希望能够帮助到大家。

员工晋升降级管理制度1一、总则为了进一步提高公司员工的个人素质和能力,充分调动公司全体员工工作的主动性和积极性,并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级工作流程,特制定本制度。

二、权责1、人力资源部部负责制定公司的员工晋升制度。

2、相关部门经理负责对晋升员工的考核。

3、总经理负责对员工晋升的最终审核。

三、内容及程序(一)晋升原则1、公司员工晋升,必须符合公司的发展需要。

2、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上,遵循有利于提高其综合素质的原则,着重培养管理人员的综合管理能力。

3、公司内部中层领导职位出现空缺时,首先考虑公司内部有发展空间和发展潜力的员工。

4、公司内部员工晋升,旨在有利于提高员工的综合素质,量才适用,使人才尽量发挥自身优势,有利于增强员工的凝聚力和归属感,减少员工流动率。

(二)内容公司可以根据工作需要,在必要时可以对员工的岗位或职位进行适当的调整,在公司职位空缺的情况下,员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。

1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升:(1)员工部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动,由各部门经理根据部门实际情况,经考核后,具体安排,并报人力资源部存档。

(2)员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流动,需经考核后由所涉及部门的经理批准并报总经理批准后,由人力资源部存档。

2、员工晋升分为三种类型(1)职位晋升、薪资晋升(2)职位晋升、薪资不变(3)职位不变、薪资晋升3、员工晋升的形式分为定期或不定期(1)定期:公司每年根据公司的营业情况,有年底进行统一晋升员工。

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员工考工晋级管理方法为使公司工资晋级实施细那么有序推行,确保员工考核工作的重要性和延续性,本着公开、公正、公平的原那么进行考核,考核结果是员工工资晋级的重要依据。

特制订考核实施细那么。

一、定义。

考核是指对员工工作行为、工作表现及工作结果进行考核、评估,到达期望值的活动。

二、适用范围。

本方法适用于江西非常客栈(集团)所有员工。

三、考核原那么1、工资晋级考核是指在同岗位工作的员工通过严格的综合评定结果,确定工资等级(详见:优秀、良好、合格、根本合格、不合格五种等级划分)。

全年内有《员工手册》中“丙类过失”者,不予参加工资晋级考核。

2、所有员工须通过《理论考试》、《技能考核》、《综合素质考核》三项考核结果,进行综合评定,确定评估考核结果。

3、考核本着公开、公正、公平的考核原那么。

考核结果与被考核者见面,考核结果以事实为依据,评语要肯定并提出要求和建议。

4、考核须严格按照公司规定的标准、流程进行,不得隐私舞弊和弄虚作假,一经发现,个人考核成绩为零,并对考核人进行处分。

四、考核流程1、申请:在公司工作满一年的员工,申请人提出工资晋级书面申请,由部门负责人根据申请员工平日表现决定是否可参加考核,并在申请表内填写申请员工表现鉴定(表现为良好者方可推荐进行考核),由公司各部门、各连锁店负责安排对其进行考核。

2、范围:进行平日表现、技能考核两项考核,考核到达合格者给予工资晋级;3、公司各部门、各连锁店要根据各岗位职责(岗位说明书)、岗位要求确定考核的内容,制定出各级《专业技能考核标准》,并进行公开考核;公司资源部负责人或各连锁店行政负责人须成为考核成员之一,并全程跟进考核参与评定结果。

4、根据考核标准和要求,通过逐项考核结果是认定员工工资晋级的依据,报公司人力资源部进行逐级审核批准调整。

5、审批:员工晋级考核到达标准,由公司各部门、各连锁店负责人、人力资源部审批即可;公司达标员工审批由总经理审批方可)6、备档:申请员工考核结果,由公司人力资源部负责备档;五、考核内容所有工资晋级员工,由各部门负责提供技能考核标准,考核内容由三大局部组成:①理论考试(公司人力资源部根据岗位要求进行出题);②技能考核标准(由公司各部门或各连锁店报技能考核标准,公司人力资源部存档);③综合素质(包括:个人素质、工作效率、协作能力和工作完成情况)。

六、考核评定标准1、考核以“三项综合评定”对员工工作表现及其业绩为依据,以量化形式,对照《标准》,通过逐项打分的方法,逐项累计表现结果。

2、总分为:100分,考核按每项分值评定;①理论考试100分;② 技能考核100分;③综合素质100分,三项各占33.33%,得出总分值。

3、考核结果表示和考核结果运用,员工考核等级分值表示如下:A、优秀:超过岗位要求,并完全超过预期地达成了工作目标;考核评分在“90分-99分”。

B、良好:完全符合岗位要求,全面达成工作目标并有所超越;考核评分在“80分-89分”。

C、合格:符合岗位要求,保质保量、按时地达成了工作目标;考核评分在“70分-79分”。

D、根本合格:根本符合岗位要求,但有所缺乏,根本达成工作目标,但有所欠缺;考核评分在“60分-69分”。

C、不合格:不能胜任岗位工作,考核评分在59分以下。

根据考核类别对考核内容设置不同的考核权重,考核工作业绩,工作表现分别占70%、30%的权重。

七、本管理方法自xx年1月1日起执行。

员工考工晋级管理方法xx-04-30 15:44第一章总那么一、目的为确保**公司开展战略的顺利实施,建立和完善公司考核体系,为到达人尽其才、各尽其能的目的,满足公司和员工个人开展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,使公司做大做强特制定本方法。

二、范围适用于公司所有员工。

三、根本原那么鼓励员工全面开展,为公司做出突出奉献,为员工创造不断进步、不断晋升的时机和平台,随着公司的开展,员工在、职位也得到不断提升,企业为员工规划职业生涯,员工为企业不断做出新的更大的奉献,共同到达双赢。

(1) 执行力和业绩并重的原那么。

晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

(2)季度、年度晋升相结合的原那么。

(3)为公司做出了突出奉献或有特殊才干者,可以越级晋升,连续三个月超额完成公司销售目标200%,可以越级晋升。

(4)能升能降的原那么。

根据绩效考核结果,员工职位可升可降。

(5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有适宜人选时,考虑外部。

四、晋升需具备的条件:(1)完成岗位工作职责和每月工作目标、经营目标,执行力强绩效考核连续三个月或年累计五个月A级90分以上,并成效明显;(2)具备较强管理能力;(3)具备较高筹划与分析能力;(4)具有较好的创新能力、开拓市场能力、研发能力,并成效明显。

五、晋升顺序1、管理类晋升顺序:专员→主管→经理→总监;2、研发类晋升顺序:技术员→主管→经理→总监;3、生产类晋升顺序:普工→技工→高级技工→主管→经理→总监;4、营销类晋升顺序:业务员→市县区主管→省、市级经理→大区总监→营销总监;5、财务类晋升顺序:出纳→会计→主管→经理→总监。

六、晋升核定权限(1)经理以上人员由总经理核定;(2)主管及以下人员,由公司副总经理核定;七、管理职责划分综合部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的考核、审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。

各部门负责人向公司推荐符合晋升条件的员工;由综合部进行考核、审查,呈副总经理或总经理批准执行。

八、考核指标1、部门绩效考核:根据公司每月下达的重点工作和各部门每月工作方案、汇总自评,由综合办制定部门绩效指标考核表进行月度KPI 考核,并汇总初审报公司领导审定。

2、员工绩效考核:包括中、高层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。

⑴考核指标采取“定量+定性”以绩效考核为主,行为考核为辅的方式设计,尽可能量化,不能量化的尽量细化,重点是关键绩效指标(KPI)的设计与考核,指标尽量表达具体性、衡量性、可达性、现实性与时限性。

⑵任务绩效基于对公司年度目标的分解,是对战略目标的细化和具体化;行为考核基于对工作综合职责的考核。

⑶公司综合部组织制定《公司员工绩效考核及评价标准表》,并对该指标体系及评价标准实行动态管理,每年进行修订、完善。

公司高层领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作方案、员工所承担的岗位职责,在沟通的根底上,分别提出直接下属的具体考核内容,综合部汇总后报综合部汇总制定,副总经理审核,总经理审定。

⑷任务绩效与行为考核分别为100%。

第二章员工晋升的办理一、晋升时机:个人的成长和进步对于公司是很重要的,因为公司的未来取决于每一为员工的成功。

公司规划了管理系列和专业职务系列,提供给员工畅通的开展渠道和可持续的开展空间。

公司提倡科学高效的管理,致力扁平的管理队伍。

我们重视员工在本职工作中的专业技术能力,并以此为中心规划员工的职业开展,建立专家型的团队。

公司以任人唯贤、唯能、唯绩为原那么。

不管你得到薪酬增加还是获得提升,都以你的考核成绩为依据,所有的奖励与肯定都反映了您的能力、工作进展和工作表现水平。

晋升考核一般以月度、季度、年度三种时段,特殊奉献的按破格或特殊处理。

二、晋升考核方法1、经理、大区总监管理人员:由公司总经理、副总经理依据考核指标评价标准,对中层管理人员进行评价打分,评分权重为副总经理30%,总经理70%。

2、主管员工:由公司副总经理、综合办、部门负责人依据考核指标评价标准,对主管员工进行评价打分,评分权重为副总经理20%,综合办30%,部门负责人50%。

3、一般员工:由公司综合办、部门领导依据考核指标评价标准,对一般员工进行评价打分,评分权重为综合办40%、部门领导60%。

4、汇总绩效评估得分综合部汇总中高层管理人员的绩效评估得分,各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分,计算方法为:绩效评估得分=考核部门评分的最终分数绩效总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20三、降级、降职、处分、晋升1、公司坚持岗位能上能下的原那么,假设员工出现以下状况的`,那么公司将视程度予以降级、降职、辞退。

具体如下:(1)连续4个月目标任务完成达不到70%或KPI考核连续3个月分低于70分的;(2)泄露公司技术机密、重要文件和资料或的;(3)有挪用公-款、徇私舞弊、行贿受贿、私自交易行为一经发现的;(4)无故连续旷工2天或一年累计旷工超过5天的;(5)工作期间擅自离岗、影响工作开展的;(6)严重违反劳动纪律,聚众闹-事的;(7)工作疏忽而使公司蒙受重大经济损失的。

2、公司坚持职位、薪资能上能下的用人原那么,任何员工都有晋升和降级的时机和可能。

具体如下:降级:(1)任何员工在最近3个月的KPI记录中,70分的或年度考核分在70分以下的或连续4个月未完成目标任务的70%的(期前三个月不在此考核标准),那么职位和工资均下降一级;(2)假设该员工岗位等级已是最低级的,那么留待观察一个月;(3)假设观察月的考核低于60分的,公司将予以无偿辞退。

晋升:符合本规定第四条的可以晋升职位或工资,具体分为:(1)一般先在同类别人员中先升一档工资;(2)升职升资:员工升主管→主管升经理→经理升大区经理或总监(3)在职位晋升中,假设存在试用期,试用到达或超出90分,那么提前转正,晋升一级。

(4)如员工具备晋升条件而无应晋升的职位空缺时,那么先晋升薪级;待职位有空缺时再晋升职位。

四、晋升、降级审批程序(1)按考核结果正常升、降级的,由部门经理上报,综合部汇总审核,副总经理批准;(2)主管晋升经理及以上职位、工资的,由部门经理上报,综合部汇总并初审,副总经理审核,总经理审批。

第三章考核等级根据员工绩效评估得分,考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。

1、A级,绩效评估得分为90分(含)以上;2、B级,绩效评估得分为80分(含)以上90分以下;3、C级,绩效评估得分为70分(含)以上80分以下;4、D级,绩效评估得分为60分(含)以上70分以下;5、E级,绩效评估得分为60以下。

第四章附那么1、本管理方法经公司总经理签署发布之日起实施。

2、本管理方法由综合部监视并执行。

3、本管理方法适用于公司各部门、全体正式员工。

4、本方法由公司综合部负责解释。

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