破解企业管人十大难题(下)
企业管理十大难题分析与破解
企业管理十大难题分析与破解胡宝林企业管理难题举不胜举，但是其中最关键的问题就与企业利益、职工利益直接相关的问题，它决定企业的经营成本、经济效益、队伍的稳定和公司的发展，笔者通过总结多年的管理经验，从诸多问题中提出有较大影响的十大问题，对每个问题进行了深刻的分析，提出了破解问题的方案，供大家讨论和参考。
笔者所言均为尖刻的大实话，没有虚伪的大理论，实用性很强。
一、十大难题1、员工住宿问题2、工资待遇问题3、管理流程问题4、报销制度问题5、物料采购问题6、生产能力问题7、产品质量问题8、安装服务问题9、队伍培训问题10市场定位问题二、问题分析1、员工住宿问题住宿问题历来是企业招聘的敏感话题，不论住宿条件优劣，只要有住处或有补贴总比没有强很多，这也往往是应聘人员首先提出的问题。
特别是在北京工作，按月薪3000元计算，租房住宿费用至少占月收入的三分之一以上，再去掉吃饭费、交通费、通讯费、其它生活用品费则所剩无几，几乎成为“月光族”。
这是新员工最担心的问题，更是企业招聘新员工竞争的焦点之一。
如果说3000元的月薪“固化”了房补、通讯费等主要费用，那纯属企业耍小聪明。
住宿问题不解决，员工肯定没有根基，岂能长久。
2、员工待遇问题主要是指除住宿条件、基本工资外的必要待遇，如：五险一金、免费午餐、过节费、防暑降温费、采暖费、加班补助费、通讯费、住房补助、交通补助、出差补助、年终奖金、春游活动、年终总结会（会议与娱乐、变相发放福利一体化）。
以上这些待遇乍看起来钱数不一定都很多，但是加在一起确是一笔可观的收入。
它不仅有经济补偿意义更有精神享受意义。
如果没有了这些待遇，工资就成了唯一收入，员工一定会觉得企业没有希望、太抠门，反正什么待遇也没有，那就在工资方面下功夫吧，于是，大家都紧紧的盯在工资上，出现的局面就是：人人整天闹着要涨工资，加官进爵，不给涨工资就以离职来要挟领导（特别是那些工作一两年后有一点成就感的、有一些技能的或者是领导天天表扬×××工作能力强，离开这个人就玩不转了……）。
最新企业管人十大难题胡八一
企业管人十大难题胡八一破解企业管人十大难题✪课程提纲第一讲明争暗斗（上）第二讲明争暗斗（下）第三讲打工心态第四讲各自为政第五讲互相推诿（上）第六讲互相推诿（下）第七讲新老难融（上）第八讲新老难融（下）第九讲骨干难留第十讲假公济私第十一讲集体跳槽第十二讲不再进取和我要加薪第一讲明争暗斗（上）前言中国人力资源最大的浪费并不是很多人认为的能力没有得到发挥，而是面对同样问题，大家分开去探索原因，去总结结果。
同样的问题，每个企业都在探索，这就是最大的浪费。
尽管各个行业的公司数不胜数，但存在的问题几乎都是一样的，问题的表象和产生的根源以及解决之道的大道理都是一样的。
那为什么在不同企业中会有不同的效果呢？最关键的是行为方式不一样，比如人浮于事，很多企业都有这种现象。
面对同样的问题，财务部门在思考，销售部门在思考，人力资源部门也在思考，这是完全没必要的，这就是最大的浪费。
我们抽样调查了不同行业的219家企业，得到73个问题，最后提炼出10个。
◆第一个明争暗斗◆第二个打工心态◆第三个各自为政◆第四个相互推诿◆第五个新老难融◆第六个骨干难留◆第七个假公济私◆第八个集体跳槽◆第九个不再进取◆第十个我要加薪一、明争暗斗的具体表象1.明争暗斗的冲突表象——帮派表1-1 帮派表现和存在的问题表1-2 帮派解决之道与行为方式2.明争暗斗的具体表象－部门表1-3 各部门的要求及之间存在的问题表1-4 部门解决之道与行为方式解决之道行为方式强调流程淡化部门以提供价值为终点设计流程，强调各部门只是该价值流程的一部分，淡化部门壁垒。
多培训它！强调服务淡化本位强调内、外部供应链与价值链的关系，把每个部门、每个岗位、每个人的服务对象列出来！强调输出淡化索取明确各个部门、各个岗位的最终输出的工作成果以及为达成成果自己可以努力创造的条件！强调整体淡化个体以整体利益作为考核出发点，分解到各部门、各岗位，强调个体做好了而整体没做好是无收益的！3.明争暗斗的具体表象——多头图1-1 多头表现漫画图表1-5 多头的解决之道及行为方式第二讲明争暗斗（下）二、明争暗斗的产生根源表1-6 明争暗斗的产生根源汇总表三、明争暗斗的改善方法1.明争暗斗的改善方法——职权法释义：当内部发生冲突时，管理者运用职权对冲突双方进行裁决或协调，从而改善冲突。
时代光华 破解企业管人十大难题 课后测试答案
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恭喜您顺利通过考试！单选题1. 不属于地域帮派的是：√A同一单位B同一学校C同一方言D同一入职正确答案： D2. 不属于明争暗斗产生根源的是：√A判断差异B默契差异C个体差异D环境差异正确答案： D3. 打工心态的产生的原因很多，下列不属于打工心态产生的原因是：√A历史原因B当代原因C改革开放的原因D员工的个人原因正确答案： C4. 各自为政产生的根源中，愿景与战略、意识缺乏高度统一是：√A文化背景造成的B企业机制造成的C个人心理造成的D自由主义造成的正确答案： B5. 留住核心骨干的“金手铐”是：√A机制体制B福利待遇C股权激励D组织制度正确答案： C6. 曾经的承诺未兑现，属于不再进取行为中的缺乏：√A成就感B可行感C榜样感D信任感正确答案： D7. 下列属于亲属帮派的是：√A同一上司B同一入职C同一培养D同一村落正确答案： D8. 在可控的前提下，满足员工的“利”是为了改善员工的：√A各自为政心态B打工心态C明争暗斗心态D假公济私心态正确答案： B9. 唯一能表达个人意志的就是当头，那怕是鸡头。
这是：√A明争暗斗产生的根源B打工心态产生的根源C产生的根源D各自为政心态产生的根源正确答案： D10. 多做多错少做少错，不讲贡献多而讲过失少是：√A各自为政心态产生的根源B互相推诿产生的根源C明争暗斗产生的根源D打工心态产生的根源正确答案： B11. “让老员工担任正职、新员工担任副职或助理，老员工总揽全局，新员工真正执行”。
是改善新老员工关系中的：√A以老带新法B让贤法C明升暗降法D监督法正确答案： C12. 提出愿景与战略；明确组织架构、指挥与从属链是：√A从岗位体系改善骨干难留的方法B从人员体系改善骨干难留的方法C从绩效体系改善骨干难留的方法D从组织体系改善骨干难留的方法正确答案： D13. 将资历、职务等级等因素转化为系数，根据不同的系数配予股份。
企业人力资源管理难点和解决措施
企业人力资源管理难点和解决措施随着经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，人力资源管理成为了企业管理中的一个重要组成部分。
而在人力资源管理过程中，企业往往面临着各种各样的难点和挑战。
本文将围绕企业人力资源管理的难点，探讨解决措施，帮助企业更好地应对挑战和提高人力资源管理水平。
一、企业人力资源管理难点1. 人才招聘难人才招聘一直是企业人力资源管理中的难点之一。
尤其是在一些新兴行业，人才需求量大，而市场上人才资源却相对紧张，这导致了企业难以找到符合要求的优秀人才。
在招聘过程中，企业还需要面对简历造假、人才流失等问题，增加了招聘的难度。
2. 人才培养困难现代企业对人才的要求越来越高，而市场上的人才培养机构往往难以满足企业的需求。
即使企业自己投入了大量的培训资源，但在一些专业和技能方面仍然难以满足企业需求。
员工培训后的留存和应用也是一个难点，很多培训的成果难以得到有效的应用，浪费了企业的培训成本。
3. 绩效考核难绩效考核是企业管理中的重要环节，但同时也是一个难点。
很多企业在绩效考核中往往出现了公平性、合理性等问题，导致了员工的不满和抵触情绪。
而且在具体绩效指标的制定、测量和激励机制上也有一定的困难，很难做到科学、有效的绩效考核。
4. 人才流失问题人才流失是企业人力资源管理中的一个大问题。
很多企业为了吸引和留住优秀人才，投入了大量的人力和财力，但依然难以避免员工的流失。
尤其是在一个竞争激烈的行业，员工的跳槽现象十分普遍，对企业造成了一定的影响。
5. 员工激励难员工激励是人力资源管理中的一个难点。
很多企业在员工激励上只是采取了表面化的做法，往往难以激发员工的积极性和创造力。
如何制定出符合企业实际情况的激励政策，以及如何确保激励政策的有效执行，都是企业需要面对的难点。
1. 制定科学的招聘策略企业在招聘人才时可以制定科学的招聘策略，通过多种渠道积极寻找人才，建立健全的招聘流程和标准，加强招聘的宣传和吸引力，提高招聘的精准度和效率。
企业管理十大难点和痛点
企业管理⼗⼤难点和痛点企业管理中经常会出现⼀些令管理者头疼的地⽅，要正确理解这些问题，才会让企业的发展更进⼀步。
企业在发展过程中往往会遇到很多瓶颈，管理者如何透过现象看见本质呢？企业管理中有共同的哪些难点和痛点？以下是中⼩企业经营的⼗⼤痛点。
痛点⼀：表⾯缺⼈才，实际缺机制员⼯该如何保持良好的⼼态？跟他们谈理想谈抱负，还不如沿海城市⼯⼚报销员⼯回家路费来得实际，我们在抱怨员⼯不好找、留不住的同时，企业有没有想过给员⼯⼀个未来？哪怕只是⼀个⼩⼩的学习机会？好的⼈才激励机制能把普通的员⼯培养成主管、销售精英、公司⾻⼲、企业将帅。
图1痛点⼆：表⾯缺客户，实际缺管理⽼板要考虑的问题是如何管理你的企业，如何提升服务，如何创造价值才是真理，⽽不是天天都抱怨⼈少、客户都不买。
痛点三：表⾯缺⽣意，实际缺思路同样是⼀个顾客，别⼈就能⽴马成单，为什么⾃⼰却只能⼲看着顾客离去？顾客很挑？产品不够好？员⼯不给⼒？都不是的，你需要的是改变产品格局、打破传统销售模式、创造更多销售空间。
痛点四：表⾯缺促销，实际缺营销把⼀辆奔驰S级新车10万元卖掉谁都会卖，别动不动就是挥泪⼤甩卖、最后三天促销折扣，真正需要促销的产品要么热销机，要么都已经快淘汰，我们需要的是能持续获得顾客认同的整体解决⽅案，并能落实。
痛点五：表⾯上⽑利空间，实际缺盈利产品相信很多企业什么都缺，就是产品不缺。
旧时的产品早已更新换代，或者被市场淘汰了，我们要做的是守住应得的利润，获得客户⼝碑的同时并将之持续下去。
痛点六：表⾯缺标准，实际缺规范很多时候我们都在⼲着贼喊捉贼的事情，⽐如某某没有职业操守，怎么能这么卖产品，怎么能这样做服务？⽽实际上是别⼈已经威胁到⾃⼰利益，如果你能，你会做得⽐别⼈更过分。
没有底线就是我们的底线，全中国成千上万的⼚家，能执⾏国家标准的⼜能有⼏个？N家加盟连锁企业，有⼏家的执⾏标准是⼀样的？痛点七：表⾯缺引导，实际缺后盾孤军奋战，是这个⾏业⼤多数⽼总的感觉，偶尔有⼀⼆个传说中的业界精英来指导⼯作。
中国企业亟需破解十大治理难题
中国企业亟需破解十大治理难题企业治理是一门超级复杂的科学。
山东省企业经营治理学会对省内外960家企业治理现状所做的调查和研究显示，我国企业在治理方面存在很多问题，有显性的，也有隐性的，对这些纷繁复杂的问题，通过理论上的总结和归纳，有如下十大难题亟需解决。
难题之一：什么缘故咱们还未能成立起科学的企业治理体系二十连年来，中国企业界制造出很多的治理方式，如满负荷工作法、承包制、产销工资函数、竞争上岗、末位淘汰、目标本钱治理法、本钱否决治理法、职位工资制等等，只是在企业治理的某一方面或环节的创新，可是未能形成一个系统整体，乃至有的彼此冲撞。
而且，大多治理方式都存在明显的缺点或不足。
由于缺少一个科学的企业治理体系，每一名决策者上台，都按自己的思路设计一套治理方法、治理体制，变革没有章法，莫衷一是，员工思想混乱。
因此很多企业至今在治理方面处于试探、彷徨的状态。
难题之二：什么缘故一些治理方式时刻长了就失去作用最令企业经营治理者普遍感到心灰意冷的是，很多企业治理方式刚开始还有效，但时刻一长了就不起作用了，以致于经营治理者对一些新的治理方法丧失了尝试的爱好和信心。
难题之三：企业内部的平均主义什么缘故至今未能打破改革之始，企业就以打破平均主义“大锅饭”为起点，可是，大多企业至今未能摆脱平均主义，成为攻而不破的“难题”。
难题之四：“外部竞争压力大，职工工作不紧张”市场竞争对领导、厂长形成专门大的压力，但员工感受不到市场竞争的压力，工作达不到应有的紧张程度。
“外部竞争压力大，职工工作不紧张”，这是企业普遍存在的一个悖论性难题。
难题之五：“周氏效率”这一世界性难题如何破解美国经济学家哈维·利本斯坦1966年提出了“X低效率”理论，被视为20世纪经济学上的一大发觉。
造成低效率的缘故很多，如干事不尽心、不负责任、不踊跃进取等，由于那时未找到一个适当的名词来表达这种类型的低效率，因此将其称为“X低效率”。
美国经济学家以为，“美国任何时刻的X低效率的数值可能达到国民生产净值的20％～40％，X低效率的数值在进展中国家可能更大。
企业团队管理常见的10大问题以及解决思路...
企业团队管理常见的10⼤问题以及解决思路...企业团队管理常见的10⼤问题以及解决思路；1) 留不住⼈；2) 招不到⼈；3) 团队没有战⽃⼒；4) 员⼯关系处理不好；5) 团队的⽬标不清晰；6) 管理制度僵化；7) 管理执⾏不到位；8) 管理效率底下；9) 没有管理重点；10) 管理流程不顺畅；具体思路：1) 留不住⼈：留不住⼈的原因众多，核⼼是三个原因，作为员⼯的三个需求，赚得到钱，⼯作的开⼼，有发展前景，作为企业主要处理协调好这3个问题。
2) 招不到⼈：招聘第⼀是薪资，第⼆是企业品牌，企业规模，第三是招聘渠道和⽅法，第四企业在⾏业的⼝碑，做好这4点，不愁招不到⼈。
3) 团队没有战⽃⼒：没有战⽃⼒的原因，主要⼏个⽅⾯，企业考核是否公平，有没有制定合理的绩效考核制度，团队建设做的怎么样？是不是公司内部有阻碍团队战⽃⼒的因素，团队⽬标是否能够达成等原因，处理好以上的原因，团队才会有战⽃⼒。
4) 员⼯关系处理不好：企业各类员⼯，管理层级不清晰，⽼⼈，新⼈有隔阂，企业⽂化不健全，导致协同能⼒底下；建⽴共⽣组织，组织架构清晰，企业⽂化建设3个⽅法；5) 团队的⽬标不清晰：团队的每个⼈⽬标是不是跟企业的⽬标⼀致，如何让员⼯有主观能动性。
是需要解决的问题，业绩⽬标，⼯作⽬标，分解和细化和及时跟踪，6) 管理制度僵化：管理制度建⽴不是⼀蹴⽽就的，是⼀个优化的过程，不是说拿到⼀套管理制度，就⼀步到位了，好的制度也需要适合的⼟壤。
7) 管理执⾏不到位：没有好的执⾏，制度就是⼀句空话，很多企业家，由于内部原因，有制度，但是没有有效执⾏。
8)管理效率底下：企业效率底下，管理是主要原因，提⾼管理效率，让管理真正发挥价值9) 没有管理重点：管理的重点是什么？对于中⼩企业来说，业绩管理是核⼼，⼀切围绕业绩实现，内部管理也需要围绕业绩展开，没有业绩都是空谈。
10)管理流程不顺畅：管理流程是否顺畅，是不是流程太复杂，是不是管头管脚，抓好管理重点，流程尽量简单明了，流程简化以及形成固定的⽂字，不要随便改；#职场达⼈说##职场达⼈炼成记##微头条⽇签##职场⼲货#。
管人的十大难题
管人的十大难题对于员工来说，今天的工作环境越来越复杂，竞争压力也越来越大。
对于经理人来说，管理员工的绩效和行为也变得越发重要。
如今，管理者在公司生活中面临的挑战主要有：提高产出：在资源缺乏、士气低落之时还要提高团队的生产率并加强团队间的合作。
捏合团队：员工背景的多样化和工作场所虚拟化造成的隔阂需要化解，员工间的理解与沟通需要加强。
培养领导：把下属的经理人培养成能使员工全力以赴、尽情发挥的领导人，而非只会疲于奔命的救火员。
在面对客户、同事、经理以及下属人员时，管理者几乎每天都会遇到这些与人际关系相关的难题。
单位中的人际关系不可能是一团和气的。
在很多企业中，员工之间的关系困境不断加剧。
在最近的一次调查中，接近70%的企业人员认为自己受到了同事的粗暴对待和贬低排挤。
反过来，他们又以诋毁企业、故意延误工作任务和无礼对待客户的方式进行报复。
身处日益恶化的企业人际关系之中，睚眦必报、灰心丧气或者愤世嫉俗的态度都是极其不可取的。
这样做只会使形势变得每况愈下。
人际沟通智能（people-smart）的策略是摆脱这种困境的惟一方法。
使用人际沟通智能策略的管理者能够在工作中充分发掘他人最优秀的一面。
他们懂得如何打开他人心扉，而不是令人心存戒备、拒人于千里之外。
他们不制造紧张气氛，而是非常善于缓和紧张局面。
他们以身作则，为他人树立了良好的榜样，并能够对那些不善于与人相处的员工产生积极的影响。
在出现下述十种紧张局面时，人际沟通智能的作用体现得尤为突出。
员工业绩滑坡你只有首先了解了员工出现的问题，才能够设法解决问题。
你应当采用面谈的方式了解他们对现状的看法，而不应当采取质问的态度。
面谈是一种积极的倾听，其目的是获得真实的情况，绝不应有盛气凌人的质询的倾向。
在这种面谈中，你应当耐心地与下属促膝谈心，采取一种平和而坦诚的态度提出你的问题，告诉他你注意到他的业绩近来有所下降，并征求他对这种情况的看法。
你可以这样问：与你过去的报告相比较，你觉得你的这份报告怎样？在他回答的时候，要注意认真倾听并做出回应。
破解企业管人的难题
一、明争暗斗的具体表象
• 1.明争暗斗的冲突表象——帮派 • 帮派表现和存在的问题
帮派争斗 地域帮派 亲属帮派 嫡庶帮派 经济帮派
问题表象
来自同一地区、同一单位、同一学校、同一方言等， 基层班组与操作工 较多，若非该地域管理者则不服从。 来自同一村落、同一家庭、同一姓氏、同一宗亲等， 相互介绍入职者居 多，动一人而牵连整体。 来自同一领导、同一上司、同一入职、同一培养等， 中高层干部或连环 操作者，与最高者亲近，排除异类。 来自同一部门、同一职类、同一作业、同一经济等， 销售－督导、采购 －仓库等类居多，相互包庇。
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一、明争暗斗的具体表象
• 1.明争暗斗的冲突表象——帮派 • 帮派解决之道与行为方式
解决之道 招聘回避 目标共同 内部分化 隔离关联
行为方式 招聘时尽量回避来自同一地域、同一亲属、同一嫡庶 、同一经济， 实在困难则可以分隔时段招聘。 给冲突双方一个更高的共同目标，使他们不得不停止内战，否则双方 受损。 在帮派内部扶持另一人担任同级干部，使得原来互抱、对外变成各自 寻求第三方支持。 从组织架构上、汇报关系上各自独立，由各自的上司进行协调。
调，从而改善冲突。
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三、明争暗斗的改善方法
• 2.明争暗斗的改善方法——隔离法 • 释义：当甲需要乙配合时（无论何种动机），甲找到自己的上司，由
上司找乙的上司协调，乙的上司再找乙。
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三、明争暗斗的改善方法
• 3.明争暗斗的改善方法——缓冲法 • 释义：在容易发生冲突又不得不相互依赖的双方之间设置一定的缓冲
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目录
CONTENTS
• 破解管人的难题一：明争暗斗 • 破解管人的难题二：打工心态 • 破解管人的难题三：各自为政 • 破解管人的难题四：相互推诿 • 破解管人的难题五：新老难融 • 破解管人的难题六：骨干难留 • 破解管人的难题七：假公济私 • 破解管人的难题八：集体跳槽 • 破解管人的难题九：不再进取 • 破解管人的难题十：我要加薪
企业人力资源管理难点和解决措施
企业人力资源管理难点和解决措施随着经济全球化的不断深化和竞争格局的日益激烈，企业人力资源管理的难点也逐渐凸显出来。
人力资源作为企业最具生命力的资源之一，对企业的发展和管理起着至关重要的作用。
人力资源管理也面临着各种挑战和难点，如员工流动率高、员工满意度低、高层管理者和员工之间沟通不畅等问题。
本文将围绕企业人力资源管理的难点和解决措施展开阐述。
一、难点1. 员工流动率高在当今竞争激烈的市场环境下，员工流动率的高低直接影响着企业的业绩和稳定性。
高流动率会增加企业的人力成本，同时也降低员工的忠诚度和工作积极性，导致企业的工作效率和绩效降低。
2. 员工满意度低员工满意度不仅仅与薪酬福利相关，还与工作环境、岗位和晋升机会、企业文化等方方面面有关。
低员工满意度会导致员工流失、员工投诉增加、工作积极性下降等问题。
3. 高层管理者与员工之间沟通不畅高层管理者与员工之间的沟通不畅会导致信息传递不畅、决策滞后、员工工作积极性下降等问题，影响企业的整体运营和管理效率。
4. 人力资源管理制度不健全缺乏一套健全的人力资源管理制度，会导致企业人才管理的混乱和无序，进而影响到企业的发展和管理。
5. 人才引进和培养难度大在当前的人才竞争激烈的环境下，人才的引进和培养成为了企业人力资源管理的难点之一。
企业如何吸引和留住人才成为了一个值得思考的问题。
二、解决措施1. 建立健全的人力资源管理制度企业可以建立一套健全的人力资源管理制度，包括招聘、培训、绩效考核、福利奖惩等方面，从而使得企业的人力资源管理更加规范化和有序化。
这可以提高企业的管理效率，减少人力资源管理过程中的纠纷和事故。
2. 提高员工满意度尊重员工的个人需求和发展，提供良好的工作环境和晋升机会，加强对员工的关怀和培养，可以提高员工的满意度，降低员工流失率，提高员工的忠诚度和工作积极性。
3. 加强高层管理者与员工之间的沟通企业可以通过定期的员工大会、部门例会、员工调查等方式，加强高层管理者与员工之间的沟通，及时了解员工的需求和建议，从而及时解决问题，增强员工的归属感和凝聚力。
破解中国企业10大管理难题
破解中国企业10大管理难题WTO时代，中国企业迎难而进正当时。
Jet Magsaysay、Stephen Chen和Edward Ma 《世界经理人文摘》编辑部经常收到中国的经理人从各地打来的电话、发来的电子邮件或者传真，分享他们在管理旅程中的激动体验。
更多地，他们把在实际管理工作中常常遇到的问题排出来，希望本刊能够排忧解难。
作为一份旨在为中国经理人“引进卓越有效管理理念”的专业管理媒体，我们既为中国经理人对管理真知的孜孜以求而感到无比振奋，又抖感责任重大，一直思索着怎样为一批批经理人——中国经济的“脊梁骨”服务好。
本次封面专题就是在这种思索的驱使下诞生了。
我们利用近3个月时间，就“中国企业10大管理难题”进行了广泛的调查和采访。
在世界经理人网站进行调查的同时，我们还给广大经理人读者发去e-alert，邀请他们的参与。
我们还采访了领先的企业领导人和资深的管理专家，他们是：罗氏（中国）有限公司总经理威廉·凯乐（William R. Keller）、香港创博数码公司运营总裁胡超辉、复旦大学管理学院副院长芮明杰、法合管理咨询有限公司上海办事处总监潘满德（James Pammenter）、德勤企业管理咨询有限公司大中国区总裁沈达理（Shane Tedjarati）、新加坡亚太客户关系管理学院院长殷生。
根据经理人和管理专家的投票结果统计，困扰中国企业的10大管理难题（按得票多少排序）如下：1、怎样建立有效的绩效考核体系2、怎样有效地激励和留住人才3、怎样制定合理的员工薪酬体系4、如何切实有效地建立和增强企业核心竞争力5、怎样建立高效灵活的业务流程6、财务资源如何有效地配合企业高速发展7、怎样有效地管理销售渠道8、怎样有效地拓展新客户及留住老客户9、如何利用信息技术创建企业的竞争优势10、怎样使企业的战略适应中国入世和全球化浪潮接下来，是领先的企业领导人和资深管理专家逐一破解这10大难题。
许多经理人读者也同期参与了世界经理人网关于本次话题的论坛，我们也将部分精彩发言辑录刊出，以资借鉴。
破解中国企业10大管理难题
破解中国企业10大管理难题中国企业在管理过程中面临着许多难题，这些难题不仅仅局限于特定行业或企业规模，而是普遍存在的。
下面将讨论中国企业中存在的十大管理难题，并提出相应的解决之道。
首先，中国企业面临的第一个难题是缺乏创新能力。
许多中国企业过于注重模仿和跟随国外企业的步伐，而缺乏独特的核心竞争力。
要解决这个问题，企业应加强研发投入，培养创新人才，并建立一套科学的创新管理体系。
第二个难题是人才流失。
由于薪资待遇、晋升机会不明确以及企业文化氛围等原因，许多中国企业经常遭遇重要员工的流失。
为了留住人才，企业可以适时提供培训机会、提高薪资待遇、建立有效的晋升机制，并创造积极向上的企业文化。
第三个难题是沟通不畅。
由于部门之间、上下级之间的沟通不畅，导致信息传递不及时、任务完成不顺利等问题。
为了解决这一问题，企业可以加强内部沟通培训，建立良好的沟通渠道，促进信息的畅通传递。
接下来的难题是管理层与员工之间的距离过大。
在一些企业中，管理层与员工之间缺乏有效的互动和沟通，导致员工对企业目标的理解不清，工作积极性不高。
要解决这个问题，管理层应加强对员工的关怀和指导，与员工保持良好的沟通和互动。
第五个难题是激励机制不完善。
许多企业的激励机制仅仅以薪资为导向，缺乏激励员工的其他方法。
应该采取多种激励手段，如提供培训机会、晋升机会、股权激励等，以激发员工的工作激情和创造力。
第六个难题是对标国际企业的能力不足。
不少中国企业缺乏对标国际先进企业的视野和认知，导致无法与国际市场竞争。
为了解决这个问题，企业应关注国际市场的动态，学习和借鉴国际先进企业的管理经验，不断提升自身的竞争力。
第七个难题是对风险和变化的应对能力不足。
由于市场环境不断变化，许多中国企业无法及时调整经营策略，应对风险和挑战。
为了更好地应对风险和变化，企业可以加强风险管理和预警机制，建立敏捷的组织架构和灵活的运营模式。
第八个难题是缺乏良好的企业文化。
许多中国企业缺乏一种积极向上、创新进取的企业文化，导致员工的工作意愿和归属感不强。
破解企业管人十大难题
破解企业管人十大难题单选题1.自由主义是具有打工心态者在：回答：正确1. A 执行阶段的具体表现2. B 计划阶段的具体表现3. C 组织阶段的具体表现4. D 领导阶段的具体表现2.打工心态的产生的原因很多，下列不属于打工心态产生的原因是：回答：正确1. A 历史原因2. B 当代原因3. C 改革开放的原因4. D 员工的个人原因3.“被公司环境感染，因为大家都打太极，谁接招谁倒霉”因而产生相互推委是因为：回答：正确1. A 角色认知不足2. B 任务指派错误3. C 责任界定不清4. D 员工缺乏责任感4.明确团队的共同目标：推无可推、推无益受无损意在：回答：正确1. A 培养员工责任心2. B 明确责任者的主次3. C 自我克服困难4. D 加强协调5.调薪随机、无晋升属于骨干难留产生根源中的：回答：正确1. A 组织原因2. B 个人原因3. C 自己创业4. D 高薪诱惑6.“价值观书面化、反复培训讲解、招应届生”，这改善是针对：回答：正确1. A 定位不清晰这一问题提出的2. B 人际不和谐这一问题提出的3. C 不认同组织这一问题提出的4. D 报酬体系这一问题提出的7.让不合格产品通过审核、代人打卡、无故删除电脑数据、丢失重要文档、散布谣言。
属于假公济私现象中的：回答：正确1. A 恶意破坏2. B 偷盗工作时间3. C 偷盗公司资源4. D 泄露公司机密8.曾经的承诺未兑现，属于不再进取行为中的缺乏：回答：正确1. A 成就感2. B 可行感3. C 榜样感4. D 信任感9.下列属于亲属帮派的是：回答：正确1. A 同一上司2. B 同一入职3. C 同一培养4. D 同一村落10.管理者运用职权对冲突双方进行裁决或协调，从而改善冲突这种方法叫：回答：正确1. A 缓冲法2. B 拖延法3. C 职权法4. D 制度法11.在可控的前提下，满足员工的“利”是为了改善员工的：回答：正确1. A 各自为政心态2. B 打工心态3. C 明争暗斗心态4. D 假公济私心态12.多做多错少做少错，不讲贡献多而讲过失少是：回答：正确1. A 各自为政心态产生的根源2. B 互相推诿产生的根源3. C 明争暗斗产生的根源4. D 打工心态产生的根源13.下达有效命令意在提高：回答：正确1. A 执行力2. B 领导权威3. C 明确责任4. D 明确义务14.提出愿景与战略；明确组织架构、指挥与从属链是：回答：正确1. A 从岗位体系改善骨干难留的方法2. B 从人员体系改善骨干难留的方法3. C 从绩效体系改善骨干难留的方法4. D 从组织体系改善骨干难留的方法15.科学设计薪酬体系的三大价值导向是：回答：错误1. A 薪酬调查、成本分析、价值评估2. B 个人价值、岗位价值、贡献价值3. C 结构设计、等级设计、晋升设计4. D 成本分析、控制总额、薪酬调查。
企业人才管理十大怪现象
企业人才管理十大怪现象随着现代化企业的不断发展，人才管理已经变得愈发重要。
然而，由于各种原因，企业人才管理中依旧存在着一些怪现象。
以下将为大家列举十大怪现象。
一、招聘和用人标准不一致在现实中，企业的招聘标准往往与实际用人标准不太一致。
例如，很多企业招聘时注重学历和工作经验，但是一旦到了实际用人过程中，又更关注员工的能力和工作效率。
二、重资本轻人才资本是企业发展的重要支撑，但是在某些情况下，企业管理层却过于重视资本，而缺乏对人才的投入。
这种情况容易导致企业内部的人才流失，从而阻碍企业的发展和创新。
三、重视背景轻视能力在某些企业中，对于应聘者的学历、背景和经验等方面的重视程度要大于对他们的能力和潜力的重视程度。
这种情况会导致企业注重过去的成绩，忽视了员工的实际能力和未来的发展潜力。
四、人才流失严重由于人才管理不善，企业中的高端人才经常会选择跳槽或离职。
这种流失现象严重的企业不仅会失去知识和技能，还会失去生产力和市场影响力。
五、内部晋升途径狭窄企业中的员工很难有机会实现职业晋升，人才只能停留在原有的岗位上工作。
这种情况往往会导致员工的劳动积极性和创新力丧失，影响企业竞争力。
六、人才培训不足由于成本的限制或者缺乏对员工的重视，很多企业没有足够的投入去培训员工。
这种情况容易导致员工的技能和知识跟不上时代的发展且流失，从而影响企业的发展和创新能力。
七、员工激励机制不完善现代企业里没有完善的员工激励机制，员工的劳动积极性和创新动力无法得到很好的激发和保持。
这种情况会导致员工长时间持续的工作压力和不满意度，最终影响企业的发展。
八、低工资福利待遇很多企业为了降低成本而压缩员工的福利待遇。
虽然降低成本能够降低企业的经营成本，但却会降低员工的工作积极性和效率。
九、公司文化不良企业文化是企业发展的核心资源之一。
然而，许多企业的文化都出现了一些问题，例如重利轻德、注重个人的利益等。
这种文化对员工的教育和影响不良，会导致员工的价值观失范和绥静情绪丧失。
企业人力资源管理难点和解决措施
企业人力资源管理难点和解决措施随着社会经济的快速发展，企业人力资源管理在如今的企业管理中显得尤为重要。
人力资源是企业最核心的资源之一，它的合理管理直接关系到企业的发展和竞争力。
人力资源管理也面临着诸多难点和挑战，如何有效解决这些难点并提高人力资源管理的效能成为了企业管理者需要认真思考和解决的问题。
一、难点1. 人才引进难随着经济的高速发展，企业对人才的需求不断增加，尤其是高端人才的需求。
在人才引进方面却十分困难。
一方面是市场竞争激烈，人才的供需关系并不平衡，另一方面是企业对人才的需求标准往往很高，导致人才引进变得异常困难。
2. 人才培养难人才培养需要投入大量的时间和资源，而且效果并不是一蹴而就的。
企业面临着缺乏培训资源、员工培训需求较大、培训成本高等问题，导致人才培养成为了一个较大的难点。
3. 人才流失难人才流失一直是企业人力资源管理中的一个难题。
人才流失不仅意味着企业失去了宝贵的人才资源，也需要企业耗费大量的时间和金钱来进行新的人才引进和培养。
4. 绩效考核难绩效考核是企业人力资源管理中的重要环节，它不仅关系到员工的福利待遇，也关系到企业的整体效益。
绩效考核的难点在于设计合理的考核标准和方法，使得绩效考核结果公平公正。
5. 员工激励难激励是员工工作动力的来源，对于企业来说，如何有效激励员工，让员工的工作积极性和创造性得到充分释放成为了一个难点。
企业在激励方面需要根据员工的不同需求，设计出符合员工期望和企业实际情况的激励措施。
二、解决措施1. 人才引进针对人才引进的难点，企业可以加大对人才的吸引力，通过提高薪酬待遇、提供良好的职业发展空间、建立企业良好的品牌形象等方式来吸引人才。
企业还可以加强与高校和研究机构的合作，积极吸纳优秀的毕业生和研究人员。
2. 人才培养为了解决人才培养难的问题，企业可以建立健全的培训机制，制定个性化的培训计划，让员工有针对性地提高自身的专业素质和技能。
企业还可以注重内部培训，搭建员工学习成长平台，鼓励员工不断学习。
破解企业管人十大难题-讲义及答案(答案在讲义后)
第一讲明争暗斗（上）前言中国人力资源最大的浪费并不是很多人认为的能力没有得到发挥，而是面对同样问题，大家分开去探索原因，去总结结果。
同样的问题，每个企业都在探索，这就是最大的浪费。
尽管各个行业的公司数不胜数，但存在的问题几乎都是一样的，问题的表象和产生的根源以及解决之道的大道理都是一样的。
那为什么在不同企业中会有不同的效果呢？最关键的是行为方式不一样，比如人浮于事，很多企业都有这种现象。
面对同样的问题，财务部门在思考，销售部门在思考，人力资源部门也在思考，这是完全没必要的，这就是最大的浪费。
我们抽样调查了不同行业的219家企业，得到73个问题，最后提炼出10个。
◆第一个明争暗斗◆第二个打工心态◆第三个各自为政◆第四个相互推诿◆第五个新老难融◆第六个骨干难留◆第七个假公济私◆第八个集体跳槽◆第九个不再进取◆第十个我要加薪一、明争暗斗的具体表象1.明争暗斗的冲突表象——帮派表1-1 帮派表现和存在的问题表1-2 帮派解决之道与行为方式2.明争暗斗的具体表象－部门表1-3 各部门的要求及之间存在的问题表1-4 部门解决之道与行为方式3.明争暗斗的具体表象——多头图1-1多头表现漫画图表1-5 多头的解决之道及行为方式第二讲明争暗斗（下）二、明争暗斗的产生根源表1-6 明争暗斗的产生根源汇总表1.明争暗斗的改善方法——职权法释义：当内部发生冲突时，管理者运用职权对冲突双方进行裁决或协调，从而改善冲突。
事例：图2-12.明争暗斗的改善方法——隔离法释义：当甲需要乙配合时（无论何种动机），甲找到自己的上司，由上司找乙的上司协调，乙的上司再找乙。
事例：图2-23.明争暗斗的改善方法——缓冲法释义：在容易发生冲突又不得不相互依赖的双方之间设置一定的缓冲空间，减少单方对资源的控制。
事例：图2-34.明争暗斗的改善方法——拖延法释义：若双方的冲突并不十分严重，且是基于认识的冲突,对工作没有太大影响，则用拖延法，随着时间的推移和环境的变化，冲突可能自动消失。
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第七讲新老难融（上）一、新老难融的具体表象老员工甲：以前就一个业务部，如今却搞出销售部、市场部、售后部。
老员工乙：是呀，有必要吗？硬让客户提月销售计划，可能吗？……老员工丙：我们做了五年，凭什么他一来就当副总成为我们的头？老员工丁：是呀，他既然工资那么高，就让他一个人去干好了。
……新员工甲：操作标准书都没有，我真不知道他们以前是怎么生产的！新员工乙：是呀，进货多少居然是采购部说了算，计划部干什么的？……新员工丙：必须把销售费用与销售量关联起来，以前成本太高了。
新员工丁：是，而且AM广告公司必须换掉，那个设计师根本不能胜任。
……表7-1 新老员工比较表7-2 新老员工群体特征比较二、新老难融的产生根源表7-3 新老难融的产生根源三、新老难融的改善方法1.老员工怎么办？表8-1 老员工行为方式2.新员工怎么办？表8-2 新员工行为方式四、改善方法的重点讲解表8-3 空降兵落地生根锦囊部属1.既能很好工作又不增加工作量2.你也并非什么都行，尊重我们意见3.关心我们的发展、福利待遇1.增加工作量时与他们一道进行2.尊重他们，经常询问他们的想法3.尽量满足其期望，不能时需要解释第九讲骨干难留一、骨干难留的具体表象1.骨干核心员工的判断标准与岗位所需价值充分契合的人才，其作用短期内具有不可替代性。
2.骨干核心员工离职骨干核心员工的输入、培养、产出需较长时间，其离职损失较大。
3.骨干核心员工绩效下降迟到、请假；找借口不完成任务；不愉快接受任务；质量下降；保守。
4.骨干核心员工动摇军心抱怨公司；不规劝员工对公司不正确的看法；扬言离职。
二、骨干难留的产生根源1.个人定位不清晰：不知自己应该做什么；自我评价过高。
不认同组织：规范——死板；节约——小气；稳健——消极。
人际不和谐：与上司；部属被上司宠；个性、自尊与自卑。
2.组织机制体制：能力＜资历；绩效＜人际；好多＜错少；突出＜平均。
组织制度：指挥紊乱、分工不明、关系复杂、无章可循。
福利待遇：待遇偏低、收入无预见性、调薪随机、无晋升。
企业绩效：市场走下坡、订单不足、获利不足。
3.外因自己创业。
高薪诱惑。
三、骨干难留的改善方法1.个人定位不清晰：入职测评以认识自我、职业规划以实现自我。
不认同组织：价值观书面化、反复培训讲解、招应届生。
人际不和谐：入职时注意搭配、及时谈话消除小怨。
2.组织组织体系：提出愿景与战略；明确组织架构、指挥与从属链。
岗位体系：定岗定编、职责与流程明确、建立任职资格体系。
人员体系：能力素质模型、培训体系、沟通机制、晋升体系。
绩效体系：目标分解、绩效计划、考核、改善、结果应用。
报酬体系：个人价值、岗位价值、绩效价值，明确加薪条件。
四、改善方法的重点讲解——股权激励留住核心骨干的“金手铐”1.虚拟股份将资历、职务等级等因素转化为系数，根据不同的系数配予股份。
仅享有当期分红，不具有股权，不必工商登记。
2.赠予股份实股。
操作与上几同。
因受让方可能牵涉税金，故建议采用增资、扩股、公积金转股等方式。
还利于老员工让位。
3.分红回填先虚后实。
约定每年回填股数与金额，促使激励对象通过分红回填而不必追投现金。
全部填满后转为实股。
4.业绩股份达成约定业绩是获得股份或股票的前提。
购买方式可采用赠予、分红回填、现金购买（含折让）等。
5.期股/期权以约定的价格和条件在未来固定的时间内获得股份或股票期权则是获得购买股份或股票的权力，激励对象可以放弃。
第十讲假公济私一、假公济私的具体表象从上市公司的帐面不难看出，利润早转移到关联企业中去了；据调查，员工上网时间至少一半并非用在工作；采购人员在进货数量、质量、价格方面与供应商联手，甚至入股；业务员在价格、数期、进场费、条码费、促销费等方面与客户联手；广告商的返利是公开的秘密，广告策划与广告品价格弹性空间大；设计人员指定供应商，否则统统打上不合格标签，谁敢谁能不用？质检人员掌握着来料质量的判断……药房不进你的货、医生不开你的药、财务借故拖款，返魂丹也多余；司机的路票、油票能查得清吗？食堂的菜价、米钱能跟踪得了吗？广东XX集团的洗手液、卫生纸、拖把等每年就300多万，谁能说……仓库、运输、保安、秘书、工人……？你想不到的他们早想到了！表7-1 公私对应准则用钱不用钱公事办好用公钱办好了公事不用公钱办好了公事办不好用公钱办不好公事不用公钱没办好公事私事办好用公钱办好了私事不用公钱办好了私事办不好用公钱没办好私事不用公钱没办好私事表7-2 人、已、损、利对应准则己人损不损损不损己利自己有得有失自己有益无害损人利己利人不损己不利自作自受无所作为损人不利己无所作为人利损己利人利人不损己损甲利乙不损甲利乙不利损己不利人无所作为损甲不利乙无所作为概括为……7-3 假公济私的具体表象汇总偷盗工作时间外出办私事、上网办私事、迟到早退旷工、拖拉不及时完成任务、假装忙碌不接受新任务。
偷盗公司资源私用办公设备、利用公司网络购物或开网店、上班炒股、公车私用、公款吃喝、骗取差旅费招待费。
恶意破坏破坏设备设施、让不合格产品通过审核、代人打卡、无故删除电脑数据、丢失重要文档、散布谣言。
泄露公司机密泄露公司机密技术、客户、财务、战略、核心员工联系方式。
突然离职离职前获取公司信任，给其晋升、委以重任、投入资源、事项进行中、一人掌握资讯、无人接手。
二、假公济私的产生根源1.个人期望失落：职务、工种、经济、信任、奖励、尊重、价值感等。
利益驱使：道德与法律成本低、不正当利益大于正常收入。
状态人格：与上司；部属被上司宠；个性、自尊与自卑。
2.企业对员工不忠：不兑现承诺、不满足工作条件、猜疑冤枉员工。
对员工不公：报酬不公、晋升不公、职权不公、信息不公。
制度不严密：没有制度、流程或有明显失缺；3.社会教育不当：道德与信仰迷失的一代，职业道德、社会道德……仇富心理：财富原罪论、财富分配不公论。
浮躁梦想：加薪莫如跳槽、纷繁的创业广告、希望一夜暴富。
三、假公济私的改善方法1.学会识人德才兼备：德才兼备重用、有德无才慎用、有才无德不用。
相由心生：观察外相、言行；背景调查；明察求职动机2.改善管理完善制度：制度具有规导、威慑作用，可特别强调“雷区”。
加强沟通：从员工的行为习惯开始引导。
营造公平：内部公平、给员工发展空间、尊重员工择岗愿望。
提高修养：管理者自我提高、增加透明度、包容、情绪平静。
3.友好分手挽留辞职者：表示遗憾、询问原因、最后小聚、欢迎回来。
慎待解雇者：转为辞职、准备时间、说出无奈、就业建议。
分手不分心：偶尔关注、节日请回、对在职者表示留恋公司。
第十一讲集体跳槽一、集体跳槽的具体表象长城电脑总经理吴庆生跳槽到实达电脑，部下后随，长城不倒？同方销售经理郝毅率3名区域经理跳槽到长城，同方难同难方！实达电脑总经理率领30名骨干集体出走，实达实在难发达！段永平率部另立门户，“小霸王”品牌成为历史；瀛海威集体哗变，一度使瀛海威元气大伤；e龙副总裁及部份销售人员跳槽携程，业务骨干基本流失；腾讯状告15名员工集体跳槽到对手……奉化人民医院21名医生集体奔向一家私人医院，1000名患者掉头；欧莱雅一群销售经理投入丁家宜的怀抱；TCL手机总经理万明坚与中层集体投奔长虹。
表11-1 哪些人群容易集体跳槽人群容易集体跳槽的原因高管人员1.在外有人脉，威信较高；在内有职权，员工愿意跟随跳槽；2.一人空降到其它公司很难作为，还可以加高其谈判筹码；核心骨干1.有技术“傍身”，往往通过集体跳槽抬高身价；2.很多技术是一个链，相互配合紧密，一人出走未必能做出成就；师徒关系1.原本就有师徒关联、宗亲关系、上下级关系等，同来同去；2.某些工种，如大型印刷机、瓦楞纸机的操作讲究配合默契；新兴行业1.新兴行业发展很快，而人才供给严重不足；2.这些公司管理不完善，员工没有安全感。
二、集体跳槽的产生根源1.个人期望失落：成就感得不到满足、理念发生冲突；利益驱使：利益得不到满足或未冲刺承诺，且外界诱惑太大；天生反骨：50岁了跳槽20次，每次都认为是别人的不对。
2.企业经营不善：订单不足、被动降价、入不敷出、削减人员；功高盖主：老板有被架空的感觉，逼走一人未料带走一群；老板不仁：你不仁我就不义，不义则起义；官逼民反；制度缺失：责、权、利、监督不明，双方理解日益偏差；积怨难返：理念与个性长期冲突，一点爆发。
3.社会病态猎头：斩首行动、高价摧毁（双主不得）、连根拔起；因果报应：善有善报恶有恶报不是不报时候未到，时候一到……三、集体跳槽的改善方法1.未雨绸缪确定高危人群：掌握大客户、渠道资源、核心技术、大权者；防人之心早备：以薪酬、晋升挽留；趁早签订竞业协议；培养接班人选：列入绩效协议、明确选人标准、实施开发计划。
2.财散人聚内部独立核算：划小利润或成本中心，让他们成为内部老板；出资购买股份：不出钱则不珍惜；提高关联福利：收入可以带走，高福利则其他公司未必能有。
3.权力分化核心技术分化：细分环节汇总到股东；标准化，不指望英雄；客户渠道归公：公司跟进、让利而不是个人；淡化个人关系；矩阵分权制衡：专业与行政并存、三角权力制衡、事前监控。
4.高危人群的特征企业有50%以上的新客户来自于某个人企业的“回头客”出于信任某个人物经销商认识某个销售人员而不认识老板以超出企业规定的定价出售本公司产品某个人物将业绩、工资、奖金直接分配给手下关于市场战略会议没有通知企业最高领导参加嫡系外部队被排除在核心团队之外拒绝交出客户资源拒绝非亲信人员辅助工作拒绝财务审计四、改善方法的重点讲解表11-2 高管经理人责权利系统【案例】高管经理人聘任协议书范例聘任协议书1.乙方职务：营销公司总经理……2.甲方责任：资源保证3.乙方责任：网络建设、品牌提升、业绩增长、客户维护、队伍建设4.绩效指标：定量部分、定性部分每年度双方可协调调整，幅度±20%5.权限：人事权、财务权、业务权、行使权力的相关前提条件6.月薪与福利，月薪每年增幅与条件7.年薪浮动与年度业绩的关系8.五年合作奖金与战略目标实现的关联9.奖金发放10.股份激励：激励形式、股份获得与业绩约定、股份价格与税金、退股11.竞业限制与补偿12.协议终止条件13.附件：◆销售费用科目明细表◆营销总经理职务权限表第十二讲不再进取和我要加薪一、不再进取的具体表象1.情绪表象留恋过去抱怨现在情绪波动2.行为表象缺乏主动，唯上论拖延交期晚出早归3.生理表象精疲力竭经常请假4.人际表象自我封闭冲突不断5.工作表象质量下降拒绝任务推卸责任6.绩效表象绩效下降强调外因不求改进7.变革表象反对变革被动变革坐观成败8.发展表象婉拒晋升躲避竞争惧怕风险二、不再进取的产生根源不再进取的根源因人而异同一客观事项取决于主体的态度和价值观消极还是积极因此态度决定思维思维决定行为行为决定结果表12-1 不再进取的产生根源汇总缺乏从容感1.工作数量不匹配：以其快牛鞭打，不如老驴伏骥2.工作时间不匹配：横竖总是完成不了的缺乏控制感1.资源不可控：相对目标所需则人、财、物均不在控2.权力不可控：责任大、权力小缺乏公平感1.分配不公平：分工种、分任务、分区域、分报酬2.机会不公平：调岗机会、培训机会、晋升机会缺乏成就感1.自我发展空间受限：内外因所致，发展空间有限2.不能得到大家认可：曾经也努力过，但未得到认可缺乏融洽感1.孤僻内向：朋友难增，以为只有另觅人群而非尽力转变2.横冲直撞：朋友渐减，进入孤独甚至敌意氛围中缺乏目标感1.没有认识现阶段：见龙于田、或跃于渊、飞龙在天？2.没有拟订新目标：新绩效、新岗位、新职务、新产品缺乏可行感1.志大才疏：有进取目标，无进取方法2.有心无力：有进取方法，又实施能力缺乏信任感1.曾经的承诺未兑现。