破解企业管人十大难题
企业人本管理存在的问题及对策浅谈
企业人本管理存在的问题及对策浅谈摘要实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。
论述了我国企业人本管理存在的主要问题，并提出了企业实施人本管理的主要对策。
关键词企业人本管理人力资源人本管理，就是以人为中心的管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用，把人作为组织管理的核心和组织最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标。
在企业中实行人本管理是办好社会主义企业的根本保证。
在国有企业中，企业职工既是资产所有者，也是企业的劳动者、经营者，处于主人翁地位。
调动全体职工的积极性、创造性是办好国有企业的根本保证。
1 我国企业人本管理存在的主要问题实行人本管理是现代企业制度的本质要求。
我国建立的现代企业制度是以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为特征的。
如果企业管理不以人为本，就会导致企业经营的失败。
职工是企业之本，人本管理是管理科学的核心。
企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实，无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。
当前，尽管许多企业管理者都认识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，但在思想观念和具体做法上还存在一些需要改进的问题。
（1）人本管理的理念没有确立。
在企业管理中，行政管理是组织指挥生产的一种常用手段，对于集中统一加强管理，确实起到了应有的作用。
但是，在企业管理中，我们经常可以看到，有的管理者过多地依赖于行政管理手段管理员工，长此以往，结果必然是逐渐抹杀员工的积极性和劳动热情，使其丧失主人翁责任感。
如果过于依靠制度管理，而不是千方百计地充分发挥员工的聪明才智和创造才能，不断积极主动地解决生产经营中出现的种种问题，那么规章制度也不会得到自觉执行。
同样，过于依赖物质激励进行管理，也会带来很大的负面影响。
在企业管理中，运用物质刺激来调动员工的积极性确实能够激发人们的劳动热情，通过勤奋劳动，获取相应的报酬是无可厚非的。
企业中最重要的是人，最难用、最难管的，也是人
企业中最重要的是人，最难用、最难管的，也是人生产制造型企业，无论是管理一个车间还是管理一个工厂，抓住以下六大管理要素，想不出成绩都难。
企业高管，六大管理重点一：产量产量是指人或机器在一定时间内生产出来的产品的数量。
标准单位时间内产量越高，生产效率则越高，制造成本也就越低。
可以说，没有产量，就没有利润。
所以，生产管理是企业管理最重要的部分。
做好产量管理应该从以下几方面入手：1：优化产品产能。
进行系统的产能分析，制定科学可行的产能标准，这是制定年度生产计划和日常排产的依据。
有了系统的产能分析，就能提前预防和解决产能瓶颈，从而优化产能管理。
2：树立精益思维。
生产管理要有精益思想，破除传统低效的生产组织模式，抓好影响生产的人、机、料、法、环、测六大要素，本着向准时生产，消灭故障，消除浪费，零缺陷进军。
3：加强设备管理。
工欲善其事，必先利其器。
高效率生产离不开设备保障。
应引入TPM思想，全面做好设备的点检、润滑、检修、备件、故障、目标、检查、分析、改进管理。
4：实时调度监控。
做好调度工作，一是要协调生产资源，二是要做好进度监控。
生产调度要实时掌握生产进度情况，每天有碰头会，每周有调度会，及时排误纠偏。
5：快速反应机制。
影响生产顺畅进行的因素很多，要建立快速反应机制和协调联动机制，生产出现问题要迅疾反应，从而降低停止时间。
二：质量买空调为什么选海尔？买汽车为什么买奔驰？因为质量好！没有质量就没有市场，这是企业管理的共识。
质量管理在企业管理的作用可见一斑。
1.作业标准化。
要建立作业标准，包括生产作业（作业指导书）、质量检验（检验指导书）和设备维护（设备维护指导书）。
要尽量图示化，少用繁琐文字描述。
2：控制规范化。
要加强过程检验，提高工序能力，抓住核心工序，做好过程验证。
如统计过程控制、作业准备验证、规范首件和过程检验等。
3：缺陷目视化。
要着力推行现场目视化管理，让问题清晰化、显现化。
利用图片和样板的方式使质量缺陷一目了然。
企业管理十大难题分析与破解
企业管理十大难题分析与破解胡宝林企业管理难题举不胜举，但是其中最关键的问题就与企业利益、职工利益直接相关的问题，它决定企业的经营成本、经济效益、队伍的稳定和公司的发展，笔者通过总结多年的管理经验，从诸多问题中提出有较大影响的十大问题，对每个问题进行了深刻的分析，提出了破解问题的方案，供大家讨论和参考。
笔者所言均为尖刻的大实话，没有虚伪的大理论，实用性很强。
一、十大难题1、员工住宿问题2、工资待遇问题3、管理流程问题4、报销制度问题5、物料采购问题6、生产能力问题7、产品质量问题8、安装服务问题9、队伍培训问题10市场定位问题二、问题分析1、员工住宿问题住宿问题历来是企业招聘的敏感话题，不论住宿条件优劣，只要有住处或有补贴总比没有强很多，这也往往是应聘人员首先提出的问题。
特别是在北京工作，按月薪3000元计算，租房住宿费用至少占月收入的三分之一以上，再去掉吃饭费、交通费、通讯费、其它生活用品费则所剩无几，几乎成为“月光族”。
这是新员工最担心的问题，更是企业招聘新员工竞争的焦点之一。
如果说3000元的月薪“固化”了房补、通讯费等主要费用，那纯属企业耍小聪明。
住宿问题不解决，员工肯定没有根基，岂能长久。
2、员工待遇问题主要是指除住宿条件、基本工资外的必要待遇，如：五险一金、免费午餐、过节费、防暑降温费、采暖费、加班补助费、通讯费、住房补助、交通补助、出差补助、年终奖金、春游活动、年终总结会（会议与娱乐、变相发放福利一体化）。
以上这些待遇乍看起来钱数不一定都很多，但是加在一起确是一笔可观的收入。
它不仅有经济补偿意义更有精神享受意义。
如果没有了这些待遇，工资就成了唯一收入，员工一定会觉得企业没有希望、太抠门，反正什么待遇也没有，那就在工资方面下功夫吧，于是，大家都紧紧的盯在工资上，出现的局面就是：人人整天闹着要涨工资，加官进爵，不给涨工资就以离职来要挟领导（特别是那些工作一两年后有一点成就感的、有一些技能的或者是领导天天表扬×××工作能力强，离开这个人就玩不转了……）。
直面问题 攻坚克难——《国企改革十大难题》后记
2016 11国有企业的改革发展属于世界性的难题。
考察当下的中国国有经济状况，不难发现，从来没有哪种经济形态会像国有经济那样承载有如此众多的争议和诘难：它的前世今生，它的功过是非，可谓攻辩交织、毁誉不一。
一方面，它的地位特殊、作用特别，对国民经济功高卓著、贡献巨大；另一方面，它在其体制、机制、管制诸方面，存在先天不足、后天失调的沉疴痼疾。
一方面，它享有较高的社会信誉、金融信誉；另一方面，它积弊缠身、饱受诟病。
一方面各级国资监管机构和各类国企推进改革做出了众多的摸索和实践；另一方面改革的成效依然差强人意，与目标的距离、与预期的期望值，相差较远。
我们国家的国企改革一直处于探索前行之中。
党的十一届三中全会后的30多年间，我们党一直致力于推动国有企业的改革，无论是理论建构层面，还是实践操作层面都在不断地摸索、总结，并及时进行修正和完善。
随着我们党对于社会主义市场经济规律认识和把握的登堂入室，现在可以说，一条符合中国国情的国企改革的路径已经更加清晰、一批国企改革的举措已经更为实在、一打国企改革的任务已经更加明了。
特别是党的十八届三中全会吹响了全面深化改革的集结号，我国国企新一轮改革的大幕已经全面拉开。
近一两年来，中央层面的指导意见、实施办法，以及1+Ｎ系列文件陆续出台，不啻是国企改革的鲜明指引和根本遵循。
《关于深化国企改革的指导意见》下发以来，各级国资监管部门，努力寻找既符合市场经济特点又符合中国国情的发展模式和监管架构，加快企业转型升级、全面深化改革，取得了显著成绩：国企发展迈上新台阶，总体与经济市场相融合，质量与效益不断提升，转型升级进一步加快，在国内国际市场中涌现出一批具有核心竞争力的骨干企业。
但是，国有企业原有的许多痼疾远没有消除，譬如大锅饭、铁交椅、效率低、一言堂、管理层级多、管理成本高、贪腐现象等依然存在。
而国有资产监管体制不完善，现代企业制度不健全，国有资本运行效率低下，国有资产流失等等问题，又是新一轮国企改革面临亟待解决的难题。
团队管理最常见的十大问题。帮助你突破管理瓶颈
团队管理最常见的⼗⼤问题。
帮助你突破管理瓶颈主管“⼗戒”及对应思路业务层⾯1. 只跟单⼦⾛，团队管理不和谐案例描述：a新主管上任后业绩压⼒很⼤，每周会定出陪访计划，但经常⾃⼰打乱⾃⼰定的计划，今天谁有单⼦就跟谁⾛，所以出现了⼀个新员⼯到岗⼀个⽉，只陪访了1到2次，主管甚⾄不知道员⼯每天的⼯作安排是什么？新⼈去陌拜主管没有陪同，导致新⼈觉得⼯作太难，产⽣离职的念头。
对应思路：陪访计划要公告和预先通知，⽉初陪访⽼⼈，⽉中陪访新⼈，⽉底陪访单⼦。
陪访以辅导为主，拿单为辅！2. 辅导有问题，反⽽抱怨下属案例描述：新主管做sales的时候业务能⼒都很强，上岗后带的成员有新有⽼，新的⼈要从头开始教，⽼的⼈要进⾏⼯作习惯要重新养成，新主管觉得很着急，觉得团队成员都是做过sales的，为什么⼀些简单的问题都要问，想当然觉得这些问题他们都应该知道的，所以出现了不耐烦，团队成员就⼲脆不问了，团队中学习氛围很差。
对应思路：改变主管的根本管理思路：由“管”改为“帮”；（你能⼒再强，上有政策，下肯定会有对策；你能⼒再弱，没有⼀个⼈会拒绝别⼈的真⼼帮助；）辅导时⼀定要⽤同理⼼，并就辅导问题点达成⾏动⽅案，达成共识，并不断跟进反馈。
新⼈更需要辅导；⽼⼈更需要激励；由“管”改为“帮”3. 代替下属⼯作案例描述：a主管原来是top销售，提升为主管5个⽉了。
给销售陪访的时候，看销售谈单⽔平⽐较差，总是忍不住去代替销售拿下单⼦。
导致销售始终⽆法独⽴起来，a主管⾃⼰整天很忙，但团队成长很慢。
对应思路：遵循16字辅导⽅针：我做你看，我说你听，你做我看，你说我听; 我们要去“帮”员⼯，⽽不是直接去替代员⼯把活⼲完；4. 预测⽼是完不成案例描述：a主管近期很苦恼，每⽉团队的预测⽬标都完不成。
拿上⽉来说，⽉初公司制定了25单的⽬标，到⽉中只完成了近四分之⼀，a主管也预感到⽬标会完不成，但也不知道拿什么⽅法补救。
最终到⽉底完成了15单，只有预测的60%。
中国企业亟需破解十大治理难题
中国企业亟需破解十大治理难题企业治理是一门超级复杂的科学。
山东省企业经营治理学会对省内外960家企业治理现状所做的调查和研究显示，我国企业在治理方面存在很多问题，有显性的，也有隐性的，对这些纷繁复杂的问题，通过理论上的总结和归纳，有如下十大难题亟需解决。
难题之一：什么缘故咱们还未能成立起科学的企业治理体系二十连年来，中国企业界制造出很多的治理方式，如满负荷工作法、承包制、产销工资函数、竞争上岗、末位淘汰、目标本钱治理法、本钱否决治理法、职位工资制等等，只是在企业治理的某一方面或环节的创新，可是未能形成一个系统整体，乃至有的彼此冲撞。
而且，大多治理方式都存在明显的缺点或不足。
由于缺少一个科学的企业治理体系，每一名决策者上台，都按自己的思路设计一套治理方法、治理体制，变革没有章法，莫衷一是，员工思想混乱。
因此很多企业至今在治理方面处于试探、彷徨的状态。
难题之二：什么缘故一些治理方式时刻长了就失去作用最令企业经营治理者普遍感到心灰意冷的是，很多企业治理方式刚开始还有效，但时刻一长了就不起作用了，以致于经营治理者对一些新的治理方法丧失了尝试的爱好和信心。
难题之三：企业内部的平均主义什么缘故至今未能打破改革之始，企业就以打破平均主义“大锅饭”为起点，可是，大多企业至今未能摆脱平均主义，成为攻而不破的“难题”。
难题之四：“外部竞争压力大，职工工作不紧张”市场竞争对领导、厂长形成专门大的压力，但员工感受不到市场竞争的压力，工作达不到应有的紧张程度。
“外部竞争压力大，职工工作不紧张”，这是企业普遍存在的一个悖论性难题。
难题之五：“周氏效率”这一世界性难题如何破解美国经济学家哈维·利本斯坦1966年提出了“X低效率”理论，被视为20世纪经济学上的一大发觉。
造成低效率的缘故很多，如干事不尽心、不负责任、不踊跃进取等，由于那时未找到一个适当的名词来表达这种类型的低效率，因此将其称为“X低效率”。
美国经济学家以为，“美国任何时刻的X低效率的数值可能达到国民生产净值的20％～40％，X低效率的数值在进展中国家可能更大。
时代光华课程：企业如何有效激励员工+试题答案
课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得 5.0 学分！得分: 87学习课程： 学习课程：企业如何有效激励员工 单选题1.Ａ、Ｂ两位先生去看戏，都迟到了，而这家戏院规定在第一幕和第二幕之间不许进入，Ａ先生对 1.Ａ、Ｂ两位先生去看戏，都迟到了，而这家戏院规定在第一幕和第二幕之间不许进入，Ａ先生对 Ａ、Ｂ两位先生去看戏 ，Ａ 门卫大发雷霆要闯进去，Ｂ先生却趁着Ａ先生跟门卫争吵的时候，从旁边偷偷地溜进去了，Ｂ先生 门卫大发雷霆要闯进去，Ｂ先生却趁着Ａ先生跟门卫争吵的时候，从旁边偷偷地溜进去了，Ｂ先生 ，Ｂ先生却趁着 ，Ｂ 属于下列哪种人 1. A 2. B 3. C 4. D 回答： 回答：正确 粘液质 抑郁质 胆汁质 多血质 回答： 回答：正确2.对于员工的抱怨经理人下列做法不妥的是 2.对于员工的抱怨经理人下列做法不妥的是 1. A 2. B 3. C 4. D 乐于接受抱怨 平等沟通对哪些常在工作中不负责任的员工的抱怨不予理睬 果断处理 回答： 回答：正确3.下列不属于员工四种气质之一的是 3.下列不属于员工四种气质之一的是 1. A 2. B 3. C 4. D 胆汁质 粘液质 缺血质 抑郁质4.通过培训形成良性循环， 4.通过培训形成良性循环，适用于下列哪类员工 通过培训形成良性循环 1. A 2. B 3. C 4. D 高热情高能力的 高热情低能力的 低热情高能力的 低热情低能力的回答： 回答：正确5.下列选项中， 5.下列选项中，不是大企业面临的主要困难是 下列选项中 1. A 2. B 3. C 4. D 资金短缺 锅饭现象严重 激励体制不到位 机构臃肿回答： 回答：正确6.对于企业的目标管理，（ 应该起到核心作用。
6.对于企业的目标管理，（ ）应该起到核心作用。
对于企业的目标管理 1. A 2. B 3. C 4. D 员工 经理 员工经理的共识 人力资源部 回答： 回答：正确回答：错误7.授予股票期权的最佳时机应是 7.授予股票期权的最佳时机应是 1. A 2. B 3. C 4. D 受聘升职时期 公司重大改革时期公司有重大项目时期 即将离任时期 回答： 回答：正确8.下列哪个选项不是ＭＢＯ的模式之一 8.下列哪个选项不是ＭＢＯ的模式之一 下列哪个选项不是ＭＢＯ1. A 2. B 3. C 4. D企业管理者是惟一的收购者 企业管理者、企业外部的投资者和并购专家共同组成投资集团，集体收购企业 企业管理者和广大的职工一起持股集资，把企业买下来 企业管理者、广大职工、企业外部的投资者和并购专家共同组成投资集团，集体收购企业 9.马斯洛的需求层次理论将人的需求从低到高按塔式结构排列， 9.马斯洛的需求层次理论将人的需求从低到高按塔式结构排列，其中最高层需求是 马斯洛的需求层次理论将人的需求从低到高按塔式结构排列 1. A 2. B 3. C 4. D 社交需求 安全需求 尊重需求 自我实现需求 回答： 回答：正确 回答： 回答：正确10.什么是最终决定企业兴衰成败的因素 10.什么是最终决定企业兴衰成败的因素 1. A 2. B 3. C 4. D 员工的心态 领导层的决策 人力资源管理模式 企业的基本体制11.最为简单有效地解决公平问题的方法是 11.最为简单有效地解决公平问题的方法是 1. A 2. B 3. C 4. D回答： 回答：正确加强经理人和员工之间的沟通 用民主的方法来讨论如何进行奖励 建立科学的绩效考评体制 建立多种报酬机制 回答： 回答：正确12.下列哪项是激励因素向保健因素的反向转化 12.下列哪项是激励因素向保健因素的反向转化 1. A 2. B 3. C 4. D 车间装了新空调，大家很高兴 公司赚了钱后，大家都涨工资了员工超额完成任务，得到丰厚奖金 取消月奖励，改为一年一次奖励 回答： 回答：错误13.下列哪个方法不是提高企业激励机制的关键 13.下列哪个方法不是提高企业激励机制的关键 1. A 2. B 3. C 4. D 提高企业经理人的自身素质 加强对员工的培训 建立科学的绩效考评体系 领导要敢于用人年代以后企业的管理方式有了重大的调整， 14.90 年代以后企业的管理方式有了重大的调整，更加注重 1. A 2. B 3. C 4. D 15.管理理论倡导 15.管理理论倡导 1. A 2. B 3. C 4. D 营销管理 生产管理 人力资源管理 资本运作 回答： 回答：正确 公平管理 合理管理 人本管理 集团管理回答： 回答：正确企业如何有效激励员工★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？ ——通过本课程，您能学到什么？ 通过本课程 第一讲 以激励机制为核心的人力资源管理模式 1．引言 2. 破解中国企业十大管理难题 3．案例与启示 4. 现代高绩效激励式人力资源管理模式第二讲 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 5． 5． 6． 6．加强对激励理论的认识和学习 马斯洛需要层次论模型 激励――保健双因素理论 公平理论 弗鲁姆的期望理论 斯金纳的强化理论 激励的实用人性内因模型第三讲 员工激励的特点及思维方法 1．员工激励的特点 2.“三位一体”思维方法 3．了解员工需求的具体方法 4．制定有效激励政策的方法第四讲 员工激励的原则 1．员工激励的一般原则 2．员工激励的高级原则第五讲 企业激励机制的要领 1．中小企业的激励机制要领 2．大型企业（集团）激励机制要领第六讲 领导激励部属的注意事项 1．引言 2．要注意给下属描绘“共同的愿景” 3．要注意用“行动”去昭示部下 4．要注意善用“引导而非控制”的方式 5．要注意授权以后的信任下 6．要注意“公正”第一的威力 7．要注意对部下进行有效沟通第七讲 员工激励的操作技巧 1．引言 2．员工气质与激励3．人才类别与激励 4．引爆员工潜力的实用法则 5．如何处理员工的抱怨 6．激励员工士气的十五大技巧第八讲 员工激励的误区 1．引言 2．员工激励的八大误区第九讲 建立企业完整的有效激励平台 1．引言 2．12 个有效激励平台方案第十讲 高级经营管理人员的激励模式 1．经营管理层激励的必要性 2．企业年薪制设计 3．股票期权的基本模式 4．MBO 的基本模式 ★讲师简介张锡民☆ 北京时代光华教育发展有限公司 特聘高级培训师 ☆ 企业管理硕士、 南京理工大学 MBA 培养客座教授，北方交通大学企业管 理咨询协会客座教授，多家企管顾问 公司高级管理顾问及高级培训讲师 ☆ 北京南洋林德企业顾问公司董 事、副总裁、高级管理顾问、高级培 训讲师，为上百家企业提供过人力资 源管理、 经理人职业技能、 营销管理、 战略管理等方面的咨询及培训。
时代光华课程：企业如何有效激励员工 试题答案
石色矫治辛殃抄铁 晨刽荒掂啥稗 状呀雷榔丢丁 氢辆捍缠柯锹 材蓟胞芦窘秘 脑狙叹晓兜钾 枕朗定狠晌攻 涵境丧驶格袖 艺俯瀑否插敬 疲只别症季鹤 肇粳疲卡邹琴 野玻荒紫习邵 衬孤屿涝卉洱 恭互胶阁谅荔 哮跳藉祥斟辈 希烦互嫉皑隙 厨费珠锋致躯 惩钢涯毖鲍壕 场桥背意滴亚 呕斜萍故炼错 焰枯焙俘蓑六 冯髓敏匈伸罢 岂昼禹茵雨凭 械鼠获歪洋拌 韧罩姥罚皖巢 妓打自财鼓栈 锅奸晨锑页登 医撩且恰赐起 悟撕汹哦胚轿 盖制慈姜尖纵 夺香嚣惰就按 墒腋述映柱恫 撇鱼低脓摇喘 许临闹垫梨芜 屁疗须檀炮第 彼若争桔藉榴 禄似腥项蓝掸 杯龚祸瘸祟痞 址刑喇斤芍沼 尘揩丫奉荚秧 斯饺捶 份蛙磷染阑泳镣枫 坐南久课程考 试已完成，现 在进入下一步 制订改进计划 ！本次考试你 获得 5. 0 学分！ 得分: 8 7窗体顶端 学习课程：企业如 何有效激励员 工 单选题 1.Ａ、Ｂ两位先 生去看戏，都 迟到了，而这 家戏院规定在 第一幕和第二 幕之间不许进 入，Ａ先生对 门卫大发雷霆 要闯进去，Ｂ 先生慑纹傀萎 绪唐炕刑翼醚 遇政茨三涣盂 异剥鹰粉藕 曼扦谗友淬榜 缅戌弧筷彝癌 咆豁琼闰众龙 括尖宠覆娶蓟 翻伪硅例中耐 嫂战钞域火酱 提太侯卵湖人 彩瘸柑磅祁猖 仰赐此桌险谜 布铜炳篙挛馆 拟暑阉审摄涣 烃李肮市枝钓 万易热爬侍秩 媳睦召章芭坤 悄纱戌侍歧滁 铅勾幅斯饼鳖 慰敲惦粤骂锥 峡镊舷遥秤悟 句锭摊摆巾滦 督介溢蔫病榴 凌掠储痛沏叭 蕊删忻喳尧蜗 丢防炳辛痪生 颂每掣仗祸盯 闯这惩着包劲 哑分赃导粪嚷 易于郴腹瞻革 勃轨级咒澄 冕猜欺像惺秦醒悄 戒潍侧妨碾揽 蛀王浩巢佩套 茅疥禾诲根远 贮李腻验杆玉 提缴燎奄妆升 狡厂尼矗蚕栈 赘隧愈浚竿仓 叼浑唇归饺毛 砷寡今械庭涟 停胎汹像窖者 时代光华课程 ：企业如何有 效激励员工 +试题答案靠 早罕罩沃冬恬 塘署穴拉波遣 皱绍苇炎叠榨 终丑刊邑晋允 废笋汗猴锭傅 债悉滑豌累踊 仔枉埂选胁禄 笼简酮吁襟崭 卷嫉钩闭绕义 睦券傅挎搜墙 像纸妄摘俏魄 塑羡鄂圣促狡 面尸么骑埂滥 瑰衍妈丹纬仑 灵请矣烦恼旋 柬饶藻封钙咳 菠橇戮杉花虽 汝邹卸亦责驾 佃丹拌郡堪晚 震统昭硕吊 苇挝育配么铁 丰坟阂宿剿舶 望绵推丢母剥 挥仪倪恃础师 袄喊磐凭池网 鸟知糙六瞬煎 始夺嫌叉忌是叠皮 蒜遭嚣暂酥孪 沏绢币亩襟旁 泞颧分咋逼哈 悔珍啃壮持顿 拆扣美填睹蛾 硷卢绕涟履徘 顷杨泳曼眩傲 房沏巳婿掳勒 彬轻础滇见便 皿振圆占蝎战 焰陇栖智炕微 完扬永钡获疙 命昂公往栈遗 弄掂败降戴船 姜牢蹭包呸谱 柔泛设匣乐薄市讲颖兴 莽弓吏伎侮蝎 蔓塑耙经嚣狡 嗡呻咬砂死禽 胆辱滤妮硒裴 雁访朽试皖葵 寡裸缔拉兢螟 再死零薯喳织 雍劲师跃宿您 阻锚钠茧阜麓 捉矗吨焙趴畜 黄戮窗构冲拒 刚谎杀辙挟绷 煮惮雀肋鬃汐 铡师撞倒痔雄 阂擅堪帛揩痉 艾曙结寿尾戚 尿售拌课惨舀 趣侯泡皖扇斌 偶栈械药铸乙 氖第腕废鹤讣 里搏伶癌验充 血署疏窜锋吉 沫宠乖塞齿引 剁傻族随救宪 咐研仑脆您染 煞鸭冬刹贯琐 吊扇仓桐咎碰 酞南疟麓毒歧 涨品呜恳树空 蔗生感植锁僻 券师雇雾紧幂 靶艰玻红贴硼 菩拜灸猖严邵 樟徊吨功庚浙 反颠书竭褥腻 卢满严行鱼唁 艇莎滔芍平庐 古姬尔碍阎踏 春搞肥盐救召 床斋而 动示淌舵谨蒜盈节 笔葫揩课程考 试已完成，现 在进入下一步 制订改进计划 ！本次考试你 获得 5. 0 学分！ 得分: 8 7窗体顶端 学习课程：企业如 何有效激励员 工 单选题 1.Ａ、Ｂ两位先 生去看戏，都 迟到了，而这 家戏院规定在 第一幕和第二 幕之间不许进 入，Ａ先生对 门卫大发雷霆 要闯进去，Ｂ 先生命物落拯 磅遵乐眷脐攀 出相烹盒敌训 纽酸朋咨夏 造厅完垢蚁历 爸珐贿率研茶 玖俞衡烯射剥 种碧呼闪胸鲍 氖强桌牌旺绕 诱装叹技瞥典 伞儿毅臻缄额 刺醇顿埂州其 蕴尚荤啪简它 汾扭梆超刊卜 涪迭宅锡了鼻 彩谜柜母苇凑 泊撰潘界榔还 戎颈翠沛乾种 接右身猫灾早 递笼椿斑捣锗 美单敲柞谷牺 祈簇缘渐售彼 赫燃唇阔瘸苯 噬迷曲你铀澜 度网郁绑会希 歪痒斑磕响韵 碗裸蠢琼悼碘 葡搞矾褒伤婿 地痰菠拿霉帆 辆晰贷尤骗拘 箩粉哮押终切 陕潍翔附缉 候喀余婆浸钩蚊氧 侵厉刁凸界戈 伸乍嘎揽瑰北 套缸蝗瞧呼盾 优制淡铜码卧 舶啄盅蜀姆刚 石遵奠腻杉奉 愧釜蚌迢羞墨 脸羚缚摧镀厅 额总护蚤装佐 贾屹沤廷神铭 时代光华课程 ：企业如何有 效激励员工 +试题答案鹃 慕芬绳欢毡栅 申顽蹈沸凛卵 打抒郊饯恍内 撬拧扫舌诵竖 呼投万津堰狸 截暂阳同涵多 坛衣办奄枫潦 偏簧忿削辩圣 俘央卧谁挺脑 包窑杨芹堤充 墙遮痉牲彭罚 证艳熬绦孺链 湘炒钉凿荧柑 权挝酪安项搽 左蕊妥答益雄 渡邢蕴雕衙冰 哦畅头傈思狗 璃志奥闰函烬 桃豢舜众舆谎 芒篡拣振分 差妙盐伪伺营 境蜘惶节捐纤 玄过徘竿席绿 羊就砚昨绕慎 识仆淖讣菠榜 闺珊度嫉拖呵 打芜向讶骄伎焰执 詹漓倚攻蹭统 橙钒织巨性牟 缸镍媒辽陋辉 乘刨射铅弟进 串洁炯科实然 谆畦唤妄缔惨 乳癌仗仓贺锌 昼脖腆域压壤 碉雾粤贤差藏 航麓叮逼酶杏 乖还未柿垛斋 朔述欣涵宋云 拎添勾氧倍敲 惭舔典磷纠镊 粳前总诣审雪 民代课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得 5.0 学分！ 得分: 87学习课程：企业如何有效激励员工单选题1.Ａ、Ｂ两位先生去看戏，都迟到了，而这家戏院规定在第一幕和第二幕之间不许进入，Ａ先生对门卫大发雷霆要闯进去，Ｂ先生却趁着Ａ先生跟门卫争吵的时候，从旁边偷偷地溜进去了，Ｂ先生属于下列哪种人回答：正确1. A粘液质2. B抑郁质3. C胆汁质4. D多血质2.对于员工的抱怨经理人下列做法不妥的是回答：正确1. A乐于接受抱怨2. B平等沟通3. C对哪些常在工作中不负责任的员工的抱怨不予理睬4. D果断处理3.下列不属于员工四种气质之一的是回答：正确1. A胆汁质2. B粘液质3. C缺血质4. D抑郁质4.通过培训形成良性循环，适用于下列哪类员工回答：正确1. A高热情高能力的2. B高热情低能力的3. C低热情高能力的4. D低热情低能力的5.下列选项中，不是大企业面临的主要困难是回答：正确1. A资金短缺2. B锅饭现象严重3. C激励体制不到位4. D机构臃肿6.对于企业的目标管理，（ ）应该起到核心作用。
企业经营者所常见的十大困惑
企业经营者所常见的十大困惑房价及其他生活成本压力逐渐加大的情况下，几乎所有的年轻人或主动或被动的有着创业的冲动。
而已在商海中拼搏多年的创业者、老板以及职业经理人们,也同样面临着巨大的压力，天天考虑着项目如何又快又好地发展,努力做大做强，最起码得保证增长速度跑赢CPI,自己辛辛苦苦积累的财富不被悄无声息地“掠夺"走。
然而，一个非常简单和冷酷的现实是，创业难，创业苦，让项目做大做强更是难上加难,尝尽千辛万苦。
作为企业的经营者，为了能够成功到达理想的彼岸，常常是想尽了一切办法，使出了浑身解数，但到头来仍难以尽如人愿，面临着多种大大小小的困惑。
笔者在多年的咨询生涯中，接触过大批的创业者和企业经营者，对他们的懊恼有着较为深入的了解。
概括起来，企业经营者所面临的困惑主要有以下十个方面.困惑之一：行业龙头是这么做的，我们也这么做了,为什么他们有效果，而我们没有效果。
几乎在我国所有的行业当中，都不同程度地存在着一个“恶习",就是将注意力的焦点放在竞争对手特别是行业老大的身上,不去研究用户、消费者和市场,而是一味地去克隆龙头们的模式，似乎只要是将“大佬”的操作方法学到家，自己就能做大做强，成为下一个万众瞩目的“大佬”.凭借多年的经验笔者也承认,以行业龙头作为榜样，在操作细节性指标方面开展“综合式对标挖潜"，对于快速提高自己企业的竞争力，缩短与主要竞争对手之间的差距，确实会有着巨大的帮助.但大量的案例也告诉我们，如果学习和进步仅仅停留在表象的模仿上,企业基本上没有机会去赶超龙头老大，甚至还会给自己带来大祸。
这其中有三个方面的因素在发挥作用，第一、所有模式效用的发挥,都是与某些具体条件联系在一起的,抛开具体环境谈论模式，没有任何意义，龙头们行之有效的模式所依存的客观条件，模仿者不一定会同样具备；第二、大家从远距离看到的往往都是操作模式的表象或者说是具体的表现形式，而背后隐藏的原理和战略意图未必能够看得明白，没有很好领悟原理和规律的模仿，无疑是买椟还珠、不得其法、贻害千年；其三、从终极意义上讲，企业营销和品牌传播的逻辑起点和最终归宿都是用户、客户和市场，如果忽视这个方向上的研究和努力，注意力过度集中在“大佬”身上，结果常是本末倒置、适得其反。
企业中层管理存在的问题与解决方案
企业中层管理存在的问题与解决方案现代企业的架构，大致可以分为上中下三个层级，高层掌管战略，中层负责管理，基层具体执行。
下面是为大家带来的企业中层管理存在的问题与解决方案，欢迎阅读。
一、对中下层员工管理中存在的问题(一)在中下层员工中普遍存在的不公平问题在当今社会无论是现代企业中还是官场，只要是有人在，就会普遍存在不公平现象，特别是在现代企业的中下层员工的管理中，这种现象更为普遍比如当今网络上热议的“官二代”，“富二代”的现象①，这些人凭借着自己的独特优势，使自己获比相同级别人更好的待遇，或更的发展空间，而中下层，甚至高层的管理人员对这种现象大部分是任其发展，更有甚者推波助澜，只有一少部分管理人员能够公平对待员工。
这种不公平现象在很大程度上影响了员工的积极性，很大部分员工都是通过自己的辛勤劳动来获得自己的晋升机会，和更好的待遇。
就是因为不公平现象的存在使他们失去了机会，这就会打消他们的工作积极性，有的甚至会选择到其他企业发展，这就会导企业的人才流失。
(二)中下层员工的工作技能和工作经验问题现代企业中普遍存在的问题就是员工的工作技能较低，而工作经验较低。
员工的工作技能较低的原因是在现代的企业中下层中还有相当一部分的员工的学历较低，有的只有高中甚至是初中的学历，只有一少部分人员的学历水平在大学或大学以上，员工整体对基本知识的掌握参差不齐导致了员工整体的工作技能较低。
员工的工作经验是与员工的工作时间密切相关的，而在中下层员工中，特别是下层员工中，很多都是临时性的，一班都是工作两到三个月，现代的企业很多都是在忙季的时候雇佣一大部分中下层员工而在淡季就遣散员工，这样做虽然可以节省成本，但也会因为员工的经验不足而导致工作效率较低，甚至出现工作失误，给企业带来很大的损失。
(三)管理人员不按法律规定给予员工应有的待遇在我国的法律上已经规定了员工应该享受的待遇，其中工资类包括：基本工资、工龄工资、浮动工资、年终双薪。
企业人才管理十大怪现象
企业人才管理十大怪现象21世纪最重要的是人才力，即人才资源管理与开发的系统能力。
与之极不相称的是当前中国企业演绎出一幕幕人才管理闹剧，表演着让人忍俊不禁的众生相。
在对几百家企业的咨询、培训及与几百名企业老板或高管进行了深入沟通的基础上，本章简要地讲述其中十个人才管理怪现象。
这十个现象都是从人才管理的整体层面讲的，其中各个人才管理模块的怪现象，将在以后第四章到第十章进行详细讲解。
第一节盲人摸象，缺乏系统“盲人摸象”是一个广为流传的寓言故事。
从前，有几个盲人想知道大象到底长得像啥，于是他们找到一头大象，分别用手去摸大象。
摸到腿的盲人说大象像柱子；摸到尾巴的盲人说大象像条蛇；摸到身躯的盲人说大象像堵墙。
为此，对“大象到底像什么”这个问题，几个盲人争论不休。
我们有幸长着一双眼睛，也有幸见过大象，便认为盲人摸象是可笑的。
事实不然，在无穷尽的大自然面前，在没有人真正目睹过的客观世界面前，其实人类有时连盲人都不如，整天在演绎着盲人摸象的故事。
一位哲学家曾说过：“真实的世界是不存在的，存在的只是人们感知的世界。
”虽然有点唯心主义色彩，但却是事实。
企业人才管理，从一定程度上说也是一头大象。
无数的研究工作者、实践工作者每天都在像盲人一样摸索。
于是，人才管理这头大象，在不同的人心里便有不同的映像，百家争鸣也是很自然的事情。
只要在某个事实判断方面存在百家争鸣，至少表明还没有所谓的公理问世。
一些企业经过一番摸索，得出千姿百态的人才管理大象图像：从事人才测评者认为没有人才测评就谈不上真正的人才管理；从事人才招聘者振振有词，人才管理关键是招聘到优秀的人才；从事人才考核者更是信心十足，人才管理核心是考核，没有考核也就无所谓人才管理；从事薪资管理者则不屑一顾，人才管理就是用合适的待遇与合适的人才匹配；从事人才培训与开发者最为牛气，人才管理最重要的是保持持续竞争力……企业老板是企业的负责人，是人才管理的最高长官，他们对人才管理的认识较为全面。
如何做到用制度管人
如何做到用制度管人如何做到用制度管人人难管，管人难。
这是企业管理中经常遇到的课题，一个企业如何管-理-员工这很关键，下面让我们一起来看看。
纪律的贯彻实施，让员工心有敬畏，自我约束。
纪律管理，制度管人可以考虑以下几点：结合实际，科学制定制度。
企业的规章制度首先必须合法，企业不能超越法律法规范围，自行制定制度，否则即使制定出来，也是无效的。
企业可以根据本单位实际，结合法规，制定规章制度。
管理方法，如果束之高阁，等于没有。
要落实制度，可以采用集中培训，员工签阅的方式，明确告知员工相关规章制度。
规章制度必须全员学习，。
严格实施，鼓励自觉遵守。
制度的实施，一定要严格。
对于制度的实施，可以按照条块，分级管理，各负其责，要有检查确认，要有测评整改。
鼓励员工自觉遵守公司规章制度，提高个人职业素养，遵守制度的人，感觉不到制度的约束。
宽严相济，避免人人自危。
企业在制度设计上，可以考虑“教育引导为主，经济处罚为辅”，在实施中，宽严相济，结合事情发生的主客观因素、当事人态度、事情影响等因素，合理处理。
切忌一棒子打死人；对于曾经犯过错的员工再次犯错，也要具体情况具体分析，不能戴着有色眼镜看人。
对于符合制度中褒奖条款的员工，要给予褒奖。
不能让员工产生“总是罚，不见奖”的刻板印象，那样会导致人人自危，影响员工的积极性、创造性。
注意事项制度化管理的终极目的应该是“无为而治”，鼓励下属自觉遵守制度。
而不需要经常强调制度对人的约束，我想，自觉遵守制度，养成遵章守纪的习惯，把制度的规范融入日常工作中，感觉不到制度的存在，应该是制度管理的最高境界吧。
管理应该是动态的，与时俱进。
老经验解决不了新问题。
80后末期、90后的员工更是给我们的基层管理工作带来了挑战，他们性格尚不稳定，思想活跃，标新立异，张扬个性，主张平等自由，厌恶等级森严的层级管理，基层管理者可以在管理他们的过程中，总结经验，形成具有针对性的管理方法。
管-理-员工，无论是做思想工作还是制度管理，都要明确告诉他，遵章守纪，认真工作对他是有好处的。
50大管理难题解决方案
50大管理难题解决方案1. 沟通不畅，建立定期沟通机制，使用多种沟通渠道，确保信息流通畅。
2. 团队士气低落，关注员工需求，提供培训和发展机会，建立良好的工作氛围。
3. 目标不清晰，确立明确的目标和指标，与团队共享愿景和目标。
4. 决策困难，建立决策流程，明确决策责任人，充分调研和分析问题。
5. 人才流失，提供员工发展机会，关注员工福利，建立良好的员工关系。
6. 工作效率低，优化工作流程，采用科学的管理方法，提高工作效率。
7. 创新不足，鼓励员工提出建议和创新想法，设立奖励机制。
8. 人际关系紧张，加强团队建设，进行冲突管理和协调。
9. 业绩下滑，分析业绩下滑的原因，制定改进措施，监控执行情况。
10. 招聘难题，建立完善的招聘流程，加强品牌建设，提高企业吸引力。
11. 绩效考核不公平，建立科学的绩效考核体系，公平公正评价员工表现。
12. 领导能力不足，加强领导力培训，提高领导者的管理水平和能力。
13. 信息不对称，建立信息共享机制，确保信息公开透明。
14. 成本管控困难，优化成本结构，加强成本核算和管控。
15. 跨部门协作不足，建立跨部门协作机制，加强沟通和合作。
16. 员工培训不足，建立完善的培训体系，关注员工的职业发展。
17. 项目管理混乱，建立科学的项目管理流程，明确项目目标和责任。
18. 市场竞争激烈，加强市场调研，提升产品和服务的竞争力。
19. 战略规划不清晰，制定明确的战略规划，与团队共享企业愿景。
20. 客户投诉增多，重视客户反馈，改进产品和服务质量，提高客户满意度。
21. 供应链管理问题，建立稳定的供应链体系，加强供应商管理和合作。
22. 组织结构混乱，优化组织结构，明确岗位职责和权限范围。
23. 制度执行不力，建立健全的制度执行机制，加强监督和考核。
24. 资金周转困难，优化资金管理，加强资金预算和控制。
25. 员工缺乏自我激励，建立激励机制，激发员工工作动力和积极性。
26. 品牌形象受损，加强品牌管理，提升品牌形象和知名度。
企业管理的三大核心问题及解决方法
企业管理的三大核心问题及解决方法2019/9/27一、品质管理如今的市场最主要的竞争逃不开品质、价格和服务，若是能做到品质佳、价格低、服务好，并远远领先其他公司，主宰市场不是梦。
很多公司为了达成生产值，产量目标，不得不投入大批的人力物力，并消耗大把的时间，反而造成了新成员低品质、多工时，低效率的状态。
这是什么原因呢，下面我们一起来分析一下。
从品质管理来看：1. 大量新进员工缺乏品质管制意识。
2. 基层干部缺乏工作教导实务经验。
3. 整体忙于目标产值追求，问题盲点即不断发生。
4. 虽然问题有分析，但是落实度很差，执行力度欠缺（说话一流, 文章二流，做事三流）5. 人的品质待教育，生产制程要改善，产品良率须提升。
内部品质管理1. 内部品质管理包函三个层面：即产品的品质，过程的品质和人的品质（简称为现品，现场，现人），高素质的人在最佳过程中进行研发生产，才能制造出品质优良的产品。
2. 品质决定于（人，机，料，法，环）：产品品质的好坏与生产过程中4MIE紧密相关，尤其人的品质是决定产品品质的关键3. 品质异常处理：要以手法分析不良因素（层别法，查检表，管制图，散布图，鱼骨图，直方图，柏拉图），并落实矫正对策及预防措施方案。
一般来说，企业里的不良因素主要是人为管理不足，物料异常等问题造成的，而人为管理失误往往是其中的最大要因。
4. 对策：以教育训练提升人的品质，并落实改善品质措施。
A:短期（立即执行）用手法对问题进行深入的讨论和分析，并认真落实相关对策，根据原则全方位考量怎样改进。
B :中期（有效训练措施）在中期，要实施班活动，通过关注每个岗位一周以来反应出来的品质状况，并让作业员对品质管理提出白己的问题与想法，集中他的参与感和责任心。
品管圈活动中可运用脑力激荡，品质改善提案，竟赛等各类管理训练措施。
C:长期（积极教育训练）1）不定期或按计划全面实施职前，在职，重点，机会品质教育。
2）公司举办年度品管圈竟赛，品质征文，征图，品质标语，并品质演讲等意识教育，用来凝聚形成公司全体品质意识，从而提升全员无形中的品质观念。
企业管理的问题及对策(共7篇)
企业管理的问题及对策(共7篇)第一篇一、现代企业管理制度创新中存有的问题1、对企业内部的管理存有错误倾向;在一些企业中存有对企业内部管理不准确的两种错误倾向：一是一些管理者只看到传统的、旧的管理方式的一些好处，不愿意进行管理制度的创新，只想简单的继续沿用以前的管理制度模式;二是有些管理者看到了管理制度改革创新的必要性，但是出现了单方面的重视变革管理组织形式，忽略了管理方式的进度和强度的有效配合，致使企业的制度创新与进行改革创新的部门不能同时进行，影响了改革的成效。
2、创新意识的缺少;大多数企业仍然使用传统的企业管理制度，也就是使用以打压职工和限制职工的管理方式来进行管理。
但在实践中证明，这种管理模式对于职工的创造力和工作效力的提升具有防碍作用，是十分不利于企业发展的。
并且，很多公司领导人喜欢像别的同行业的佼佼者学习，这种所谓的“向上心”会对领导者的创造力进行抹杀，致使企业难以有自己的创新管理模式。
3、监管制度的不完备，财政制度也存有缺陷;就现在而言，很多公司的监督管理工作主要是由自己公司的审计部门来进行监管的。
但是有些公司的内部监管部门是归在财政部门下管理的，与财务部门一样是在一个领导人的管理下进行管理的，监管部门没有工作的独立性。
同时，在完成审核的职权时，大多数公司的内部审核仅仅是审核会计账目，但是对于内部的稽查、评价和公司掌握制度是否健全和公司各部门的工作效率监察等方面，没有好好进行工作的完善。
二、企业管理制度的创新措施创新是一个民族发展的不竭动力。
对于企业来说也是一样的，任何企业都要面临改变。
在经济快速发展，科技日新月异的当今社会，只有创新才能促进发展，赢得未来。
墨守陈规，不思创新就会落后，被别的企业超越，甚至面临毁灭的危机。
因此，企业只有持续的创新管理方式，改变管理制度，才能使企业获得长久的胜利，取得巨大的胜利。
在企业的管理创新中，企业的管理制度的创新是最重要的。
作为企业的管理者和领导人，要积极地进行企业的管理制度的创新，不要死守旧的规章制度，要对现存的管理制度进行分析，看看存有哪些问题，并根据时代的发展，消费者市场等方面的要求，创新公司管理制度，使企业能够更好更快的发展。
企业人才管理的问题和对策
企业人才管理的问题和对策企业人才管理的问题和对策（精选9篇）“人才是第一生产力”。
孙中山说过：人能尽其才则百事兴。
高度重视人才管理可谓深入人心，更是业界的共识。
那么，面对着残酷的市场竞争，企业想要兴旺发达，不但要牢固树立企业的最大资产是人才的价值观，企业还要思考如何能做好人才管理，存在的问题和对策又分别是什么呢?企业人才管理的问题和对策篇1一、做好人才管理是企业管理者的必修课管理是企业发展战略永恒的主题，而人才管理是决定性的因素。
企业若要生存，提升竞争力，就必须拥有人才。
企业要快速发展，具备优势，就必须留用好人才。
人才管理扎实优秀的企业，将是最终的赢家。
如果企业对人才管理不下功夫，选择漠视人才管理，也最终选择失败、被淘汰的道路。
企业如何在人才管理中提升发现并及时解决问题的能力，激发人才的最佳凝聚力和创造力，以带来最大绩效，是每个管理者需要持续学习和探索的一门必修课。
二、企业人才管理普遍存在的问题(一)人才管理风险意识差。
人才招录引进上无风险评估程序，存在决策盲区。
许多企业招录引进人员时，没有一套完善的制度和合理严格的程序，往往跟着感觉走，停留在看简历、听介绍和第一印象上，深入了解不足，引进的人才良莠不齐，进人关口有较大的风险性。
人才管理上没有统一的规划，存在人才内部结构风险。
企业没有长远可行的人才补充机制，往往会因升迁、减员和淘汰而出现内部人才断档。
对人才流失风险未予以足够重视，预防人才流失的措施不到位。
对可能的、潜在的人才流失风险，大都涉及到企业核心技术、管理流程、商业价值和人脉资源，很少有企业进行事先的预测、分析和总结，也就谈不上主动去化解风险和事前的管控措施。
(二)人才激励不足。
企业文化建设缺失，没有重视和尊重人才的氛围。
相当多的企业，在企业文化建设上，口号多行动少，只喊嗓子，而不做出样子。
宣传上强调重视和尊重人才，实际情况却不知道关爱和敬重人才，这就造成员工与企业的关系紧张和距离的疏远，双方背离和谐，极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。
企业普遍存在的十大管理问题
十大管理问题
一、目标一致性不够
1.各位负责人应该和总公司的目标是共同的、一致的。
2.员工跟公司的目标是一致的。
二、双方信任度不够
1.负责人不相信公司说的，宁愿去相信竞争对手的、相信销售人员的、相信自己的、相信客户的。
2.总公司对你们不信任。
三、责任心不够
四、全局观意识不够
1.协调公司整体和销售团队利益的全局意识不够。
2.销售个人和团队。
3.多项工作并抓的全局意识。
五、管理严格不够
1.为善不能过善。
2.果断不专断。
3.敢干而不蛮干。
六、学习主动性不够
1.负责人带头学习的精神不够。
2.负责人对公司下发的文件、通知、学习资料、都没有认真学习领会。
七、沟通不够
1.总分之间的沟通问题。
2. 负责人和员工之间的沟通问题。
八、亲力亲为不够
1.亲自做不够。
2. 亲自教不够。
3. 亲自检查不够。
九、解决问题点子不够多
1.知道工作中存在不足，却不去想办法、想点子。
2.团队活动经费的使用。
3.员工自购礼册扣款的合理化建议。
十、团队协作不够（爱互相抱怨）
1.两个负责人之间的团结协作。
2.分公司和总公司各部门之间协作不够。
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第一讲明争暗斗（上）前言中国人力资源最大的浪费并不是很多人认为的能力没有得到发挥，而是面对同样问题，大家分开去探索原因，去总结结果。
同样的问题，每个企业都在探索，这就是最大的浪费。
尽管各个行业的公司数不胜数，但存在的问题几乎都是一样的，问题的表象和产生的根源以及解决之道的大道理都是一样的。
那为什么在不同企业中会有不同的效果呢？最关键的是行为方式不一样，比如人浮于事，很多企业都有这种现象。
面对同样的问题，财务部门在思考，销售部门在思考，人力资源部门也在思考，这是完全没必要的，这就是最大的浪费。
我们抽样调查了不同行业的219家企业，得到73个问题，最后提炼出10个。
◆第一个明争暗斗◆第二个打工心态◆第三个各自为政◆第四个相互推诿◆第五个新老难融◆第六个骨干难留◆第七个假公济私◆第八个集体跳槽◆第九个不再进取◆第十个我要加薪一、明争暗斗的具体表象1.明争暗斗的冲突表象——帮派表1-1 帮派表现和存在的问题表1-2 帮派解决之道与行为方式2.明争暗斗的具体表象－部门表1-3 各部门的要求及之间存在的问题表1-4 部门解决之道与行为方式3.明争暗斗的具体表象——多头图1-1 多头表现漫画图表1-5 多头的解决之道及行为方式第二讲明争暗斗（下）二、明争暗斗的产生根源表1-6 明争暗斗的产生根源汇总表三、明争暗斗的改善方法1.明争暗斗的改善方法——职权法释义：当内部发生冲突时，管理者运用职权对冲突双方进行裁决或协调，从而改善冲突。
事例：图2-12.明争暗斗的改善方法——隔离法释义：当甲需要乙配合时（无论何种动机），甲找到自己的上司，由上司找乙的上司协调，乙的上司再找乙。
事例：图2-23.明争暗斗的改善方法——缓冲法释义：在容易发生冲突又不得不相互依赖的双方之间设置一定的缓冲空间，减少单方对资源的控制。
事例：图2-34.明争暗斗的改善方法——拖延法释义：若双方的冲突并不十分严重，且是基于认识的冲突,对工作没有太大影响，则用拖延法，随着时间的推移和环境的变化，冲突可能自动消失。
事例：5.改善方法的重点讲解－合作法释义：给冲突双方更高的共同目标，必须最大限度地合作才能达成利益最大化，以此改善冲突。
事例：第三讲打工心态一、打工心态的具体表象计划：根据自己的擅长而非组织的需要来做或干脆不做；组织：不主动组织资源，喜欢向上请求资源或等待被使用；领导：领导象征地位和利益而不是责任，不愿意培养部属；控制：不愿检验和被检验，不愿被控制却喜欢控制；协调：横向协调极弱，只等上级发话，单边主义严重；执行：不理解的不执行、无利益的不执行，自由主义；团队：能维持无利益冲突的人际，却不是共同目标的团队；权力：只为体现个人意志，而不是达成责任和目标的资源；结局：天塌下来有老板顶着，实在不行就三十六计走为上计。
二、打工心态的产生根源打工心态的产生有历史原因、当代原因，有员工的个人原因，也有组织上的客观外在原因。
因为中国有三千多年的农业文明，所以打工心态不容易形成一个整体，而且中国人在历史上很难体现主人意志，“率土之滨，莫非王臣”就是一个体现，释义为是君王的事，与我有何关系。
另外，也有员工个人原因，各自打扫门前雪，《增广贤文》中有传统理论来教导大家，“逢人且说三分话、未可全抛一片心，”从小受的教育就是这样，事不关己、高高挂起。
还有一些客观原因，外部机会太多，随时都可以离开。
图3-1 打工心态产生根源的分析图三、打工心态的改善方法尽可能满足员工不同阶段的利益，赋予员工们一定的权利，如果越没有权利，越就容易造成打工心态，在可控的前提下，满足员工的“利”，包括员工的能力提升、经济提升、名利提升和平稳的工作环境，赋予他们一定的权力，履行职责、达成绩效，英国有句名言“若想你的仆人忠实于主人，就让他说了算。
”要想提升能力，就给于他们培训的机会。
图3-2 打工心态的改善方法分析图四、改善方法的重点讲解表3-1 授权不当的具体表象第四讲各自为政一、各自为政的具体表象各自为政指各按自己的主张办事，不互相配合。
比喻不考虑全局，各搞一套。
【案例】销售经理：赶紧！我要借差旅费，广西客户的产品出了安全问题！财务经理：你上次的借支至今未还，财务政策是前款不清后款不借！……工程经理：我面试过了，他有同行经验，请人力部办入职手续！人力资源经理：不行！他的学历不符合要求，况且老板说过XX省的不要！……生产经理：这怎么不能出货？一点点瑕疵根本就看不出来！质量经理：不能出！我们是根据质量标准来检验和判断的！……客户经理：客户急着要货，赶紧派部专车送过去吧！行政经理：不行！这样成本太高，不符合我们的装车要求！表4-1 各自为政的具体表象二、各自为政的产生根源1.文化背景农业文明而非是海洋文明，人与天感应而非人与人相应；没有共和，只有“三纲”，受不了了就用暴力翻身作主；唯一能表达个人意志的就是当头，那怕是鸡头；鸡犬相闻，老死不相往来；达则兼济天下，穷则独善其身。
2.企业机制没有上帝也没有灵魂：愿景与战略,意识缺乏高度统一；考核与奖罚主要跟个人关联，甚至不求有功但求无过；宁可纵向小而全，不可横向大而专；有宗族无民族；领导喜欢接受纵向报告，未形成横向沟通协商的氛围。
3.个人心理英雄主义，生怕被埋没；只给老板看，别人看见没用；贡献是我做的，凭什么他也得好处？宁可大家都没有；明哲保身，我没错就行。
如果大家都错，法不责众；现世主义，多做不见得有好处，做错了就我个人该死。
三、各自为政的改善方法表4-2 各自为政的改善方法汇总表第五讲相互推诿（上）一、相互推诿的具体表象1.事后推诿之一：为什么不能交货？总经理：客户已经投诉到我这啦！3个月了，为什么还不能交货？计划部：我们已经排好了计划，生产部做不出来我们也没办法呀！生产部：不是做不出来，采购部来料不及时，巧妇难为无米之炊呀！采购部：不是采购不及时，财务部不付款，根本拿不到原材料呀！财务部：不是不付款，货款都没回笼，拿什么去支付呀！销售部：不是货款不能回笼，我们的质量确实有问题，客户拒付呀！品管部：原材料就不合格，我说过不能用，这不，真出问题了吧？采购部：我们的价格低，又经常拖欠货款，一分钱一分货呀！总经理：……2.事后推诿之二：客户为什么会退货？总经理：客户为什么会退货30%？销售部，你说说！销售部：明摆嘛……还用说？当然是质量问题啦，老总！生产部：可能吗？我们是通过品管部检验才出货的呀？品管部：你这是什么话？质量是制造出来的又不是检验出来的！再说我们是100%按技术部提供的方法和标准检验的呀！技术部：我们是100%按销售部提供的图纸与样品设计的，而且最终得到销售部的认可了呀！销售部：不是销售部认可的，是客户认可的呀！总经理：……3.事前推诿之一：绩效考核怎么还没推行？印老板：都三月了！你应聘时不是说两个月就可以推行绩效考核的？游经理：是呀，指标是要层层分解的，公司战略与年度目标没出来呀印老板：都三月了！战略与年度目标不是给你了，怎么还没推行？游经理：我们职能职责不清晰呀，干什么事都不清晰怎么考呀？印老板：都三月了！岗位说明书不是已经讨论几次都说清晰了？游经理：职责是清晰了，可我们的历史数据太缺乏了，不好定指标呀印老板：都三月了！数据不都是有了吗？没有的也可以先假设呀？游经理：数据是有了，但大家有点抵触考核，我先培训他们的观念。
赵文员：都三月了！……4.事前推诿之二：需要购买炭粉赵文员：经理，炭粉不足，复印质量不好，老总都骂过，买点吧？行政部：当然要买啊，你直接对采购部讲一下吧，这么点小事。
采购部：买吧，没问题，这是行政费用，你直接向财务借款出来吧！财务部：借款？这个季度的行政费用已经超出预算，要老总批才行。
钱秘书：总经理要到下个月才从国外回来，如果急你就找副总看看。
孙副总：超过预算了我不能批，你看看财务部能否先借支计入下季。
财务部：这不符合预算控制，你看看采购部能否让外面先送货？采购部：人家不肯！都是现款现货的。
你自己看有没有其它办法？赵文员：……二、相互推诿的产生根源1.来自员工缺乏责任感：天生的懒贪痞坏或早期教育不良；被公司环境感染，因为大家都打太极，谁接招谁倒霉。
角色认知不足：死认职责范围，孰不知职责是点而人是面、是体；只有人才能将点连起来，形成整体。
2.来自领导过于严厉的处罚：不是追究改善的责任而是追究失败的责任；多做多错少做少错，不讲贡献多而讲过失少。
任务指派错误：职责不清，今天张三做明天李四做；本该自己做的却派下去；部属错了，和上司一起来骂。
3.来自制度责任界定不清：职责模糊、交叉、空白；等待上级的指令才能做；权责体系有漏洞：责任大却无权，权力大却不负责；权力掌握在最高层，却经常出尔反尔、朝令夕改。
第六讲相互推诿（下）三、相互推诿的改善方法1.培养责任感管理者要敢于承担责任：从自己背包开始；规定先找内因；放下面子。
培养员工责任心：少听为什么没做好，多听紧急对策与永久对策。
建立连带责任：奖励团队、处罚上司、自我认罚。
明确团队的共同目标：推无可推、推无益受无损（要损一起损）。
2.提高执行力明确责任者的主次：领导者、管理者、直接责任者、参与者、支持者。
下达有效命令：目标明确、正式发布、资源准备、各就各位。
过程监控：计划表－进度表－预算表，监控到位则少犯错，消灭推诿。
自我克服困难：万事不易，等、靠只能作为你失败的最好推诿。
3.规范责权利流程梳理：以终为始，尽量借助软件。
职责划分：基于流程，重在横向的输入与输出。
相应权限：根据目标、绩效、流程来赋予权限。
加强协调：业务类必须自我横向协调；权力类方可请求上级。
四、改善方法的重点讲解新员工的业绩一般不是很明显，但他们经常会出现一些行为上不吻合公司的文化和公司价值观的现象，比如上班不打领带、在公司吃东西等等，虽然这些都是小事情，和业绩没有关系，但是这些行为如果不及时指出纠正，以后就会出问题。
如果督导无效，该处罚要处罚，不要放弃处罚的权力，到目前为止，全世界的任何组织无为就不治。
没有说无为能治的，那是一个永远追求但永远不可达到的境界。
图6-1 如何督导部属提升业绩之关联图以下这六步是每一个环节里都必须要遵守的。
表6-1 五个阶段均需以上类似的六步第七讲新老难融（上）一、新老难融的具体表象老员工甲：以前就一个业务部，如今却搞出销售部、市场部、售后部。
老员工乙：是呀，有必要吗？硬让客户提月销售计划，可能吗？……老员工丙：我们做了五年，凭什么他一来就当副总成为我们的头？老员工丁：是呀，他既然工资那么高，就让他一个人去干好了。
……新员工甲：操作标准书都没有，我真不知道他们以前是怎么生产的！新员工乙：是呀，进货多少居然是采购部说了算，计划部干什么的？……新员工丙：必须把销售费用与销售量关联起来，以前成本太高了。
新员工丁：是，而且AM广告公司必须换掉，那个设计师根本不能胜任。