联想集团招聘工作规范

合集下载

公司招聘流程规范

公司招聘流程规范公司招聘流程规范一、招聘需求确认1. 与相关部门沟通，明确招聘需求，并获取招聘岗位的详细要求和职责描述。

2. 确定招聘岗位的薪资范围、工作地点、工作时间等基本条件。

二、编制招聘计划1. 根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘岗位数量、招聘渠道、招聘时间等。

2. 分配招聘预算，确保招聘活动的顺利进行。

三、发布招聘信息1. 编写招聘广告或职位描述，准确传达岗位要求和公司信息。

2. 选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，发布招聘信息。

四、简历筛选1. 对收到的简历进行筛选，根据招聘要求和岗位需求进行初步评估。

2. 确定符合条件的候选人，与其联系并安排面试。

五、面试评估1. 安排面试时间和地点，并通知候选人。

2. 设计面试题目和评估标准，确保公正、客观地评估候选人的能力和适应性。

3. 面试过程中记录候选人的表现和评估结果，以便后续比较和决策。

六、背景调查1. 对面试通过的候选人进行背景调查，确认其提供的个人信息和工作经历的真实性。

2. 与候选人的前雇主或推荐人联系，获取更多关于候选人的信息。

七、录用决策1. 综合考虑面试评估、背景调查等信息，对候选人进行综合评估。

2. 决定是否录用候选人，并与候选人进行薪资谈判和劳动合同签订。

八、入职准备1. 为新员工准备入职所需的文件和材料，如员工手册、培训计划等。

2. 安排新员工的岗前培训和入职手续，确保其顺利进入工作状态。

九、跟踪和评估1. 在新员工入职后的一段时间内，跟踪并评估其适应情况和工作表现。

2. 根据评估结果，及时提供培训和支持，以促进新员工的发展和融入。

以上是公司招聘流程的规范，通过严格遵循该流程，可以确保招聘活动的高效性、公平性和合规性，从而为公司引进优秀人才，提升组织的竞争力。

联想公司员工招聘与配置

联想公司员工招聘与配置一、员工招聘概述员工招聘(recruitment)就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程。

它包括征召、筛选和录用三个阶段。

(一)联想员工招聘的目标1．获得企业需要的人员。

新补充进来的员工就像制造产品的原材料，他们的素质高低对企业今后的生产经营活动会有很大的影响。

如果不能招聘到合适的员工，企业在时间和资金等方面的投入都会有很大的浪费，并且可能影响企业员工的士气。

因而，以获得企业需要的人员为招聘目标，有利于保证企业人员的素质，提高人员的使用效率，同时为增加企业员工满意度和凝聚力创造条件。

那么作为中国IT业的翘楚，联想需要什么样的人员呢？联想所在的IT行业有一个非常明显的特色，就是知识、技术更新速度非常快，要在这个行业立住脚，求得生存与发展，人才储备、更新尤为重要。

而另一方面，联想经过15年的发展，目前处于高速成长期，对人才无论在量、质以及需求层次上都不断上升，提出新的要求。

从综合素质来看，除了最基本的专业背景层面，联想更关注一个人的特质、素质。

因为企业发展到一定阶段，不会只是跟在别人后面走，它要确立自己的发展之路，就会对人的学习能力、总结能力提出一定的要求。

不只是考虑这个人招来以后能不能用，而更关注公司能不能发展，这个人是不是有利于公司的发展。

此外还有人品、道德层面，也是对一个人最高层次的要求，比如正直、诚实。

从专业层面来看，联想对学习计算机相关专业的人情有独钟，但不是全部。

一方面是因为学习计算机相关专业的人数有限，在人才市场上竞争又非常激烈；另一方面，从联想内部来说，目前也出现了各个方向上的需求高潮。

比如业务管理、经营管理、财务管理、人力资源管理等方方面面，尤其是物流管理、运作管理都很缺人。

联想在招聘时，在销售、研发方面通常会要求计算机相关专业，而其他方面没有严格的专业限制。

进入联想之后，各个层面上善于学习与总结，对新知识、新理念敏感如蚊子见血，并不懈为之努力的人在联想发展最快。

联想公司招聘甄选流程

港证券交易所成功上市 •2003年，推出完全创新的关联应用技术，从而确立了联想在3C时代的的重要地位，上了中国IT业的顶峰 •2004年，联想公司正式从“Legend”更名为“Lenovo”（ novo取自拉丁词“新”，代表着联想的核心是创新精神）。 •2004年3月，联想集团作为第一家中国企业与国际奥委会签署合作协议成为国际奥委会全球合作伙伴。 •2005年5月：12.5亿美元收购ＩＢＭ电脑业务，跻身世界500强，新联想的梦幻组合由此形成。 •1996--2006年：连续十年占据中国市场份额第一的位置。
一、联想集团介绍
-----企业文化 • 企业定位 ·联想从事开发、制造及销售最可靠的、安全易用的技术产品。 ·我们的成功源自于不懈地帮助客户提高生产力，提升生活品质。 • 核心价值观
·成就客户—我们致力于每位客户的满意和成功。 ·创业创新—我们追求对客户和公司都至关重要的创新，同时快速而高效地推动其实现。 ·诚信正直—我们秉持信任、诚实和富有责任感，无论是对内部还是外部。 ·多元共赢—我们倡导互相理解，珍视多元性，以全球视野看待我们的文化。
三、联想招聘
-----特色甄选
1.素质测评-------个人的心理测评工具 • 判断个人性倾向 2.“入模子”教育
一是办好联想管理学院，管理学院系统地进行“入模子”教育；二是加强党组织对员工的思想教育；三是每周六下午两小时的学习讨论会。
3.试用期考验 • 新员工指导人制度
三、联想招聘
-----选才成果
“联想”印象：年轻而朝气 • 员工平均年龄二十七岁半 • 高管年轻化现任联想集团总裁兼CEO的杨元庆，现年36岁，中国科技大学硕士学历，1989年应聘来到“联想”。刘军，1993年7月从清华大学自动化系毕业后进入“联想”，2001年已升任联想集团高级副总裁，分管产品链，并主管消费IT业务群组。俞兵，1988年毕业于北京科技大学自动化系，1990年加盟“联想”，2001年任联想集团高级副总裁，分管市场链，并主管IT服务业务群组。乔松，1991年从清华大学计算机科学与技术系毕业后加入联想集团，2001年任联想集团高级副总裁，分管供应链，并主管企业 IT业务群组。王晓岩，1994年加盟“联想”，2001年任联想集团高级副总裁，主管公司财务、人力资源和信息化推进工作

联想集团的员工管理制度

联想集团的员工管理制度一、概述联想集团作为全球知名的跨国公司，拥有广泛的业务范围和多元化的员工群体。

为了有效管理和激励员工，提高员工的工作积极性和创造力，联想集团建立了一套完善的员工管理制度。

本文将从招聘与培训、薪酬福利、绩效评估和晋升、员工关系和离职管理等方面详细介绍联想集团的员工管理制度。

二、招聘与培训1. 招聘流程联想集团严格遵循招聘程序，所有招聘岗位均需经过严格的面试和考核流程。

招聘程序分为以下几个步骤：1）确定招聘需求：部门负责人提出招聘需求，经过人力资源部门审批后方可进行招聘。

2）招聘计划制定：根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘人数、岗位要求、薪酬待遇等。

3）发布招聘信息：将招聘信息发布在公司内部网站和外部招聘网站上，吸引优秀人才应聘。

4）面试和考核：对应聘者进行面试和笔试，考核其专业知识和能力。

5）录用审批：经过综合考核后，由相关部门负责人审批录用。

2. 培训体系联想集团建立了完善的员工培训体系，包括新员工培训、技能培训和岗位晋升培训等。

培训内容涵盖了公司文化、业务知识、管理技能等方面，旨在为员工提供更好的发展机会。

同时，联想集团还鼓励员工通过外部培训和学习，不断提升自己的专业能力和综合素质。

三、薪酬福利1. 薪酬制度联想集团的薪酬制度以绩效为导向，采用了绩效工资、奖金、福利等多种形式来激励员工。

薪酬分为固定薪酬和绩效薪酬两部分，固定薪酬与员工的岗位和工作年限有关，而绩效薪酬则与员工的绩效评估结果挂钩。

此外，联想集团还设有特别奖励机制，奖励出色的员工和团队，鼓励员工积极工作。

2. 福利待遇联想集团为员工提供多种福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节日福利、健康体检、员工宿舍等。

此外，公司还为员工提供职业发展规划、职业培训、员工活动等多种福利，为员工的生活和工作提供全方位的支持。

四、绩效评估和晋升1. 绩效评估联想集团每年进行一次绩效评估，通过员工自评、上级评定、同事评价等多种途径对员工的工作表现进行全面评估。

联想集团人力资源管理模式分析及其启示

联想集团人力资源管理模式的适用性
1、强化人才选拔和培养：企业应该注重人才的选拔和培养，通过多渠道招聘、内部选拔等方式发现和培养优秀人才。此外，应提供系统的培训和发展计划，帮助员工提升技能和素质，实现个人和企业的共同发展。
联想集团人力资源管理模式的适用性
2、严格绩效管理：企业应建立完善的绩效管理制度，明确考核指标和评估标准，激励员工努力工作并持续改进。将员工绩效与薪酬、晋升等方面挂钩，形成有效的激励机制，提高员工的工作积极性和工作效率。
联想集团人力资源管理模式分析
联想集团人力资源管理模式分析
1、招聘选拔：联想集团注重人才的招聘和选拔。他们采用多种渠道和方式招聘员工，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等，确保选拔出具有潜力和符合企业需要的优秀人才。联想集团还重视人才梯队建设，为员工提供多通道的职业发展路径，促使员工发挥最大的潜能。
联想集团人力资源管理模式的适用性
1、科技行业：作为科技企业，联想集团注重技术创新和人才培养。因此，那些在科技行业的企业可以借鉴联想集团人力资源管理模式，重视员工的培训和发展，以适应行业发展的需要。
联想集团人力资源管理模式的适用性
2、多元化业务：联想集团多元化的业务模式要求其人力资源管理模式具有多元化和灵活性的特点。对于那些拥有多元化业务的企业，可以借鉴联想集团的多元化人才选拔和培养方式，以满足企业不同业务部门的需求。
联想集团本内容
随着全球经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，人力资源管理已成为企业管理中不可或缺的重要组成部分。联想集团作为具有全球影响力的科技企业，其人力资源管理模式具有很高的研究价值。本次演示将对联想集团人力资源管理模式进行深入分析，并探讨其对我们人力资源管理的启示。
联想集团人力资源管理模式的适用性

联想公司员工入职管理制度

第一章总则第一条为加强公司人力资源管理工作，规范员工入职程序，保障公司合法权益，提高员工队伍素质，特制定本制度。

第二条本制度适用于联想公司所有新入职员工。

第三条员工入职管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保入职程序的规范性和效率。

第二章入职申请与审批第四条凡符合公司招聘条件的人员，均可向公司提出入职申请。

第五条员工入职申请需提交以下材料：（一）个人简历；（二）身份证、户口本复印件；（三）学历、学位证书复印件；（四）相关资格证书复印件；（五）其他公司要求的相关材料。

第六条部门负责人根据招聘需求对申请人进行初步筛选，确定面试名单。

第七条面试合格者，由部门负责人提交入职审批表，经人力资源部门审核后，报公司领导审批。

第八条公司领导审批通过后，人力资源部门将办理入职手续。

第三章入职培训第九条新员工入职后，需参加公司统一组织的入职培训。

第十条入职培训内容包括：（一）公司文化、企业价值观；（二）公司组织架构、部门职责；（三）员工行为规范、职业道德；（四）工作流程、岗位职责；（五）办公软件、设备操作等。

第十一条入职培训时间为3-5天，具体培训内容根据实际情况调整。

第四章入职手续第十二条人力资源部门为新员工办理以下手续：（一）签订劳动合同；（二）办理社会保险；（三）发放工作证、胸牌等；（四）开通公司内部邮箱、OA系统等；（五）安排办公桌椅、电脑等办公设备。

第十三条新员工在办理入职手续时，需提供以下材料：（一）身份证原件及复印件；（二）户口本原件及复印件；（三）学历、学位证书原件及复印件；（四）相关资格证书原件及复印件；（五）近期免冠彩色照片。

第五章员工试用期第十四条新员工入职后，实行3个月试用期。

第十五条试用期内，员工需遵守公司各项规章制度，服从工作安排。

第十六条试用期满后，人力资源部门将对员工进行考核，考核合格者正式转正。

第十七条试用期内，员工如有违反公司规章制度、严重失职等行为，公司有权解除劳动合同。

第六章附则第十八条本制度由人力资源部门负责解释。

联想人员选聘方案

联想人员选聘方案人员选聘是企业发展过程中至关重要的一环，对于维护企业的正常运行和业务发展具有重要意义。

因此，为了确保联想公司能够选聘到适合岗位的优秀人才，特制定以下选聘方案。

一、人员需求确定1. 根据企业发展规划，确定各部门人员需求数量和岗位要求；2. 针对不同岗位，制定岗位职责和职位要求，明确候选人的能力和技能要求；3. 根据企业发展需要和人力规划，制定人才储备计划。

二、招聘渠道选择1. 内部推荐渠道：通过内部员工推荐制度，发现和选拔优秀的员工；2. 外部招聘渠道：发布招聘信息，通过人才网站、招聘网站等渠道吸引优秀的人才；3. 高校招聘渠道：与重点高校建立长期合作关系，通过校园招聘等方式吸引毕业生。

三、招聘流程设计1. 简历筛选：对申请人的简历进行初步筛选，根据岗位要求和职位要求逐一匹配；2. 笔试和面试：对初选合格的应聘者进行笔试和面试，测试其专业知识和综合素质；3. 综合评估：综合考虑应聘者的岗位匹配度、能力素质、工作经验和综合素质等因素，进行综合评估；4. 体检和背景调查：对综合评估通过的应聘者进行体检和背景调查，确保其身体健康和背景良好；5. 发放录用通知书：对通过体检和背景调查的应聘者发放录用通知书，并进行薪酬待遇、入职时间等方面的谈判。

四、人员培训和发展1. 入职培训：对新入职员工进行集中培训，包括公司文化、岗位职责、工作流程、业务知识等方面的培训；2. 岗位培训：根据不同岗位的需求，制定相应的岗位培训计划，提升员工的专业技能和工作能力；3. 职业发展：为员工提供良好的职业发展机会和晋升通道，激发其工作积极性和创造力；4. 培训评估：对培训效果进行评估和反馈，根据员工的实际情况和需求，不断优化培训方案。

五、员工关怀和激励1. 良好的福利待遇：提供有竞争力的薪酬和福利待遇，使员工感受到公平和公正；2. 工作环境改善：关心员工的工作环境和工作条件，提供舒适和便利的工作环境；3. 职业发展和晋升机会：提供良好的晋升通道和职业发展机会，激发员工的工作动力；4. 员工培训和学习机会：为员工提供丰富的培训和学习机会，提高其工作能力和职业发展潜力；5. 定期员工反馈和团建活动：定期进行员工满意度调查，并组织员工团建活动，增强员工凝聚力和归属感。

联想公司岗位职责

联想公司岗位职责
联想公司是一家全球领先的科技企业，提供智能设备、数据中心、云计算、物联网等综合解决方案。

在联想公司内部，有许多不
同类型的岗位，每个岗位都拥有不同的职责。

下面是联想公司常见
岗位的职责介绍。

1. 市场营销岗位：市场营销岗位主要负责公司产品或服务的推
广和营销，包括策划和执行广告、促销、活动等，以及进行市场调
研和分析。

要求有较强的团队合作能力和沟通能力，能够快速反应
和适应市场需求。

2. 研发工程师：研发工程师负责开发和完善公司的产品或服务，包括方案设计、技术研究、产品测试等。

要求具备较强的技术能力
和创新思维，熟悉相关编程语言和软件开发工具。

3. 供应链管理岗位：供应链管理岗位负责公司的进销存管理和
物流配送，包括采购、仓储、运输等环节，要求有较强的计划和组
织能力，能够掌握整个供应链流程。

4. 管理岗位：管理岗位主要负责团队的管理和协调，包括招聘、培训、评估和激励等。

要求具备较强的领导和沟通能力，能够有效
地管理和指导团队。

5. 销售岗位：销售岗位主要负责带领团队进行销售活动，包括
客户拜访、谈判、合同签约等。

要求有较强的业务能力和洞察市场
的能力，能够以客户为中心，满足客户需求。

在联想公司，每一位员工都是公司发展的重要组成部分，不同
的岗位也会有不同的职业发展路径。

总之，要想在联想公司成为一
名优秀的员工，需要从自己的岗位职责出发，不断提升自身技能和实践能力，不断为公司发展作出贡献。

企业管理-联想集团控股公司人员聘用管理规定

联想集团控股公司人员聘用管理规定第一章总则第一条为规范联想集团控股公司人员聘用管理工作，统一聘用标准，加强人员流动的管理，维护控股公司及其员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》及有关法规，结合公司实际，特制定本规定。

第二条本规定适用于联想集团控股公司（以下简称控股公司）。

第二章职责划分第三条控股公司人力资源部根据控股公司不同发展时期的需求，修改制定控股公司人员聘用政策、制度，并负责控股公司职能部门人员编制的制定和控制以及控股公司职能部门员工的招聘、录用、转正、内部调动、解除劳动合同以及退休的审批；负责组织控股公司员工劳动合同的签定和办理调入、调出、内部调动等手续。

第四条控股公司所属子公司人事部门是所在子公司与控股公司人力资源部之间联系的纽带。

子公司人事部门依照本规定，负责其人员编制的制定和控制，负责员工的招聘、面试、录用、转正、内部调动、解除劳动合同以及退休的组织管理、报批工作。

以上各项的最终审批权在子公司总经理室。

第三章聘用原则第五条人员聘用的原则是，以岗位需求为准，双向选择，择优录用。

第六条聘用人员必须符合以下基本条件：（一）《中华人民共和国劳动法》中要求的年满16周岁以上的中国公民；（二）身体健康；（三）无严重违法、违纪记录；（四）与其它单位无劳动关系；（五）无直系亲属（包括父母、夫妻、兄弟姐妹）在控股公司工作；（六）满足岗位所要求的知识背景和技能。

第七条控股公司人力资源部和子公司人事部门一旦发现聘用人员有隐瞒、欺骗行为，不符合上述应聘条件，控股公司人力资源部有权与其解除劳动关系。

第四章聘用办法第八条社会人员的聘用控股公司所属职能部门聘用社会人员，须经过用人部门和控股公司人力资源部面试并体检合格，由控股公司人力资源部批准后，调入人事档案或取得该人员与原单位无劳动关系的证明，签定劳动合同，试用一至三个月。

员工的公司工龄从签定劳动合同之日算起。

试用人员符合转正有关规定，可由本人提出转正申请，所在部门总经理室同意后，报控股公司人力资源部批准，办理转正手续。

联想集团职位

联想集团2010-2011校园招聘职位列表一、财务分析专员需求部门/处：财务部外语语种：英语岗位职责：1、业绩单元的业绩与业务分析2、业绩单元的资源管理与分析3、业绩单元的运营管理4、业绩单元的SALES业绩考核计算岗位要求：1. 重点大学会计、财务、经济学、统计学、财务信息化类相关专业学士以上学位，硕士学历优先2. 具备财务相关工作经验者优先3. 具备良好的沟通表达能力和团队精神4. 英语听说读写能力优秀，具备良好的国际视野和财务实践积累5. Office软件尤其是Excel、PPT使用熟练招聘人数：1人二、人力资源助理 HR TRAINEE [北京]需求部门/处：中国区人力资源外语语种：英语岗位职责1.支持人力资源各项工作在业务部门的实施2.协助完成中国区人力资源项目推进与实施3.人力资源数据分析与系统操作岗位要求1、大学本科以上学历;2、人力资源、英语或相关专业;3. 具备良好的沟通表达能力和团队协作精神；4. 认真细致, 较强的数据分析及系统思维能力；5. 英语听说读写能力强；招聘人数：2人三、产品营销助理（消费事业部消费笔记本） [北京]需求部门/处：消费事业部消费笔记本外语语种：英语岗位职责1.参与产品管理，价格制定，营销规划2.参与与PRC/WW沟通（电话，书面英语）3.能有初步营销构想,协助营销经理执行营销计划的组织协调和推进反馈岗位要求1、大学本科以上学历;2、市场营销推广工作有一定经验;3，有良好的沟通能力,有团队协作精神招聘人数：1人四、产品营销专员（商用事业部数码选件营销） [北京]需求部门/处：商用事业部数码选件营销外语语种：英语岗位职责1.负责数码选件产品营销，通过对市场的分析及竞争状况监测，发掘市场机会，积极开展创新营销；2、全价值链梳理，牵头建立或调整更加适合业务的流程体系；3、牵头制定数码选件业务的产品营销策略及计划，推动、监控业务进度并及时有效调整；岗位要求1. 本科,市场营销相关专业2. 沟通表达能力强，有团队协作精神3. 具备开拓创新的精神，有不断挑战新鲜事物的意愿；4. 英语听说读写能力强，可作为工作语言使用；招聘人数：1人。

联想岗位职责体系

标准化
对岗位职责、工作流程等进行统一规范，确保企业内部管理的标准化和一致性。
灵活性
根据企业战略发展和市场变化，适时调整岗位职责体系，保持其与企业发展的同步性。
人性化
在明确职责的同时，充分考虑员工个人发展和职业成长需求，为员工提供良好的工作环境和发展空间。
PART 02
岗位分类与职责划分
培训与发展
针对员工在绩效考核中表现出的不足，提供相应的培训和发展机会。
奖励与惩罚
对绩效表现优秀的员工给予奖励，对绩效不佳的员工进行适当的惩罚。
联想岗位绩效管理与激励实践
目标设定与分解
联想将公司整体目标分解到各个部门和岗位，确保员工明确自己的工作目标和方向。
多元化的激励措施
除了基本的薪酬和奖金激励外，联想还提供股票期权、晋升机会、培训等多种激励
联想岗位职责描述与规范实践
01
02
制定标准化的岗位职责描述模板，确保描述的准确性和一致性。
对不同层级的岗位进行分级管理，明确各级岗位的职责范围和权
限。
建立完善的岗位职责更新机制，及时反映企业战略和业务变化对岗位职责的影响。
03
加强员工对岗位职责的认知和培训，提高员工的责任意识和工作
效率。
360度反馈评价
通过上级、下级、同事、客户等多方面的反馈，全面评估员工的绩效表现。
工作成果评价
对员工在岗位上的工作成果进行定期评价，关注其质量、效率和创新性。
绩效结果应用与激励措施
薪酬调整
根据绩效考核结果，对员工薪酬进行相应调整，体现绩效与薪酬的关联。
晋升机会
将绩效考核结果作为员工晋升的重要依据，鼓励员工不断提升绩效表现。

联想招聘面试流程及面试技巧

联想招聘面试流程及面试技巧联想集团是全球领先的科技企业，在全球范围内拥有数千名员工。

如果你想加入这个一流企业，那么你需要首先通过联想的面试。

在这篇文章中，我们将介绍联想招聘的面试流程和面试技巧，以帮助你为联想面试做好准备。

联想招聘面试流程联想招聘面试流程包括以下环节：1. 简历筛选在联想的招聘网站上投递简历后，联想的招聘专员将会对你的简历进行筛选，以便确定你是否符合招聘要求。

2. 电面如果你的简历得到审核，并且招聘专员认为你可以进入下一个面试环节，你将会接到一个电面面试的电话。

在电面中，联想招聘专员将会问一些基本的问题，诸如你的工作经验、技术技能和教育背景等等。

在这个环节，你需要表现出你的技能和知识，并确保你与招聘专员的沟通畅通无阻。

3. 面试如果你通过了电面面试，你将会被邀请到联想的招聘中心面试。

通常情况下，联想的面试通常分为两个环节：第一次面试和第二次面试。

在第一次面试中，你将会面对联想的面试官，他们将会问询你关于技术技能，工作经验和教育背景等方面的问题。

在这里，你需要表现出你对你的职业有深入的了解，并展示自己作为专业人士的能力。

此外，在面试过程中，你还需要注意你的形象、语言和非语言方面的表现。

如果你能成功通过第一次面试，你将会被邀请到联想的招聘中心参加第二次面试。

在这个环节，你将需要表现出你的掌握专业技能的能力以及自己的工作风格和适应能力。

面试技巧为了在联想招聘面试中脱颖而出，以下是一些有用的技巧，帮助你取得成功：1. 提前准备在参加面试之前，你应该认真准备，使自己能够最好的面对面试。

这包括在面试之前花时间准备好自己的材料，并了解联想以及你申请到的岗位的相关信息。

2. 着装得体你需要注意你的形象，着装得体是成功的一个关键因素。

在这里，你需要确保你的服装是干净整洁的，符合职业规范，但还要保持自己的风格。

3. 语言准确、清晰在面试时，你需要以清晰、精准的语言回答面试官的问题。

要保持自己的语言流畅，不卡壳、语速不过快或过慢。

招聘流程规章制度

招聘流程规章制度一、背景说明为了规范公司的招聘流程，提高企业管理效率和质量，本文制定了一套招聘流程规章制度。

本规定适用于公司所有招聘工作。

二、招聘需求确认1. 招聘需求提出：各部门在需要新员工时，将向人力资源部门提出招聘需求。

2. 招聘需求审批：人力资源部门负责审批招聘需求，并与相关部门沟通确认。

3. 编制招聘计划：根据审批通过的招聘需求，人力资源部门制定招聘计划，包括招聘岗位、数量、要求等内容。

三、岗位发布与招聘策略确定1. 岗位发布：人力资源部门根据招聘计划，将招聘岗位信息发布到公司官方网站、招聘网站以及其他适用的渠道。

2. 招聘策略确定：人力资源部门根据岗位特点和招聘需求，制定相应的招聘策略，包括面试方式、选拔流程等。

四、简历筛选与面试评估1. 简历筛选：人力资源部门负责对收到的简历进行筛选，按照事先确定的岗位要求进行初步匹配。

2. 面试评估：人力资源部门组织面试，并邀请相关部门的面试官参与，对候选人进行综合评估。

五、候选人背景调查1. 背景调查授权：在招聘流程中，人力资源部门有权要求候选人提供与岗位要求相关的背景资料，并进行核实。

2. 背景调查程序：人力资源部门严格按照法律法规和公司内部规定，进行候选人背景的调查。

六、录用意向与签订劳动合同1. 录用意向通知：人力资源部门向通过面试评估且背景调查合格的候选人发出录用意向通知书。

2. 劳动合同签订：在确定候选人接受录用意向后，人力资源部门与候选人签订劳动合同，并办理相关手续。

七、新员工入职安排1. 入职前准备：人力资源部门负责为新员工准备报道所需的相关材料和岗位培训计划。

2. 入职指导：新员工入职当天，人力资源部门将安排导师或相关人员对新员工进行入职指导，包括公司介绍、部门介绍等。

八、招聘流程的跟踪与反馈1. 招聘流程跟踪：人力资源部门应及时跟踪整个招聘流程，确保每一步都按时完成。

2. 招聘流程反馈：人力资源部门应及时向相关部门提供招聘流程的反馈信息，总结经验，优化流程。

2020年最新联想集团新员工试用期管理规范

新员工试用（见习）期管理规范1．目的规范新员工试用期管理，为新员工指导与考核提供依据；引导新员工尽快融入公司企业文化，促使员工的发展同公司的目标有效结合。

2．适用范围本制度适用于所有处于试用期或见习期的新员工及其指导人。

3．名词解释3．1试用（见习）期：根据岗位性质和工作表现，时间一般为一至三个月。

3．1．1试用期主要针对从社会招聘的新员工。

3．1．2见习期主要针对从大专院校招聘的应届毕业生。

3．1．3集团内部调动员工试用期为一个月。

3．2 转正：指新员工试用期满，达到岗位要求，并按时向人力资源部提交转正材料后，成为公司的正式员工。

4．指导人指导与考核4．1公司对新员工实行指导人指导与考核的管理办法。

4．2指导人确定原则：4．2．1指导人应是部门经理、组长或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工。

4．2．2为保证指导效果，指导人最多允许同时指导2人，新兴业务部门可根据实际情况适当调整。

4．3指导内容：4．3．1引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务接口人。

4．3．2安排新员工参加电脑公司和集团举办的新员工入职培训（应该为新员工到岗后最近一期的培训）。

4．2．3根据部门工作目标，与新员工共同制定工作计划，合理安排新员工的日常工作和阶段目标。

4．2．4在日常工作中，定期同新员工进行正式面谈（建议每月至少一次），根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。

4．2．5试用期满，对新员工进行考核，同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进。

4．3指导人考核：4．3．1考核人：指导结束后，指导人的直接上级通过与指导人和新员工的面谈，了解指导人对新员工的指导情况，对指导人工作进行考评。

4．3．2考核内容：指导人的直接上级从不同方面对指导人的指导内容进行考察。

4．3．2．1是否给与新员工适时的指导和足够的关心。

4．3．2．2是否坚持与新员工进行阶段性的面谈。

4．3．2．3是否按期填写并提交新员工转正材料。

招聘工作纪律要求

招聘工作纪律要求
1. 咱招聘的时候可得公平公正啊！不能因为人家跟咱不熟就不考虑，就好比那比赛裁判，能随便偏向一方吗？比如有人托关系想进来，这能行？绝对不行！
2. 要认真审核每一个求职者的资料呀！就像老师批改作业一样仔细，不能马马虎虎的，万一放过了一个不合适的，那不就麻烦了？有个简历造假的混进来了咋办？
3. 对求职者的态度要好哇！人家大老远来应聘也不容易，别凶巴巴的，难道你去别的地方办事喜欢别人凶你啊？像那次有个工作人员对求职者很不耐烦，这样多不好啊！
4. 保密工作要做好咧！不能随便透露招聘的信息，这可不是能分享的八卦，要是消息走漏出去，那不就乱套了？你想想考试漏题了会怎么样？
5. 不能收受贿赂呀！这可是原则问题，拿了别人好处就给开后门，那对其他求职者公平吗？这就像比赛中有人作弊，能让人服气吗？上次听说有这种事发生，真让人痛心疾首啊！
6. 招聘流程一定要严格遵守哇！每一个环节都不能马虎，就像建房子一样，基础不牢会怎么样？要是流程乱了，招到不合适的人可咋整？
7. 要尊重每一个求职者的意愿啊！别强迫人家做不愿意做的事，人家不想去那个岗位，硬要人家去，这合适吗？就好像你不想吃苹果，非让你吃一样。

那次有个求职者就被勉强了，多不好呀！
8. 咱得提高效率啊！别让求职者等太久，人家的时间也是时间啊！你慢悠悠的像什么样子？难道你等别人的时候喜欢一直等啊？上次招聘就拖拖拉拉的，让人着急！
9. 对自己的工作要有责任心呐！这可是为公司选人才，可不是闹着玩的，要是不负责，公司以后咋发展？你说是不是这个理儿？
总之，招聘工作纪律要求非常重要，我们都要认真对待，严格执行，这样才能招到真正优秀的人才，为公司的发展助力！。

联想集团的人力资源管理案例

联想集团的人力资源管理案例立于1984年北京中关村，现在已经发展成为一家在信息产业内多元化发就有句名言：小公司做事，大公司做人。

我们今天就来与大家分享一下联想集团的人力资源管理案例。

一、联想的选人机制在“选”人方面，联想制定有针对性的招聘策略，主要的招聘渠道包括猎头和内推和校招，当然也会采用网络招聘渠道。

联想集团与全国30所重点高等学校进行深入的校企合作，建设实验实训室，合办软件学院，建立企业人才信息库，实现资源的共享等。

通过这种方式一来扩大联想在年轻学子们心中的影响力，二来为联想集团可以培养、输送更多的高端人才。

联想还提出员工价值承诺（Employee Value Promise），简称EVP：为员工创造发展空间，提升员工价值——“联想，成就人，成就于人”，倡导员工“将个人追求融入到企业的长远发展之中”。

二、联想的用人机制在“用”人方面，联想建立适合业务当前需要并不断发展的绩效评估机制，对员工的业绩、能力和态度三方面进行评估，并建立有效的沟通反馈机制保证绩效评估的公正和透明。

评估结果将运用于员工的工资、奖金、晋升等方面，还特别作为轮岗、培训、个人发展的依据。

在绩效评估的基础上。

制定适合不同岗位特点的薪酬体系，特别通过认股权计划，将员工与企业的长远利益紧密结合。

联想每季度、年度对部门进行绩效评估从经营指标、业务进展、客户满意度调查、费用率等方面考评和量化，对全体员工进行业绩评价，通过目标达成、态度、能力评价量表，用自评、上级评价及上下级面谈的方式，确定考核结果。

对于中高层干部运用360度干部民主评议结果、部门绩效评估结果和团队氛围指数调查报告，通过公开述职的方式，全方位地进行个人绩效的评价；在能力体系的评价方面，借助世界一流顾问咨询公司．通过专家小组进行评审。

建立技术职称序列，技术序列的层次级别与行政职务之间有对应的关系门主任工程师相当于总经理．收入待遇对等为员工提供多途径的发展空间，使其充分体现个人价值。

联想招聘面试流程及面试技巧

联想招聘面试流程及面试技巧一、联想招聘流程概览联想（Lenovo）是一家知名的国际性电脑制造商，在全球范围内都有着广泛的业务拓展。

如果你想加入这样的公司，就需要熟悉联想的招聘流程。

下面是联想招聘的一般流程概览：1. 在线投递简历在联想官网上，你可以找到最新的招聘信息，然后通过在线形式提交简历。

你需要提供相关的个人信息、学历及工作经验等，以及一份附加的求职信。

2. 电话面试如果你的简历符合联想要求，你可能会接到一个招聘官员的电话，进行第一轮面试。

这个面试通常会涉及一些基础问题（例如关于简历内容的更深入的探讨，以及关于你的各种技能和经验的提问）。

在这个阶段，你需要证明自己的专业知识和口头表达能力。

3. 多轮面试如果你在电话面试中表现不错，可能会晋级到面对面面试阶段。

在这个阶段，你需要面对多个面试官，他们会针对你的个人履历和所应聘的职位提出更具挑战性的问题。

在这个阶段，除了证明自己的技能和经验外，你还需要充分展示自己的领导力、决策能力和组织才能等重要素质。

4. 笔试和外语熟练程度测试在一些职位上，联想会要求应聘者进行笔试及外语熟练程度测试。

笔试是基于所应聘职位的技能和知识而设计的，同时也可以为联想提供一个更全面的评估应聘者的方法。

外语测试则会检验应聘者对于英语及其他外语的掌握程度。

5. 面试主管最后一轮面试会由联想公司的人力资源主管或招聘负责人进行。

在这个阶段，你需要证明自己在公司发展上的潜力，以及对联想公司文化的认同和了解。

这个阶段是联想招聘流程中最具挑战性和最重要的环节之一。

二、面试技巧分享1.了解联想文化在面试前，建议你去研究联想的品牌文化及历史。

联想在每一个招聘流程中都会寻找那些能够贴近联想价值观并且能够为公司做出贡献的应聘者。

因此，了解联想推崇的价值观是非常重要的一步。

2.经验和故事除了围绕简历中的工作经验谈论你的技能外，建议你准备一些故事或案例，用来显示你在解决问题和面对挑战时的技能和态度。

联想集团校园招聘方案

联想集团校园招聘方案一、招聘目的1、为积极响应国家号召，不断提高大学生就业率，通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的符合联想集团要求的销售专员人才；2、将本次校园招聘会作为宣传联想集团的一个窗口，在青年群众中树立很好的企业形象，并将联想集团的企业文化进行推广；3、此次招聘会可以让在校大学生体验招聘场面，了解招聘的礼仪，提高在校大学生的应聘技巧。

二、招聘原则1、需求原则：校园招聘要根据公司相关技术、管理岗位、后备人才储备需要的原则，在相应专业范围内，在相关院校实施招聘。

2、按标准招聘原则：公司需要招聘的应届毕业生，必须符合公司《录用员工的有关规定》、《录用员工体检标准》。

确保招聘质量。

3、德才兼备原则：招聘人员在招聘过程中不仅要考虑毕业生的专业知识，更要考察其人品与素质；4、认同原则：应聘者应认同公司企业文化及发展前景；5、择优录取原则：在同等条件下应选择相对优秀的毕业生；6、公平原则：招聘人员在确保选拔制度给予合格应征者平等的获选机会三、招聘需求人员招聘需求表四、岗位招聘标准销售文员岗位聘用标准五、招聘工作日程安排联想公司2015年招聘工作日程表六、甄选流程及测评环节校园招聘基本流程一、招聘前期准备（一）物资准备包括公司宣传材料、学校邀请函、宣讲PPT、公司宣传片、招聘专用章等。

（二）目标院校的选择及确定目前院校的确定需要根据过去校园招聘的经验、大量的调研工作得出，主要从过去校园招聘的经验、需求专业、目标院校所在地薪酬水平等三方面来甄选并确定目标院校，进而明确目标院系、目标专业。

（三）与各目标院校就业处、院系取得联系在确定目标院校、院系后，需在第一时间与各目标院校就业处、院系取得联系，需了解如下情况：目标院系2011届毕业生的情况、比较合适的校园宣讲时间、其他单位的校园招聘时间安排等。

（四）招聘行程的确定并及时通报各目标院校根据目标院校的区域方位、比较合适的校园宣讲时间、招聘人员配备等情况确定校园招聘的行程安排、责任人、参与人及目标院校的计划招聘岗位、专业、人数等。

公司员工招聘的基本规程与要求

公司员工招聘的基本规程与要求一、招聘规程1.需求确定：首先，公司需对招聘岗位进行需求分析，明确需要招聘的人数、技能要求和工作经验等方面的条件。

2.岗位描述：接下来，制定岗位描述，详细说明该岗位的工作职责、工作要求和任职资格等。

在描述中，可以指出岗位的核心职责和优势，吸引更多符合要求的求职者。

3.制定招聘渠道：根据岗位的不同特点和需求，制定合适的招聘渠道。

包括线上招聘网站、校园招聘、人才市场、内部推荐等。

同时，要进行市场调研，了解竞争对手的招聘渠道和做法，保持招聘的竞争力。

4.招聘流程：明确招聘流程，包括简历筛选、面试安排、面试评估、体检、员工入职等各个环节。

要制定统一的标准和流程，确保公平、公正的招聘。

5.面试评估：面试是招聘过程中最重要的环节之一、评估面试者的能力、沟通能力、团队合作能力等。

要制定评估表格，明确评分标准，以便更好地筛选出合适的人才。

6.预期薪酬：根据市场价格和员工能力等因素，合理确定薪酬水平。

同时要提供一些福利待遇，如员工培训、健康保险、弹性工作时间等，以吸引和保留员工。

7.入职安排：当找到合适的候选人后，要及时发放入职通知，并安排入职培训，帮助新员工尽快熟悉工作环境和工作内容。

8.跟踪评估：对新员工进行入职后的跟踪评估，了解新员工在工作中的表现和发展情况。

根据评估结果，及时制定培训计划和晋升机制，激励员工提高工作能力。

二、招聘要求1.岗位要求：根据招聘岗位的特点和职责，明确所需的技能和工作经验等条件。

包括专业技能、语言能力、团队合作能力、沟通能力和抗压能力等。

要根据不同岗位的特点，制定相应的要求，并在招聘信息中明确说明。

2.学历要求：根据岗位的特点和需求，对学历提出要求。

确保求职者有基本的学习能力和知识储备，同时也能够不断学习和提高自己的能力。

3.经验要求：根据不同岗位的特点，对工作经验提出要求。

对于一些高级职位，可能需要有丰富的行业经验和管理经验。

对于初入职场的应届毕业生，可能更注重他们的潜力和学习能力。