商业银行人力资源管理系统改进项目绩效管理方案
商业银行绩效存在的问题及完善措施
商业银行绩效存在的问题及完善措施商业银行作为金融体系中的重要组成部分，承担着资金融通、风险管理、金融服务等重要功能。
随着金融市场的不断发展和变化，商业银行绩效管理也面临着一些问题和挑战。
在此背景下，本文将从商业银行绩效存在的问题入手，提出了相应的完善措施，以期为商业银行的绩效管理提供一定的参考和借鉴。
一、商业银行绩效存在的问题1. 绩效评价体系不完善商业银行绩效评价体系的不完善是当前普遍存在的问题之一。
现有的绩效评价体系往往过于注重业绩指标，而忽视了风险管理、内控合规等方面的考核，导致了员工过于追求业绩而忽视了风险的管控，进而影响了整个银行的持续稳健经营。
2. 员工激励机制不合理商业银行员工激励机制的不合理也是一个导致绩效问题的关键因素。
过于单一的绩效考核和激励模式导致了员工过度追求业绩而牺牲了其他方面的工作任务，从而影响了银行整体的绩效和风险控制。
3. 绩效管理手段滞后当前，商业银行在绩效管理手段方面也存在一定的滞后性。
随着金融科技的快速发展，商业银行的绩效管理手段相对滞后，难以满足日益复杂的金融市场需求，也影响了银行整体的绩效水平。
二、完善措施2. 调整员工激励机制为了解决商业银行员工激励机制不合理的问题，可以合理设置激励机制，不仅要注重业绩，还要注重员工的专业能力、团队合作能力和风险意识等方面。
可以适当引入长远绩效考核，如客户满意度、渠道质量、品牌影响力等指标，让员工能够更全面地参与银行的绩效改进。
3. 推进绩效管理手段的创新为了解决商业银行绩效管理手段滞后的问题，可以加大金融科技的应用力度，引入先进的数据分析、人工智能等技术手段，提高银行绩效管理的精细化和智能化水平。
可以加强内部信息共享和知识管理，提高银行绩效管理的透明度和效率。
商业银行绩效存在的问题主要表现在绩效评价体系不完善、员工激励机制不合理和绩效管理手段滞后等方面。
为了完善商业银行的绩效管理，需要从完善绩效评价体系、调整员工激励机制和推进绩效管理手段创新等方面进行改革。
银行绩效考核改进方案
银行绩效考核改进方案银行绩效考核改进方案一、目的与意义银行作为金融机构，绩效考核对于提高员工的工作效率、激励员工的积极性和推动银行发展具有重要意义。
然而，现有绩效考核方式存在一些问题，如指标设置不合理、考核流程不规范、评价不准确等，影响了绩效考核的公平性和有效性。
因此，有必要进行银行绩效考核改进，以提高绩效管理水平。
二、改进方案1. 设定合理的指标体系：根据银行的战略目标和业务特点，制定科学合理的绩效考核指标体系。
指标体系应涵盖贡献度、效率、创新等方面，既能够评价员工的工作贡献，又能够推动银行的发展。
同时，将指标体系与员工的工作岗位和岗位职责相对应，确保绩效考核的公平性和准确性。
2. 完善考核流程与方法：建立健全的考核流程与方法，确保绩效考核的公正性和规范性。
考核流程应包括目标设定、数据收集、评价分析和反馈四个环节，每个环节都需要明确的责任人和具体的工作流程。
同时，可以采用360度评价法、KPI法、BSC法等多种方法相结合，综合评估员工的绩效表现，提高评价的准确性和全面性。
3. 加强绩效考核培训与沟通：通过定期的培训和沟通，提高员工对绩效考核的了解和认识，帮助员工明确绩效目标，掌握绩效考核方法，提高绩效管理能力。
同时，加强绩效考核结果的反馈和解读，与员工进行充分的沟通，帮助员工了解自己的优势和不足，并制定个人发展计划，推动个人与银行共同成长。
4. 建立奖惩机制：针对绩效考核结果，建立奖惩机制，激励员工积极进取、提高工作绩效。
对于绩效优秀的员工，可以给予一定的奖励和晋升机会；对于绩效较差的员工，可以采取培训、调整工作岗位等方式进行改进。
同时，建立公平公正的考核申诉机制，确保被考核人员的权益。
三、预期效果通过以上的改进方案，预期可以达到以下效果：1. 提高绩效考核的公正性和准确性，确保绩效考核结果的客观性。
2. 激励员工的积极性和工作热情，推动员工实现个人与银行共同发展。
3. 提高绩效管理水平，促进银行的创新发展和业务增长。
人事部绩效考核改进方案
人事部绩效考核改进方案为了提高组织绩效和员工的工作动力，人事部决定对绩效考核机制进行改进。
本方案旨在确保考核程序的公正性和透明度，同时激励员工持续提高工作质量和业绩。
以下是具体的改进方案：一、目标设定和绩效指标1. 设定明确的绩效目标：通过与员工沟通，确定符合员工职责和能力的个人目标，并确保与组织目标的一致性。
2. 量化绩效指标：为了能够客观评估员工的表现，制定具体可量化的指标，例如销售额、工作质量、客户满意度等。
二、绩效评估周期和频率1. 设定评估周期：将绩效考核周期设为一年，并在每个评估周期末进行绩效评估。
2. 高频率的反馈：除了年度评估外，每个季度提供绩效反馈和指导，以及必要的培训和发展机会。
三、考核方法和流程1. 360度评估：采用综合性评估方法，包括员工自评、上级评估、同事评估和客户评估，以获取全面的绩效信息。
2. 简化的评估流程：减少繁琐的评估流程，确保评估过程高效、公正，避免评估结果受到个人偏见的影响。
四、激励和奖励机制1. 差异化激励：根据绩效评估结果，将员工分为几个层级，并给予相应的薪酬、福利和晋升机会。
2. 资深员工发展：为资深员工提供长期职业规划和发展机会，鼓励他们在组织中发挥领导作用，并分享工作经验。
五、绩效考核的监督和评估1. 内部监督机制：建立内部监督和评估机制，确保绩效考核过程的公正性和合规性。
2. 定期评估改进效果：定期评估绩效考核改进方案的实施效果，收集员工反馈，并根据需求进行适当的调整和改进。
总结：人事部绩效考核改进方案的实施将能够提高员工的动力和工作质量，增强组织的绩效水平。
通过明确的目标设定和绩效指标、高频率的反馈和培训、综合评估方法、差异化激励和奖励机制以及内部监督机制的建立，我们能够确保绩效考核的公正性和透明度。
这将为员工提供更好的发展机会，同时在积极的工作氛围中推动组织的可持续发展。
人力资源绩效考核与绩效改进方案工作总结
人力资源绩效考核与绩效改进方案工作总结工作总结：人力资源绩效考核与绩效改进方案近年来，随着企业竞争的日益激烈，人力资源绩效考核和绩效改进方案已经成为企业管理的重要工作之一。
作为人力资源部门的一员，我的工作重点是制定和执行绩效考核方案，并通过对员工绩效进行评估和分析，提出改进方案来提高公司的整体业绩。
本文将围绕我的工作内容、方法及成果进行总结。
一、工作内容1. 制定绩效考核指标首先，我参与制定了公司的绩效考核指标。
通过与各部门及员工沟通，了解到各部门的工作重点和目标，制定了与业务相关的绩效指标。
同时，也与公司的战略目标相结合，确保绩效考核指标的有效性和考核的公平性。
2. 设计绩效考核流程基于绩效考核指标，我设计了绩效考核流程，包括绩效评估、结果反馈和改进方案制定等环节。
通过与各部门的协作，我确保了绩效考核的全面性和连贯性，使其成为一个有效的改进工具。
3. 实施绩效考核作为绩效考核的组织者和执行者，我负责与各部门进行绩效评估。
在评估过程中，我与部门经理进行深入交流，了解员工的工作表现和个人发展需求。
同时，通过收集员工的自评和同事评估，进行全面的绩效评估。
4. 分析绩效评估结果在绩效评估完成后，我对评估结果进行了分析。
通过对各项指标的得分和评价的综合比较，我能够准确地识别出绩效优秀和亟需改进的员工和部门。
5. 提出改进方案基于绩效评估的结果，我制定了改进方案，并向相关部门和员工提出了针对性的建议。
我根据每个员工的绩效表现，提供个性化的发展和培训计划，帮助他们提高绩效。
二、工作方法1. 沟通与合作在绩效考核工作中，与各部门和员工的沟通和合作是非常关键的。
我积极参与各个部门的工作会议，并与部门经理和员工进行频繁的交流，了解他们的需求和问题。
通过及时反馈和解决问题，我促进了员工和部门的积极配合，提高了绩效考核的效果。
2. 数据分析和研究为了更好地理解和分析绩效考核的结果，我进行了大量的数据分析和研究工作。
我使用了各种统计方法和工具，如可视化分析、数据挖掘等，帮助我发现绩效考核中的规律和问题，并提出相应的改进方案。
银行业整改方案优化人力资源管理与激励机制
银行业整改方案优化人力资源管理与激励机制银行作为金融业的重要组成部分，其稳定和健康发展对整个经济都具有重要意义。
然而，近年来，随着金融市场的竞争日益激烈和金融安全风险不断暴露，银行业也亟需进行整改以优化人力资源管理与激励机制。
本文将从以下几个方面进行论述。
1. 整改背景和目标银行业整改是应对金融市场变化和风险挑战的重要举措，其目标是提高银行的效率和风险管理能力，推动金融体系的稳定和健康发展。
在这一整改过程中，优化人力资源管理与激励机制是至关重要的。
2. 人力资源管理优化银行业整改需要重视人力资源管理的作用，加强对员工的招聘、培训、选拔和评估等方面的管理。
首先，银行应该建立科学有效的招聘机制，确保招聘到具备专业技能和道德操守的人才。
其次，针对员工的培训和发展，银行应该制定完善的培训计划，并加强对员工的职业发展规划和指导。
此外，银行还应建立有效的员工评估机制，通过绩效考核和激励机制激发员工的工作动力。
3. 激励机制优化银行业整改需要优化激励机制，以提高员工的积极性和创造力。
首先，银行应建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、岗位轮岗和绩效奖励等。
其次，银行应该注重激励与激励之间的衔接，建立起相互之间相辅相成的激励链条。
此外，银行还可以通过员工参与决策和分享利润等方式提高员工的归属感和幸福感。
4. 优化效果和问题银行业整改优化人力资源管理与激励机制的重要性，可以带来一系列的积极效果。
首先，员工的工作积极性和创造力将得到提升，从而推动银行的创新和发展。
其次，员工的工作满意度和离职率将得到改善，减少了人力资源的流失。
然而，整改过程中仍存在一些问题，比如激励机制的执行不到位和激励措施的公平性等，这需要银行进一步加强管理和改进。
5. 应对策略和建议为了更好地优化人力资源管理与激励机制，银行可以采取一系列的应对策略和建议。
首先，银行应加强对激励机制的研究和完善，确保激励措施能够真正起到激发员工工作动力的作用。
人力资源部门绩效考核制度改进方案
人力资源部门绩效考核制度改进方案一、背景分析随着经济的发展和企业竞争的加剧，人力资源部门在组织内的作用越发凸显。
为提高人力资源部门的工作效率和绩效，必须对绩效考核制度进行改进。
本文将从目标明确、指标科学、评估公平等方面提出人力资源部门绩效考核制度的改进方案。
二、目标明确1. 设定可衡量的目标：在改进绩效考核制度之前，必须明确人力资源部门的目标，并将其转化为可衡量的指标。
以提高员工满意度为例，可以将目标明确为提高每个季度员工满意度调查的评分。
2. 制订量化指标：绩效考核制度的目标和指标应当具体、量化，以便于评估和比较。
例如，可以将员工流失率、员工培训参与率、员工绩效评估结果作为评估指标。
三、指标科学1. 确定权重分配方法：不同指标对于人力资源部门的重要程度不同，需要根据实际情况确定权重分配方法。
一种常用的方法是层次分析法，通过对各指标的重要性进行比较和排序，确定各指标的权重。
2. 制定合理的绩效评估体系：绩效评估体系应当能够全面、客观地评估人力资源部门的工作成效。
可以结合360度评估方法，既包括员工自评、上级评价，也包括同事评价和客户评价，多方面综合评估。
四、评估公平1. 引入匿名评价机制：为了保证评价的公正性和客观性，可以引入匿名评价机制。
即通过第三方外部机构或者专门的评估系统，保证评价者的身份得到保密。
2. 避免评价偏见：评价人员应当接受相关培训，了解评价指标和评价标准，以避免因个人主观偏见对评价结果造成影响。
3. 结果反馈和改进机制：评估结果应当及时反馈给被评估人员，并提供改进意见和指导。
被评估人员也应当有机会提出对于评价结果的异议和建议。
五、激励措施1. 建立激励机制：通过建立绩效奖励机制，将优秀表现的人员与绩效挂钩，激励员工提高工作绩效。
通过奖金、晋升等方式，对表现出色的人员给予适当的回报和提升机会。
2. 发挥典型示范作用：将绩效优秀的人员纳入到人力资源部门的管理团队，以示范和引领的方式，促进其他员工的工作积极性和绩效改进。
商业银行人力资源管理系统改进项目绩效管理方案
南京市商业银行人力资源管理系统改进项目绩效管理方案华信惠悦二零零四年三月三十一日目录▪绩效管理系统设计▪绩效管理系统与薪酬系统的联系▪附录▪行总部各部门考核要点▪核心价值/行为描述▪银行业绩效指标库南京市商业银行绩效管理系统的现状和问题·····绩效管理体系不够全面，缺少绩效计划部分。
支行和其他经营性部门的绩效指标较为明确，以业务相关指标为主。
但是管理部门，特别昌部门负责以下员工无法清楚地了解银行对自己的要求和期望以及自己的工作与银行、部门的整体绩效之间的联系，评估的标准也难以完全得到员工的信服行总部部门考核包括本职工作考核、基本工作目标考核和全行奋斗目标考核。
前两项考核以定性为主，容易受到其它因素的干扰和影响，不能最大程度地反映其工作绩效的真实性。
第三项考核由于涉及超额奖，会使未承担全行奋斗目标的部门感到不公平各部门对内部员工的绩效考评往往领导凭自己的标准和印象打分绩效管理体系缺乏绩效指导和沟通环节，员工感觉透明度和公平性差考核结果与变动收入和人力资源其他环节并没有紧密结合南京市商业银行绩效管理体系的设计思路·完善流程，充实绩效计划和绩效沟通环节·重视绩效指导而减少考评次数。
年终（或每半年）进行绩效评估（适用非业务拓展职位）·采用量化指标和工作目标相结合的办法，抓住重点，精选指标，便于评估·充分沟通绩效评估原则，增加系统的透明度和公平性·充分体现不同职级、不同岗位对银行业绩的影响差异·综合考虑员工个人绩效和团队绩效，设定相应绩效奖金比例绩效管理系统－综述·绩效管理系统包含绩效计划、绩效指导和强化以及绩效评估及回报三大流程绩效计划和目标设定绩效管理系统绩效指导和强化绩效评估及回报员工和经理相互承担责任绩效计划及目标设定原则·有效的绩效指标及其目标的制订遵循具体性、可衡量性、相互认可性、可实现性和业务相关性（）等原则。
人力资源部门绩效管理改进报告
人力资源部门绩效管理改进报告为了更有效地提高人力资源部门的运营效率，加强员工绩效管理，我们经过全面的分析和评估，提出了以下改进方案。
一、制定明确的绩效目标为了确保人力资源部门的工作与组织整体目标保持一致，我们将制定明确的绩效目标，并将其与公司整体战略对接。
这些目标将定期评估并进行调整，确保其与市场环境和公司发展相适应。
二、建立绩效评估体系我们计划建立全面的绩效评估体系，包括定期评估和项目评估。
定期评估将针对部门整体绩效进行评估，项目评估将针对员工个体绩效进行评估。
通过这种方式，我们可以对绩效进行全面的监控和评估，及时发现问题并采取相应的措施加以改善。
三、提供有效的反馈和奖励机制为了激励员工持续改进绩效，我们将建立有效的反馈和奖励机制。
通过定期沟通和评估，向员工提供及时、具体和有针对性的反馈，帮助他们发现问题并提出改进建议。
此外，我们还将设立一套奖励制度，以鼓励员工积极参与绩效改进活动并取得优异成绩。
四、提供培训和发展机会为了提高员工的绩效水平，我们将注重培训和发展机会的提供。
通过组织内部培训、外部培训和专业认证等方式，帮助员工提升能力和技能，从而更好地适应工作需求和提高工作效率。
五、建立绩效数据分析体系为了更好地了解和分析绩效数据，我们计划建立一个绩效数据分析体系。
通过对绩效数据的收集、整理和分析，可以更准确地评估绩效状况，并及时发现问题和改进机会。
我们将借助先进的信息技术手段，提高数据分析的效率和准确性。
六、加强沟通和协作为了确保绩效管理工作的顺利进行，我们将加强沟通和协作。
通过定期会议、信息共享和跨部门合作等方式，促进各部门之间的沟通与协作，形成良好的工作氛围和合作机制。
综上所述，以上是我们提出的人力资源部门绩效管理改进方案。
通过制定明确的绩效目标、建立绩效评估体系、提供有效的反馈和奖励机制、提供培训和发展机会、建立绩效数据分析体系以及加强沟通和协作，我们相信能够有效地提高人力资源部门的绩效，为公司的发展做出更大的贡献。
商业银行人力资源管理中存在的问题及对策研究
商业银行人力资源管理中存在的问题及对策研究商业银行是国民经济的核心力量，同时也是金融市场的重要参与者和主要赢利机构。
作为金融行业的一员，商业银行在人力资源管理方面会面临着许多问题。
本文将探讨商业银行人力资源管理中存在的问题，并提出相关的对策。
一、商业银行人力资源管理存在的问题1. 人才流失问题当前，金融行业人才的竞争非常激烈，高薪、福利丰厚的金融机构对人才的吸引力非常大。
商业银行在人才留住方面存在一定难度。
随着金融科技的快速发展，一些银行员工可能会转行到科技公司或者互联网企业。
这些因素都导致了商业银行人才流失问题。
2. 绩效管理不完善商业银行的绩效管理一直是个难题，一方面是由于行业特点决定了银行员工的绩效考核难以量化，另一方面是银行绩效考核标准和体系不够科学、客观。
这导致了员工的积极性不高，影响了银行整体的绩效。
3. 员工培训不足金融行业更新迭代速度快，尤其是金融科技领域的发展更是日新月异。
银行员工的培训和学习成为了一个重要问题。
目前，一些商业银行在员工培训方面投入不足，满足不了员工的学习需求。
员工的知识储备不足，很难适应市场的变化，影响了银行的竞争力。
4. 管理层能力不足商业银行管理层的素质和管理能力直接影响着整个银行的运营和发展。
但由于行业的发展速度和复杂性，部分管理层在管理和决策能力上有所欠缺。
这导致了银行整体的战略规划和执行能力较弱，甚至影响了银行的长远发展。
二、商业银行人力资源管理对策1. 人才留住和吸引政策针对人才流失问题，商业银行可以通过制定更加合理的薪酬政策和完善的福利体系来吸引和留住人才。
银行可以加大对优秀员工的培训和晋升机会，激发员工的工作积极性。
2. 完善绩效考核体系商业银行应该建立科学、公正、客观的绩效考核体系，通过量化考核指标、清晰的激励机制等手段来激发员工的工作热情。
要加强对绩效不理想员工的培训和指导，帮助他们提升工作能力。
3. 提升员工培训力度商业银行要加大对员工的培训投入，并且要注重培训内容的时效性和前瞻性，必须紧跟时代发展的步伐，为员工提供更加高效和实用的知识培训。
国有商业银行管理类部门的人力资源配置及绩效考核
特 别是针对 于管 理 岗位 时，应 该至 少考 察四
方 面的 匹 配 ： 员能 力与 工作 职 责 的 匹配 ， 人 人 员性格 ／风 格与现 有 团队的 匹配 ，人 员对
公司文化的理解 与实际公司倡导文化 的匹配 ， 人 员发展 阶 段与 公司战略 的 匹配。这 四个 方
以及人 力资源 配置部 门领导 和原有 成 员对 配
２ １／ ６ 经 导 ２ ０１ ０ 济 刊 ３
用的 。无论 如何 ，在设 定 绩效 指标 时，都应
该 遵从 Ｓ ＭＡＲＴ原 则， 即 指 标 要 具 体 （ｐ ｃｆ ） Ｓ ｅ ｉｉ 、可度量 （ ａｕ ａ ｌ） ｃ Ｍｅ ｓ ｒｂｅ，有野心
改 进 人力 资源配 置与绩效 考核 的思路 与对策
选拔 方式包括 ： 谈、人格测试 、背景调查、 访 评 价 中心 测 试、 文件 筐 测试 、 智力 测试 等。 根据 以上 所列 举 的四方面 匹配，在 充分考虑
与特点，比如 工作相互依 赖性 强 绩效 指 标 难 。在甄 别过 程 中，经 验 色彩 较为 浓重。 即 线 经理负责。胆 由于直线 经理 的水平和 经验 难 以量化 和分 解等特 殊性 ，其人力资源 配置 使有些 商业银行 建立了胜任力 模型 来帮助评 的存在 差异 性 ，难以保证指 标分 解和绩效 评 和 绩效考 核一直是理 论研 究及实践讨 论 的热 价，胆在实 践 中的使用 效 果也 非常 不好，甚 估的公平性 。
层次 的管 理类 岗位的说 明书 ，导 致 员工、部 非量化 指标 在使 用时更多地受 到了环境 因素
门和人力资源部 都不 明确相 关岗位的责、权、 和评价 主体的影 响。这可能会导 致对评 价标 利。这 种情况 不仅使得 甄 别和 人岗匹配过 程 准的理 解 不一 致 ，评 价分数不能 真实地反映
人力资源行业 绩效管理系统改进策划方案
人力资源行业绩效管理系统改进策划方案绩效管理系统改进策划方案绪论人力资源是企业发展的核心资源之一，而绩效管理系统作为人力资源管理的重要组成部分，对于企业的绩效管理、员工激励和发展具有重要意义。
然而，由于市场环境、员工需求和技术发展等因素的不断变化，现有的绩效管理系统可能已经不再适应当前的需求，因此有必要对绩效管理系统进行改进。
本文就人力资源行业绩效管理系统的改进策划方案进行探讨。
一、分析现状1.1 现有绩效管理系统的问题目前，我们公司的绩效管理系统存在一些问题。
首先，绩效考核指标不够全面，只注重员工的工作业绩，而忽视了员工的潜力和发展。
其次，绩效考核流程繁琐，需要大量的手动操作，容易出现错误和延误。
再次，绩效考核结果的反馈和激励机制不够明确和有效，难以激励员工的积极性和创造力。
1.2 绩效管理系统改进的必要性在竞争激烈的市场环境下，优秀的人才是企业成功的关键。
而绩效管理系统作为人才激励和发展的重要工具，需要与时俱进，不断提高其适应性和有效性。
通过改进绩效管理系统，可以更好地激励员工潜力的挖掘和发展，提高员工的工作积极性和创造力，从而增强企业的竞争力和持续发展能力。
二、改进策略2.1 完善绩效考核指标体系首先，我们需要建立一个更加全面和科学的绩效考核指标体系。
除了关注员工的工作业绩，我们还应该注重员工的能力和潜力，例如创新能力、团队合作能力和学习能力等。
同时，我们还需要与员工沟通，了解他们对于绩效考核指标的意见和建议，确保指标体系的公正性和可行性。
2.2 简化绩效考核流程为了提高绩效考核的效率和准确性，我们可以利用信息技术手段简化绩效考核流程。
通过引入绩效管理软件，可以实现对考核流程的自动化管理，减少手动操作的错误和延误。
此外，软件还可以提供实时的绩效数据和报表，方便管理人员进行数据分析和决策。
2.3 设立明确的激励机制绩效考核结果的反馈和激励机制是绩效管理的核心环节。
我们可以通过建立明确的激励机制，激发员工的积极性和创造力。
人力资源行业 绩效管理系统改进计划
人力资源行业绩效管理系统改进计划人力资源行业绩效管理系统改进计划一、引言绩效管理是现代企业管理中不可或缺的重要组成部分，它对于企业的发展和员工的个人成长具有重要意义。
然而，在过去的实践中，我们发现人力资源行业中的绩效管理系统存在一些问题，如评估标准不合理、流程繁琐等。
为了提高绩效管理的效率和准确性，本文将提出一项改进计划。
二、目标与方法本次改进计划的目标是建立一个科学有效的绩效管理系统，具体方法如下：1.制定合理的绩效评估标准当前的绩效评估标准可能存在主观性较强、不具备量化度量等问题。
我们将通过市场调研和对行业最佳实践的借鉴，制定更加客观、科学的绩效评估标准，以提高评估的准确性和公正性。
2.简化绩效管理流程现有的绩效管理流程可能存在冗余环节、信息不透明等问题。
我们将对流程进行重新设计和优化，简化各项操作，提高员工参与度和反馈效率。
3.加强绩效数据分析充分利用现代信息技术手段，建立完善的绩效数据分析系统。
通过对绩效数据的深度挖掘和分析，可以更好地发现问题，提出解决方案，并为公司的决策提供参考依据。
三、具体措施为了实现以上目标，我们将采取以下具体措施：1.制定绩效评估指标根据公司的战略目标和岗位职责，制定符合实际情况的绩效评估指标。
确保指标的科学性、客观性与可操作性。
2.建立绩效评估流程建立相应的绩效评估流程，明确各个环节的责任与要求。
确保员工和上级之间的沟通顺畅，信息准确传递。
3.引入360度评估引入360度评估，从多个角度对员工进行全面评估。
包括上级评价、同事评价、下属评价以及员工自评，以全面、客观地了解员工的工作表现。
4.加强绩效数据管理建立绩效数据管理系统，对绩效数据进行管理和分析。
通过制定科学的数据指标和预警机制，提前预测和预防潜在问题。
5.加强培训和辅导通过培训和辅导，提高员工对绩效评估的理解和参与度。
帮助员工明确自身的职业发展目标，提高绩效水平。
四、预期结果与风险控制通过上述改进措施的实施，我们预期能够实现以下结果：1.绩效评估更加客观准确通过制定合理的评估标准和流程优化，能够改善评估的主观性，提高评估的准确性和公正性。
银行业整改报告优化人力资源管理以提高员工绩效
银行业整改报告优化人力资源管理以提高员工绩效银行业整改报告：优化人力资源管理以提高员工绩效随着经济的快速发展和改革开放的深入推进，银行业作为国家经济的重要组成部分，发挥着不可忽视的作用。
然而，随之而来的问题也越发凸显，特别是在人力资源管理方面。
如何优化人力资源管理，提高员工绩效，成为银行业整改亟待解决的问题之一。
本报告将结合银行业实际，从人力资源招聘、培训、激励等方面，提出一些改进措施和建议。
一、优化人力资源招聘1. 设立严格的招聘标准银行业需要建立严格的招聘标准，包括学历要求、专业背景、相关工作经验等。
通过制定明确的招聘条件，可以吸引到更符合银行业职位要求的人才，提高员工的整体素质。
2. 加强专业能力测试招聘过程中应加强对候选人的专业能力测试，包括金融知识、风险识别与应对等方面。
通过科学的测试方法，筛选出具备相关技能的人才，提高员工的工作能力和绩效。
3. 引入岗位模拟和面试为了更加准确地评估候选人的适应能力和工作状况，银行业可以引入岗位模拟和面试环节，候选人在实际工作场景中展现出的能力和表现是评估的重要依据之一。
二、提升员工培训质量1. 制定全面的培训计划银行业需要制定全面的培训计划，包括新员工培训、岗位培训、专业知识培训等。
培训计划应具体明确培训目标、培训内容和培训周期，以确保员工能够及时掌握所需技能和知识。
2. 建立培训评估机制为了评估培训效果，银行业可以建立培训评估机制，对培训后员工进行跟踪调研，了解培训效果和对业务的实际应用情况。
根据评估结果，及时对培训计划进行调整和改进，提高培训的针对性和有效性。
3. 引入外部专家及内部导师为了提升培训质量，银行业可以引入外部专家，提供前沿知识和培训方案。
同时，建立内部导师制度，让有经验和专业知识的员工担任导师，为新员工提供指导和帮助，加快新员工的融入和成长。
三、激励制度的优化1. 设立科学的薪酬制度银行业需要建立科学的薪酬制度，根据员工的工作贡献和绩效进行合理的薪酬分配。
人力资源管理的绩效评估改进方案
人力资源管理的绩效评估改进方案一、介绍绩效评估是人力资源管理中至关重要的环节，它可以帮助组织识别员工的优势和不足，并为职业发展提供指导。
然而，许多组织在进行绩效评估时存在一些问题，如评分标准不明确、评审过程缺乏透明度等。
本文将提出改进方案，以促使更科学、公正和有效的绩效评估。
二、建立明确的目标为了确保人力资源管理的成功，我们必须先设定明确的目标。
这意味着需要向公司内部各级员工解释清楚绩效评估所追求的核心价值，并根据这些价值制定合理可行且量化化考核指标来衡量员工表现。
在设定目标时,我们需遵循以下原则：1.具体性：目标应该是具体而清晰地描述了期望实现什么样结果；2.可测性：可以通过客观数据或者直觉去判断是否达到了预期；3.相关性：与企业战略目标相整合并对企业发展有战略意义；4.时间限制性: 需要设定一个合理的时间范围去完成目标。
三、建立明确的评估指标评估指标是绩效评估的基础，它们应该根据员工的主要职责和公司目标来确定。
在确定这些指标时应遵循以下原则：1.量化性：指标应该能够用数值来衡量；2.可比性：不同岗位或不同团队之间可以公平地进行比较，以识别潜在差距；3.多样性：绩效评估不仅仅依靠一种指标就可以全面反映员工表现，需要多个角度来考核。
常见的一些绩效评估指标有：- 完成工作任务是否按时且质量符合要求；- 在团队中发挥积极作用和协助他人完善任务；- 是否持续学习并提高自我专业素养；- 自我管理能力和解决问题能力等。
四、设计有效的评审过程绩效评审过程是确保员工接受公平及准确透明的关键环节，因此必须设计出科学严谨且具有独立客观性规则。
针对这点，以下措施可供参考：1.多维度评估：使用多种途径如360度反馈，包括员工自评、上级评价以及同事互评，以获得更全面的信息；2.定期沟通：在绩效评估过程中，要与员工进行确定性交流，并为其解答疑惑或给出建议；3.培训和指导：完善培训计划以帮助领导者提高主管能力，并确保他们对绩效目标达成方法的理解；4.客观标准：明确而公正地定义和说明各项指标的内涵和基准线。
银行业人才培养与绩效考核的整改与改革
银行业人才培养与绩效考核的整改与改革近年来，随着金融行业竞争的加剧和业务环境的不断变化，银行业人才培养与绩效考核的重要性日益凸显。
为适应这一现实挑战，银行业需要进行整改与改革，以提升人才培养与绩效考核的效果与质量。
一、背景分析银行业作为金融服务的主要提供者，其人才培养和绩效考核直接关系到银行业的竞争力和业务成果。
然而，长期以来，银行业人才培养和绩效考核存在一系列问题：培养模式单一、方法落后、内容不够系统化；绩效考核过程缺乏科学性和公平性等。
这些问题的存在不仅妨碍了银行业人才培养和绩效考核水平的提高，更严重影响了银行业的可持续发展。
二、整改与改革方案1. 人才培养改革银行业应加大对人力资源的投入，构建全方位、多层次的人才培养模式。
具体而言，应注重以下几个方面的改革：a. 制定个性化发展计划：制定个性化发展计划，根据员工的职业规划和能力素质，为其提供相应的培训和发展机会，并为其搭建交流平台，以提高员工整体素质和职业技能。
b. 强化岗位培训：将培训重心从通用性课程转移到职能技能训练上，通过专业化的岗位培训，提高员工的专业素养和业务能力。
c. 推行导师制度：建立导师制度，为新进员工提供指导和帮助，在实践中培养其业务能力和职业素养。
2. 绩效考核改革绩效考核是激励与评价的重要手段，对于银行业来说更是至关重要。
为了改进绩效考核，可以从以下几方面着手：a. 设立明确的考核目标：将绩效考核目标与业务目标相结合，设立明确的目标指标，并与员工进行充分沟通和协商，确保目标的合理性和可行性。
b. 引入多维度评价体系：针对多项业务指标和素质要求，建立多维度的评价体系，全面考核员工的绩效，使考评结果更加客观和准确。
c. 打破“一票否决”原则：绩效考核中应采取灵活的评价方式，摒弃传统的“一票否决”原则，充分挖掘员工的潜力和优势，给员工提供成长和发展的机会。
三、改革效果分析银行业的人才培养与绩效考核改革将会带来以下效果：1. 提高人才储备与素质水平：通过培养模式的改进，银行业将能够更好地有效培养各类人才，并提高员工整体素质和职业能力水平。
人力资源绩效考核与绩效改进方案工作总结
人力资源绩效考核与绩效改进方案工作总结工作总结：人力资源绩效考核与绩效改进方案一、引言在过去的一年里，我负责人力资源绩效考核与绩效改进方案的制定与实施工作。
这是一项复杂而重要的工作，需要充分调动团队的积极性和主动性，我将在以下几个方面进行总结和分析。
二、目标设定与制定考核指标实施绩效考核的第一步是设定明确的目标，并制定相应的考核指标。
我们团队以公司战略和部门目标为基础，将其转化为个人绩效目标和指标，确保与公司整体发展保持一致。
同时，我们也注重绩效指标的可衡量性和可观测性，以便于后续的评估和改进。
三、绩效评估与反馈机制我们运用多种评估方式和工具，包括自评、上级评估、同事评估以及360度评估等，以全面、客观地评估各员工的绩效表现和能力水平。
同时，我们建立了及时、有效的反馈机制，及时向员工传达他们的绩效评估结果，并与他们共同制定改进计划。
四、激励与奖励机制鉴于绩效的重要性，为了激励员工积极发挥他们的潜力，我们制定了一套完善的激励与奖励机制。
我们充分考虑到员工的个人喜好和激励需求，结合绩效考核和奖励制度，提供了多样化的激励方式，包括薪资调整、晋升机会、培训机会等。
五、团队合作与沟通在绩效考核和改进方案的实施过程中，团队合作和沟通起着至关重要的作用。
我们鼓励员工之间的合作与共享，通过定期的团队会议、员工培训和经验分享，使团队成员之间形成良好的互动与合作关系。
此外，我们还建立了跨部门合作的机制，提高了工作效率和质量。
六、改进方案的落地与实施通过对绩效考核结果的总结和分析，我们确定了改进方案，以进一步提升绩效水平。
我们制定了详细的改进计划，并明确责任人和时间节点。
在实施过程中，我们注重监督和评估，及时发现问题并进行调整和反馈，以确保改进方案能够顺利实施并取得预期效果。
七、成果与经验总结在过去的一年里，我们的人力资源绩效考核与绩效改进方案取得了一系列成果。
首先，通过明确的目标设定和评估机制，员工的绩效表现得到了全面提升。
人力资源绩效管理系统改进
人力资源绩效管理系统改进在人力资源管理领域，绩效管理系统一直是企业中的重要环节。
通过对员工的工作表现进行评估和分析，可以提高员工的工作效率，激励员工的积极性，促进企业整体绩效的提升。
然而，传统的绩效管理系统普遍存在一些问题，如评估指标的主观性、评估过程的繁琐、结果的不客观等。
为了解决这些问题，需要对人力资源绩效管理系统进行改进和优化。
本文将对人力资源绩效管理系统改进的方向和方法进行探讨。
一、精确制定绩效评估指标绩效评估指标是评估员工工作表现的重要依据。
传统的绩效评估指标往往比较笼统，难以准确反映员工的实际工作情况。
为了改进绩效管理系统，我们可以通过详细细化评估指标，将其量化并与员工的具体职责和目标相结合，使得绩效评估更加客观、准确。
同时，可以引入关键绩效指标（KPIs）的概念，制定与企业目标和战略密切相关的指标，以确保员工的绩效评估与企业的整体绩效保持一致。
二、简化评估流程传统的绩效评估流程通常繁琐而复杂，需要员工和评估者双方花费大量的时间和精力进行评估和反馈。
为了改进绩效管理系统，可以借助信息技术，实现评估流程的自动化和简化。
例如，通过开发绩效管理软件或应用程序，员工可以直接在系统中记录自己的工作成果、学习成果等，并与评估指标进行对应。
评估者可以通过系统直接查看员工的工作记录和评估结果，减少了评估流程中的繁文缛节，提高了评估的效率和准确性。
三、强化员工参与和反馈机制传统的绩效管理系统往往是由上级对下级进行评估，缺乏员工的主动参与和反馈机制。
为了改进绩效管理系统，可以建立起员工参与和反馈的渠道，增强员工对自己工作表现的主动性和责任感。
例如，可以定期组织员工自评和同事互评，员工可以对自己的工作进行自我评估，并与同事进行互相评估，通过多方面的视角了解自己的绩效情况。
同时，还可以建立员工与管理者进行绩效谈话的机制，通过沟通和交流，及时反馈员工的工作表现和潜力，为员工的职业发展提供指导和支持。
四、持续改进和反馈绩效管理系统的改进需要持续进行，并及时收集和分析员工的反馈意见。
【银行业】商业银行绩效管理与绩效改进(PDF 42页)
效益 问题
贷款综合收益率 项目研究、征信管理
利息回收率 收益成本比
项目研究、征信管理 收益研究、成本管理
无息资产率
比例
分支机构的绩效评价： 为解决问题建立规划：
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1确定主要问题，合并相关问题； 2制定解决问题的步骤； 3设计问题解决模式并进行相关规划； 4在组织层面实现规划； 5测评与改进。
分支机构的绩效评价：
资产安全评价：
1逾期贷款率=逾期贷款/各项贷款余额 2双呆贷款率=呆滞、呆帐贷款额/各项贷款余额 3新增不良贷款率=新增不良贷款额/新增贷款累计
分支机构的绩效评价：
资产流动状况：
1流动比率=流动资产/流动负债
发展能力状况：
1人日均新增对公存款=日均公存净增额/员工总数 2人日均新增储蓄存款=日均储蓄净增额/员工总数 3中间业务收入占比=中间业务收入/营业收入 其他的考核根据业务状况、业务重点进行设计。
收集 业绩数据
交流沟通
工作总结
沟通计划
完成计划
• 收集取得 KPI数据
• 依照评分表 评分
• 由直接上级 与员工进行 个别交流
• 听取该员工 的意见和对 考核结果的 陈述，充分 了解本月经 营情况
• 由总裁主持 召开总裁会 议，总结本 月的经营情 况，并制定 下月度工作 的具体安排
• 由直接上级 通知各人员 总裁会议决 定，并进行 必要的沟通
在能力
经营副 经营副
总裁
总裁
部门 经理
KPI考核的简略介绍：
第一步：开发业务“价值树”
利润
资本投 资回报
投资 资本
商业银行人力资源管理改进
商业银行人力资源管理改进1. 引言商业银行作为金融行业的重要组成部分，人力资源管理对于其长期稳定发展至关重要。
本文旨在提出一些简单的策略，以改进商业银行的人力资源管理，确保其能够有效地吸引、培养和留住高素质的员工，提高整体组织绩效。
2. 现状分析在进行改进之前，我们需要了解商业银行人力资源管理的现状。
这包括对人力资源招聘、培训和绩效评估等方面的评估。
同时，也需要了解员工对于目前人力资源管理的反馈和建议，以便更好地制定改进策略。
3. 人力资源管理改进策略基于上述现状分析，我们可以提出以下人力资源管理改进策略：3.1 招聘策略的优化- 优化招聘流程，确保招聘程序的公正性和透明度。
- 加强对候选人的背景调查，确保招聘到合适的人才。
- 建立良好的招聘渠道，吸引更多高素质的员工加入。
3.2 培训计划的改进- 制定全面的培训计划，包括入职培训、岗位培训和职业发展培训等。
- 提供定期的培训机会，以更新员工的知识和技能。
- 鼓励员工参与外部培训和学习，提升其专业能力。
3.3 绩效评估的优化- 建立科学的绩效评估体系，确保评估结果客观公正。
- 设定明确的绩效指标，使员工能够清楚知道自己的工作目标。
- 提供及时的反馈和奖励机制，激励员工取得优异的绩效。
4. 实施计划改进人力资源管理需要一个明确的实施计划，包括以下步骤：1. 确定改进策略的优先级和时间表。
2. 分配责任和资源，确保改进计划的顺利进行。
3. 监测和评估改进计划的进展，并及时调整策略。
5. 结论商业银行人力资源管理的改进对于其长期发展至关重要。
通过优化招聘策略、改进培训计划和优化绩效评估，商业银行可以提高员工的工作效率和满意度，增强组织的竞争力。
实施改进计划需要明确的实施步骤和时间表，并进行监测和评估，以确保改进效果的可持续性和持续改善。
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南京市商业银行人力资源管理系统改进项目绩效管理方案华信惠悦二零零四年三月三十一日目录绩效管理系统设计绩效管理系统与薪酬系统的联系附录行总部各部门考核要点核心价值/行为描述银行业绩效指标库南京市商业银行绩效管理系统的现状和问题·····绩效管理体系不够全面，缺少绩效计划部分。
支行和其他经营性部门的绩效指标较为明确，以业务相关指标为主。
但是管理部门，特别昌部门负责以下员工无法清楚地了解银行对自己的要求和期望以及自己的工作与银行、部门的整体绩效之间的联系，评估的标准也难以完全得到员工的信服行总部部门考核包括本职工作考核、基本工作目标考核和全行奋斗目标考核。
前两项考核以定性为主，容易受到其它因素的干扰和影响，不能最大程度地反映其工作绩效的真实性。
第三项考核由于涉及超额奖，会使未承担全行奋斗目标的部门感到不公平各部门对内部员工的绩效考评往往领导凭自己的标准和印象打分绩效管理体系缺乏绩效指导和沟通环节，员工感觉透明度和公平性差考核结果与变动收入和人力资源其他环节并没有紧密结合南京市商业银行绩效管理体系的设计思路· 完善流程，充实绩效计划和绩效沟通环节· 重视绩效指导而减少考评次数。
年终（或每半年）进行绩效评估（适用非业务拓展职位）· 采用量化指标和工作目标相结合的办法，抓住重点，精选指标，便于评估· 充分沟通绩效评估原则，增加系统的透明度和公平性· 充分体现不同职级、不同岗位对银行业绩的影响差异·综合考虑员工个人绩效和团队绩效，设定相应绩效奖金比例绩效管理系统－综述· 绩效管理系统包含绩效计划、绩效指导和强化以及绩效评估及回报三大流程绩效计划和目标设定绩效管理系统绩效指导和强化绩效评估及回报员工和经理相互承担责任绩效计划及目标设定原则·有效的绩效指标及其目标的制订遵循具体性、可衡量性、相互认可性、可实现性和业务相关性（）等原则。
”“R”绩效标准的设计思路绩效标准设计的主要思路是从公司战略目标和年度计划开始，通过关键成功因素分析，结合各部门和岗位的职责，把岗位与公司整体发展战略联系起来。
组织绩效员工绩效部门绩效标准的设计思路在建立部门绩效标准时应考虑以下关键领域：··财务管理服务和支撑部门对预算、费用及资产的管理部门对支行和其他部门提供的报务和支撑的效率和质量·业务（管理）通过制订规划与制度，检查验证制度的执行，为组织作出贡献规划制订：部门参与制订的长短期规划信息管理：部门所收集、存档、分析、沟通/汇报的信息制度贯彻：部门为确保制度的正确贯彻所进行的工作·人员管理通过管理他人或有助于团队效率的提高，为组织作出贡献人员发展：为员工的专业发展所进行的工作人员管理：为确保部门运作高效而进行的人员管理工作，如：确保恰当的员工数量或发展团队合作部门绩效标准到岗位的分解从部门业绩标准分解到部门内部的岗位，通常会经过以下步骤：·对于部门经理，部门业绩标准即是其业绩标准·对于部门内部其他员工，应该对照各岗位的关键职责选择、分解、或设定关键绩效指标：如果部门业绩标准和职责完全相关，则选择相关的项目如果部门业绩标准和职责部分相关，则分解部门内部的相关项目如果部门业绩标准中没有完全包括，可以进行另行设定业绩请注意，各级管理者在为下属员工选择、分解或设定员工业绩标准时，应该抓住重点，针对关键环节或薄弱环节设定指标，切忌面面俱到，指标过多部门绩效标准到岗位的分解（续）员工个人业绩指标的制订方法公司/部门年度绩效目标年度岗位业绩目标相应的岗位主要职责员工业绩标准确定需要遵循的要点指标选取要兼顾对上级绩效目标的支持指标要反映该岗位的最主要的工作职责（除非工作职责设置不合理）指标可以结合结果性指标（，指出期望的结果）和过程性指标（，规范工作的重点方式）岗位的绩效总数需要控制在6－8个以下，需要突出重点，防止流水帐指标选取主要由考核人和被考核人共同讨论确定绩效计划及目标设定－员工绩效计划的内容·员工的绩效指标是包括业绩、能力、核心价值三大类的综合性指 标。
权重建议指标类别的描述与部门/小组的业绩指标挂钩，是对部门/小 组业绩指标的承接或细化（部门负责人除 业绩成果100%外）员工的业绩指标根据工作性质的特点可以 有两种类型：量化的业绩指标或质化的工 作目标能力待条件成 熟后考虑 能力是业绩得以实现的内在支撑因素，也 是提升员工业绩的切入点员工岗位所需的能力根据工作性质和层级 而不有不同加分 核心价值是企业对员工的最为基本的行为 要求核心价值或减分指 南京市商业银行的核心价值以及对应的行 为模式有待进一步完善（初稿见附件） 标核心价值的评价可采取群众评议，领导集 中的方式部门：员工姓名：职位：岗位级别：评估人姓名：职位：上级经理姓名：职位：关键职责（由评估人根据被评估人的职位说明书进行填写）1、2、3、4、5、6、第一部分：绩效成果重要性绩效成果评估自评上级评估1 2 3 4 5 1 2 3 4 51、2、3、4、5、6、7、8、上述绩效成果的总体结果总体评估结果1 2 3 4 5填表说明：1 为不合格；2 为需改进；3 为正常；4 为良好；5 为优秀绩效计划及目标设定－员工绩效计划表第 二 部 分 ： 核 心 价 值 /行 为 表 现评估结果123填表说 明 ： 1 为 未 达 到 要 求 ； 2 为 达 到 要 求 ； 3 楷模 第 三部分 ： 综合 评 述 绩效 表 现强 项 ：绩效 表 现有 待改 进方 面 ： 个 人 发 展 计划 ：绩效计划及目标设定－员工绩效计划表 （续）评估结果及 审批 ：绩效 评估 分 ： 评 估 者 （ 签 名 ）：上 级 经 理 审 批 （ 签 名 ）：被 评 估 者 （ 签 名 ）：绩效指导和强化··绩效指导及强化的目的在于将绩效评估结果与专业技能的培养和人力资源的开发有机结合，激励符合企业发展方向的个人表现在进行绩效指导及强化时，可以采用以下两种方式：I.经常性指导和反馈，即提供鼓励、方向、指示来帮助下属完成业绩合同中的业绩指标或业绩评估表中的工作目标.定期召开绩效回顾会议，即用正式会议的形式回顾跟踪员工业绩计划完成情况，期间遇到的问题，以及需要提高的能力经常性指导员工日常工作定期绩效回顾会议绩效评估及回报· 南京市商业银行绩效管理体系的第三步即绩效评估及回报，该过程是将实际绩效与计划的绩效目标进行对照评估，对已完成的结果给予相应的分数，根据分数来提供相应的薪酬回报的过程进行评估与考核人力资源牵头组织，各部门予以配合上下级根据事先确定的指标及标准进行自评和评估可采用信息系统自动生成的数据、问卷调查、个别谈话、征求客户意见、调阅有关数据等形式将考核结果与回报挂钩制定员工发展目标与薪酬挂钩非薪酬回报跟踪能力发展行动计划落实情况制定进一步发展的方向绩效评估及回报· 在绩效评估的操作中，我们建议采用统一的评估流程，但针对不同层级的岗位采用不同的考核周期业务拓展类职位的考核周期可以为每月其他职位的考核周期建议为每年（或半年）申诉委员会员工自评直接上级的上级人力资源部下发评估表格直接上级评估（以部门负责人为限）审阅评估结果，并在评估双方意见不一致情况下给予裁定人力资源部核定最后分数及绩效级别行领导核准绩效评估结果双方达成一致绩效评估及回报···绩效评估及回报是将实际业绩与计划的业绩目标进行对照评估，对已完成的结果给于相应的分数或给予排序，根据分数或排序来提供相应的薪酬回报的过程在年度考核结束后，应及时将结果反馈给员工，在其没有异议的情况下，再将评估结果按照事先设定的激励性薪酬体系与个人奖惩进行挂钩对于员工而言，回报的手段可以多种多样激励性薪酬，例如业绩加薪，年终奖金职业发展机会（轮岗，培训）其他回报形式· 物质回报：职位的提升、特批假期、实物奖品、国内外的考察学习、旅游赠券等·精神回报：荣誉称号、赋于挑战性的职责、参与重要而有意义的工作、在设定目标和制定决策时影响力等绩效评估及回报·根据以上的流程安排，南京市商业银行绩效管理的整体时间安排发下图所示：季度绩效指导和反馈员工自评批准绩效评估结果绩效计划过程11 12 12345678910 11 12 123制定预算过程季度绩效确定公司业绩指标设定员工个人绩效指标季度绩效指导和反馈指导和反馈（或半年度评准备年度绩效评估年度绩效评估会议确定固定工资及奖金估）绩效计划绩效指导绩效评估及奖励目录绩效管理系统设计绩效管理系统与薪酬系统的联系附录行总部各部门考核要点核心价值/行为描述银行业绩效指标库薪酬与绩效管理系统的联系· 定义：将绩效目标与相应的薪酬系统结合的过程 支付薪酬的条件是实现预先认可的绩效目标这种薪酬可以是绩效奖金或佣金，并且与个人、团队或公司 绩效相关联· 目的使员工致力于企业的战略目标 加强或改变企业文化与价值取向 通过公开奖励政策，鼓励员工积极进取 认同“功劳”而非“苦劳” 加强企业在招聘与保有人才的竞争力 与员工分享企业的成绩绩效结果对薪酬的影响· 在按照市场薪酬状况及公司薪酬定位策略确定员工的固定工资后，年度绩效结果影响/决定员工的固定工资增长比率年度奖金比率固定工资调整的考虑因素·······公司对于薪酬调整的指导方针员工目前的薪酬水平员工薪酬调整的历史员工是否属于市场上紧缺的人才员工本年度绩效的完成情况员工的一贯表现通货膨胀和市场平均调薪幅度绩效等级薪值区间位置 5 4 3 2 1 高于上限 6% 4% 2% 0% 0% 上四分之一区 8% 6% 4% 0% 0% 中上四分之一区 10% 8% 6% 0% 0% 中下四分之一区 一三% 10% 8% 4% 0% 下四分之一区 一八% 一三% 10% 6% 0% 低于下限23%一八%一三%8%0%员工年度固定工资调整· 在公司绩效正常的情况下，年度调薪的总体比率应与 市场保持一致，具体职位的调整比率将根据绩效考评 结果而定，并应遵循以下原则：根据综合员工绩效，处于薪值区间不同位置的员工获得不同 的绩效调薪幅度在薪值区间位置相同的员工，综合绩效水平为最佳的员工应 获得最高的加薪幅度年 度 调 薪 表 示 例注：具体调薪系数将另行确定岗位固定工资奖金占固 定的标准 比例 职级/岗位一 100，000 20% 职级/岗位二 80，000 30% 职级/岗位三60，000 40% ………….……员工年度绩效奖金· 一般员工的年终绩效奖金取决于全行的业绩达成、部 门业绩达到和个人综合绩效等级以及岗位的变动收入 与固定收入比公司的整体奖金系数奖金标准 （奖金水平的系个人奖金综合系数个人奖金标准比例示例2.5 1.0 0.5数）公司 绩效个人奖金综合系数＝部门业绩等级系数×部门 业绩等级系数×员工绩效等级权重不合格目标值最佳值员工年终＝公司整体 × 个人奖金综合系数× 个人奖金标准 × 固定收入绩效奖金 奖金系数 比例员工年度绩效奖金· 个人与团队绩效结果的挂钩情况因岗位的不同有所差异，下表为示意的挂钩方式部门总行个人中心支行支行支行个人部门第一负责人100%部门副总/分部门经理41% 60%部门其他员工30% 70%中心支行行长100%支行行长20% 80%支行员工40% 60% 注：行领导的奖金分配由董事会薪酬委员会决定员工年度绩效奖金· 在年初，公司应该基于业务计划制定公司的整体奖金系数与公司绩效结果的对应关系。