第二章人力资源规划
第二章人力资源计划
I
终 止时间
流出 总量
CDE FGHI
—— 1.00
0.76 0.04
0.05 1.00 0.04 1.00
0.23 0.73 0.85 0.05 0.25 0.65 0.05 0.40 0.50 0.03 0.02 0.15 0.75
0.03 1.00 0.10 1.00 0.05 1.00 0.07 1.00 0.08 1.00
0.20 0.5 0.30 1.00
22
2、马科夫(Markov)分析矩阵图具体方法如表所示：课本25页表2.3。
终止时间
流动性可能性矩阵图
A
B
C
D
流出
起 A 0.70 0.10 0.05 0
0.15
始 B 0.15 0.60 0.05 0.10 0.10
时C
0
0
0.80 0.05 0.15
间D
0
32a聘用一些兼职人员b把一部分工作转包给其他公司c鼓励员工合法的加班加点d减少工作量上海开放大学上海开放大学4848二多选题二多选题a人事计划b管理计划c人力资源计划d战略人力资源计划e战术人力资源计划a在人力资源方面确保实施企业的目标b具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项c对企业需要的人力资源作适当的储备d对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警e使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰上海开放大学上海开放大学4949acdeabcdeabcdea把一部分工作转包给其他公司b减少工作量c用添置新设备来减少人员的短缺a扩大有效业务量b培训员工c鼓励提前退休d降低工资e减少每个人的工作时间a扩大有效业务量b培训员工c鼓励提前退休d降低工资e减少每个人的工作时间上海开放大学上海开放大学5050abccdeab12反馈可以由执行者进行也可以由检查者进行也可以由两者同时进行
人力资源规划与布局
人力资源规划与布局第一章总则第一条目的和依据为了加强企业人力资源管理，提高人力资源配置的效率和效果，依据国家有关法律法规，订立本规章制度。
第二条适用范围本规章制度适用于本企业的各级部门和全体员工。
涉及到人力资源规划与布局的相关事项，都应依照本规章制度执行。
第三条基本原则人力资源规划与布局应遵从公开、公平、公正的原则，确保人力资源的最佳配置与利用，促进企业的可连续发展。
第二章人力资源规划第四条人力资源需求猜测1.各部门应定期进行人力资源需求猜测，分析将来业务发展对人力资源的需求量和结构的变动。
2.人力资源需求猜测应综合考虑企业战略目标、业务需求、技术发展等因素。
3.人力资源部门应组织相关部门协同合作，参加人力资源需求猜测工作。
第五条编制人力资源规划1.人力资源部门应依据人力资源需求猜测结果，编制人力资源规划。
2.人力资源规划包含人力资源数量、结构、本领和素养等方面的布置和目标。
3.人力资源规划应与企业战略目标相全都，与企业的发展规划紧密衔接。
第三章人力资源布局第六条职位设置与调整1.各部门应依据人力资源规划和业务需求，合理设置岗位职责和人数，并向人力资源部门报备。
2.职位调整需提前进行综合评估，确保岗位设置与企业运营需求相匹配。
3.职位调整应遵从公开、公平、公正的原则，确保员工的合法权益。
第七条员工招聘与录用1.人力资源部门应订立科学的招聘渠道和方式，遵从公开、公平、公正的原则进行员工招聘。
2.招聘程序应包含岗位发布、应聘者筛选、面试考核、录用等环节，确保招聘程序的规范性和透亮度。
第八条岗位培训与发展1.人力资源部门应依据岗位需求和员工本领，订立岗位培训计划，并及时组织培训活动。
2.员工发展应重视培养和激励高潜力人才，供应晋升机会和发展平台，激发员工的工作动力和创造力。
第九条绩效考核与奖惩1.依据人力资源规划和目标，订立绩效考核制度，明确考核标准和流程。
2.绩效考核结果应作为薪酬调整、晋升岗位等决策的紧要依据。
第二章 人力资源战略与规划.
2020/10/1甚至跨业务单元的系统化开发
34
表1-4 人力资源战略与企业文化--企业战略匹配
企业战略 总成本领先战略 独创性产品经营战略 高品质产品战略
企业文化
官僚式 企业文化
发展式 企业文化
家族式 企业文化
人力资源战略 诱导式 投资式 参与式
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35
三、人力资源战略的制定
（一）人力资源战略的制定程序 （二）人力资源战略的制定方法
集中化 结合了成本领先战略和差异化战略
战略 组织特点
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人力资源战略
·有效率的生产·明确的工作说 明书·详细的工作规划·强调具 有技术上的资格证明与技 能·强调与工作有关的特定培 训·强调以工作为基础的薪 酬·使用绩效评估当做控制机 制
·强调创新和弹性 ·工作类别广 ·松散的工作规划 ·外部招募 ·团队为基础的培训 ·强调以个人为基础的薪酬 ·使用绩效评估作为发展的工 具
(表1-4)
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表1-2 人力资源战略与企业竞争战略之间的匹配
企业战略
一般组织特征
成本领先 战略
·持续的资本投资
·严密的监督员工
·严格的成本控制，要求经常的控制 报告
·低成本的配置系统 ·结构化的组织和责任 ·产品设计是以制造上的便利为原则
差异化 战略
·营销能力强 ·产品的策划与设计 ·基础研究能力强 ·公司以质量或科技领先著称 ·公司的环境可吸引高技能的员工、 高素质的科研人员或具有创造力的人
有的实现企业战略目标的能力； ④承诺指员工对企业的忠诚程度。
2020/10/1
8
人力资源战略的定义： 企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，
人力资源战略与规划【人力资源精选】[精品文档]
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主体目录 人力资源战略概述 人力资源战略的构建 人力资源规划的内容和作用 人力资源预测 人力资源规划的操作
学习目标
了解人力资源战略的概念和核心 明确人力资源战略的类型 明确人力资源规划的内容和作用 了解人力资源规划的制定程序 掌握人力资源需求预测和供给预测的方法
第一节人力资源战略概述
一、人力资源战略的概念 企业关于人力资源管理活动的总体谋划，它以维持和发展企业竞争优势为目的，以企业总体战略、经营战略为背景，以人力资源管理实践为支撑，是关于企业人力资源管理目标、 、行为的有机统一体。
第一节人力资源战略概述
二、人力资源战略的核心 通过有效的招聘、培训系统，发展、积累具有组织专有性的知识、技能、能力，从而构成企业的核心人力资本； 通过构建和谐的雇员关系，以达到获取、吸引、保留、争夺具有稀缺性的人力资源的目的； 通过有效的报酬和绩效管理活动，最大限度地激发员工发挥自己的能力，实现组织目标。
影响人力资源规划的外部因素
外部环境： 劳动力市场供求关系 （总量过剩与结构失调） 国家有关 法律（立法与执法） 科技进步趋势（对人员数量和质量结构、劳动方式、管理方式的影响） 经济发展形势（结构调整和经济周期） 社会就业观念和制度
人员过剩
再教育和再培训 缩短工作时间或减薪 提前退休 不再续签合同 有计划裁员或人力资源对外服务
人员短缺
加班 培训 晋升 借调 工作再设计 外部招聘 工作外包
人力资源规划的制定及实施
第三节人力资源预测
人力资源需求预测的定义 人力资源需求预测的方法 人力资源供给预测的含义 人力资源供给预测的方法
人力需求预测
现有人力资源盘点
人员净需求量
人力供给预测
影响供给的因素： 现有人力资源 预期职位空缺 人才市场供给状况 相关
人力资源管理教案
人力资源管理教案第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义1.2 人力资源管理的重要性1.3 人力资源管理的发展历程1.4 人力资源管理的基本原则第二章：人力资源规划2.1 人力资源规划的概念与意义2.2 人力资源规划的步骤2.3 人力资源需求预测2.4 人力资源供给预测第三章：员工招聘与配置3.1 招聘的概念与原则3.2 招聘渠道与方法3.3 招聘流程与技巧3.4 员工配置与调整第四章：员工培训与发展4.1 培训与发展的概念与意义4.2 培训与发展计划制定4.3 培训与发展方式与方法4.4 培训与发展效果评估第五章：员工绩效管理5.1 绩效管理的概念与意义5.2 绩效管理的目标与原则5.3 绩效管理的流程与步骤5.4 绩效管理的方法与技巧第六章：员工薪酬管理6.1 薪酬管理的概念与作用6.2 薪酬体系的设计与构成6.3 薪酬水平的决定与调整6.4 薪酬激励与福利制度第七章：员工关系管理7.1 员工关系管理的意义7.2 员工沟通与协调7.3 员工冲突与管理7.4 员工满意度和忠诚度提升第八章：人力资源法律法规8.1 人力资源法律法规概述8.2 劳动法律法规的主要内容8.3 人力资源管理的法律风险防范8.4 劳动争议的处理与预防第九章：人力资源信息系统9.1 人力资源信息系统的概念与作用9.2 人力资源信息系统的类型与功能9.3 人力资源信息系统的实施与维护9.4 人力资源信息系统的发展趋势第十章：人力资源管理的新发展10.1 人力资源管理创新的必要性10.2 人力资源管理的新理念与策略10.3 人力资源管理在全球化背景下的挑战与机遇10.4 未来人力资源管理的发展方向重点和难点解析一、人力资源管理概述补充说明：人力资源管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保所有员工在招聘、培训、薪酬等方面享有平等的机会。
二、人力资源规划补充说明：需求预测需要考虑公司业务发展、项目进度等因素；供给预测则要分析员工流失率、招聘难度等。
供电公司人力资源管理制度
第一章总则第一条为了加强供电公司人力资源的开发与管理，优化人才队伍结构，提高员工综合素质，确保公司战略目标的实现，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于供电公司全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条人力资源管理工作遵循以下原则：（一）以人为本，注重员工成长与发展；（二）公平公正，确保员工权益；（三）激励与约束并重，激发员工潜能；（四）规范管理，提高工作效率。
第二章人力资源规划第四条人力资源部门负责制定公司人力资源规划，包括员工招聘、培训、考核、晋升、薪酬福利等各项工作。
第五条人力资源规划应与公司发展战略相结合，根据公司业务发展需求，合理配置人力资源。
第三章招聘与配置第六条供电公司招聘工作遵循公开、公平、公正、竞争、择优的原则。
第七条人力资源部门根据各部门需求，制定招聘计划，经公司领导批准后组织实施。
第八条招聘方式包括内部招聘、外部招聘等，具体招聘流程如下：（一）发布招聘信息；（二）资格审查；（三）笔试、面试；（四）体检；（五）录用。
第九条人力资源部门负责员工配置工作，确保各部门人员结构合理，提高工作效率。
第四章培训与发展第十条供电公司重视员工培训与发展，为员工提供多样化的培训机会。
第十一条人力资源部门负责制定培训计划，并组织实施。
第十二条培训内容主要包括：专业技能培训、管理能力培训、职业道德培训等。
第十三条员工可根据自身需求，参加各类培训，提升自身综合素质。
第五章考核与绩效第十四条供电公司实行绩效考核制度，对员工进行定期考核。
第十五条绩效考核内容主要包括：工作态度、工作能力、工作成果等。
第十六条绩效考核结果作为员工晋升、薪酬调整的重要依据。
第六章薪酬福利第十七条供电公司实行岗位工资制，根据岗位等级、工作性质、工作年限等因素确定薪酬。
第十八条人力资源部门负责制定薪酬福利政策，并组织实施。
第十九条薪酬福利包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等。
人力资源管理练习题(2)
1．以下关于人员替代法，说法错误的是（）。
A．人员替代法是企业外部供给的预测方法
B．人员替代法预测的是企业人力资源需求
C．人员替代法用以了解企业以往的人员流动
D．人员替代法是一种岗位延续计划
答案：A##B##C
解析：人员替代法是企业内部供给的预测方法，而不是对人力资源需求的预测，用以了解企业未来的人员流动，是一种岗位延续计划。故只有A、B、C都不正确。P43
8．人力资源净需求数如果是（），表明组织需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训。
A．零
B．正值
C．负值
D．以上都不正确
答案：B
解析：需求数如果是正值，表明组织需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训；这个需求数如果是负的，则表明组织这方面的人员是过剩的，应该精简或对员工进行调配。故选B。P35
B．需求预测-供给预测-确定净需求-收集有关信息资料-编制规划-实施规划-反馈与修正
C．收集有关信息资料-需求预测-供给预测-确定净需求-编制规划-实施规划-反馈与修正
D．收集有关信息资料-需求预测-供给预测-确定净需求-反馈与修正-编制规划-实施规划
答案：C
解析：人力资源规划完整的流程应是：收集有关信息资料-需求预测-供给预测-确定净需求-编制规划-实施规划-反馈与修正。P33
15．马尔科夫分析法的基本思想是（）。
A．发现现在人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势
B．找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势
C．马尔科夫分析法有简单的和复杂的，可用计算机进行大规模处理
D．根据现在人员的变化来确定未来的人事变化
答案：B
解析：马尔可夫（Markov）分析法又称为马尔可夫转移矩阵法，是一种统计方法，其方法的基本思路是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。故选B。P44
第二章人力资源战略与规划
人力资源管理人力资源战略与规划人力资源的角色定位战略伙伴变革实施者行政事务专家员工支持者流程人员关注未来/战略关注日常运营（美）戴维∙尤里奇人力资源管理者的角色及技能角色技能战略伙伴•以数据为基础的决策行政专家•遵守法律•合同管理•人力资源各项事务管理•电子信息系统变革推动者•谈判•沟通•克服变革的阻力员工激励者•咨询•团队建设•员工援助变革的地图士气/自信/业绩停滞阶段 准备 实施 巩固 收获阶段组织处于抑郁或亢奋状态(缺乏目标/理智)决定变革领导计划员工交流愿景计划被接受各层级的参与实施的行动制度化失误抵触放弃变革变革目标成为现实——任正非企业竞争战略— 成本领先战略— 产品差别化战略— 市场焦点战略人力资源管理战略—诱引战略—投资战略—参与战略人力资源战略与企业战略的对应企业战略廉价战略优质战略创新战略人力资源战略吸引战略参与战略投资战略特点•中央集权•高度分工•严格控制•依靠工资与奖金来维持员工的积极性•企业决策权下放•员工参与管理•籍此提高员工认同/归属感•注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性•重视人才储备和人才资本投资•企业与员工建立长期工作关系•注重发挥管理人员和技术人员的作用海底捞究竟学不学得会？•阅读案例《“海底捞”真正的人力资源管理》；•思考：1、海底捞的企业战略是什么？人力资源战略是什么？二者之间如何配合发挥作用？2、海底捞的经验对你有什么启示？•全班分享。
——张勇人力资源规划•人员数量计划在企业和员工的目标达到最大一致的情况下，使得人力资源的供给和需求达到最佳平衡。
•人力资源管理计划人员招聘人员培训人员流动员工工资与福利……案例分析海通制造公司刚刚赢得了一个海外大客户的大订单。
合同谈判时间持续了一年，而且海通公司坚信这笔交易仅仅是个开始，今后还有大订单源源不断地进来。
然而，因为这些产品是新品种，公司缺乏掌握新生产工艺的员工，仅凭现有的生产能力，很难保证按期交货。
过去的三个月里，海通公司已经流失了12名技能出众的工人，他们跳槽到了待遇略好、能够承诺他们良好发展前景的公司。
人力资源规划与配备管理制度
人力资源规划与配备管理制度第一章总则第一条目的和依据为了规范公司的人力资源规划与配备管理工作，合理配置人力资源，提高人员绩效和组织绩效，促进企业的发展和强大，在人力资源管理基本理念的引导下，订立本规章制度。
第二条适用范围本规章制度适用于公司的全部部门和全部员工，在人力资源规划与配备管理过程中依照本规章制度执行。
第二章人力资源规划第三条概述人力资源规划是指依据企业发展战略和业务需求，合理猜测、规划和分析人力资源的需求与供应，以实现人力资源与企业目标的优化匹配。
第四条人力资源需求猜测1.依据企业的发展规划和业务量变动情况，各部门在每个季度末需供应下一季度的人力资源需求猜测。
2.各部门依据业务需求猜测，供应岗位需求人数、技能要求、任职资格等相关信息。
3.人力资源部门依照企业整体发展需求，对各部门的人力资源需求进行审核和调整。
第五条人力资源供应分析1.人力资源部门依据公司的发展战略和业务需求，对现有人员情况进行综合分析，确定是否需要进行外部招聘。
2.针对不同的岗位需求，人力资源部门通过内部培训、晋升和调动等方式，进行内部人才的优先考虑。
3.在外部招聘时，人力资源部门将通过人才市场、招聘网站等渠道，订立招聘计划并进行招聘工作。
第六条人力资源规划报告1.人力资源部门依据公司的人力资源需求猜测和供应分析情况，编制人力资源规划报告。
2.人力资源规划报告包含人力资源需求猜测结果、供应分析结果、招聘计划、内部培养计划等内容。
3.人力资源规划报告由人力资源部门向公司高层管理层报送，并作为决策的紧要参考依据。
第三章人力资源配备管理第七条概述人力资源配备管理是指依据人力资源规划结果，合理配置人力资源，实现人员的招聘、培养、晋升和调动等工作。
第八条招聘流程1.依据人力资源规划报告，人力资源部门确定招聘计划和岗位需求。
2.人力资源部门发布招聘信息，开展招聘工作，并对应聘者进行筛选、面试和笔试等环节。
3.人力资源部门与相关部门进行沟通和协调，最终确定合适的候选人，并完成录用手续。
人力资源管理人力资源规划(共28张PPT)
案例分析
• 1、这个订单该不该接？
• 应该接订单。在当今竞争激励的通讯设备市场，能够接到订单对企 业的生存至关重要。订单的完成可以通过改变现有的人力资源供给 情况来实现。
• 2、如果组织的人力资源需求小于供给，可以采取什么办法？ • 当组织的人力资源需求小于供给时，可以把内部处于相对
富于的人员经过培训安排到人员短缺的岗位上去；可以进 行技术创新，减少对人力资源数量的需要；可以在符合《 劳动法》等有关法律、法规、政策的前提下，增加员工的 工作时间和工作量；可以招聘正式员工或临时员工；可以 对员工进行培训，提高生产率；可以采用外包的形式。
基层领导 人（J）
高级会计 师（S）
会计员 （Y）
0.80 0.10
人员调动概率
J
S
Y
0.70 0.05 0.80 0.05
0.15 0.65
离职 0.20 0.20 0.10 0.20
马尔可夫分析法2
职位 初期 G J
S
Y
离职
人数
G 40 32
8
J
80 8
56
16
S 120
6 96 6 12
Y 160
麦德龙计划大规模拓展中国市场
• 2007年作为德国的零售和批发业巨头，麦德龙宣布，到明
年年底其在中国的店铺数量将增加50%以上。麦德龙目 前在中国经营着21家仓储式商店，为酒店和餐馆等商
业客户服务。该公司计划今年年底前新增两家店面， 明年再开10家。公司的业务扩展重点是南通等靠近大城市
的中小城市，以及华中的城市地区。
• 为了满足中国业务迅速扩张的需求，麦德龙在上海成立了 员工培训中心。锦江麦前公司在中国共拥有5,500名员工，计划每年增
人力资源规划
二、人力资源供给的预侧
（一）马尔科夫分析法 马尔科夫分析法主要用于预测具有相等时间间 隔的时刻点上各类人员的分布状况。其基本假定 是组织内部的员工流动是有规律的。 （二）技能清单 技能清单是用来反映员工工作能力特征的列表， 这些特征包括员工的工作经历、培训背景、持有 的资格证书及工作能力的评价等内容。技能清单 是对员工竞争力的一个反映，可以用来帮助预测 潜在的人力资源供给
（二）人力资源规划与员工配置的关系 员工配置就是在企业内部进行人员的晋 升、调动和降职，员工配置的决策取决于 多种因素，如企业规模的变化、组织架构 的变动及员工绩效的表现等。而人力资源 规划也是其中一个重要的因素，员工配置 的一项很重要作用就是进行内部的人力资 源供给，当然这种供给只是针对某个层次 而言的。在需求预测出来以后，企业就可 以根据预测的结果和现有的人员状况，制 定相应的员工配置计划来调整内部的人力 资源供给以实现两者的平衡。
（三）人员接替法 人员接替法就是对每一位可能的内部候 选人进行跟踪，对他们晋升或调动的可能 性加以总结评价并绘制成表，以此来分析 和设计组织内高素质人力资源的供给状况。
（四）人力资源“水池”模型 未来的供给量＝现有的人员数量＋流人 人员的数量一流出人员的数量。
三、人力资源供需的平衡
（一）供给和需求总量平衡，结构不匹配 （二）供给大于需求 （三）供给小于需求
（二）员工年龄结构分析 ( l ）计算平均年龄。 ( 2 ）按年龄组统计分析各类员工、各工种 及各类职务人员的年龄结构 ( 3 ）可将年龄组的统计资料用表格的形式 或在坐标轴上以曲线图的形式表示出来，
三、员工素质介析
（一）员工的知识技能水平 （二）员工的思想素质和企业文化价值观 （三）员工群体的知识技能层次结构
人力资源管理授课教案
人力资源管理授课教案第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义解释人力资源管理的概念和内涵强调人力资源管理在组织中的重要性1.2 人力资源管理的功能介绍人力资源管理的各项功能，包括招聘、培训、绩效管理等分析各项功能之间的关系和相互作用1.3 人力资源管理的目标阐述人力资源管理的目标，包括员工满意度、员工绩效和组织竞争力等探讨如何实现这些目标的方法和策略第二章：人力资源规划2.1 人力资源规划的概念和意义解释人力资源规划的目的和重要性强调人力资源规划在组织发展中的作用2.2 人力资源规划的流程介绍人力资源规划的各个阶段，包括需求预测、供给分析等分析各个阶段的关键要素和操作方法2.3 人力资源规划的挑战和解决方案探讨人力资源规划过程中可能遇到的挑战和困难提出解决挑战的策略和方法第三章：员工招聘与配置3.1 招聘的概念和流程解释招聘的目的和重要性介绍招聘的各个阶段，包括需求分析、广告发布等3.2 招聘策略和渠道探讨不同的招聘策略和渠道，包括内部招聘和外部招聘分析各种策略和渠道的优缺点和使用场景3.3 面试和选拔介绍面试和选拔的过程和要素强调面试和选拔的关键技巧和方法第四章：员工培训与发展4.1 培训和发展的概念和意义解释培训和发展的目的和重要性强调培训和发展在员工成长和组织发展中的作用4.2 培训和发展的策略介绍不同的培训和发展策略，包括在职培训、脱产培训等分析各种策略的优缺点和使用场景4.3 培训和发展的实施和管理探讨培训和发展的实施过程和关键环节强调培训和发展的管理和评估方法第五章：绩效管理5.1 绩效管理的概念和意义解释绩效管理的目的和重要性强调绩效管理在组织发展和员工激励中的作用5.2 绩效管理的流程介绍绩效管理的各个阶段，包括目标设定、绩效评估等分析各个阶段的关键要素和操作方法5.3 绩效管理的挑战和解决方案探讨绩效管理过程中可能遇到的挑战和困难提出解决挑战的策略和方法第六章：员工关系管理6.1 员工关系管理的概念和内容解释员工关系管理的定义和重要性介绍员工关系管理包括的工作内容，如员工沟通、冲突管理等6.2 员工关系管理的策略和手段探讨员工关系管理的策略和手段，如建立员工反馈机制、开展员工活动等分析各种策略和手段的有效性和适用场景6.3 员工关系管理的实践案例分析员工关系管理成功的实践案例提炼案例中的成功经验和启示第七章：薪酬福利管理7.1 薪酬管理的概念和意义解释薪酬管理的定义和重要性强调薪酬管理在组织吸引和留住人才中的作用7.2 薪酬体系的设计和管理介绍薪酬体系的设计和管理流程，如薪酬结构设计、薪酬水平调整等分析各个流程的关键要素和操作方法7.3 薪酬管理的挑战和解决方案探讨薪酬管理过程中可能遇到的挑战和困难提出解决挑战的策略和方法第八章：员工离职管理8.1 员工离职管理的概念和意义解释员工离职管理的定义和重要性强调员工离职管理在组织稳定和发展中的作用8.2 员工离职的流程和处理介绍员工离职的流程和处理方法，如离职面谈、离职手续办理等分析各个流程的关键要素和操作方法8.3 员工离职管理的挑战和解决方案探讨员工离职管理过程中可能遇到的挑战和困难提出解决挑战的策略和方法第九章：人力资源信息系统9.1 人力资源信息系统的概念和意义解释人力资源信息系统的定义和重要性强调人力资源信息系统在提高人力资源管理效率和效果中的作用9.2 人力资源信息系统的功能和应用介绍人力资源信息系统的功能和应用，如招聘管理、薪酬管理等分析各种功能和应用的关键要素和操作方法9.3 人力资源信息系统的选择和实施探讨人力资源信息系统的选择和实施方法提出实施过程中应注意的关键问题和解决方案第十章：人力资源管理的法律环境10.1 人力资源管理法律环境的概念和内容解释人力资源管理法律环境的概念和重要性介绍人力资源管理法律环境包括的内容，如劳动法、合同法等10.2 人力资源管理中的法律风险和防范探讨人力资源管理中的法律风险和防范措施分析各种法律风险的应对方法和应对策略10.3 人力资源管理的法律合规实践案例分析人力资源管理法律合规成功的实践案例提炼案例中的成功经验和启示第十一章：人力资源管理的国际视角11.1 国际人力资源管理的基本概念解释国际人力资源管理的定义和重要性强调国际人力资源管理在全球化背景下的作用11.2 跨国公司的人力资源管理挑战探讨跨国公司在人力资源管理中面临的挑战，如文化差异、跨国法律法规等分析挑战的应对策略和方法11.3 国际人力资源管理的实践案例分析国际人力资源管理成功的实践案例提炼案例中的成功经验和启示第十二章：人力资源管理的未来趋势12.1 人力资源管理的发展趋势探讨人力资源管理在未来发展的趋势，如数据驱动决策、智能化等分析趋势的成因和影响12.2 人力资源管理的创新实践介绍人力资源管理中的创新实践，如虚拟现实培训、绩效管理系统等分析各种创新实践的优点和应用场景12.3 人力资源管理未来趋势的应对策略探讨应对人力资源管理未来趋势的策略和方法提出实施过程中应注意的关键问题和解决方案第十三章：人力资源管理的伦理和社会责任13.1 人力资源管理的伦理概念和内容解释人力资源管理伦理的概念和重要性介绍人力资源管理伦理包括的内容，如公平就业、员工隐私等13.2 人力资源管理的伦理挑战和解决方案探讨人力资源管理中的伦理挑战和解决方案分析各种挑战的应对方法和应对策略13.3 人力资源管理的伦理实践案例分析人力资源管理伦理成功的实践案例提炼案例中的成功经验和启示第十四章：人力资源管理的战略角色14.1 人力资源管理战略角色的概念和意义解释人力资源管理战略角色的定义和重要性强调人力资源管理在组织战略中的作用14.2 人力资源管理与组织战略的介绍人力资源管理与组织战略的方法和工具分析各种方法和工具的有效性和适用场景14.3 人力资源管理战略角色的实践案例分析人力资源管理战略角色成功的实践案例提炼案例中的成功经验和启示第十五章：人力资源管理的持续学习和发展15.1 人力资源管理的终身学习概念和意义解释人力资源管理终身学习的定义和重要性强调人力资源管理终身学习在个人和组织发展中的作用15.2 人力资源管理的持续学习策略探讨人力资源管理的持续学习策略，如建立学习型组织、提供继续教育等分析各种策略的优点和应用场景15.3 人力资源管理的持续学习实践案例分析人力资源管理持续学习成功的实践案例提炼案例中的成功经验和启示重点和难点解析本文主要介绍了人力资源管理的概述、规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、员工关系管理、薪酬福利管理、员工离职管理、人力资源信息系统、法律环境、国际视角、未来趋势、伦理和社会责任、战略角色以及持续学习和发展等十五个章节的内容。
第二章人力资源战略与规划
华为基于战略的人力资源规划
2001~2006年，华为实施了新的人力资源战略规划，其中心 思想是人才投资、汇聚精英，五年的人力资源战略规划，华为聘 请了相关人力资源咨询公司20多个，通过人力资源管理系统的建 设、通过人力资源管理平台的建设以及持续不断地人才投资，人 员稳定在61000多名，其人才分布在全球100余个分支机构，服务 全球超过10亿用户。
增值（CVA）=销售收入-投入物成本=剩余利润 剩余利润=行业平均收益+超过行业平均收益部分
=正常利润+超额利润
高利润行业 +
业务组合协同效应
高运营效率 +
活动组合协同效应
战9/17/略2022洞察力
战略执行力
7
战略思考的逻辑
2 战略要解决的 类问题：
发展方向
➢未来——把握长期发展方向 ➢现在——明确目前所处位势 ➢历史——了解发展历程中形成的特殊遗传
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战略管理的逻辑
目标——任务链
战略管理可能存在的三个隔断：
➢横向隔断 ➢纵向隔断 ➢内外隔断
通过目标——任务链开展战略管理
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战略管理逻辑
公司层战略
多元化经营公司
事业层战略
战略事业单位1
战略事业单位2
战略事业单位3
职能层战略
研究 与开发
制造
营销
财务
人力 资源
内部人力 资源环境
企业战略 人力资源战略
人力资源 存量分析
人力资源 供给预测
人力资源 需求预测
制定人力资 源规划方案
人力资源战略与规划的评价与控制
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人力资源规划管理办法
人力资源规划管理办法XXX人力资源规划管理方法目录第一章总则第二章人力资源规划的内容第三章人力资源规划的编制第四章人力资源规划的评估第五章附件一、附件二、附件三、附件四附则人力资源规划程序人力资源净需求评估表按类别的人力资源净需求第一章总则本规划旨在明确公司人力资源规划的内容、编制和评估方法，为公司的未来发展提供有力的人力资源保障。
第二章人力资源规划的内容人力资源规划的内容包括：公司未来发展战略、组织结构、人员需求、人员流动、培训计划、绩效考核和薪酬福利等方面。
第三章人力资源规划的编制1.确定编制人员：由公司人力资源部门确定编制人员，由公司领导审批。
2.收集信息：收集公司未来发展战略、组织结构、人员需求、人员流动、培训计划、绩效考核和薪酬福利等相关信息。
3.分析评估：根据收集到的信息，分析公司未来的人力资源需求，评估公司现有人力资源的优劣势和短板。
4.制定计划：根据分析评估的结果，制定人力资源规划，包括招聘计划、培训计划、绩效考核和薪酬福利计划等。
5.审批发布：经公司领导审批后，由人力资源部门发布。
第四章人力资源规划的评估1.定期评估：定期对人力资源规划进行评估，发现问题及时进行调整。
2.评估方法：采用绩效考核、员工满意度调查等方法进行评估。
3.评估结果：评估结果作为制定下一年度人力资源规划的重要依据。
第五章附件一、附件二、附件三、附件四本章节为附属内容，包括人力资源规划程序、人力资源净需求评估表、按类别的人力资源净需求等。
附则本规划的解释权归公司人力资源部门所有。
如有需要，可根据实际情况进行修改和完善。
本文介绍了xxx（集团）XXX的人力资源规划管理方法。
人力资源规划是公司各项人力资源管理工作的依据，旨在根据公司发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要人才。
人力资源规划的作用包括确保组织在生存发展过程中对人力的需求，为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动提供准确的信息和依据，控制人工成本在合理的支付范围内，成为人事决策的基础，以及调动员工的积极性。
第二章 人力资源战略与规划 (2)
第三节 人力资源战略与企业总体 经营战略的整合
一、人力资源战略与企业基本竞争战略和文化战略 的配合
文化战略
官僚式企业文化 发展式企业文化 家族式企业文化
基本经营战略
低成本、低价格经营战略 独创性产品经营战略 高品质产品经营战略
人力资源战略
诱引式人力资源战略 投资式人力资源战略 参与式人力资源战略
第四步：根据实际的每人每年工作时数，折算所需人 力。 假设每人每年工作1800小时，三年所需的人力数分别 为：247500/1800=137.5≈138人 263000/1800＝146.1 ≈147 307000/1800＝171 ≈171
二、人力资源供给预测 （一）外部人力资源供给预测 需考虑的因素： 1、本地区人口总量与人力资源率 2、本地区人力资源的总体构成 3、本地区的经济发展水平 4、本地区的教育水平 5、本地区同一行业劳动力的平均价格等 6、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力 的工作价值观等 7、本地区地理位置对外地人口的吸引力 8、外来劳动力的数量与质量
第二章 人力资源战略与规划
第一节 企业经营战略概述
一、企业经营战略的概念和层次
长期以来，管理学家对企业经营战略的看法不一致。 近年来，渐趋一致，即认为企业战略是一种计划，用 以整合组织的主要目标、政策与活动次序。 企业经营战略包括目标和方法两个因素。 战略管理者有四个主要任务：①制定目标；②规划达 到目标的行动方案；③推行战略，将方案付诸实行； ④收取回馈资讯去监察行动的进展，进行战略性控制。 企业经营战略的三个层次：总体战略、事业战略、职 能战略。
人力资源规划和需求管理制度
人力资源规划和需求管理制度第一章总则第一条目的为了科学、合理地配置企业人力资源，提高企业运营效益，建立健全的人力资源管理体系，订立本规章制度。
第二条适用范围本规章制度适用于企业内全部与人力资源规划和需求管理相关的人员和活动。
第三条定义1.人力资源规划：指依据企业战略和业务需求，通过对内外部环境的分析、组织结构设计和人力资源需求猜测等手段，订立人力资源开发和利用的战略规划。
2.人力资源需求管理：指依据企业发展战略，通过对岗位需求分析、人才供需平衡调研等手段，合理确定人力资源需求，并进行管理和掌控。
第二章人力资源规划第四条规划原则1.人力资源规划应与企业战略相全都，确保人力资源的可连续发展。
2.人力资源规划应紧密结合企业的组织结构设计，满足各部门的人力资源需求。
3.人力资源规划应依据内外部环境的变动及时进行调整和优化。
第五条规划程序1.订立年度人力资源规划计划，并报经企业高层审批。
2.进行企业战略分析和内部需求调研，确定人力资源规划的目标和重点。
3.分析岗位需求，订立人员编制和需求范围。
4.进行外部人才市场调研，了解人才供应情况。
5.订立人力资源开发和利用计划，包含培训计划、激励计划等。
6.评估和监控人力资源规划的实施效果，及时调整和优化。
第六条规划目标1.确保企业各部门的人力资源配备充分，满足工作需求。
2.提高人力资源的整体素养和本领水平。
3.降低用人本钱，提高人力资源的利用效率。
第三章人力资源需求管理第七条需求分析1.各部门应依据工作计划和业务需求，提出人力资源需求申请。
2.人力资源部门负责对需求申请进行评估和分析，确定岗位需求数和任职要求。
3.人力资源部门应与各部门紧密合作，及时了解和分析各部门的人力资源需求。
第八条人才供需平衡1.人力资源部门应依据企业发展战略和人力资源规划，进行人才供需平衡的调研和分析。
2.依据人才供需平衡情况，提出人力资源需求猜测和招聘计划。
3.人力资源部门应与招聘渠道保持紧密合作，确保招聘的及时性和有效性。
270043人力资源管理实务教学参考答案
《人力资源管理》教学参考答案第一章人力资源管理绪论★基本训练第一节：1.B 2.D 3.C 4.C 5.C 6.C 7.ABCDE第二节：1.A 2.B 3.A第三节：1.B 2.B 3.ABCD★案例分析1．从高能公司的人力资源状况来看，公司的整体人力资源档次是相当高的。
但仔细分析，我们会发现公司人力资源管理方面有两个较大的弊端：第一，公司存在人力资源浪费现象。
公司是一个以贸易为主的企业，主要代理国外产品，虽然产品本身具有一定的科技含量，需要售后服务和技术支持，但一味招揽博士、硕士则显得有些人才浪费。
公司为此必然要支付过高的人力资源费用。
其实公司只需要少部分能支持产品技术研究开发的人员就够了，公司做的主要是销售，况且售后服务的大部分技术支持也是常识性问题，一般的专业人员经过适当的培训就能胜任。
第二，公司员工的专业结构不合理。
公司主要做的是销售，销售除一般产品的介绍和售后服务之外，还包括产品市场的开发、渠道建设和管理、产品营销手段的创新和产品价格的谈判等环节，而这必须要有一定数量的具有销售专业知识的人才做支持。
2．高能公司在进行人力资源规划时，应注意人力资源规划和公司战略的一致性。
在进行人力资源规划前，公司的人力资源规划工作小组首先应该明确公司的发展战略以及各阶段的发展目标，明确各部门在战略实施中的职能，确定各部门的关键岗位。
进而，分析公司人力资源现状，主要进行人员结构分析，确定各类人员的配置原则和人员结构。
企业的人力资源规划是为实现企业的战略目标服务的，只有严格地在企业战略指导下制定出来的人力资源规划，才能真正为实现公司战略目标提供强有力的支持。
第二章人力资源规划★基本训练第一节：1.A 2.D 3.ABCD 4.ABC第二节：1.B 2. C 3.A 4.AD 5.ABCD第三节：1.C 2.D 3.B 4.A第四节：1.C 2.ABC 3.CD 4.ABC★案例分析(1)小张在预测公司未来人力资源需求时可以采用的方有：①德尔菲法；②经验判断法；③趋势分析法；④比率分析法；⑥回归分析法。
第二章。人力资源规划
N = NA + NB + NC 其中：q —每个员工的实际工作时间定额； NA —A类任务的人力资源需求量； NB —B类任务的人力资源需求量； NC —C类任务的人力资源需求量； N —部门总的人力资源需求量。
大连工业大学管理学院
生产函数预测法
考伯—道格拉斯生产函数，假定产出水平取决于劳动
力和资本两种要素的投入水平，公式如下：
其中 ： Ni(t)—时刻t时，i类工作的人数； Pij—员工从j类工作向i类工作转移的概率； Ri(t)—在时间(t-1,t)内，i类工作所补充的人数； i、j=1、2、3、…、k ， k为工作分类数。
例3、 某会计事务所，有四类人员：合伙人（P），经理 （M），高级会计师（S）,会计员（J）。其初始人数和转移 矩阵见表2—4A。用这些历史数据测算下一年的理学院
2）经营战略与人力资源规划
战略类型 战略重点
效率
人力资源规划的主要问题
实行以内部晋升为主的体制 培训现有员工技能 为生产和控制员工及工作专业化 加大外部招聘比重 为获得竞争优势而雇用和培训员工 拥有权责宽广的、柔性的工作与员工 雇用符合目标市场对象的人 培训员工，增强员工对顾客需求的理解
大连工业大学管理学院
思 考：
1、酒店人力资源规划重点是什么，服务 员需要规划吗？或者等需要时再招聘？ 2、赵某应当与什么人一起完成人力资源 规划？在进行规划中会遇到哪些问题？
大连工业大学管理学院
第一节 人力资源规划概述
一、人力资源规划的定义
人力资源规划——为实现战略目标，据人力资 源现状，科学地预测未来人力资源供求状况，并 制定相应的政策和措施，从而使企业的人力资源 供求平衡，并使企业和个人都获得长期利益。 显著特点：
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三、人力资源供给预测阶段
（一）企业内部人力资源供给预测方法
技能清单法 管理人员置换图 马尔可夫转移矩阵
1、技能清单法
技能清单记录着员工的教育水平、培训背景、 以往的经历、技能特长、主观的评价等一系列 信息资料，是一张反映员工工作能力和竞争力 的图表。 人力资源规划人员可以依据技能清单的内容预 测哪些员工可以补充可能出现的空缺岗位 技能清单应每年进行一定的更新与补充
y = 390.7 + 41.3×15=1010(人)
3、多元回归分析法
与趋势预测法不同的是，多元回归分析法不只 考虑时间或产出等单个因素，它考虑两个或两
个以上因素对人力资源需求的影响。
多元回归分析的步骤
首先应找出与人力资源需求量有关的因素作 为变量，如销售量、生产水平、人力资源流 动比率等 然后找出历史资料中的有关数据以及历史上 的人力资源需求量，要求至少20个样本，以 保证有效性 对这些因素利用EXCEL、SPSS等统计工具中 的多元素回归计算来拟合出方程，利用方程 进行预测。
二、人力资源规划的层次
战略层（5年或5年以上）根据企业的未来需求估计 远期企业内部的人力资源状况，协调需求和供给 战术层（2－5年）属于中期规划 包括企业现有员工 的数量，素质需求预测，内外部供给情况。 作业层 是一系列操作实务的规划是短期规划，包 括人员审核，招聘，提升，与调动等。
三、人力资源规划的内容
例:某公司过去12年人力数量如下表:
年度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 人数 510 480 490 540 570 600 640 720 770 820 840 930 利用最小平方法,求直线方程 y = a + bx 其中:a =390.7 b=41.3 得 y=390.7 + 41.3x 则可预测未来第三年的人数为
马尔可夫转移矩阵图(A)
工作 级别
A
人员流动的概率
A 0.90 B C D E F 离职 0.10
B
C D E F
0.10
0.75
0.15 0.65 0.15 0.70 0.20 0.05 0.65 0.15 0.05 0.65
0.15
0.20 0.10 0.10 0.20
马尔可夫转移矩阵图(B)
4、工作负荷法
• 按照历史数据，算出某一特定工作单位时间（天）的 每人的工作负荷 • 根据未来的生产量目标计算出所完成的总工作量 • 折算出所需的人力资源数。
未来的业务量 • 所需的人力资源=———————— 人均生产效率
• 例如：某学校目前一位老师能承担40名学生的工作量，如果明年 学校准备在校学生达到4000名，则需要老师100名。
德尔菲法的特点
匿名性 轮番征询性 统计性
德尔菲法运用时需注意的问题
①专家之间相互不能通气，单独分析预测； ②要给专家提供充分的信息和背景资料 ③允许专家主观估计数字，但要让他们说明 估计的依据； ④提出调查的问题要明确
2、趋势预测法
趋势预测法是一种基于统计资料的定量预测方 法，一般是利用过去5年左右的时间里的员工 雇用数据。 根据企业过去的人事记录，找出过去若干年的 员工数量的变动趋势，并绘制出趋势曲线，加 以修正，从而对未来企业人员需求状况作出预 测。 前提：企业人力资源变动的趋势在过去和未来 保持一致。
是
是 是
否
否 否
改善目前的技能和绩效
提高、晋升所需要的经验和能力
2、管理人员置换图
管理人员置换图，也称职位置换卡，它记录 各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和 所需要的训练等内容，由此来决定有哪些人 员可以补充企业的重要职位空缺。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
制定管理人员置换计划的过程：
（1）确定计划所包括的工作岗位范围； （2）确定每个关键职位上的接替人选； （3）评价接替人选目前状况：经历、能力、 业绩、不足 （4）确定接替人选，并将个人的职业目标与 组织目标相结合。
开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理
2．问题： 近来由于3名高级技术工人退休，2名 跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧 急会议，命令人力资源经理3天之内招到合 适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经 理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人 才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名 已经退休的高级技术工人，使生产线重新开 始了运转。
根据预测内容组建专家小组
拟定调查提纲设计调查表
德 尔 菲 法 操 作 程 序
向专家函询 回收意见整理 轮番征询意见 整理结果，提出报告
德尔菲预测调查表
编号： 专家调查表 预测项目：某电子企业从事家电信息产业的X专业与Y专业的合理人才 结构比例上议论调查结论： 1、 Y专业不需要。2人回答，占4.44% 主要理由是： 2、1：0.5（x ：y）。10人回答，占22.22% 主要理由是： 3、 1：1（x ：y）。15人回答，占33.33% 主要理由是： 4、1：1.5（x ：y）。11人回答，占24.44% 主要理由是： 5、1：2（x ：y）。7人回答，占15.56% 中位值：1 ：1。四分值区间：[1 ：0.5， 1 ：1.5] 您的新预测： x ：y为______ 您的结论：
6 、评估与激励计划：薪酬政策、绩效管理
7、劳动关系计划：预防和减少劳动争议，改 进劳动关系。
8 、退休解聘计划：减少编制，降低劳务成本， 提高劳动生产率
四、人力资源规划的意义和作用
有助于与企业发展战略的制定 有助于企业保持人员状况的稳定 有助于企业降低人工成本的开支 对人力资源管理其他职能具有指导意义
一、搜集资料阶段
2、 人力资源数量分析 3、人力资源类别分析 4、人力资源年龄结构分析 5、人力资源职位分析
二、人力资源需求预测阶段 需求预测的常用方法
德尔菲法 趋势预测法 多元回归分析法 工作负荷法
1、德尔菲法（Delphi）
定义
又称专家评估法，采用问卷的方式，以书面 的形式搜集各位专家对企业未来人力资源需 求量及相关因素的分析，并经多轮反复，最 终达成一致的方法。
四、制定人力资源规划
在需求和供给预测的基础上，与企业实际情 况对比，得出企业人力资源的净需求。 根据人力资源的供需差异，结合企业战略目 标和人力资源战略目标，制定人力资源规划。 不同的供需预测结果，需要制定不同的人力 资源总体规划及相应的业务计划
五、人力资源规划的实施和评估
评估与审核的理由： 通过人力资源规划的评估和审核工作，能够 防止规划的实施流于形式 在评估和审核的过程中，广泛交流，有利于 人力资源规划内容的不断完善 人力资源规划是一个长久持续的动态过程。
第二节 人力资源规划的过程
搜集资料 人力资源需求预测 人力资源内部供给和外部供给预测 制定人力资源规划 人力资源规划的实施与评估 人力资源规划的反馈与修正
一、搜集资料阶段
1、外部环境分析
经济环境 科学技术环境 政治法律环境 人口环境 社会文化环境
分析影响企业经营的外部因素，最重要的是 劳动力市场因素
（二）企业外部人力资源供给预测
影响人力资源供给的地域性因素： 企业所在地区的人力资源状况 企业所在地区对人力资源的吸引程度 企业自身的吸引程度
（二）企业外部人力资源供给预测
外部人力资源供给渠道分析 大中专院校应届毕业生 复退转业军人 技术职业学校毕业生 城镇失业待业人员 农村富余人员 其他单位人员
三、企业员工供需结构失衡
上岗培训，使人力资源数量、质量、层次、类 别等供需结构上实现平衡
技能清单
姓名： 部门：
到职日期 类别 学位
科室：
出生年月 毕业日期
工作地点：
婚姻状况 学校
日期：
职称：
专业
教 育 背 景
训 练 技 能
高中 本科 硕士 训练主题 训练机构
训练时间
证书
技能种类
你是否愿意担任其他类型工作？ 志 向
你是否愿意调到其他部门工作？ 你是否愿接受工作轮调以丰富工作经验？ 如有可能，你愿意承担什么工作？ 你认为自己需要接受何种训练？ 你认为自己现在就可以接受哪种工作指派：
工作 级别
A B C D E F
原有 员工 人数
20 40 80 120 160 200
A
B
C
D
E
F
离职
18 4 30 12 52 18 84 32 6 104 30 8 130
2 6 16 12 16 40
员工供 给量
22
42
70
116
140
138
92
（二）企业外部人力资源供给预测
影响人力资源供给的全国性因素： 预期经济增长 预期失业率 全国范围的劳动力市场状况
六、人力资源规划的反馈与修正
第三节
人力资源供需综合平衡
一、企业员工供给大于需求
一般采取的措施 限制雇佣 解雇 制定优惠措施鼓励提前退休 减少员工工作时间 再就业培训
二、企业员工需求大于供给
一般措施 招聘 培训晋升 延长工作时间 培训（升迁） 制定激励计划，提高劳动生产率
管理人员置换图举例
公司总经理（林芸） 李纹 0 王海 1
资格代码 0：可马上提升 1：一年内可提升 2：两年内可提升
销售副总经理（李纹） 张三 1
生产副总经理（王海） 王五 0 赵六 2
财务副总经理（高英） 陈七 2 刘八 2
李四 2
3、马尔可夫转移矩阵 （Markov）
马尔可夫转移矩阵是以过去的人员流动的历史 资料为基础，通过预测未来的人员流动情况来 确定人力资源供给。 假定：组织的过去和未来员工流动模式和员工 流动比率有一定规律。 员工流动模式：员工从某一状态转移到另一 状态所遵守的的程序。 员工流动比率：在一定时间段里员工的转移 人数占该时间段的人数百分比。