第二章管理心理学的理论基础

福利试验:
改变福利条件和工作时间等对生产效率的影响
选择六名女工在单独的 房间里从事装配继电器工 作。实验时先是逐步增加 一些福利措施，比如缩短 工作日、延长休息时间、 提供免费茶点和水果等， 结果产量得以提高。两个 月之后，取消了一些福利 措施，可是产量仍然继续 上升。
访谈试验：
试验的目的是为了了解工人对厂方的态度
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X理论人性假设
人生来好逸恶劳，常常逃避工作； 大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负责任， 而宁可让别人领导； 大多数人天生以自我为中心，漠视组织需要； 人习惯于保守，反对改革； 大多数人不怎么聪明，易于受骗，作出一些不适 宜的行为； 只有少数人才具有解决组织问题所需要的想象力 和创造力。
实验发现：
照明实验（-）福利实验（-）
发现照明等对生产效率的影响微不足道
访谈实验（＋）：工作中发展起来的人际关系是
影响生产力的重要因素，发泄机会，士气提高。
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群体实验（-）
① 大部分工人都故意限制产量
② 工人们对待他们的不同层次的上级态度不同
③ 成员中存在着一些小派系
向高
向低
向恶
人的本性 (向善)
外界作用 人的行为 向善
2014-1-5
荀子性恶论
人之性恶，其善者伪也。今人之性，生而 有好利焉，顺是，故争夺生而辞让亡焉； 生 而有疾恶焉，顺是，故残贼生而忠信亡焉；生 而有耳目之欲，有好声色焉，顺是，故淫乱生 而礼义文理亡焉。然则从人之性，顺人之情， 必出于争夺，合于犯分乱理，而归于暴。故必 将有师法之化，礼义之道，然后出于辞让，合 于文理，而归于治。用此观之，人之性恶明矣， 其善者伪也。
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强制、处罚
3.超Y理论（ J· 莫尔斯和J· 洛希） J· W·
（1）人们是抱着各 种各样的愿望和需要 加入企业组织的，这 种愿望和需要可以分 成不同的类型。 （2）不同的人对管 理方式的要求是不一 样的。
（3）组织的目标， 工作的性质，职工 的素质等对于组织 结构和管理方式有 很大的影响。 （4）当一个目标达 到以后，可以激起 职工的胜任感和满 足感，使之为达到 新的更高的目标而 努力。
试验的初衷是想通过改变工作条件和环境，找出 提高生产率的途径 但试验结果却出乎意料，并由此诞生了人际关系 学说
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霍桑试验
1924年至1932年间，梅奥主持进行的霍桑实验 及相应的人群关系理论，是管理心理学史的一 个重要的里程碑。所谓霍桑试验，是在美国芝 加哥郊外的西方电器公司的霍桑工厂进行的。 霍桑工厂具有完善的娱乐设施、医疗设施、医 疗制度和养老金制度等，但是工厂仍有不满情 绪，生产效率不理想。为探求其原因，一个包 括多方面专家参加的小组进行了以下几个阶段 的研究。 照明实验 福利实验 访谈实验 群体实验
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经济人假设的管理策略： （1）用经济奖酬来获得劳务和服从； （2）注重提高劳动生产率，完成生产任务， 而对人的感情和道义上应负的责任是次要的； （3）如果员工工作效率低，情绪低落，解 决方法是重新审查奖酬方案。
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“Y理论”人性假设
人并非生性好逸恶劳，要求工作是人的本能；
一般人在适当的鼓励下，不但能接受而且能主动 承担责任；
一般人能够进行自我指挥和自我控制，对其控制、 惩罚并不能有效实现组织目标； 大多数人在解决组织的困难问题时，都能发挥较 高的想象力、聪明才智和创造性； 一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
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人性假设：X理论 vs. Y理论
雇员: 天生懒惰 工作是为了生活 回避责任 没有抱负，少有创造 寻求安全
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雇员: 天生勤奋 愿工作，能自我约束 勇于承担责任 有抱负，创造能力 有高层次的需求
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人性假设与管理方法
管理方法: 胡萝卜加大棒 专制式管理
度，使人们的情感与需求发生转变。
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简 评
人际关系学说修正了古典管理理论的缺陷，开 辟了管理理论研究的新领域，为现代行为科学 奠定了基础 发现了霍桑效应：即由“受注意”所引起的效 应 人才是企业发展的源动力
return
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2.2
人性假设的理论与人力资源管理的模式
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“X”理论－管理方式
管理者应以利润为出发点来考虑对人、财、物等生 产要素的运用； 管理者对员工的工作要加以指导、控制并纠正其不 适当的行为，使之符合组织的需要； 管理者把人视为物，把金钱当做人们工作的最主要 的激励手段； 严格管理制度和法规，处罚和控制是保证组织目标 实现的有效手段；采取“胡萝卜加大棒”的管理方 法。 “鞭子抽得越响，管理效率就越高”。
这是一个遍及全厂员工的 访谈，历时两年之多，找 员工个别谈话两万余人次 。试验中规定访谈者少说 多听，让工人任意发表意 见。访谈计划收到了意向 不到的结果，工厂的产量 大幅度上升。这是由于工 人长期以来对工厂的不满 都发泄出来了，因而情绪 心情舒畅了，从而使产量 上升。
群体试验：研究群体工作效率问题
管理方法: 尊重人， 把人当作组织 最宝贵的资源， 民主式管理
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X理论与Y理论比较
X理论
假设 不喜欢工作，逃避
Y理论 要求工作
控制和处罚不是唯一手段 逃避责任 责任感强，乐于承担责任 简简单单，安于现 富于想象力、创造力，寻 状，反对改革 求改变 应用 车间工厂、大量生 专业服务、知识劳动；管 产；生产工人 理人员、专业人员 方式 独裁式、强硬管理 参与式、柔性管理
派系规范： 不要干得太多、不要干得太少、不要跟主管打小 报告、不得孤芳自赏、自吹自擂。 原因：一怕定额提高，二怕失业，三要保护同伴
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3.梅奥的“霍桑试验”得出的结论：
1) 人是“社会人” 2) 组织中存在非正式组织。 除物质需求外，还有社会和心理等 3) 新型领导重视提高工人的满意度。 需求。工人的情绪对生产率有直接 为相对稳定的非正式群体，具有 生产效率主要取决于职工的工作态度以及 的影响，管理者要重视提供机会让 特定的规范和规则，影响组织的 他和周围人的关系，善于倾听和沟通工人 工人诉说内心不满。 运行和员工，影响生产率的提高。 的意见，真正了解员工的行为特别是集体 管理活动要重视。 行为。理解、激励，满足需求，提高满意
在这项试验中，梅奥选择了14名男工在单 独的房间内从事绕线、焊接和检验工作。 工作中实行计件工资。试验发现，产量只 维持在中等水平上。原来这个集体为维护 其群体利益，自发形成了一套自己的规范 ，如他们约定，谁也不能多干，突出自己 ；谁也不能少干，影响大家；违反规定者 要受到惩罚。Hale Waihona Puke Baidu人之所以是产量维持在中 等水平，是为了避免当局者提高标准或裁 减人员。这一实验表明，工人为了维护班 组内部团结，可以放弃物质利益的诱惑。 由此梅奥提出了企业中“非正式群体”的 概念。他认为企业中工人们会自发形成非 正式群体，对其成员的行为有着调节和控 制作用。
第二章
2.1 2.2 2.3
管理心理学的理论基础
以人为本的管理思想的发展
人性假设的理论与人力资源管理的模式 经济人、社会人、自我实现人、复杂人
2.4 人性与管理相关问题讨论 2.5 以人为本的人力资源管理的基本观点
2014年1月5日星期日 管理心理学的理论基础 马克思主义学院 李文武 1
2.1 以人为本的管理思想的发展
弗洛伊德的性恶论 马斯洛的人本主义性善论 我国古代的人性论
－孟子、荀子、扬雄
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孟子的性善论
水性无分于东西，无分于上下乎？人性之 善也，犹水之就下也。人无有不善，水无有不 下。今夫水，博而跃之，可使过颡；激而行之， 可使在山。是肤水之性哉？其势则然也。人之 可使为不善，其性亦犹是也。
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2.3 经济人、社会人、自我实现人、复杂人
美国管理心理学家，雪恩，1960年，《组织心理学》
1、“经济人”假设与X理论 亚当·斯密：人的行为动机根源于经济诱因，人都要争 取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。
经济人（Rational-economic Man)：人的行为动机源于 经济诱因，在于追求自己的最大利益，干工作是为了金 钱，在组织操纵和控制下人是被动的。 工作动机的经济诱因及相应的管理职能，在劳动工 作仍是人们谋生手段时是合理的，是早期资本主义企业 管理的理论解释。
－《孟子· 告子上》
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孟子认为，人有向善的本性，这一 本性要通过培养和教育才能形成。认 为，苟得其养，无物不长，苟失其养， 无物不消。管理者要依人的善良本性 去管理，做到“老吾老，以及人之老； 幼吾幼，以及人之幼”
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孟子性善论
水的本性 (向下) 外界作用 水的行为
1.人性与管理 2.麦格雷戈的X—Y理论 3.超Y理论 4.埃德加· 沙因的4种人性假设
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1. 人性与管理
道格拉斯· 麦格雷戈认为，在每一个管理 决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关 于人性本质及人性行为的假定。
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人性的假设的涵义与意义 人性，即人的本性，人的本质属性。
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“Y理论” 相对应的管理方式
管理的重点：创造使人发挥才能的工作环境，管 理者不是指挥者或监督者，而是起支持、辅助者 作用； 激励方式：主要是给予来自工作本身的内在激励， 让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任； 管理制度：给予工人更多的自主权，实行自我控 制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。
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荀子性恶论
顺是
人的本性 (向恶) 向恶
外界作用
师法教化
向善
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扬雄
人之性也善恶混，修其善则为善人，修 其恶则为恶人。
－《法言· 修事》
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2. 麦格雷戈的X—Y理论
道格拉斯· 麦格雷戈(Douglas M·Mc Gregor，1906－1964)是 美国的管理学家、社会心理学 家、行为科学家，哈佛大学教 授，麻省理工学院教授，安第 奥克学院院长。 他在1957年11月美国《管理评 论》杂志上发表了《企业的人 性方面》一文，提出了X理论和 Y理论。
－《荀子· 性恶篇》
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在荀子看来，人有本能欲求行为是正常 的，关键是要对人的本能欲求行为进行管理， 使人在寻求本能欲求的满足时有一个度的限 制和量的界定。认为“人生而有欲，欲而不 得，则不能无求，求而无度是分界，则不能 不争，争则乱，乱则穷。先王恶其乱也，故 制礼义以分之，以养人之欲，给人之求，使 欲必不穷乎物，物必不屈于欲，两者相持而 长。”
闵斯特伯格
Hugo Munsterberg (1863-1916) 工业心理学之父
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梅奥与人际关系学说
梅奥
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梅奥(George Mayo, 1880-1949)，美籍澳大利亚 人，人际关系理论创始人
1924-1932年在美国西方电气公司霍桑(Hawthorne) 工厂进行了长达九年的实验研究
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(5)一个人是否感到满足或是否表现出献身 精神，决定于自己本身的动机结构及他跟组 织之间的相互关系。工作能力，工作性质与 同事相处的状况皆可影响他的积极性。 (6)由于人的需要是各不相同的，能力也是 有差别的，因此对不同的管理方式，各个人 的反应是不一样的，没有一套适合任何时代， 任何人的普遍的管理方法。

照明试验:研究改变照明条件对生产效率的影响 第一次照明试验 第二次照明试验
增加或降低照明 实验组 增加或降低照明 实验组 告知实验组 控制组 照明不变 控制组 照明不变
未告知实验组
生产效率不变
实验组 生产效率提高
照明试验中尽管照明 度发生各种变化，甚 至降低到很低，但由 于工人们感到自己被 挑选参加试验，有着 特殊的身份，感到有 人注意自己，一种被 上级关注和重视的感 情就会产生，从而激 发出较高的工作积极 性，生产效率自然会 大大提高。