喜家德水饺股权激励358模式_绩效考核【精品文档】
餐饮企业激励员工绩效考核奖惩制度(可编辑)
餐饮企业激励员工绩效考核奖惩制度(可编辑)精选资料餐饮企业激励员工绩效考核奖惩制度一、绩效考核规定：)主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现以处罚单和考评表并用形式执行第一档（优秀档）分数为分第二档（良好档）分数为分第三档（及格档）分数为分。
)主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现以处罚单形式执行第一档（优秀档）分数为分第二档（良好档）分数为分第三档（及格档）分数为分。
)累计月绩效考核为一个年度周期每月日至月底最后一日为一个整月的考核周期各分店月内每周一和第二月日前将处罚单按岗位分类汇总上报行政人事部进行统计。
)第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。
)领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制扣分执行月底汇总绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总达到相对应档位分数领取相应的绩效奖金未达标月绩效奖金取消若月绩效考核分数出现负数负分部分将按照元分的标准在固定工资中扣罚。
)基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数采取倒扣形式月底剩余分数为绩效奖金若月底绩效分数出现负分负分部分按照元分的标准进行扣罚。
)分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。
)主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
)领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
)基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
二、奖罚程序与权限：、公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单受奖罚人签字确认执行周汇总分类报行政人事部审核备档。
、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单店长对奖罚总单签字确认店长根据总单下奖罚单执行周汇总分类报行政人事部审核备档。
、奖罚权限：)公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理)公司、分店奖惩权限最高为分人的管理人员：总经理、行政人事部经理)公司各部门奖惩权限最高为分人的管理人员：财务经理、采购部长、营销经理)分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长)分店奖惩权限最高为分人的管理人员：各分店店长)分店奖惩权限为分人的管理人员：各分店厨师长（见习厨师长）、前厅经理（见习前厅经理）)分店奖惩权限为分人的管理人员：各分店组长（见习组长）注：)各级管理人员严格按照此规定行使权限如超出权限可向自己直属上级申请执行)如公司各部门经理空岗由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限见习岗位的各级管理人员直接可以行使此权限。
商业模式36计之合伙模式：为什么现在的实体老板越来越难错不在电商,而在于实体店老板落后的思维!
中国首富又双叒换人了！富豪榜的老客户马云身价大缩水，王健林直接被甩出了富豪榜；而新首富钟睒睒不仅断层第一，身价还是马云的三倍之多。
5年前，马云还叫嚣：零售业恨我没有用，穷人恨地主也没有用！因为你把地主杀了，也成不了富豪！如今，不仅自己被无情碾压，其他干房地产的、做互联网的，也都干不过这个卖水的。
今天《商业模式36计》小编就告诉老板们，你们一定要知道，不是传统企业不行了，只是你的传统企业不行了。
当然可能有些人会说：农夫山泉背靠资本，中小企业根本比不了。
如果你也这么想，那就大错特错了。
全聚德上半年亏损4350万元！238元一只烤鸭没人吃了？问十个北京本地人，可能会有九个提起全聚德就摇头。
一个百年品牌，怎么会沦落至此？从烤鸭之王到跌落神坛，全聚德只用了两步：1.口味不如从前：百年老店，本应该货真价实，品质第一！但如今这些百年餐饮企业却经常因为产品被人诟病！2.服务是最大软肋：有消费者描述，自己去全聚德吃饭，旁边一桌服务员收碗震天响，还把残羹冷炙溅到自己身上，明明是一家高档餐厅，却让人感觉置身大排档。
反观称为餐饮界“华为”的喜家德，全国600家门店、8000名员工、30亿年营收。
如此惊人的战绩，却不是靠资本烧出来的，而是实打实做了三件事：1.聚焦打造爆品：喜家德的产品非常单一，它们只有5种饺子馅。
从开第一家店到今天，20年的时间，喜家德只做一件事，就是打爆虾仁水饺。
所有厉害的企业都是聚焦一款产品，打爆市场，但是全聚德除了独具特色的“全鸭席”，还有另外400多个全聚德菜系。
2.“358”内部合伙人机制：做餐饮的都知道：一家门店是否盈利，99%跟店长的能力有关系。
喜家德为了激发店长潜能，储备更多人才，设计了一种针对内部员工的“358”合伙人机制：3就是3％。
所有考核成绩排名前50%的店长，能持有门店3%的干股，这部分不用投资，是完完全全的分红，门店利润越多，店长就赚得越多，增强了店长的主人翁意识。
5就是5%。
促销人员薪酬及佣金提成激励方案
促销人员薪酬及佣金提成激励方案背景促销人员在销售过程中发挥着重要的作用。
为了激励促销人员积极推动销售，制定一个具有吸引力和可操作性的薪酬及佣金提成激励方案是必要的。
目标本方案的目标是激励促销人员充分发挥其销售能力，提高销售业绩，并增加公司利润。
方案细节以下是薪酬及佣金提成激励方案的细节：1. 基本工资：每位促销人员将享有一个固定的基本工资，该工资将根据其职务和工作经验而有所区别。
基本工资将每月支付。
2. 销售佣金：除基本工资外，促销人员将根据其销售业绩获得销售佣金。
销售佣金的计算方式为销售金额乘以佣金比例。
佣金比例将根据不同的销售等级而有所不同。
3. 销售等级划分：为了鼓励促销人员不断提高销售业绩，设立多个销售等级。
销售等级将根据促销人员的销售业绩、销售数量或其他关键指标来划分。
每个等级将有不同的佣金比例，以激励促销人员提升业绩，进入更高的销售等级。
4. 附加激励措施：除了基本工资和销售佣金外，我们还将提供额外的激励措施来激励顶尖促销人员。
这可能包括奖金、旅行奖励、特别提成或其他激励方式。
5. 绩效评估：为了确保激励方案的公平性，我们将定期对促销人员的业绩进行评估。
绩效评估将根据销售额、客户满意度和其他关键指标进行。
方案实施以下是方案的实施步骤：1. 将本方案的细节与所有促销人员进行沟通，并解答他们可能有的疑问。
2. 建立一个系统来记录销售业绩和计算销售佣金。
3. 定期监测和评估促销人员的业绩，并与他们进行业绩反馈。
4. 在实施过程中密切监控方案的效果，并根据需要进行调整和改进。
总结本促销人员薪酬及佣金提成激励方案旨在通过合理的薪酬规划和激励措施，激励促销人员充分发挥其销售能力，提高销售业绩，从而增加公司利润。
实施方案时，我们将密切关注业绩评估和方案效果，以确保方案的公平性和有效性。
促销员考核与薪酬激励方案
促销员考核与薪酬激励方案为强化促销人员的自我约束意识，激励员工的工作热情，以创造出更好的销售业绩，特设计出如下一套考核激励方案。
一、日常工作考核部门主管对入职后的促销员进行统一培训，培训后依据员工个人在日常工作中的表现，由部门主管根据制定出的《促销员岗位考核表》（见下表）对促销员的工作表现进行评估。
促销员岗位考核表二、促销员薪酬构成本公司促销人员的薪酬由“底薪＋销售提成＋奖金”三部分构成。
1．底薪。
公司促销人员的底薪设为三个档次，具体依据员工个人的工作经验、所具备的销售技能等多方面的因素综合确定。
2．销售提成。
促销员所得的销售提成依据其销售任务完成情况，按照不同的比例予以提成。
在完成既定任务时，按照销售额的_____％提成，超出任务额的部分，按照_____％提成。
3．奖金。
依据员工的实际工作表现确定，主要包括月度奖励、合理化建议奖和优秀员工奖三项。
三、薪酬计发1．当员工月度考核在90分以上者，公司给予_____元的奖励；月度考核得分在80～90分（不含90分）以上者，公司给予_____元的奖励。
2．如提出可行性建议，付诸实施并取得成效者，视贡献大小，给予_____～_____元不等的奖励。
3．年度获得优秀员工称号的促销员，公司给予_____元的现金奖励。
4．准时上下班，不迟到、不早退，迟到早退10分钟以内者，每次负激励_____元，10～30分钟者，每次负激励_____元，超过1小时及以上者，扣除当日底薪的_____％。
5．无故旷工1天者，扣除_____天底薪。
6．要主动热情地为顾客介绍公司产品，否则，对责任人施以相应的惩处，即每次从工资中扣除_____元。
7．由于工作态度不好而遭到顾客投诉的，视情节轻重一次扣_____～_____元。
编制日期：审核日期：实施日期：。
如何解决店长复制难题
餐饮业历来门店众多，想要做好一个连锁品牌，可没有那么容易。
据中国餐饮行业协会统计，目前餐饮行业门店中，新店一年内的倒闭率高达60%。
其中，连锁经营的最大难题就是人才。
门店的复制，其实就是人才的复制，尤其是店长。
一个优秀的店长可以带动全店进步，因此，好店长如何快迅复制、成长，也是很多连锁企业在快速扩张中面临的困境。
今天，让我们一起来看看餐饮连锁企业是如何做好店长的复制工作，或许能给广大经营者带来更多启发。
海底捞：“利他主义”的师徒制目前海底捞在全国有300多家门店。
在海底捞发展到50家门店时，公司就发现了两大人才问题：1.优秀的店长一定就能当好优秀的中层吗？2.如果店长都以升职为目标，门店又该去哪里寻找新店长？由于海底捞的人才发展通道一向是金字塔式的内部晋升——优秀店长可以晋升为小区经理、大区经理，再沿着公司管理层级的阶梯向上发展。
但内部晋升的人才水平和理想人才的素质有差距，外部空降又带来水土不服和内部矛盾，这些始终困扰着企业发展。
为了解决这个难题，海底捞在后来设置了一种“利他主义”的利润分享机制，让老店长的思维模式从“利己”变为“利他”。
在海底捞，A级店的店长有资格当师父，师父自己选择徒弟，公司不干涉人选，但对“家族”人数限为5～12人，设置资格考试对徒弟进行认证，合格者可成为储备店长。
师父的工资分为基本工资和浮动工资。
浮动工资属于利润分享的范畴，店长有两种方案供选择：一是自身餐厅利润的2.8%，店长只需一心一意把自己的店经营好即可。
二是通过带徒弟，分享徒弟餐饮的利润。
公式计算：自身餐厅利润的0.4%+徒弟餐厅利润的3.1%+徒孙餐厅利润的1.5%。
公司拿出利润的5%作为激励店长层级的总体奖金池，师父得到自己门店利润的0.4%，虽然这部分浮动工资的激励额度并不大，但设置这部分激励对公司而言意义非常重大——虽然公司不考核店长财务指标，但店长有义务保证自己门店财务运营健康。
在激励师父的“教练行为”（带徒弟）方面，徒弟店利润的3.1%自动计入师父的浮动工资。
干货：喜家德员工激励模式——358模式
干货：喜家德员工激励模式——358模式一个企业想要赚钱，就要做好员工激励，直接给钱简单粗暴，但效果并不持久，而且很多老板的利润不高，不宜采用这种方式。
这时候股权激励就是最好的手段。
餐饮界把股权激励做到炉火纯青的是喜家德，它号称是中国最牛逼的饺子店！我们先来看几个数字：喜家德创立于2002年，遍布全国40多座城市拥有连锁店面400多家，员工4000多人水饺品类只有5种一个擀面女工一年收入30多万……看到以上数字，我们不禁要想：为什么它能做这么好？喜家德的成功采用了我们当下企业最为关注的合伙人制。
未来的事业将从雇佣制变成合伙人制，企业提供一个平台，大家依托平台提供的资源和机会，成长为企业合伙人，不再是单纯的打工，而是自己给自己当老板。
在这种理念下，喜家德摸索出了一套 358 模式。
358模式店长股份奖励3 就是3％，即所有店长考核成绩排名靠前的，可以获得干股「身股」收益，这部分不用投资，是完完全全的分红。
5 就是5％，如果店长培养出新店长，并符合考评标准，就有机会接新店，成为小区经理，可以在新店「投资入股 5% 」。
8 就是 8％，如果一名店长培养出了 5 名店长，成为区域经理，并符合考评标准，再开新店，可以在新店「投资入股 8% 」。
另外还有 20 ，就是 20％，如果店长成为片区经理，可以独立负责选址经营，此时就可以获得新店「投资入股20％」的权利。
这种方式极大地调动了店长培养人的积极性。
并且店长与新店长之间，利益相关，更容易形成合力，共同致力于餐厅的发展。
管理层股份奖励对于公司职能管理层，也根据不同的层别设定考核标准，达成考核标准，即可以 2％和 5％占比投资入股到新开门店，获得门店收益。
职能管理层的成功先例会给员工树立榜样，高总的理念是：「用成功复制成功，榜样的力量是无穷的」。
通过这种股权激励的形式，很多员工表示对投资入股非常期待：我得努力干，这样才能拿到公司的股份，赚到更多的钱。
从上面的模式我们就能知道358是怎么回事了，但如果我们真的把这个模式搬回去就用，不一定会有好的效果，首先我们要看它背后的东西，再来看这个模式是在什么角度去做的。
358模式——“以成功复制成功”
358模式——“以成功复制成功”首先声明：358模式，并不是三百五十八个模式，而是指“喜家德虾仁水饺”的一种店长股权激励模式，“喜家德”采用这种模式“以成功复制成功”，很快就在全国发展起了420家分店。
这到底是一种啥模式，这么厉害？先说这“3”，这里的“3”代表的是3%的股权。
大家知道，如果你是干餐饮行业的，你想实现你的财富之路，仅凭一家店是很难赚到大钱的，尤其是在中小城市。
所以，世界上为什么出现那么多快餐连锁店、快捷连锁酒店？原因就在这里。
然而，开分店需要店长，你开那么多分店，哪来那么多店长？把你七大姑八大姨、兄弟姐妹、老丈人小舅子都拉出来开分店当店长？那肯定不行！店长必须懂经营、会管理，真把你上面那些亲戚拉出来当店长，你一准赔个精光。
为了鼓励店长好好干，凡是成绩考核排名在前的，可以获得本店3%的干股。
啥叫“干股”？干股就是不用往店里投一分钱，就可以享受本店3%的股份，获得分红。
然而，3%的干股只能鼓励店长好好干，并解决不了到哪里去找店长的问题？我们再说“5”。
“5”指的是5%。
如果店长培养出新店长，经过考核，可以开新店，老店长可以获得新店的5%投资入股机会。
不过，这5%不是干股，是“湿股”，你必须投资购买。
为啥这次不给干股给“湿股”了呢？不能总是给你干股，你只有真金白银地把钱投进这个店，赚钱你随着赚，赔钱你随着赔，你才能更关心这个店。
这就叫“经济利益挂钩”。
那么，“8”肯定是8%了，这8%又是啥呢？大家知道，要想让员工好好干，不能只是给他物质奖励，而且也不能老是给他股份，给他股份太多老板赚啥？并且，如果给他太多的股份，他不好好干活光等着分钱咋办？那怎么办呢？升职让他当官。
当店长培养出5名考核合格的新店长，就可以升为区域经理。
升为区域经理以后，3%干股有了，5%新股投资有了，如果你不再继续给他奖励，他不好好干咋办？因此，升为区域经理以后，你再去开发新店，还可以获得新店投资入股8%的机会。
这就是“358模式”。
1+1海鲜饺子坊刘颖绩效考核
楼层经理绩效指标量化表店名：海鲜饺子坊姓名：刘颖考核月份：2012六月
注1：以上为1+1永盛餐饮公司下属三家门店前台服务部楼层经理绩效考核预案，根据2012年六月份数据进行第一次调整，7月份执行此新标准，原标准作废。
注2：楼层经理工资构成为2000元底薪+1000元绩效工资+200元满勤奖，以上考核仅对绩效工资部分进行考核，不影响底薪与满勤奖。
注3：以上绩效考核由营运总经理张瑞静负责全面考核工作，并将考核结果上报总经理及董事长各一份，相关考核数据的搜集与核算由各部门协同提供，统一遵从张总分配。
饺子馆奖罚制度
饺子馆奖罚制度一、奖励制度1. 全勤奖励：员工每月无迟到、早退、请假记录，给予全勤奖金。
2. 优秀服务奖：顾客反馈中表现突出的服务人员，根据顾客满意度调查结果，每月评选优秀服务员工，给予奖金或礼品。
3. 创新提案奖：员工提出的改进措施或创新点子被采纳并实施，根据效益给予一次性奖励。
4. 团队合作奖：对于在特定团队项目或紧急任务中表现出色的团队，给予团队奖励。
5. 安全生产奖：连续一年无安全事故的店铺，给予店铺负责人及员工团队奖励。
6. 销售业绩奖：根据销售业绩，对超出目标的店铺或个人给予额外奖金。
二、惩罚制度1. 迟到/早退：员工每月累计迟到或早退超过规定次数，将按次罚款。
2. 服务态度不良：被顾客投诉服务态度问题，经调查属实，给予警告或罚款。
3. 工作失误：因个人疏忽导致工作失误，造成损失的，根据损失程度给予相应的经济处罚。
4. 违反操作规程：不遵守食品安全操作规程，给予警告，情节严重的罚款或解雇。
5. 盗窃行为：任何形式的盗窃行为，一经发现，立即解雇，并依法追究责任。
6. 旷工：未经请假擅自缺勤，按旷工天数扣除相应工资。
7. 工作期间饮酒：工作时间内饮酒，给予严重警告，情节严重或屡教不改的，予以解雇。
三、奖罚执行1. 奖罚决定由店铺管理层根据员工表现和公司规定进行评定。
2. 所有奖罚情况均需记录在员工档案中，并定期进行公示。
3. 员工对奖罚决定有异议时，可在规定时间内提出申诉，由更高层级管理人员复核。
4. 奖罚制度的最终解释权归公司所有，公司有权根据实际情况对奖罚制度进行调整。
请注意，以上内容仅为示例，具体奖罚制度应根据饺子馆的实际情况和法律法规进行制定和调整。
喜家德水饺股权激励358模式
喜家德水饺股权激励358模式一个企业想要做好自己的股权激励，最好的学习方式就是了解别人是怎么做的，学习别人的优势，结合自己企业的特点，做出符事企业实际情况的股权激励方案。
水饺在中国来说，几乎是人民生活过程中不可缺少的食品，尤其中中国的北方。
中国大年三十吃水饺早已有悠久的历史和传统。
提起水饺，不得不说的就是喜家德———中国水饺餐饮连锁企业的领导品牌。
据说它是中国最牛逼的饺子店！我们先来看几个数字：喜家德创立于2002年遍布全国40多座城市拥有连锁店面400多家员工4000多人水饺品类只有5种一个擀面女工一年收入30多万......................... 看到以上数字，我们不仅要想：为什么他能做这么好？他靠的是什么？喜家德的创始人高德福说：我们只是用坚定的信念，一生只做一件事。
背后也没有什么特别的秘密，喜家德的成功正是采用了我们当下企业最为关注的合伙人制。
未来的事业将从雇佣制变成合伙人制，企业提供一个平台，大家依托平台提供的资源和机会，成长为企业合伙人，不再是单纯的打工，而是自己给自己当老板。
在这种理念下，喜家德摸索出了一套 358 模式，据说非常好用。
通过这个模式我们也要学会看到他背后的价值，才能真正学对自己企业有用的参考点。
358模式1、店长股份奖励3 就是 3％，即所有店长考核成绩排名靠前的，可以获得干股「身股」收益，这部分不用投资，是完完全全的分红。
5 就是 5％，如果店长培养出新店长，并符合考评标准，就有机会接新店，成为小区经理，可以在新店「投资入股 5% 」。
8 就是 8％，如果一名店长培养出了 5 名店长，成为区域经理，并符合考评标准，再开新店，可以在新店「投资入股 8% 」。
另外还有 20 ，就是 20％，如果店长成为片区经理，可以独立负责选址经营，此时就可以获得新店「投资入股 20％」的权利。
这种方式极大地调动了店长培养人的积极性。
并且店长与新店长之间，利益相关，沟通成本极低。
关于喜家德水饺效劳质量的一些试探
关于喜家德水饺效劳质量的一些试探-企业治理论文关于喜家德水饺效劳质量的一些试探白雪杰哈尔滨金融学院黑龙江哈尔滨150030摘要：本文以喜家德水饺为例，探讨餐饮企业效劳质量。
第一介绍了效劳质量模型，第二结合消费者反馈分析了喜家德水饺效劳质量现状，最后提出了一些改良建议，希望能对连锁餐饮企业提高效劳质量有所启发。
关键词：喜家德水饺；连锁企业；服务质量目前餐饮连锁企业在我国的进展日趋蓬勃，很多中式快餐连锁企业借鉴了洋快餐的一些成功体会后，在中国大地独树一帜。
2002年，喜家德水饺首家店在黑龙江鹤岗市创建。
到2021 年末，喜家德连锁店面在全国建店总数量超过230 家，遍及北京、黑龙江、吉林、辽宁等46 座城市，已是全国最具阻碍力的专业水饺连锁领导品牌。
喜家德水饺在十连年的时刻里，成为中国水饺餐饮连锁企业的领导品牌，令人另眼相看。
1 效劳质量模型美国市场营销学家帕拉苏拉曼提出了效劳质量差距模型，在效劳质量差距模型的基础上，PZB （1998）提出了效劳质量模型，即SERVQUAL 模型，其模型为：Servqual 分数= 实际感受分数- 期望分数。
用户的期望是优质效劳的先决条件，优质效劳的关键确实是要超过用户的期望。
SERVQUAL 将效劳质量分为五个维度：有形设施、靠得住性、响应性、保障性、情感投入。
1.1 有形性，包括现代化的效劳设施及其吸引力、员工有整洁的统一的着装等。
1.2 靠得住性，指能及时、准确地对用户履行效劳许诺的能力。
1.3 响应性，指帮忙顾客并迅速有效提供效劳的愿望。
让顾客等待，专门是不确信的等待，会引发顾客极大的不满。
1.4 保证性，是指员工的专业知识、礼貌和表达出自信和值得信任的能力。
1.5 情感投入，指能为顾客提供不同化效劳，包括接近顾客、有效地明白得顾客需求。
2 喜家德水饺效劳质量分析2.1 店面文化独具匠心。
喜家德水饺是连锁餐饮企业，在选址上独具匠心，在一些城市的大型商业中心和居民区都能看到喜家德的店面。
销售部门的新老员工如何进行团队重组
销售部门的新老员工如何进行团队重组一、海底捞的师徒制海底捞店长不仅可以对其所在门店享有业绩提成，还能在徒弟、徒孙管理的门店中获得更高比例的业绩提成。
海底捞提供了两套机制，让店长选择其一：1.拿0.4%自己餐厅分红+3.1%徒弟餐厅分红+1.5%徒孙餐厅分红2.只拿自己餐厅2.8%的分红二、喜家德的“358模式”“3”指的是“3%”，即喜家德店长排名靠前的，可以免费获得3%的干股收益。
“5”指的是“5%”，即如果店长培养出一名新店长，就可以成为小区经理，可以在新开的店中投资入股5%。
“8”指的是“8%”，即如果店长培养出5名新店长，可以成为区域经理，并可以在这些新开的店中投资入股8%。
除了358以外，喜家德还有一个20%，指的是当店长有独立负责经营管理的能力后，可以成为片区经理，这名店长可以获得在新开的门店中投资20%股权的资格。
三、星巴克的晋升制星巴克的人才培养机制——晋升需要先培养好接班人，即公司的中高层如果想晋升到更高的职位，需以培养好自己职位的接班人作为前提条件。
在星巴克，每一个新入职的伙伴进入门店后，会有店经理、训练员以及入职员工三人一起参与制定培训计划。
其中，训练员，也就是师傅，他给新入职的伙伴做培训是没有相关物质奖励的，但是如果训练员想要得到晋升，那么对于伙伴的培训是必不可少的考核指标。
以上的底层逻辑都是一个，利益强挂钩（物质、精神两方面都抓）。
作为老员工，大家都会有这样的顾虑：我为什么要帮带新人？对我有什么好处？会不会我把新人培养起来了，自己却被“干掉”？所以，无论是销售岗位还是其他岗位，想要新人有人帮带，提高留存率。
那么，对于帮带的人，必须要给予激励。
如果想让帮带的人用心帮带，真心传授个人所学，那么就需要做长效激励，类似于星巴克的徒弟、徒孙店利润分成，喜家德的事业合伙人中项目跟投模式，星巴克的晋升机制。
其次，针对话题中的销售部门重组，如何提升新人的成长速度，提升团队的积极性，可以看看下面几个思路：1.人才孵化基地+教练班子新人全部采取团队工作方式，每个团队配备2个教练，不让新手“摸着石头过河”，人员之间不断组合，通过不断组合考察销售员的特长。
员工股权激励及公司经营绩效.docx
员工股权激励及公司经营绩效一、股权激励的基本模式（1）股票期权，即公司经股东大会同意后，有条件地无偿授予或者奖励给高管或者技术等激励对象（普通员工也可以在交付了期权费后取得），在合约规定的到期日或到期日以前按协议价买入一定数量相关股票的权利，公司不用因此付出现金，激励成本低，但是会导致股权分散，一般适用于成长型上市公司。
通过股票期权，能够激励员工参与管理，提升企业业绩，并长远提升企业的股票价格。
（2）限制性股票，即公司按照预定好的条件授予激励对象一定数量的公司股票，要求激励对象在工作年限或业绩目标符合股权激励计划的条件下才能卖出股票获得相应的股票权益。
通常来讲，限制性股票普遍适用于上市公司和非上市公司，具有见效快、风险小等特点，对于那些管理成熟、业绩稳定且资金充裕的企业而言更具优势。
（3）股票增值权，即激励对象不需要实际购买股票，而是在期末根据公司的股票价格增值或者净资产增值比例获得相应报酬，这种激励方式无须解决股票来源问题，且操作简单，但激励对象不能获得股权，激励效果较差，且会导致公司面临现金支付压力，一般适用于现金充裕、具有较大成长空间的上市和非上市公司。
二、多角度探究员工股权激励与公司绩效的关系根据国内外学者的实证分析，员工股权激励与公司绩效之间的关系非常密切，加强员工股权激励计划的设计与优化能够有效提升公司经营绩效。
具体来讲，员工股权激励与公司绩效的关系可以从以下三个角度分析：（1）股权激励与个人的努力程度相关。
随着现代社会的不断发展，人才在公司经营中的重要性逐渐凸显，但是员工在日常工作中积极性的调动与发挥经常受到各种因素的影响，因此，如何利用管理手段激励员工、调动员工一直都是企业经营中的重要问题。
股权激励则能够给予员工更多的自主权，尤其是在管理层面的自主权，让员工不再是以一个雇员的身份出现，而是公司发展的一部分，因此个人努力程度直接影响着公司绩效，同时公司也能够根据绩效考核检验员工的程度，进而在员工与企业之间建立紧密而完善的关系。
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喜家德水饺股权激励358模式_绩效考核
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一个企业想要做好自己的股权激励，最好的学习方式就是了解别人是怎么做的，学习别人的优势，结合自己企业的特点，做出符事企业实际情况的股权激励方案。
水饺在中国来说，几乎是人民生活过程中不可缺少的食品，尤其中中国的北方。
中国大年三十吃水饺早已有悠久的历史和传统。
提起水饺，不得不说的就是喜家德———中国水饺餐饮连锁企业的领导品牌。
据说它是中国最牛逼的饺子店！我们先来看几个数字：喜家德创立于2002年遍布全国40多座城市拥有连锁店面400多家员工4000多人水饺品类只有5种一个擀面女工一年收入30多万.........................看到以上数字，我们不仅要想：为什么他能做这么好？他靠的是什么？喜家德的创始人高德福说：我们只是用坚定的信念，一生只做一件事。
背后也没有什么特别的秘密，喜家德的成功正是采用了我们当下企业最为关注的合伙人制。
未来的。