医院护理人力资源管理
护理人员人力资源管理制度
一、总则第一条为加强护理人员人力资源管理，提高护理服务质量，保障患者安全，根据国家相关法律法规和医院实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院所有护理人员，包括护士、助产士、护理员等。
第三条本制度旨在通过优化人员配置、加强培训、完善考核、激励与约束等手段，提高护理人员队伍的整体素质，促进护理事业健康发展。
二、人员配置与管理第四条人力资源部门根据医院发展战略和护理工作需要，制定护理人员招聘计划，确保招聘流程的公开、公平、公正。
第五条护理人员招聘应优先考虑具备相应专业资格和执业证书的人员，同时注重选拔具有良好职业道德和团队协作精神的人才。
第六条护理人员调配应遵循专业对口、能力匹配、工作需要的原则，合理配置人力资源。
第七条人力资源部门定期对护理人员的工作情况进行评估，对表现优秀的护理人员给予晋升和加薪的机会。
三、培训与发展第八条人力资源部门制定护理人员培训计划，包括岗前培训、在职培训和继续教育等。
第九条护理人员应积极参加各类培训，提高自身业务水平和综合素质。
第十条医院为护理人员提供外出进修、参加学术交流的机会，鼓励护理人员提升专业能力。
四、考核与评价第十一条人力资源部门建立健全护理人员考核评价体系，定期对护理人员的工作绩效进行评估。
第十二条考核评价应客观公正，注重实际工作能力、工作态度和团队协作等方面的表现。
第十三条考核结果作为护理人员晋升、加薪、奖惩的重要依据。
五、激励与约束第十四条医院建立激励机制，对表现优秀的护理人员给予物质和精神奖励。
第十五条对违反职业道德、工作不负责任的护理人员，医院将依法依规进行处罚。
第十六条医院建立奖惩分明、公平公正的约束机制，确保护理人员队伍的稳定。
六、附则第十七条本制度由人力资源部门负责解释。
第十八条本制度自发布之日起施行。
七、注意事项第十九条护理人员应自觉遵守本制度，积极参与医院各项工作。
第二十条人力资源部门应定期对护理人员人力资源管理制度进行修订和完善。
通过以上护理人员人力资源管理制度，旨在提高护理人员队伍的整体素质，优化护理服务质量，为患者提供更加安全、舒适、温馨的医疗服务。
护理人力资源管理
护理人力资源管理随着医疗行业的不断发展，护理人力资源管理越来越受到重视。
护理人力资源管理是指对医院护理人员进行招聘、培训、激励、评价和离职等一系列管理活动。
护理人力资源管理的好坏，将直接影响医院护理水平和患者的医疗体验。
招聘护理人员的招聘是医院护理人力资源管理的第一步。
招聘工作应当对各种人员及学历进行分类，例如应届毕业生、转岗来院、跨地域来院等。
针对不同类型的人员，医院需要采取不同的招聘方式，例如网上招聘、现场比选等。
在面试过程中，应当注重评估面试者的护理能力、沟通能力和服务态度等重要素质。
通过分类招聘和精细约束，医院可招揽到更符合自身需求的护理人员。
培训护理人员是医疗过程中重要的患者服务人员。
他们的专业素质直接影响医院整体形象的提升。
因此，医院应当加强护理人员的职业培训。
在职业培训的过程中，医院可根据不同层次、不同岗位的护理人员进行分级管理，并请来专业的护理讲师进行培训。
与此同时，医院应当不断改进企业文化建设，建立一套高效的内部培训体系，让护理人员在工作中不断学习、不断进步。
激励激励是医院护理人力资源管理的重要环节。
医院应当采用多种激励措施，使护理人员感到工作的价值和意义。
激励方式可以从薪资、福利、晋升空间、奖金、节假日安排等多个方面入手。
此外，医院还可以建立表扬机制，如月度最佳护士、优秀团队等，让护理人员在工作中得到认可和尊重。
这些激励方式都将有助于提高护理人员的积极性和工作热情。
评价评价是医院护理人力资源管理的重要保障。
通过各种评价，医院可对护理人员的岗位能力、业务技能、服务态度等方面进行检测和评估。
评价过程应当明确、详细、具体，既有性价比的要求，又尽可能地减少误判和误判。
通过评价，医院可以持续提升护理人员的工作绩效及团队合作能力，形成良好的管理合规性。
离职因为工作需要等原因，护理人员在医院工作期间难免出现变化。
离职管理是医院护理人力资源管理的最后一步。
医院要注重离职人员的退场管理及心理抚慰，防止因为一人而引发的连锁反应，并及时对离职原因进行归纳总结，以便后期的人力管理调整。
第六章 护理人力资源管理
微笑暖人心，真情待患者
护理人员的专业形象塑造方式
1、强化塑造意识，时刻要注意自己的护士身份，处处塑造自己的专业形象。 2、升华人格魅力，多学习知识，提高自己的素质 3、提高创造力，在护理工作中注意工作方法等方面的创新 4、锻炼意志力，培养吃苦耐劳的精神 5、树立伟大的人生目标和理想，做好职业规划 6、树立终生教育观念，不断学习新知识
专业水平
• 护理专业知识扎实，基础医学知识面广，技术操作水平高，能解决护理工作中较复杂的技术问题 • 工作中具有创新精神
管理能力
• 具有一定的管理理论和实践经验 • 观察、分析、解决问题、综合处理问题的能力强 • 思维敏捷，语言表达，文字表达准确，善于用人，使每个护士的能力得以充分发挥
（四）护理人员的专业形象
• 人力资源的智力性：创造机器和工具，通过开发智力，使器官等有效地得以延 长，使自身的能力迅速扩大。 • 人力资源的再生性：劳动力耗费---劳动力生产---再耗费---再生产 • 人力资源的社会性：微观看不同劳动者处在不同集体。宏观看人力资源与一定 的社会环境相联系，形成，配置，开发，使用都是一种社会活动。
护士的素质要求
思想素质
• 护理工作是一种服务性工作，护理人员应有维护人类健康、无私奉献的崇高情操。 • 富于同情心，乐于帮助患者解决痛苦，全心全意为人民的身心健康服务。
科学素质
• 具有刻苦学习业务，对技术精益求精的精神 • 不仅要掌握护理学，临床医学及基础医学有关理论知识，还有了解社会学，心理学，伦理学，哲学，外语等知 识 • 具有娴熟的操作技能
护理人力资源管理
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（一）功能需要原则
• 各级医院的性质、规模、任务、科室设置、 技术装备、建筑布局等情况各不相同，所 需要的护理人员的数量、类别、技能等要 求也不尽相同。 • 因此，在护理人员编配上应结合医院性质 和护理工作的特点，以及目前我国护理人 员均以女性为主体的特点，为满足病人对 护理工作的需求，进行全面考虑。
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（四）经济效能原则
• 预算中需要考虑护理人员的人工成本消 耗和经济效益，要使人力需求与护理工 作量相适应，使护理人力资源进行合理 的利用，维护护理人员的利益并保障病 人所需求的护理工作的实施。
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（五）动态发展原则
护理人员编制要适应发展的需要。 护理管理者不断进行人员动态调整，要有预见 能力，重视和落实在编人员的继续教育，在人 事工作上发挥对护理人员的筛选、调配、选用、 培养的权利，为配合医院总体发展，提供护理 人员编配的决策性建议，发挥管理职能应有的 作用。
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6）供应室、营养科（室）：
300 张床以上的医院，任务繁重，设备复杂， 开展多种消毒灭菌业务、卫生监测和营养技术 工作，设护师或主管护师1~3名。 300 张床位以下的医院，仅完成一般消毒灭菌、 供应和营养技术工作，设护师1~2名。
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7）保健科：
包括家庭病床、地段保健等。 根据工作任务和所需护理专业技术水平， 适当设置各级护师。
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(二)、医院护理人员编设计算方法
1、按《编设原则》计算法
2、按工作量和工时单位计算法
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1、按《编设原则》计算法
人员编设比例： 综合性医院病床与工作人员之比，根据各 地区各医院规模和所担负的任务为三类： 300张床位以下的计算，按1：1.30~1：1.40； 300~500张床位的计算，按1：1.40~1：1.50； 500张床位以上的计算，按1：1.60~1：1.70。
护理人力资源管理
劳动关系和谐稳定促进措施
建立良好的沟通机制
加强与护理人员的沟通，了解其需求和意见，及时解决工作中的问 题。
完善薪酬福利制度
根据护理人员的工作表现和岗位特点，制定合理的薪酬福利制度， 提高其工作积极性和满意度。
加强培训与职业规划
为护理人员提供培训和发展机会，帮助其提升专业技能和职业素养， 增强其对医院的归属感和忠诚度。
目标
提高护理人员素质，优化护理人力资 源配置，提升医疗服务质量，降低医 疗成本，增强医院或组织的竞争力。
护理人力资源管理的意义
提高医疗服务质量
通过选拔和培训高素质的护理人员， 提高医疗服务水平，保障患者安全。
降低医疗成本
增强医院或组织的竞争力
通过有效的人力资源管理，提高护理 人员的满意度和忠诚度，增强医院或 组织的竞争力。
选拔标准
根据岗位需求，制定相应 的选拔标准，包括学历、 工作经验、专业技能、综 合素质等方面的要求。
选拔流程
按照报名、资格审查、笔 试、面试、体检等流程， 对候选人进行全面考核和 评估。
选拔方式
采用面试、技能操作考核 、案例分析等多种方式， 对候选人的专业能力和综 合素质进行全面考察。
面试技巧与注意事项
护理人力资源管理
汇报人： 日期:
目录
• 护理人力资源管理概述 • 护理人员招聘与选拔 • 护理人员培训与发展 • 护理人员绩效管理 • 护理人员薪酬福利管理 • 护理人员劳动关系管理
01
护理人力资源管理概述
定义与目标
定义
护理人力资源管理是指对护理人力资 源进行规划、招聘、选拔、培训、绩 效评价等的过程，以确保医院或组织 能够提供高质量的医疗服务。
评估周期
根据护理人员的工作特点，设定合理的评估周期，如每日、每周、 每月等。
医院护理部人力资源管理制度
第一章总则第一条为加强医院护理部人力资源的管理，提高护理队伍的整体素质和护理服务质量，根据国家有关法律法规及医院实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院护理部的全体护理人员，包括护士、护师、主管护师等。
第三条护理部人力资源管理的原则是：公平、公正、公开，以人为本，注重人才培养和合理使用。
第二章人员招聘与配置第四条护理人员的招聘应遵循公开、平等、竞争、择优的原则，通过面试、笔试、实践操作等方式进行选拔。
第五条护理人员的配置应按照医院护理工作的需要，合理分配工作任务，确保护理工作的高效运转。
第六条护理人员的招聘和配置工作由护理部人力资源管理部门负责。
第三章培训与考核第七条护理人员应定期参加医院组织的各类培训，提高自身业务水平和服务能力。
第八条护理人员应接受定期考核，考核内容包括理论考核、技能考核、工作态度考核等。
第九条考核结果作为护理人员晋升、晋级、奖惩的依据。
第四章薪酬福利第十条护理人员的薪酬福利按照国家规定和医院相关政策执行。
第十一条护理人员的薪酬与工作绩效挂钩，实行绩效工资制度。
第五章岗位责任制第十二条护理人员应明确自己的岗位职责，认真履行工作职责。
第十三条护理人员应严格遵守医院各项规章制度，确保护理工作安全、有序、高效。
第十四条护理人员应积极参与医院各项活动，为医院发展贡献力量。
第六章人员调动与解聘第十五条护理人员的调动应遵循公开、公平、公正的原则，根据工作需要和人员实际情况进行。
第十六条护理人员因工作需要或其他原因需要解聘的，应按照国家规定和医院相关政策执行。
第七章附则第十七条本制度由医院护理部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起实施。
本制度旨在规范医院护理部人力资源管理工作，提高护理队伍的整体素质和护理服务质量，为患者提供优质、高效的护理服务。
护理人员应认真遵守本制度，共同为医院的发展贡献力量。
护理人力资源管理
通过人员相对的内外流动来保证内部每个部门与岗位 人力资源的质量安置、调整和辞退。
（一）护士能级结构设置的原则
• 宏观上：遵循以人为本（护患双方）、能级对 应、结构合理的原则。
• 微观上：根据不同等级医院、病种特点、护理 工作量，通过科学测算病区的护理工作时数， 科学组合配备不同级别的护理人员；充分发挥 各级人员的能动性和创造性，增强各级护士的 岗位竞争意识、激发内在潜力。
激励是人力资源开发的重要手段
• 一是建立科学的业绩考评体系，公正的评价员工的 劳动，创造公平竞争、共同发展的良好环境，满足 员工公平和尊重的需要
• 二是工作内容的丰富化，宽松的工作和发展环境、 员工参与民主管理、有弹性的工时制等，满足员工 自尊和自我实现的需要
• 三是建立良好的团队精神和文化，建立良好的人际 关系，员工得到积极的支持，从而获得归属的满足
护理人力资源管理
护理人力资源管理
•
吸引、开发、保持高素质护理队伍以实现组织使
命和目标。
• 人力资源范畴：包括招聘、新酬、考核、劳资、人事管 理等内容外，还与“人”有关的内容,如机构的设计、职
位的设置、人才的吸引、领导者的任用、员工激励、培
训与发展、组织文化、团队建设、组织发展等.
第一节 护理人力资源管理概述
统一规范 护士行为
有效利用 护理人员
解决护理 人事问题
一、护理人力资源管理目标
满足护理人员 多层次需求 提供个人发展空间
完善人力资源 管理模式
人与人的科学匹配，优势互补
做好三方面工作
人与岗位匹配
人的需求与报酬匹配
护理管理的组织职能—护理人力资源管理
二、护理人员岗位配置
（二）配置方法
1.比例分配法：根据《三级综合医院评审标准（ 2011年版）》规定，三级医院病区护理人员总数与 实际床位比为0.6:1，请同学们计算出案例三两个病 区分别需要多少护理人员？
二、护理人员岗位配置
（二）配置方法 1.比例分配法： 16.0.6×40=24人，共48人；
护理人力资源管理
学习内容
一 二 三
概念 护理人员岗位配置 护理人员的排班
学习目标
一、掌握护理人力资源管理的概念、人员岗位配 置的原则与方法。 二、理解护理人员排班原则与方法。
案例导学
暖暖的阳光、新鲜的空气、清澈的溪水、救死 扶伤的医院、先进的医疗设备、拥有智慧的医生、 充满爱意的护士，围绕在我们身边的一切资源中， 人力资源是人类社会发展中最重要、最富有活力 的资源。管理学家彼得.德鲁克认为“医院只有一 项真正的资源-人。管理就是充分为开发人力资源 以做好工作。”换句话可以说充分开发护理人力 资源，就能够提高护理服务水平，为人民群众提 供高质量的护理服务。 请问：
三、护理人员排班
（一）排班原则
4.公平原则： 公平原则对加强组织凝聚力，调动护理人员工作的积极性具有直接影 响。护士长应根据护理工作的需要，合理安排各班次和节假日值班的 护理人员，做到一视同仁。
三、护理人员排班
（一）排班原则
5.分层使用原则： 护士长还应结合护理人员的专业技术职称和工作能力对科室护理人员 进行分层次使用。这样可以从职业成长和发展规律的角度保证护理人 才培养和临床护理质量。
三、护理人员排班
（二）排班方法
6.APN排班模式优点： ①保证护理工作的连续性，减少了交接班次数，降低了交接班环节中的安全隐患； ②加强了P、N班薄弱环节中的人员力量； ③由高年资护士担任A、P班责任组长，对疑难、危重患者护理工作进行把关，充 分保障护理安全； ④有利于护士更好地安排自己的工作和生活，尽量避开上下班高峰。
护理人力资源管理工作计划
一、前言护理人力资源是医院护理工作的核心，为保障护理工作的顺利进行，提高护理质量，本计划旨在通过系统性的管理措施，优化护理人力资源配置，提高护理团队的整体素质，确保患者得到优质、高效的护理服务。
二、工作目标1. 提高护理人员的绝对数量，满足医院护理工作需求。
2. 合理配置护理人力资源，保证工作的连续性和有效性。
3. 完善激励机制，激发护理团队的工作积极性。
4. 建立规范的培训体系，提升护理人员的专业素养。
5. 加强护理档案管理及护理人员职业生涯规划。
三、具体措施1. 提高护理人员的绝对数量（1）争取院领导支持，按照病区床位与护士比例至少达到1：4的标准，合理招聘护理人员。
（2）对于无法短期内实现的目标，采用弹性招聘和缓期过度的方法，逐步补充和调整人员。
2. 合理配置护理人力资源（1）进行宏观调控和动态调整，体现分层管理，职责与护理人员学历、能力相对应。
（2）调整年龄结构，重视人才培养和使用目标，搭建学科研究平台，开展护理科研。
（3）按需排班，弹性排班，缓解人才急需的矛盾，避免人力积压和浪费现象。
3. 完善激励机制（1）表彰先进，树立典型，形成争先创优的良好风气。
（2）在护理团队中创立和谐文明、奋发进取的工作氛围。
（3）采用多劳多得的支付理念，薪酬与付出按一定比例进行调整。
（4）建立人才库，制订进修目标，使人员朝着更高的需要层次前进。
4. 建立规范的培训体系（1）规范护理培训体系，建立和完善包括岗前培训、继续教育在内的终身培训体系。
（2）针对专业特点和对护士知识、技术和能力的要求，进一步调整护理教育的层次结构。
（3）稳步扩大护理培训规模，积极发展多层次、多渠道、多规格的在职教育。
5. 加强护理档案管理及护理人员职业生涯规划（1）建立护理档案，详细记录护理人员的工作经历、培训情况、考核结果等信息。
（2）制定护理人员职业生涯规划，明确个人发展目标，为护理人员提供职业发展路径。
（3）定期对护理人员职业生涯规划进行评估，调整规划，确保其与医院发展需求相匹配。
护理人力资源管理制度
护理人力资源管理制度一、引言护理人力资源管理制度是指针对医院护理部门的人才管理和人力资源开发而建立的一整套制度体系。
本制度旨在建立健全的护理人力资源管理体系，提高护理人员的素质和能力，提升医院护理服务水平，为患者提供更优质的护理服务。
护理人力资源管理制度是医院管理的一部分，是医院护理部门绩效管理和人力资源开发的基础，是确保医院护理服务质量和医疗质量的重要保障。
二、护理人力资源管理的重要性护理人力资源管理是医院管理和护理服务质量的重要保障。
在当今医疗环境中，护理人才不足、护理人员素质不高、护理服务质量参差不齐等问题愈加突出，如何有效地管理和开发护理人力资源成为医院必须要解决的重要问题。
护理人力资源管理的重要性主要体现在以下几个方面：1. 护理服务是医院的重要组成部分，护理人员是医院中不可或缺的重要角色。
护理人员对患者的护理直接关系到患者的身体健康和生命安全，影响着医院的声誉和品牌。
2. 护理服务是医院的重要服务内容之一，也是患者就医的重要因素之一。
患者对医院的评价往往不仅仅来源于医疗技术，更多的是来自于医护服务的态度和专业水平。
优质的护理服务是医院吸引患者就医的重要因素。
3. 护理人力资源管理对提升护理人员素质和能力、改善护理服务水平、提升医院竞争力具有重要意义。
4. 护理人力资源管理是医院绩效管理、素质管理和人才培养的基础，是医院提升整体管理水平和核心竞争力的重要手段。
针对以上几点，我们需要建立健全的护理人力资源管理制度，全面提升护理服务水平，提高医院核心竞争力。
三、护理人力资源管理的基本原则1. 以人为本：护理人力资源管理应该以关爱护理人员、重视护理人员的成长和发展为目标，为护理人员提供一个良好的工作环境和发展平台。
2. 公平公正：对护理人员进行公平公正的评价，相同工作相同报酬，保障护理人员的合法权益。
3. 激励和约束并重：通过激励措施激发护理人员的工作积极性和创造力，同时通过制度和规范约束护理人员的行为，确保护理服务质量。
医院管理工作中的护理人力资源管理
医院管理工作中的护理人力资源管理在医院管理工作中，护理人力资源管理是至关重要的一环。
护士作为医院的重要组成部分，承担着照顾病人、协助医生诊疗等重要工作。
如何进行有效的护理人力资源管理，提高护理人员的工作效率和满意度，是每个医院管理者都需要关注的问题。
一、招聘与选拔护理人员的招聘与选拔是医院管理工作中的第一步。
医院需要根据自身的需求和规模来确定招聘的人力资源数量，并通过招聘广告、招聘网站等途径进行招聘。
在选拔阶段，医院需要进行综合评估，考察应聘者的专业知识、职业素养和人际沟通能力等方面的表现，确保选取到适合的护理人员。
二、培训与发展对护理人员进行培训与发展是提升其专业水平和工作效率的重要手段。
医院可以通过内部培训、外部培训、学习交流等形式，提升护理人员的专业知识和技能。
同时，医院还可以为护理人员提供晋升机会和职业发展路径，激励其持续学习和进步。
三、激励与奖励合理的激励与奖励制度可以有效激发护理人员的工作积极性和创造力。
医院可以通过加薪、晋升、表彰等方式奖励表现优异的护理人员，同时还可以设置绩效考核和个人目标，让护理人员有明确的工作方向和奋斗目标。
四、沟通与协调良好的沟通与协调是医院管理中不可或缺的一环。
医院管理者需要与护理人员建立良好的沟通机制，及时了解其工作情况和需求，协调好医疗团队之间的关系，确保护理工作的顺利进行。
五、人员激励为了让护理人员更好地发挥自己的专业能力，医院管理者可以设置各种奖励机制，例如月度最佳护士奖、护理技能比赛等，激发护理人员的工作积极性和竞争力。
六、团队建设在医院管理工作中，护理团队的建设至关重要。
医院管理者需要注重团队的凝聚力和战斗力，通过团队建设活动、团队拓展训练等方式，增强护理团队的凝聚力和合作精神。
七、心理关怀护理工作是一项高压力的工作，护理人员常常面临情绪波动和心理压力。
医院管理者可以通过开展心理健康教育、提供心理咨询服务等方式，给予护理人员必要的心理关怀和支持。
第六章护理 人力资源管理(3)
• 1、每组病人25位，各设组长一人，为高职称或高年资人员！
• 2．A1、A2为早班； 8---16时
日班、8—12 14-
18 D班8-12、 15-19 P班：16---23时 N班：
23—8时。
• 3、组长相对固定管病人，也可1～3个月轮换一次夜班；其 他管床护士可每个月轮流排夜班。
• 4、两组每组一名护理员，协助完成重患晨晚间护理。
第六章 护理人力资源管理
学习目标
识记
• 阐述护理人力资源管理的职能。 • 描述护理人员招聘的主要程序和内容。 • 陈述医院护理人员配置依据、原则和方法。 • 阐述护理人员培训功能、原则和方法。 • 概括医院护理岗位分类及其职责。 • 描述医院护理人员职业生涯发展原则及途径。
学习目标
理解 • 理解人力资源及人力资源管理的含义。 • 理解医院护理人员绩效考核原则和方法。 • 区别不同薪酬类别的定义及功能。 • 理解薪酬管理功能及确定医院护士薪酬的因素。 • 理解职业生涯发展理论要点。 应用 • 掌握医院护理工作模式，并在护理实践中有效应用。 • 应用培训原则和方法制定护士培训计划。 • 应用理论、原则、方法设计个人职业发展规划。
引言
将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺
去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我
仍将是一个钢铁大王。
--钢铁大王卡内基
我最大的成就就是发现人才，发现一大批人 才。他们比绝大多数首席执行官都要优秀。这些 一流的人物在GE如鱼得水。
--通用电气公司CEO杰克.韦尔奇
为政之要，惟在得人。 凡事皆须务本，国以人为本。 --李世民 间于天地之间，莫贵于人。 --孙膑
✓职业发展（career development） 是组织为确保在 需要时可以得到具备合适资格和经历人员而采取的 措施。
医疗护理人力资源的管理
医疗护理人力资源的管理
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人力资源计划依据
• 1978年卫生部1689号文件要求： 病床与护士之比为1:0.4 护理人员占全院卫生技术人员50%
医疗护理人力资源的管理
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人力资源计划依据
• 河南省医疗机构护理岗位设置及人员配置标准 （试行）豫卫医【】26号
• 临床护士：实际开放床位与护士之比1：0.4； • 重症医学科（ICU、CCU、NICU等）:床位使用
• 实施弹性排班，把有限人力用到工作 最需要地方。
• 依据工作量、季节、病种、对上班时 间和班次进行调整，以满足患者需要。
医疗护理人力资源的管理
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合理使用有限护理人力资源
• 对医院护理人力资源现实状况进行调查 （包含数量、质量、学历结构、职称结构、 兴趣兴趣及对培训内容和形式要求等）
• 在调查研究基础上对人力资源进行重组。
医疗护理人力资源的管理
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依据专业成长需要进行人才培养
• 专科护士 • 护理教育 • 临床护理教授 • 护理管理人才
医疗护理人力资源的管理
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专科护士
• 专科护士是取得某个专业执业证书护士， 职责是为该专科患者提供治疗护理。如： ICU专科护士、肿瘤专科护士、器官移植 专科护士、急诊救护专科护士、手术专科 护士，其它如造口护士、糖尿病专科护士。
医疗护理人力资源的管理
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美国哈默职业发展几个阶段
自做事起至20岁中期大致决定专业方向； 20岁中期至30岁早期完全投注在职业和家庭； 30岁后期就会寻找一个良师帮助在工作上有优 异表现； 进入40岁已建立起稳定职业或专业信誉而脱离 良师； 进入40岁后期至50多岁，个人仍可能对工作掀 起新兴趣向更高深度发展.
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医院护理人力资源管理
1.准入与注册
（1）由医院人力资源部门、护理部共同制定护理人力资源发展规划和年度计划，包括:招聘、培训、评聘、职业发展等方面，做好人才发展的长期规划和持续发展。
（2）护理部建立人力资源档案，动态掌控全院各病区的人力资源配置情况，在全院范围动态调配人力。
（3）护理人员从事临床护理工作，必须按《护士条例》《护士执业注册管理办法》要求取得中华人民共和国护士执业证书，并完成注册。
（4）完善人才退出机制，做好人才发展的长期规划和持续发展。
2.培训与考核
（1）新护士上岗前须经过医院、护理部及科室新护士岗前培训及考核，考核通过者方可上岗。
建立新护士规范化培训制度，并按计划完成培训及考核。
（2）特殊岗位护士（如急诊科、监护室、手术室等）应通过科室专业培训考核方可独立工作。
（3）健全护理教育管理组织架构，完善继续教育管理制度，积极组织各级护理人员培训，统筹安排并督导各科室、病区完成规定的继续教育内容。
（4）结合临床工作开展多种形式的人才评估，做好护士职业定
向发展和专科护士培养，不断挖掘护理人才并开展针对性的培训，使护士专业水平不断提升。
（5）护理部、科室、病区定期对护理人员进行能级评定及绩效考核，做到合理配置人力、同工同酬。
3.员工发展
（1）鼓励并支持护理人员参加学术活动、发表文章，参与各类科研、教学活动，定期开展院内学术活动，支持开展新技术、新项目。
（2）建立合理的休假制度，确保护士享有法定节假日、病假、婚假、产假、丧假、工伤假等休假权利。