激励原理
管理学第九章 激励
上个月月底的一次公司办公会议上，公司李 总经理宣布了一项人事任免决定：考虑到销售部 陈兴经理月初出车祸受伤后，销售部工作受到了 一定的影响，为了加强销售部工作，任命王军为 销售部经理，免去他现任的公司办公室副主任职 务，以便于他全力抓销售部工作。
王经理上任后，一直在琢磨：怎样才能抓好 销售部的工作呢？他认为销售部任务是否能完成 全部都落在销售员身上，因此抓好销售员是个关 键。王经理在他上任的第一次全体销售部员工大 会上表示，他先要花一周时间作调查研究，在此 期间一切仍按原来的程序工作。
三、自我实现人假设
（一）自我实现人假设的主要内容 （二）相应的管理措施
自我实现人假设的主要内容
（又称Ｙ理论）
Ｙ理论对人的重要假设：
人并非是懒惰的，厌恶工作并不是人的本 性，要求工作是人的本能。（如何看待工作要
看具体的环境而定）
外力的控制和处罚并不是促进人们为组织 目标作出努力的唯一手段。人们在执行任 务中可自我指导和自我控制。 个人目标和组织目标是可以统一的。
人的成熟程度、需要层次和能力将随着生产的 发展、 思想文化教育以及生活水平提高而不 断增长，相应的管理方式也应发展和创新。
第三节 激励理论
一、需要层次论 二、双因素理论 三、公平理论 四、期望值理论 五、强化理论
马斯洛的需要层次论
（一）需要层次论的基本前提
1. 人的需要能够影响人的行为，只有未满
我国明朝一位文人：
终日奔波只为饥，方才一饱便思衣； 衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻； 娶得美妻生下子，恨无田地少根基； 买到田园多广阔，出入无船少马骑； 槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺； 县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣； 作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。
根据马斯洛的需要层次论，人的行为决 定于（） A需求层次 B激励程度 C精神状态 D主导需求
激励的概念与激励原理
非物质激励
除了物质激励外，组织将更加 注重提供培训、晋升机会等非
物质激励。
长期激励
通过股权激励、利润分享等长 期激励方式，使员工与组织目
标更加一致。
激励机制的创新
随着管理理论的不断发展，将 出现更多创新的激励方式，满
足员工多样化的需求。
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公平理论
总结词
公平理论认为员工会将自己所付出的努力与所得到的回报进行比较，并以此判断 是否公平。
详细描述
员工不仅关注自己的绝对报酬，还会与他人进行比较，以判断自己的相对报酬是 否合理。如果员工认为不公平，可能会产生消极情绪和行为。
期望理论
总结词
期望理论认为个人的期望值和目标对其动机和行为有重要影 响。
VS
详细描述
目标激励的关键在于目标的设定要合理、 可行，同时要与员工的个人发展目标相结 合，使员工意识到工作目标的实现与个人 发展密切相关，从而激发其工作动力和创 造力。
竞争激励
总结词
竞争激励是通过引入竞争机制，激发员工的积极性和创造性的方法。
详细描述
竞争激励包括组织内部竞赛、评比等活动，通过激发员工的竞争意识和好胜心，提高其工作积极性和创造力。同 时，竞争激励也有助于提高员工的团队合作精神和协作能力。
激励的心理学基础
01
需求层次理论
该理论认为人的需求可以分为不同的层次，从基本的生理需求到安全需
求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。满足不同层次的需求可以采
用不同的激励方式。
02
强化理论
该理论认为人的行为受到结果的直接影响，如果行为的结果是积极的，
那么这种行为会得到强化并重复出现；如果行为的结果是消极的，那么
激励原理
第四讲激励原理一、激励的概念从心理学的角度看，动机是引起和维护个体行为，并将此行为导向某一目标的愿望或意念。
动机是人的活动的推动者，体现着所需要的客观事物对人的活动的激励作用。
在一个合理的组织结构中，应该能使个体在动机的驱动下，通过一定的努力而实现组织目标，而这种努力又能满足个体的某些需要。
动机是个体与环境相互作用得结果。
即要求能很好地将“个体努力”、“组织目标”和“需要”有力地结合起来。
激励（Motivation）是激发鼓励之意。
它本来是心理学的概念，就其本质来讲，它是表示某种动机所产生的原因，即发生某种行为的动机是如何产生、在什么环境中产生？为什么同一个人有时表现为积极肯干，有时又心灰意懒，甚至消极怠工？“激励”是一种精神力量或状态，在管理中起加强、激发和推动的作用，并且指导和引导行为指向目标。
我们不仅要研究某种动机是如何产生的，同时要研究如何促使管理的对象产生某种特定的动机，并引导他拿出自己的全部精力来为实现某种目标而努力工作，从而达到实现组织目标的目的。
二、行为指导和领导工作的对象是人，因此首先要正确的认识人，了解人的行为的规律。
对人的认识包括人本身的特性，即人性的认识，和对人所处的环境特性的认识，即客观存在的周围环境，以及人在一定的环境下所表现出来的行为方式。
㈠、个体行为的基础1、态度是人们对事物、事件和人的看法和采取的行动。
无论喜欢与否，他反映了一个人对于某件事情的感受。
这种感受有多种多样的表现，对管理者而言，所关心的主要包括工作满意度、工作投入和组织承诺:工作满意度是员工对自己的工作的一般态度，当人们谈到员工的态度时，他们一般是指工作满意度；工作投入是指员工认可自己的工作，主动参与工作，认为工作绩效对自己的个人价值具有很重要的程度。
组织承诺是指员工对组织的忠诚性、认可程度及参与程度。
本世纪30年代期间，管理者认为快乐的工人与高产出的工人是紧密相关的。
但霍桑实验的结果使他们认识到，如果员工对他们的工作满意，就会把这种满意转化为高生产率。
管理激励原理
认知主义激励理论
综合主义激励理论
以弗鲁姆的期望理论为代表，认为个体对 结果的期望和对自己能力的认识是决定其 行为的关键因素。
将以上几种理论综合起来，形成更为全面 和系统的激励框架，关注个体需求、组织 文化和外部环境等多个方面的影响因素。
02 激励理论
内容型激励理论
需求层次理论
该理论将人的需求分为五个层次，从低到高分别为生理需求 、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。满足不 同层次的需求可以激发员工的积极性和创造力。
目标分解
将整体目标分解为阶段性目标，使员 工能够逐步实现目标，提高工作动力。
目标调整
根据实际情况适时调整目标，使目标 更具可行性和挑战性，激发员工的创 造力。
目标考核
通过目标考核，对完成目标的员工给 予奖励和晋升机会，激发员工的积极 性。
04 管理中的激励机制
薪酬体系设计
基础工资
确保员工获得稳定的生活保障，满足基本生 活需求。
福利制度
提供健康保险、退休金、带薪休假等福利， 提高员工满意度。
绩效工资
根据员工的工作表现和业绩，提供额外的奖 励和报酬。
薪酬调整
定期评估员工的工作表现，对薪酬进行合理 调整。
员工持股计划
01
员工持股计划
通过员工持股，让员工成为公司的 股东，分享公司的发展成果。
利润分享
将部分利润分配给员工，增强员工 的归属感和忠诚度。
05 激励的限制与挑战
个人差异与激励效果
不同个体对激励的反应不同
每个人的需求、价值观和动机都不同，因此同样的激励措施对不同的人可能会有不同的效果。
个性特征影响激励效果
例如，有些人更注重物质激励，而有些人更看重工作成就和职业发展，因此需要根据个体的个性特征 来制定激励措施。
激励的原理
激励的原理激励的原理激励是一种管理手段，通过对员工的表现给予奖励、承认等形式的反馈，以达到激发员工积极性和提高绩效的目的。
本文将通过列点的方式，探讨激励的原理。
基本原理1.需求满足理论：激励来源于人的需求，通过满足员工的内在和外在需求，提高其工作积极性。
2.公平理论：员工对工作投入与回报的公平感是激励的关键，要保持激励措施的公平性，避免出现不公平现象。
3.目标设定理论：设定明确、具体的目标，有助于员工集中精力，自主调整工作方式，提高工作效率。
内在激励1.自主性：赋予员工更多的自主权，让他们能够自主地安排工作，提高员工的满足感和归属感。
2.成就感：为员工设定可实现的挑战性目标，当达成目标时，员工将获得成就感，进一步提高工作积极性。
3.专业成长：提供培训、技能提升等机会，让员工不断地增长专业能力，提升职业发展的满意度。
外在激励1.薪酬激励：提供具有竞争力的薪资待遇，设定与绩效相关的奖金制度，让员工看到付出与回报的关联。
2.福利待遇：提供良好的工作环境、社会保险、健康关怀等福利，以保障员工的基本生活需求和安全感。
3.晋升机会：设立明确的晋升通道，为员工提供职业发展的空间，激发员工的上进心。
激励策略1.个人激励：根据员工的个性、需求和能力，制定针对性的激励措施，提高激励的有效性。
2.团队激励：通过团队建设、团队奖励等方式，增强团队凝聚力，提高团队整体绩效。
3.非物质激励：通过表扬、认可等形式，满足员工的心理需求，提升员工的自尊和自信。
激励的原理涉及多个方面，综合运用内在激励、外在激励及激励策略，能够有效地提高员工的工作积极性和绩效，从而推动组织的发展。
激励的难点与挑战1.个体差异：员工的需求、期望和价值观存在差异，需要针对不同员工制定个性化的激励方案。
2.激励与操控：激励手段应适度，避免过度操控员工，导致员工反感和抵触。
3.长期和短期激励：平衡长期和短期激励措施，维持员工的持续激励效果。
激励的实施原则1.全员参与：激励措施应覆盖到组织内的所有员工，避免产生排斥感和不公平感。
激励的基本原理和应用
激励的基本原理和应用基本概念激励是指通过提供一定的激励手段来激发人们的积极性和进取心，从而推动个体或团队实现目标。
激励可以是物质或非物质的，可以是直接或间接的，可以是内在或外在的。
激励的基本原理1.需求层次理论：激励是基于个体的需求驱动的，根据马斯洛的需求层次理论，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
激励应该根据不同的需求层次来设计合适的激励方式。
2.期望理论：期望理论认为人的行为是基于对激励结果的期望，通常包括期望价值和期望成功的概率。
激励应该关注个体对激励结果的期望，并提供合理的期望价值和成功的可能性。
3.公平理论：公平理论认为人们会通过比较自己的付出和收入与他人的比较来评判是否获得公平的待遇。
激励应该注重平等和公正，避免产生不公平的现象，以免影响激励效果。
常见的激励方式和应用1.物质激励：包括薪酬、奖金、股权等物质性激励方式。
物质激励可以直接满足个体的物质需求，是一种常用的激励方式。
在应用过程中，需要根据个体的需求和绩效来确定激励的形式和数量。
2.非物质激励：包括表扬、认可、晋升、学习机会等非物质性激励方式。
非物质激励可以满足个体的社交需求和尊重需求，对于提升个体的工作动力和满意度有很大的影响。
在应用过程中，需要根据个体的价值观和成就需求来设计相应的激励措施。
3.团队激励：团队激励是指通过激励手段来推动团队协作和合作，促进团队的目标达成。
常见的团队激励方式包括团队建设活动、团队竞赛、团队奖励等。
团队激励可以增强团队的凝聚力和归属感，提升团队的工作效率和成果。
4.个性化激励：不同的个体有不同的需求和动机，所以个性化激励是一种有效的激励方式。
个性化激励可以根据个体的特点和需求，量身定制激励措施。
常见的个性化激励方式包括个人目标设定、个性化奖励、个人培训等。
激励的应用案例1.Google的20%时间制度： Google鼓励员工利用工作时间的20%来开展自己的创新项目，给予自由度，激励员工的创新和想象力，同时也为公司带来了许多创新的产品和服务。
第六章激励理论
保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励 因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素 有关。
调动人的积极性要从激励因素着手。
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16
成就需要理论
成就需求理论是20世纪50年代麦克莱兰提出 的。认为在人的生存需要基本得到满足的前提下, 人们有三种主要需要,包括：
I pp
I pl
＝感到激励措施基本公平 > 一般不会觉得报酬过高 < 觉得很不公平
➢Qpp－自己目前所获的报酬 ➢Qpl－自己过去所获报酬 ➢Ipp－自己目前的投入量 ➢Ipl－自己过去的投入量
2222
期望理论
期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出 的，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个 人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重 要的时候，才会被激励起来，去做某些事情。
美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）于 1960年代首先提出的，也称为社会比较理 论
这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人 们工作积极性的影响
人们将通过两个方面的比较来判断其所获 报酬的公平性：
➢ 横向比较：将“自己”与“别人”相比较来判 断自己所获报酬的公平性
➢ 纵向比较：自己目前与过去的比较
领导
激励
Motivating
主要内容
第一节 激励原理 第二节 激励理论 第三节 激励实务 课后思考 黄工为什么离开
2
第一节 激励原理
激励的概念 激励过程 为什么要激励 内在激励与外在激励
home
3
激励的概念
弗鲁姆（Victor Vroom）把激励定义为:对于个人及低层组织 就其自愿行为所作的选择进行控制的过程。激励是诱导人们按
激励体系设计原理、运行效果及可能的改进思路
激励体系设计原理、运行效果及可能的改进思路一、激励体系设计原理激励体系是组织内部的一种管理工具，通过制定奖惩机制，激励员工积极工作，提高工作效率。
激励体系设计的原理包括以下几点：1. 目标导向：激励体系的核心是以明确的目标为导向，通过奖励来推动员工完成目标，同时制定清晰的指标来衡量员工的绩效。
2. 公平公正：激励体系应该注重公平，避免任何形式的歧视和偏袒，使每个员工都有公平的机会获得奖励。
3. 多样性：激励体系应该多样化，不同类型的员工可以有不同的激励方式，以满足不同员工的需求。
4. 激励与激励目标的匹配：激励体系需要根据员工的工作性质和目标来匹配激励方式，以使激励更有针对性和有效性。
二、运行效果激励体系的运行效果是评价激励体系成败的重要标准。
一个良好的激励体系应该能够有效地激发员工的积极性，提高员工的工作效率和绩效。
通过激励体系，可以使员工更加专注于工作，提高工作效率，有效地增加了企业的产出。
然而，激励体系也存在一些问题，比如激励方式单一，导致员工缺乏动力；激励目标不够明确，导致员工不知道该如何获得奖励；激励机制不够公平，导致员工产生不满和焦虑等问题。
三、可能的改进思路针对激励体系存在的问题，需要进行改进和优化。
可以从以下几方面考虑：1. 多样化的激励方式：可以通过薪酬激励、晋升机会、学习培训等多种方式来激励员工，使激励更加全面化。
2. 激励目标的明确化：设定明确的激励目标和指标，让员工清晰地知道如何获得奖励，增加员工的积极性。
3. 公平公正的激励机制：建立公平的激励机制，避免人为的主观因素对激励造成影响，保证每个员工都有公平的机会获得奖励。
四、个人观点和理解激励体系的设计对于企业的发展至关重要，能够有效地激发员工的积极性和工作热情，提高企业的整体绩效。
作为文章写手，我认为激励体系需要不断地进行优化和改进，并且需要根据企业内部的实际情况来进行个性化的设计，以使激励体系更加贴合企业的需求，更加有效地推动员工的工作。
激励的基础原理是什么
激励的基础原理是什么激励的基础原理是一种通过提供动机和奖励，以促使个体或群体实现某种目标或完成某项任务的行为管理理论。
这种理论的核心观点是人们在面临挑战时能够被激励，从而发挥出更高的能力和潜力。
激励的基础原理可以分为内在激励和外在激励。
内在激励是指个体内心产生的动力和满足感。
这种激励来源于个人对于某项任务的兴趣、个人成就感以及自我实现的需求。
内在激励对于长期的目标实现和个人发展有着重要的作用。
个体在拥有兴趣的领域能够体验到内在激励，从而更加享受并持续地投入进去。
内在激励能够提高个体的自主性和创造性，激发其积极的态度和动力，从而提高工作效率和创造力。
外在激励是指物质、社会和心理环境中的奖励和制裁。
这种激励通过外部的刺激来促使个体或群体采取行动，包括物质奖励如薪水、奖金、福利待遇，社会奖励如赞扬、提升和荣誉，以及心理奖励如自尊心的增强和自信心的提升。
外在激励可以帮助个体建立有效的行为习惯，激发其积极的工作动力，增强其满足感和归属感，并引导其朝着特定目标努力。
激励的基础原理还体现在以下几个方面：1.目标设定：激励需要明确的目标来指导行动。
个体或群体需要知道他们在追寻什么，只有当目标清晰和可量化时，激励才能发挥作用。
2.奖励和惩罚：奖励和惩罚是激励的重要手段。
奖励应当与目标一致，且是心理上有价值的，能够满足个体的需求。
惩罚则应当合理、公正且适度，避免过度惩罚引起的负面情绪和抵抗。
3.反馈和认可：及时的反馈和认可可以帮助个体了解自己的表现如何，从而调整行为并保持动力。
对个体的认可和赞赏能够增强其自尊心和归属感，从而更加努力地追求目标。
4.工作环境和文化：激励的实施需要一个良好的工作环境和文化。
一个鼓励创新和发展的工作环境能够激发个体的潜力，让他们感到被尊重和关心，从而更有动力奉献自己的力量。
总结起来，激励的基础原理是通过提供动机和奖励来促使个体或群体实现目标或完成任务。
内在和外在激励相辅相成，目标设定、奖励和惩罚、反馈和认可以及良好的工作环境和文化是激励能够发挥作用的关键要素。
激励原理及案例分析
激励原理及案例分析激励是指通过刺激个体的内在动机，引发其产生行动的一种方法。
激励原理主要有强化理论、期望理论和需求理论等。
下面将分别介绍这些激励原理，并通过实际案例进行分析。
强化理论是由美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）提出的激励理论。
他认为个体的行为是由外部刺激引发的，当一个行为得到奖励或避免惩罚时，该行为就会增强。
通过正强化和负强化，可以激励个体积极地做出其中一种行为。
以一家企业的销售部门为例，该部门的销售人员在完成销售任务后会获得相应的奖金，这就是一种正强化方式。
因此，销售人员在完成销售任务时会感到积极性，更加努力地完成任务。
期望理论是由美国心理学家维克托·弗隆斯提（Victor Vroom）提出的激励理论。
他认为个体的行为是由期望与目标之间的关系决定的，当个体期望通过努力可以实现目标时，其动力会更大。
以一个员工晋升的案例为例。
一个员工希望能够得到晋升，他们会通过学习、提高工作绩效等方式来增加自己获得晋升的机会。
这种期望会激励员工努力工作，提高工作表现。
需求理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的激励理论。
他将需求按照层次划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
个体会不断追求更高层次的需求，而满足需求能够激励个体积极行动。
以一个公司提供员工福利的案例为例。
一家公司为员工提供具有竞争力的薪酬、良好的工作环境和发展机会，这能够满足员工的安全、社交和尊重需求，激励员工更好地发挥工作能力。
综上所述，激励原理包括强化理论、期望理论和需求理论，它们可以通过奖励、目标设定和满足需求等方式来激励个体积极行动。
在实际生活和工作中，人们可以根据具体情况选择适合的激励原理和方法，从而达到激励的目的。
激励的基本原理及应用
激励的基本原理及应用1. 激励的定义和重要性激励指的是通过一定的手段和方法，激发和调动个体或群体的工作动力和积极性，从而达到更好的工作表现和成果。
激励对个人和组织都有极大的重要性，它可以增强个人的工作动力和满意度，促进团队协作和凝聚力，提高生产效率和组织绩效。
2. 激励的基本原理激励的实施需要遵循一定的原理，下面是几个基本的激励原理：•积极性原理：提高个人或群体的积极性是激励的核心目的。
激励手段应该能够刺激个人或群体的内在动力，使其主动地投入工作并取得好的成绩。
•个体差异原理：不同的个体在接受激励时有不同的需求和动力。
激励措施应根据不同个体的特点和需求进行个性化设计，以提高激励效果。
•目标导向原理：设定明确的目标能够给个体或群体以明确的工作方向和努力目标，激励其朝着目标不断努力和进步。
•公平性原理：激励措施应公平公正，不偏袒任何人。
个体或群体应认为激励是公平的，才能接受并被激励。
•奖励与惩罚原则：激励可以通过奖励和惩罚的方式来实施。
奖励可以提高个体的积极性和工作动力，惩罚可以减少不良行为和工作表现。
3. 激励的应用方式3.1 金钱激励金钱激励是最常见的一种激励方式，它通过给予个体或群体经济回报来激励其工作。
金钱激励可以采取以下措施：•工资和奖金制度：建立合理的工资和奖金制度，根据个体或群体的工作表现给予相应的经济回报。
•股权激励：通过给予个体或群体公司股权的方式来激励其投入更多的工作和精力。
3.2 奖励激励除了金钱激励外，奖励激励也是一种常见的激励方式。
奖励可以是实物奖品、荣誉证书、旅游机会等，通过给予个体或群体额外的奖励来激励其工作表现。
3.3 晋升激励晋升激励是一种通过提升个体或群体的职位和地位来激励其工作的方式。
晋升可以给予个体更大的责任和挑战，从而激发其工作动力。
3.4 心理激励心理激励是一种通过满足个体或群体的心理需求来激励其工作的方式。
常见的心理激励方式包括：•赞美和认可：给予个体或群体适当的赞美和认可，增强其自信心和自尊心。
第三章激励原理(组织行为学-浙大况志华)
七、动机与行为、目的的关系
（一）动机与行为 动机对行为具有唤起、维持、加强和调整功能。 行为是个体特定动机的外化，是动机的客观体
现。 因此，动机和行为是一种因果关系，二者密不
这些因素之间的关系，可以用图作以说明。
需要 动机 目的 行为模式
环 境 诱 因
需要 紧张焦虑 动机 行为
需要满足
目标
人的行为模式
第二节 行为激励
一、激励ห้องสมุดไป่ตู้实质
（一）什么是激励？
1、“激励”即激发、鼓励。作为心理学的术 语，是指持续激发个体动机的过程。
2、组织行为学中所谓的“激励”，是指调动 人工作的积极性、主动性和创造性。
（二）从层次看需要的结构
人的需要由低到高包括三个层次
–1、自然需要
–2、社会需要
–3、精神需要
–自然需要是人类的基本需要，但这种需要一旦得到初步满 足，人们便会把个人追求的目标转向环境，即转向周围的 人，需要同周围的人形成一定的人际关系，希望得到爱与 友谊等等。 所有这些需要都属于社会需要。精神需要是 一种发展需要，是个体对于能力、智慧、成就、理想的追 求。
（二）环境分析
影响职工需要、动机、行为和目标的环 境因素主要包括三个大的方面：
一是职工自身和家庭因素； 二是组织自身的因素； 三是社会环境因素。
（三）激励策略的选择与实施
激励策略的选择与实施过程中，必须遵循如 下五条原则：
1、以组织的内外环境为转移的原则。 2、共同性与差异性相结合的原则。 3、利益兼顾的原则。 4、目标协调的原则。 5、正激励与负激励相统一的原则。
管理学基础第七章 激励
双因素理论
赫茨伯格将影响的行为因素分为：
保健因素：当保健因素低于一定水平时，会引起职工的 不满；当这类因素得到改善时，职工的不满就会清除。但 是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。包括监督、 公司政策、工作条件、人际关系、工资福利、地位、职业 稳定、个人生活需要等，缺少这些因素，员工会产生不满 意。
过程激励理论
2. 期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。其 基本论点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个 目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情，以达到这 个目标。 弗鲁姆认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于 他对这种工作能满足其需要的程度（效价）及实现可能性 （期望率）大小的评价。
激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。 工作绩效=F（能力*激励）
激励的构成要素
需要
行为
动机
外部刺激
激励的概念与构成要素
激励指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的 需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理 过程。激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。
构成激励的要素主要包括以下几项： （1）需求。需要是激励的起点与基础。需要是人们
强化理论具体应用的一些行为原则如下。 （1）经过强化的行为趋向于重复发生。 （2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。 （3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规 定和表述。 （4）及时反馈。 （5）正强化比负强化更有效。
4. 综合型激励理论
综合型激励理论是由美国学者波特和劳勒于1968年提出 的。这一模式较为全面地说明了激励理论的全部内容 。
第十章 激励原理
3．特色:强调情景性,认为没有哪一个单一原则可用来解释每一个人的动机
（二）管理上应用
产生最强动机的组合是：高的正效价、高期望和高工具性。
【单选题】人们之所以采取某种行动，努力工作，是因为他觉得这种行为 在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬， 这是（ ）。 A.期望理论 B.公平理论
②实践应用（做法）：工作丰富化的管理措施
【单选题】根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是（ A．激励因素缺乏 B．保健因素缺乏 C．激励因素充足 D．保健因素充足
）。
【答案】B
【解析】本题考查赫兹伯格双因素理论。保健因素缺失员工会不满。
三、ERG理论（奥尔德佛）★★
（一）理论
奥尔德佛对马斯洛的需求理论进行了修订，提出了ERG理论。他认为
C.强化理论
D.双因素理论 【答案】A 【解析】本题考查弗罗姆的期望理论。认为动机是三种因素的产物： ①一个人需要多少报酬（效价）；
②个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；
③个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）
2
动机的激发
主要的激励理论
1.需要层次理论★
2.双因素理论★★
3.ERG理论★★
4.三重需要理论★★
5.公平理论★★
6.期望理论★★★
7.强化理论
一、需要层次理论（马斯洛）★
（一）需要层次 ①生理需要：指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。 ②安全需要：主要针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全 （如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划）的需要，以避免身心受到伤害。 ③归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友
C．亲和需要强的人在组织中更易受他人影响
激励的原理(一)
激励的原理(一)激励的原理激励的定义激励是指通过奖励或者惩罚等外在因素，来促使个体动力产生变化，进而实现某个目标的行为。
激励的原理1.心理学原理激励的原理基于心理学原理，其中包括经典条件反射、操作性条件反射以及认知、动机和情绪等方面的原理。
2.奖励机制奖励机制可以是物质上的、精神上的、社会上的，如奖金、晋升、表彰等都是常见的奖励机制。
人们在得到奖励之后，往往能够更加积极地工作和学习，进而实现目标。
3.惩罚机制相比奖励机制，惩罚机制不是一种积极主动的激励方式，但是也能够力促人们尽可能地避免错误或者快速解决问题。
4.团队环境团队环境也是一种可以激发个人积极性的方式。
良好的团队环境可以让个人更好地融入团队，从而增强个人的责任心和归属感。
激励的应用1.在教育领域上，激励机制常被应用于学生的学习和表现方面。
奖金、考级和派送礼品等方式可以帮助学生更积极地学习和表现。
2.在企业管理中，通过奖励机制和督促管理等方式来引导员工积极工作和发展。
3.在社会公益领域，通过奖励和认可的方式来激励志愿者的积极性。
总结激励作为一种行为心理学的手段，是通过外在的奖励或者惩罚，来引发人们积极主动、高效地行动起来，从而实现目标的一种方式。
在教育领域、企业管理以及公益领域，激励机制被广泛地应用，创造了良好的工作和社会环境，同时也增强了个体的自我发展能力。
如何提高激励效果1.具体明确的目标设定目标是高效激励的前提。
设定的目标需要具体、可行且明确，人们在追求目标时需要清晰地知道自己应该做什么。
2.个性化激励不同的人对于激励的反应是不同的。
个性化的激励可以更好地针对不同的人群进行管理，例如，有的人喜欢物质奖励，而对于某些人来说，声誉、名誉或者荣誉更加重要。
3.可度量的激励激励机制需要可度量，也就是说，团队或者个人可以量化自己的努力和达成目标的成果。
这样可以追踪和评价激励的效果，也便于激励机制的调整和完善。
4.变动的激励策略激励策略需要具有可变性，因为人的动机和情绪状态是在不断变化的。
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激励要素
1、需要：需要是激励的起点与基础，是人们积 极性的源泉和实质。 2、外部刺激：是指激励过程中，人们所处的外 部环境中各种影响需要的条件与因素。主要指 各种管理手段及相应的管理环境。 3、动机：动机是推动人从事某种行为的心理动 力，是激励的核心要素。 4、行为：被管理者采取有利于组织目标实现的 行为，是激励的目的。
管理人员要充当上下级的中间人，经常了解工 人感情，听取意见并向上级发出呼吁。
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3、“自我实现人”假设
“ 自我实现人” 由美国管理学家马斯洛 提出，道戈拉斯. 麦格雷戈总结归纳了 一些相似的观点，提出了Y 理论，即“ 自我实现人” 假设。
“ 自我实现人” 假设的基本观点认为： 人们除了社会需要之外，还有一种想要 充分运用自己的各种能力、发挥自身潜 力的需求。
于他本身的动机和他同组织之间的关系等多种因素。 由于人的需求不同、能力各异，对不同的管理方式反
应也不一样，因此没有适合于任何组织、任何时间、 任何个人的统一的管理方式。
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“复杂人”假设下的管理方法：
“复杂人”假设要求管理人员要根据具体的人 的不同，灵活地采取不同的管理措施，即因人 因事而异，一切随时间、条件、地点和对象的 变化而变化，不能一刀切，千篇一律。这种思 想就是人们通常认为的“权变理论”。
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麦格雷戈y理论的主要内容：
Y理论 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢 工作； 员工有很强的自我控制能力，在工作中执 行完成任务的承诺； 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而 且还主动寻求承担责任； 绝大多数人都具备做出正确决策的能力。
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激励形式——物质激励
☺ 工资（奖金） ☺ 福利 ☺ 奖励
激励形式——精神激励
榜样激励 感情激励 表扬激励
目标激励 荣誉激励 兴趣激励 参与激励 内在激励 晋升激励
文化激励 形象激励
Ten Motivators
☺ Economic rewards ☺ Promotions ☺ Formal psychic rewards ☺ Informal psychic rewards ☺ Opportunity to grow ☺ Leadership ☺ Goals ☺ Challenging and stimulating work ☺ Autonomy ☺ Fun
Consideration of the needs and resources of the whole organization. In contrast to limited, fragmented, flash-in-the-pan initiatives, FOREMOST evaluates the total organization and, applying strategic thinking, considers coherent, global and creative options for aligning individual motivation with the business strategy and goals.
精神激励
目标激励
解释目标将怎样使公司、客户和员工受益。 描绘未来机会使每个人都能看到自己的角色和贡献。 在向他人传达对未来的看法时显示出热情和激动。 使用故事、比喻、共同经验和生动的叙述。
精神激励
参与激励
班组民主化管理 合理化建议制度 “推动”运动 一日厂长制 “开放式管理” 职工持股 收益分成 核心是使员工有主人翁感，树立主人翁精神
企业文化
E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导 致某一成果的可能性的大小，以概率表示。
公平理论
OP Oa 或OP OH IP Ia IP IH
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
激励的原则
目标结合原则 物质激励与精神激励相结合原则 外激和内激相结合原则
“任何人都不可能真正被他人激励起来……这扇门是从里面 反锁上的；他们应当在能够培植自我激励……自我评价…… 和自信的气氛中工作。”
正激与负激相结合原则 按需激励原则 民主公正原则
企业文化
引发管理革命与企业文化热潮的“四重奏”
Full Spectrum Organization Employee Motivation Strategy is a strategy-driven conceptual process, created to motivate the total organization.
Principles
Consideration of all factors influencing employee motivation. FOREMOST encompasses everything an organization has the capabilities and resources to do to influence individual and team effort, creativity, perseverance, goal-oriented performance, and achievement.
望的行为模式
文化网络 组织内部主要的（但非正式的）联系手段，也可说是企业
价值观和英雄人物传奇的“运载工具”
[美]阿伦•肯尼迪 特伦斯•迪尔，公司文化，生活读书新知三联书店，1989年10月第一版
企业文化
所谓企业文化，是指企业在长期的生存和发展中所形成的 为企业多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为 规范。
强化理论
当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当 行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。
原则
要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。
激励原理
激 励
需求
动机
行为
需求 满足
新的需求
激励体系
依靠领导
做出榜样 充分沟通 善用表扬 真挚情感
激励原理
路漫漫其悠远
少壮不努力，老大徒悲伤
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固 定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技 术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你 买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
——弗朗西斯（C. Francis）
需要层次论
自我 实现
尊重
社交
安全
生
理
双因素理论
健全制度
考核制度 分配制度 晋升制度 奖励制度
给予机会
职业发展 持续培训 参与管理
营造文化
企业精神 企业目标 企业风气
鄂尔多斯的金字塔式激励机制
企业思想政 治工作激励
干部任用 机制激励
企业劳动 竞赛活动
激励
危机激励
考核 激励
企业文化 激励
工资+奖金激励
旧金字塔
产权+工资、奖金激励
新金字塔
FOREMOST
《日本的管理艺术》 《Z理论》 《公司文化》 《追求卓越》
企业文化
企业文化的要素
企业环境 对企业文化的形成和发展具有关键影响的因素 价值观 组织的基本思想和信念，它们本身就形成了企业文化的核心 英雄人物 把企业的价值观人格化且本身为职工们提供了具体的楷模 礼节和仪式 公司日常生活的惯例和常规，向职工们表明对他们所期
保健因素
激励因素
防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
工作本身 赏识 提升
成长的可能性 责任 成就
期望理论
M = V×E
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的 内部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值 的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变 动范围在-100%或+100%之间。